Размещено на http://www.allbest.ru/

Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области

Государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Ленинградской области

Ленинградский государственный университет имени. А.С. Пушкина

Лужский институт (филиал)

Отделение высшего профессионального образования

Факультет заочного образования «Экономика и управление на предприятии»

Состав кадровой документации. Значение кадровых документов

дисциплина «Документирование управленческой деятельности»

Выполнила:

ст. 2 -го курса гр. ЭС2-14 Платонова Л.В.

Проверил: доц. П.А. Конев

Луга, 2016 г.

Содержание

• Раздел 1. Кадровая документация - определение
• Раздел 2. Состав кадровой документации. Основная регламентирующая кадровая документация
• Раздел 3. Техническое обеспечение кадровой документации
• Раздел 4. Значение кадровых документов
• Приложение


Раздел 1. Кадровая документация - определение

В современных условиях достаточно четко прослеживается важность кадровой документации в деятельности любой организации. Любой процесс, любая деятельность на предприятии регламентирована соответствующими актами, положениями, инструкциями, правилами, которые выполняют свою специализированную роль. Следовательно, изучение кадровой документации, ее исследование и анализ необходим для грамотного ее применения и составления, а также создания наилучшей системы для эффективного функционирования организации.

Кадровая документация - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, нормативно - технического, технико-экономического характера, а также нормативно - справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач, связанных с персоналом организации.

Под системой документации понимается совокупность документов, взаимосвязанных по признакам происхождения, назначения, вида, сферы деятельности, единых требований к их оформлению. Документы же, составляющие систему кадровой документации, характеризуются единством целевого назначения и в комплексе обеспечивают документирование деятельности персонала, подразделений, их функций и задач, а также различные виды документов, связанные с обеспечением повышения качества работы и ее анализа.

Раздел 2. Состав кадровой документации. Основная регламентирующая кадровая документация

Назначение и содержание основных кадровых документов.

1. Трудовой договор (контракт). Регулирование социально - трудовых отношений в организации и заключение между сторонами социального партнерства. Определяются права, обязанности и ответственность сторон, обязательные и дополнительные условия, определение трудовых обязанностей, размер заработной платы, режим рабочего времени, установление испытательного срока, продолжительность отпусков, порядок расторжения договора и т. д.

2. Должностная инструкция. Определение функциональных связей сотрудника и его взаимоотношения с управленческим персоналом, конкретизация прав и обязанностей, объема знаний и умений работника, повысить своевременность и надежность выполнения заданий, исключение дублирование обязанностей. Обозначены наименование должности, порядок назначения на должность, перечисляются виды работ, определяются права, обязанности, функции, ответственность, поощрения, связи и критерии оценки результатов труда работника.

3. Положение о кадровой службе. Регламентация деятельности кадровой службы, четкое распределение обязанностей ее сотрудников и взаимодействие кадровой службы с другими подразделениями. Общие вопросы организации кадровой деятельности, основные цели и задачи, функции, права и обязанности службы и ее сотрудников; порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями.

4. Положение о персонале. Определяет порядок профессионально - трудовых отношений, закрепленных в учреждении. Отражаются вопросы организации деятельности учреждения, оплаты труда, порядок предоставления отпусков, командирования сотрудников, права и обязанности сотрудников и администрации.

5. Положение о подразделениях. Регламентация назначения и места подразделения в структуре организации, его собственную структуру, основные функции и задачи управления, ответственность и формы поощрения сотрудников подразделения. Рассматривается рациональное распределение функций, установление конструктивных связей между структурными подразделениями, конкретизация прав подразделений, меры по повышению ответственности сотрудников подразделений.

6. Правила внутреннего трудового распорядка. Регламентация порядка приема и увольнения сотрудников, основных прав, обязанностей и ответственности сторон трудового договора, режима рабочего времени, время отдыха, применения к работникам мер поощрения и взысканий. Обозначены права, обязанности работника и работодателя, описан режим рабочего времени и время отдыха, предоставление отпуска.

7. Штатное расписание. Закрепление должностного и численного состава с указанием фонда заработной платы. Содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

8. Положение о премировании. Вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника. Состоит из общего положения и порядка премирования, в котором рассматривается источник выплат, показатели премирования, сроки и периодичность выплат, а также причины лишения премий.

9. Положение о поощрении. Выражение благодарности за успехи в работе, материально - техническая поддержка сотрудников. Определяется состав вознаграждения, причины поощрений и порядок их оформления.

10. Положение об аттестации сотрудников. Установление соответствия сотрудника занимаемой должности и его тарификации. Обозначены критерии аттестации и оценки, мероприятия по организации аттестации и порядок их проведений (сроки, графики), определяется состав аттестационной комиссии и регламент его работы.

Все вышеперечисленные документы входят в систему кадровой документации, то есть каждый из вышеупомянутых документов находятся во взаимной зависимости и образуют единое целое. Так, например, в трудовом договоре определяются обязанности работника на занимаемой должности и режим рабочего времени, которые, в свою очередь, конкретизируются в должностной инструкции и в правилах внутреннего трудового распорядка соответственно. Еще одним свойством системы кадровой документации является наличие системно - формирующих факторов у элементов системы, предполагающих возможность ее создания. Для формирования системы необходимо создать упорядоченные связи. Такими связями в рассматриваемой системе являются общий принцип их создания и направленность на решение конкретной задачи. В качестве примера можно привести общий принцип создания таких документов как «Положение о премировании» и «Положение о поощрении», которые решают одну и ту же проблему, но также находятся в тесной взаимосвязи с другими документами системы. Другой признак системы кадровой документации заключается в наличии у неё интегративных качеств, то есть особенностей, присущих системе в целом, но не свойственных ни одному из ее элементов в отдельности. Такой особенностью является обеспечение стабильной деятельности организации в целом, но если рассматривать каждый документ в отдельности, то он не выполняет такую функцию, он способствует успешному выполнению системой этой функции.

Основные регламентирующие кадровые документы предприятия - это «Положение об отделе персонала» и «Должностная инструкция старшего сотрудника по регулированию трудовых отношений».

«Положение об отделе персонала» состоит из шести разделов, в которых описаны основные положения (место этого отдела в организационной структуре предприятия, руководство, соподчиненность отдела и т. д.), основные задачи отдела, функции, структура, права и ответственность отдела.

«Должностная инструкция старшего сотрудника по регулированию трудовых отношений» также состоит из шести разделов, а именно из общей части, цели деятельности для данного работника, его функции, информация для их осуществления, а также права и ответственность.

кадровый документация технический обеспечение

Раздел 3. Техническое обеспечение кадровой документации

Современный уровень информатизации общества и автоматизации процессов предопределяет использование новейших технических, технологических, программных средств в различных экономических информационных системах, в том числе в системе кадровой документации.

Документационная деятельность любого предприятия включает одни и те же делопроизводственные операции и процессы. Документы поступают из вне или создаются внутри организации, они регистрируются и направляются для рассмотрения и принятия решений, а принятые решения -- для исполнения. В то же время специалисту, занятому в процессе документационного обеспечения персонала, нужно решить ряд задач: обеспечить информационно-справочное обслуживание; учет и анализ кадрового обеспечения; учет, анализ и подбор сотрудников организации на имеющиеся вакантные места; подбор резерва на выдвижение; расчет дополнительной потребности организации в специалистах соответствующей квалификации; аттестация кадров; формирование плана централизованного повышения квалификации сотрудников; анализ состава и движения руководящих кадров; прогнозирование и расчет перспективного плана потребности в специалистах соответствующей квалификации; анализ профессиональной структуры кадров; анализ текучести кадров.

Все это без современного технического обеспечения превращается для него в рутинную, трудоемкую работу, при которой возникаю различные проблемы:

1. невозможно найти нужный документ или даже узнать, был ли он вообще;

2. документы движутся крайне медленно, приходится тратить значительные усилия на изготовление копий и контроль прохождения наиболее важных документов;

3. документооборот, как правило, включает значительную часть избыточных документов и инстанций их рассмотрения, а принимаемые решения нередко дублируют друг друга, а иногда носят противоречивый характер;

4. отсутствует точная информация о прошлой и текущей деятельности подразделений и исполнителей с документами, а также об истории подготовки и рассмотрения конкретных документов.

То есть следствием неэффективной организации работы с документами является фактическая неуправляемость организации, которая выражается в том, что руководители не в состоянии ответить на многие ключевые вопросы, связанные с деятельностью организации:

1. какие решения принимались организацией;

2. какие документы и по каким проблемам находятся в работе;

3. какова предыстория и состояние решения конкретных вопросов;

4. чем занимались и занимаются конкретные исполнители и подразделения.

Решению этих проблем и повышению управляемости предприятия может способствовать организация автоматизированной системы управления кадрами (АСУ) или автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления. АСУ представляет собой форму организации управления персоналом, основанную на тесной взаимосвязи человека и вычислительной техники, а также на широком использовании выработанных в практике управления приемов и методов оптимизации и автоматизации принимаемых решений. Под автоматизированным рабочим местом (АРМ) понимается совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающий автоматизацию функций пользователя, позволяющих оперативно удовлетворить его информационные и вычислительные запросы. Использование отдельных автономных компьютеров на рабочих местах делопроизводителей или даже компьютерной сети в кадровой службе вышеперечисленных проблем принципиально не решает, фактически это просто меняет способ ведения картотеки или журнала.

Если же существует сеть, объединяющая компьютеры, установленные на рабочих местах в различных подразделениях организации, то данные о работе с документами на рабочих местах могут автоматически собираться и накапливаться на сервере сети, формируя информационную базу для управления кадровой документацией. Более того, появляется возможность использовать сеть не только для пересылки данных о работе с документами, но и самих документов, то есть возможность перехода на электронный документооборот в полном смысле слова. Для организации такого сетевого управления документационной деятельностью необходимо специальное программное обеспечение -- системы автоматизации делопроизводства и документооборота (САДД).

Чем большее число рабочих мест сотрудников связанных с обработкой документов, охватывается такой системой, тем эффективнее может осуществляться контроль.

Важнейшим вопросом при принятии организацией решения о создании или приобретении САДД является вопрос их реальной эффективности. Ниже перечислены основные составляющие эффекта, получаемого при вводе в действие САДД в масштабе организации:

1. Во всех подразделениях и в организации в целом вводится единая и строго регламентированная технология делопроизводства. При этом уменьшается зависимость организации от персонала как носителя технологических знаний по работе с документами.

2. Организация становится управляемой. Появляется возможность ответить на любой вопрос по документам и исполнителям, осуществлять анализ и управление документационной деятельностью. Поскольку компьютерная сеть может охватывать не только центральный офис организации, но и ее территориально-удаленные подразделения, то управляемость может распространяться на всю территориально-распределенную структуру организации.

3. Создаются условия для существенного ускорения прохождения документов по организации, особенно при реализации электронного документооборота. Для госаппарата это одна из важнейших характеристик эффективности функционирования его учреждений. В коммерческих структурах -- это важное условие повышения конкурентоспособности организации, получения выигрыша за счет более быстрой реакции на изменение конъюнктуры.

4. Минимизируется трудоемкость операций, связанных с обработкой кадровой документации. При этом нужно, конечно, иметь в виду, что необходимость ввода полной и точной информации о документе, скажем, при его первичной регистрации, может потребовать дополнительных усилий на некоторых рабочих местах, тогда как трудоемкость работы на других рабочих местах, использующих эту информацию, сокращается, как показывает опыт, в несколько раз. Но, самое главное, сокращение трудозатрат операторов само по себе не может являться целью использования САДД.

5. Качественный выигрыш во времени и трудозатратах достигается при организации взаимоувязанного электронного документооборота внутри организаций и между ними, поскольку полностью отпадают проблемы, связанные с изготовлением и пересылкой бумажных документов, а затем в повторном вводе реквизитов и текстов полученных документов.

Раздел 4. Значение кадровых документов

Совокупность кадровых документов образует целостную систему взаимосвязанных элементов, которая направлена на решение различных задач. Все они представляют собой сложноорганизованную систему кадровой документации, в которой отдельные ее элементы (правила, положения, инструкции и т. д.) взаимосвязаны и выполняют свою специфическую функцию. То есть под системой документации понимается совокупность документов, взаимосвязанных по признакам происхождения, назначения, вида, сферы деятельности, единых требований к их оформлению. Документы же, составляющие систему кадровой документации, характеризуются единством целевого назначения и в комплексе обеспечивают документирование деятельности персонала, подразделений, их функций и задач, а также различные виды документов, связанные с обеспечением повышения качества работы и ее анализа. Документационная деятельность любого предприятия включает одни и те же делопроизводственные операции и процессы, которые без современного технического обеспечения превращается в рутинную, трудоемкую работу, при которой возникаю различные проблемы. Решению этих проблем и повышению управляемости предприятия может способствовать организация автоматизированной системы управления кадрами (АСУ) или автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

Список используемой литературы

1. Андреева, В. И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов ( на основе ГОСТов РФ) / В. И. Андреева. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. - 208 с.

2. Горин, П. К. Кадры предприятия: Учебник / Горин П. К. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 385 с.

3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом и регламентация труда: Учебное пособие - 3-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед - Заде, Т. А. Родкина. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 480 с.

4. Кудряев, В. А. Организация работы с документами: Учебник / Под ред. проф. В. А. Кудряева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 592 с.

5. Кузнецова, Т. В. Делопроизводство (Организация и технологии документационного обеспечения): Учебник для вузов / Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Быкова Т. А. и др.; Под ред. Т. В. Кузнецовой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 359 с.

6. Самыгин, С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин [и др.] - Ростов - н/Д: Феникс, 2007. - 480 с. - (Серия «Учебники и учебные пособия»)

7. Баласанян, В. Э. Электронный документооборот - основа эффективного управления современным предприятием / В. Э. Баласанян // Управление персоналом. - 2007. - №2 - С. 22-24.

Приложение

Размещено на Allbest.ru