Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Стратегии найма персонала на рынке труда
Стратегии найма персонала на рынке труда
Определение основных компонентов, составляющих стоимость специалиста на рынке труда. Рассмотрение основных этапов управления персоналом. Сущность подбора и отбора персонала. Особенности применения стратегий найма персонала на рынке труда в России.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.05.2016 |
| Размер файла | 51,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Сибирский государственный университет путей сообщения
Кафедра «Мировая экономика и туризм»
Реферат
По дисциплине «Экономика персонала»
Стратегии найма персонала на рынке труда
Руководитель Доцент Медведева Т.А.
Разработал студент Бачурова Карина, ЭМЭ-212
Новосибирск 2016
Содержание
Введение
1.1 Наем персонала: задачи и источники
1.2 Подбор и отбор персонала
1.3 Особенности применения стратегий найма персонала на рынке труда в России
Заключение
Список литература
Введение
На уровне предприятия необходимость усиленного внимания к качеству рабочей силы диктуется существующей рыночной конъюнктурой. В современных условиях высокой степени конкуренции на рынке выигрывает тот, у кого выше качество обслуживания, качество выпускаемого продукта, выше производительность труда, эффективнее управление предприятием, привлекательнее разделяемые корпоративные ценности, а эти показатели напрямую зависят от качества работающего персонала. По этой причине между работодателями наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму работников. Какие же основные стратегии поведения фирмы, в области найма, можно выделить, избирая в качестве критерия классификации стратегий объем инвестиций в человеческий капитал?
Отметим, что с точки зрения теории человеческого капитала, под человеческим капиталом на уровне предприятий понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности.
Стратегия персонала представляет собой совокупность целей и пути их достижения, объединенных в семь направлений - найма, адаптации, кадрового мониторинга, мотивации и стимулирования, обучения и развития, а также политику взаимодействия.
При приеме сотрудников на работу, фирма оценивает необходимые в них инвестиции, а также определяет, какую прибыль будет получать компания в результате работы каждого из них. Но вместе с тем, нужно оценить затраты, которые необходимо вложить в их обучение, чтобы новый персонал приносил максимальную пользу организации. Стоимость любого специалиста на рынке труда состоит из таких компонентов, как заработная плата, временной ресурс для адаптации, мотивационный пакет, обучение.
1.1 Наем персонала: задачи и источники
Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.
Наем осуществляется:
· при создании фирмы;
· при расширении фирмы;
· при замене работников, уволившихся из фирмы.
Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.
К ним относятся:
· соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;
· оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;
· информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).
Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и более привлекательное место и время работы; удобные транспортные возможности; дополнительные социальные услуги и т. п.
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
1. Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. Формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
3. Определение основных источников поступления кандидатов;
4. Выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах.
В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.
На основании сравнения плана численности персонала с уже работающим в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, то начинается процесс приема на работу. Он состоит из нескольких стадий -- детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие свободной вакансии, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.
Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных организациях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
Определив требования к кандидату, управление персоналом может приступить к следующему этапу -- привлечению кандидатов, т.е. подбору. Для этого может быть использован ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.
1. Поиск внутри организации. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах организации, стенных газетах, досках объявлений, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов.
Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться нужных людей.
2. Подбор с помощью сотрудников. Управление персоналом может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.
3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений -- необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
4. Объявления в средствах массовой информации -- на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов -- широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ: объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор могут превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта.
5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов -- молодых специалистов. Собеседования с представителями организации позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.
6. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств содействуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе -- республиках, областях, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях (возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа). Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения -- прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.
7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние годы в бурно развивающуюся отрасль экономики. Сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент от его годовой заработной платы -- 30-50%.
Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.
Для удовлетворения потребностей организации агентства по подбору персонала могут осуществлять временный наем рабочей силы. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе.
8. Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: в США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии.
Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста: они помещают на своей интернет странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается.
Интернет обладает рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Прежде всего, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения данного средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда [9, c.269].
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального метода. Управление персоналом организации должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
1.2 Подбор и отбор персонала
персонал подбор рынок труд
Подбор кандидатов является основой следующего этапа -- отбора будущих сотрудников организации.
Этап отбора предполагает:
1. Первичное знакомство с претендентами (собеседование);
2. Сбор и обработку информации о них по определенной системе;
3. Оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
4. Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
5. Сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих из них;
6. Назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.
Порядок и правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Первичное выявление происходит путем анализа документов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный недостаток данного метода. Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий следующие сведения: фамилию, возраст, образование, опыт работы, специальные пункты.
В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу до 80--90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.
Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (два-три человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Для этой цели линейные руководители западных фирм проходят специальное обучение.
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
· выбор наиболее подходящих для организации работников;
· обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
· сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей:
· улучшение морально-психологического климата;
· удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
1.3 Особенности применения стратегий найма персонала на рынке труда в России
Перед непосредственным рассмотрением особенностей применения стратегий найма персонала российскими фирмами, выделим основные стратегии поведения фирмы в области найма.
Работодатель формируют трудовую очередь, в которой потенциальные сотрудники ранжируются в показателях относительной их обучаемости для доступных мест работы. Комплекс фоновых характеристик, включающий формальное образование, опыт работы, свойства личности, возраст, пол, раса и другое, используется работодателем для определения для каждого рабочего соответствующего места в трудовой очереди. Таким образом, "лучшим" потенциальным сотрудником является тот, кто, по мнению работодателя, может быть обучен для заданной работы с наименьшими затратами, то есть с минимальными инвестициями на подготовку данного работника по сравнению с другими. Те, кто оказывается наиболее обучаем, будут первыми выбранными для доступной "входной" должности на внутреннем рынке, дающей возможность продвижения по внутренним "карьерным лестницам".
Итак, процесс найма рассматривается как инвестиционное решение работодателя, способное снизить его затраты на обучение персонала в будущем. Наем персонала фирмой служит важнейшим индикатором последующей стратегии фирмы в области обучение персонала, иными словами, является стратегическим инвестиционным решением, при этом снижение затрат на обучение в период после найма возможно при условии, что затраты фирмы на наем больше нуля, и они способны обеспечить поиск и отбор работников, соответствующих по квалификации долгосрочной стратегии фирмы. Политика найма определяет целый ряд эффектов, которые могут либо существенно усилить организацию, либо создать для нее критическую ситуацию. Ошибки найма относятся к числу наиболее дорогостоящих, особенно если речь идет о найме квалифицированных рабочих.
Для индивидов процесс найма также является инвестиционным решением, так как поведение работников на рынке труда и решение об инвестициях в человеческий капитал определяется, исходя из поведения потенциальных работодателей на рынке труда, а также для обеспечения собственного конкурентного преимущества перед другими работниками на рынке труда.
Индивидуум осуществляет инвестиции в человеческий капитал, преследуя три цели:
· увеличить свою предполагаемую заработную плату в будущем (теория человеческого капитала)
· подает положительный "сигнал" работодателю, который для найма фильтрует рабочую силу (теория сигналов)
· присоединяется к "трудовой очереди", занимая при этом наибольший из возможных рангов.
Можно выделить основные стратегии поведения фирмы в области найма, избирая в качестве критерия классификации стратегий - объем инвестиции в человеческий капитал. Стратегия персонала представляет собой совокупность целей и пути их достижения, объединенных в семь направлений -- найма, адаптации, кадрового мониторинга, мотивации и стимулирования, обучения и развития, а также политику взаимодействия.
Стоимость любого специалиста на рынке труда состоит из таких компонентов, как заработная плата, временной ресурс для адаптации, мотивационный пакет, обучение.
Разделим фирмы по стратегиям найма персонала на пять основных видов:
1. Стратегия найма работников, не требующих инвестиций - неквалифицированный труд. Обычно найм неквалифицированных рабочих не требует вложений в процесс найма.
2. Стратегия найма готовых специалистов, не требующих инвестиций - квалифицированный труд, при этом уровень квалификации достаточный или избыточный для выполнения функциональных обязанностей на рабочем месте. Эта стратегия предполагает найм опытного специалиста, который не требует дополнительных временных и финансовых затрат на свое обучение или переквалификацию, и самостоятельно приступает к своим обязанностям и сразу приносит прибыль в компанию, но, с другой стороны, фирма увеличивает расходы на его зарплату и мотивационный пакет.
3. Стратегия найма работников, требующих инвестиций для работы в будущем на своем же рабочем месте.
В этой стратегии возможно три варианта:
· фирма сама оплачивает необходимое дополнительное обучение работник
· работник сам оплачивает дополнительное обучение
· работодатель увольняет рабочего, квалификация, которого не удовлетворяет его требованиям, и на его место нанимает другого работника с достаточной квалификацией.
4. Стратегия найма работников, требующих инвестиций, для карьерного роста внутри компании. Предполагает, что специалиста подготавливают на предприятии. В работника инвестируется не только время на адаптацию, расходы на заработную плату, мотивационные блага, в том числе и средства на его обучение (курсы, тренинги, прикрепление наставника и т. п.), кроме того нужно отметить, что возможность карьерного роста сама по себе является мотиватором для квалифицированного работника. В результате организация получает лояльного квалифицированного специалиста, подготовленного “под конкретную компанию”.
5. Комбинированная стратегия найма, предполагает использование нескольких стратегий, обычно используется отдельно стратегия найма неквалифицированных рабочих, где затраты на процесс найма и отбора минимальны или отсутствуют, и стратегия найма квалифицированных рабочих, где требуются вложения в процесс найма.
Каждая стратегия найма имеет положительные и отрицательные характеристики и выбор стратегии найма работников фирмой зависит от ее организационной формы, от сферы деятельности, от менеджмента, от организационной культуры, от финансового положения фирмы, от факторов внешней среды, и стратегии могут меняться исходя из ситуации.
Отметим основные особенности применения фирмами в России политики найма и развития персонала.
Использование "диплома", в качестве сигнала работодателям в России требует некоторых оговорок. Если предположить, что все-таки дипломы и различные образовательные сертификаты служат сигналом для работодателя, и на них, прежде всего, обращается внимание при отборе работников, то нужно ввести различия между так, называемыми "дешевыми" и "дорогими" дипломами и сертификатами, в зависимости от качества образования, количества прикладываемых усилий при обучении, сложности программ в разных ВУЗах и на разных дополнительных программах обучения. Для того чтобы понять ценность диплома того или иного ВУЗа составляются их рейтинги. В России существует много рейтингов вузов и такое же количество способов их подсчета: от официального рейтинга по данным Минобразования РФ до рейтингов от независимых СМИ. Рейтинг Министерства образования РФ - один из самых объективных и компетентных. Рейтинг оценивает так называемые глобальные критерии: квалификация научно-педагогических сотрудников, связь с фундаментальной и прикладной академической наукой, обеспеченность учебно-лабораторной и инструментальной базой, библиотечными фондами, уровень информатизации, места в общежитии, общественное питание, спортивные базы и санатории-профилактории. Однако нельзя утверждать, что рейтинг Министерства образования или любой другой рейтинг высших учебных заведений носит абсолютный характер для работодателей. Предпочтения работодателей могут не совпадать с мнением работников отдела баз данных и документальной связи. Так, например, рейтинг Министерства образования не учитывает мнения рекрутинговых агентств и средние зарплаты выпускников вузов. Еще один недостаток в присвоении рейтинга ВУЗу в том, что каждый из ВУЗов, как правило, специализируется и имеет конкурентные преимущества в обучении студентов одной или нескольких специальностей.
Таким образом, сертификат (диплом) о профессиональном образовании выполняет важные сигнальные функции о “качестве” соискателя. Сильная дифференциация в авторитетности учебного заведения означает, что значительная доля молодых специалистов, выходящих на рынок труда, оказывается в уязвимом положении, поскольку подтверждающие их дипломы плохо котируются среди работодателей. Другими словами, такие дипломы не являются авторитетным сигналом “качества” и, следовательно, делают возможным найм лишь при понижении возможной заработной платы выпускников относительно зарплаты выпускников более престижных учебных заведений.
Отметим, что фирма для обучения и переподготовки персонала может иметь, как свой учебный центр, (обычно это характерно для крупных предприятий), так и обратится к внешним образовательным учреждениям. При выборе второго варианта, фирма должна быть уверена в качестве образования полученного ее работниками. Кроме того программы повышения квалификации часто разрабатываются применительно к требованиям заказчика или, по крайней мере, с учетом этих требований. В данной области существуют положительные тенденции, так появляются, так называемые, корпоративные университеты, а также значительно увеличилась доля средств, вкладываемых работодателями в воспроизводство кадров и повышение их профессионального уровня, особенно в реализацию программ переподготовки менеджеров высшей квалификации (программы МВА), антикризисных управляющих, инженерных кадров в области экологической и промышленной безопасности. В целом в России система повышения квалификации и профессиональной переподготовки, включает в себя значительное количество учреждений и подразделений. В системе функционируют 25 видов учреждений. Это -- центры, факультеты повышения квалификации, институты повышения квалификации, академии и другие. Общее их количество в РФ порядка 2000 единиц.
Основные критерии, по которым фирма выбирает сотрудников для прохождения обучения можно разделить на четыре основных группы:
1) по мере необходимости (чаще всего это касается служб бухгалтерии);
2) по желанию и инициативе работника, с расчетом на повышение по службе;
3) по стажу (например, прохождение аттестации каждые пять лет);
4) комплекс критериев: уровень квалификации, перспективность, должность, стаж и другие критерии.
Таким образом, существует противоречие между, с одной стороны, возросшими при переходе к рыночным отношениям потребностями экономики и экономически активного населения в профессиональном развитии личности и человеческих ресурсов в целом и недостаточности финансирования дополнительного образования в условиях отсутствия активной деятельности государства по формированию устойчивых источников его финансирования и, с другой стороны, преимущественно общественными затратами на формирование существующего кадрового потенциала экономики при частнособственническом характере присвоения результатов его использования без осуществления или недостаточности инвестиций на воспроизводство этого потенциала.
В России работодатель может включать в расходы на повышение квалификации и переподготовку денежные суммы, которые он считает необходимым потратить на непрерывное образование своих сотрудников и специалистов в соответствии с профилем деятельности предприятия. Однако обязанности работодателя вкладывать денежные средства в развитие человеческого капитала законодательно не закреплены, не предусмотрено нижней границы финансирования, отсутствуют также соответствующие стимулы, поэтому зачастую ему более выгодно брать высококвалифицированных специалистов и по мере устаревания их знаний, ухудшения профессиональных и деловых качеств заменять на новых подготовленных специалистов. Таким образом, существующее законодательство России косвенно способствует формированию практики хищнического использования накопленного кадрового потенциала, то есть использования работодателями текучести кадров для сокращения затрат на обучение и переобучение персонала.
Необходимо совершенствовать организационные формы предоставления и потребления образовательных услуг и их устойчивого финансирования. Предъявление качественно новых требований к профессиональному развитию персонала в условиях маркетинговой концепции делает необходимой переподготовку и повышение квалификации практически всех работников.
Таким образом, когда предприятие принимает решения о найме, оно определяет свою дальнейшую политику в области обучения и переобучение персонала. Выбор той или иной стратегии найма зависит главным образом от поведения потенциальных работников на рынке труда и образования, а также ситуационных факторов микро и макросреды предприятия таких, как экономическая ситуация в стране, конкурентная среда предприятия, правовое регулирование, демографические факторы. Для лучшей адаптации к условиям рыночной экономики предприятию часто необходимо использовать комбинированную стратегию найма персонала, что, прежде всего, связано с технологией и характером производства, которые предполагают использование труда работников разной квалификации.
Заключение
В заключение можно сделать вывод о том, что наем персонала является важнейшим звеном при формировании кадров предприятия. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Если на предприятии существуют вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, то начинается процесс приема на работу. Для этого предприятие, во-первых, формирует список требований к кандидатам на их занятие свободной вакансии. Определив требования к кандидату, предприятие может приступить к следующему этапу - подбору кандидатов. Для этого используется ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Подбор кандидатов является основой следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Основными правилами отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников, обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами, сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей, улучшение морально-психологического климата, удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
Если рассматривать процессы найма персонала в России, то можно сделать следующие выводы. У российских компаний существует несоответствие между долгосрочными стратегическими целями и краткосрочными оперативными целями, т.е. краткосрочная политика найма превалирует над долгосрочным планированием.
Среди фирм, не имеющих внутренней системы внутрипроизводственного обучения и стратегии персонала, существует проблема удержания персонала. Фирме выгоднее увольнять рабочих, если они их квалификация начинает не соответствовать требованиям рабочего места, и нанимать нового работника с нужными характеристиками. Иными словами, у фирмы существует возможность сэкономить на затратах на персонал, в свою очередь государство не стимулирует предпринимателей к удержанию и развитию персонала организаций, таким образом оно поощряет использование работодателями экстенсивных факторов развития, а не интенсивных.
Список литературы
1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, 2005.
2. http://www.grandars.ru/college/biznes/privlechenie-personala.html.
3. Модели и методы управления персоналом. / Под. ред. Моргунова Е.Б.
4. http://www.e-prof.ru/.
5. http://www.naim.ru/.
6. http://bmanager.ru/ Основы менеджмента.
7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2005.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. практ. Пособие. 3-е изд. М., Дело, 2007.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Принципы и технология отбора, подбора и найма персонала на рынке труда. Анализ системы управления персоналом в ЗАО "Регион-Автоматика". Состав потребительского рынка и количества услуг. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами, их состав и численность.
курсовая работа [247,0 K], добавлен 12.05.2015Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.
контрольная работа [64,7 K], добавлен 22.06.2010Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
курсовая работа [196,3 K], добавлен 25.06.2015Количество вакансий на рынке труда. Сущность и основные источники найма персонала. Исследование человеческого капитала и его потенциальных возможностей. Технология найма и оценки персонала при отборе и аттестации. Требования, предъявляемые к вакансии.
курсовая работа [168,9 K], добавлен 02.12.2010Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".
дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012Сущность и значение найма персонала в деятельности современной организации. Анализ отбора и найма сотрудников на примере ОАО "Курск-Лада". Определение потребности фирмы в трудовых ресурсах. Технология управления персоналом и источники набора кадров.
курсовая работа [104,2 K], добавлен 01.04.2012
