Размещено на http://www.allbest.ru

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»

Институт экономики и управления

Кафедра социального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине «Организационное поведение»

на тему: совершенствование организационного поведения в коммерческой организации

(На примере ООО «ВЕКТОР»)

Санкт-Петербург 2016



ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Раздел 1. Теоретические аспекты организационного поведения

1.1 Понятие и сущность организационного поведения

1.2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления

Выводы по первому разделу

Раздел 2. Анализ основных проблем в системе организационного поведения ООО «Вектор»

2.1 Общая характеристика ООО «Вектор»

2.2 Основные проблемы в системе организационного поведения ООО «Вектор»

Выводы по второму разделу

Раздел 3. Совершенствование методов управления организационным поведением в деятельности ООО «Вектор»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления организационным поведением в деятельности ООО «Вектор»

3.2 Анализ эффективности применения предлагаемых рекомендаций

Выводы по третьему разделу

Заключение

Источники и литература



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления системы организационного поведения в коммерческих организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции и увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее системы организационного поведения.

Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента. организационный поведение управление

Объектом исследования являются методы совершенствования системы организационного поведения.

Предмет исследования - научно-практические методы совершенствования системой организационного поведения коммерческой организации.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы организационного поведения коммерческой организации.

На основании поставленной цели в работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Обозначить понятие и сущность организационного поведения.

2. Выделить роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления.

3. Составить характеристику ООО «Вектор».

4. Проанализировать основные проблемы в системе организационного поведения ООО «Вектор».

5. Разработать рекомендации по совершенствованию методов управления организационным поведением в деятельности ООО «Вектор».

Методы исследования. В курсовом проекте применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, измерение, анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, аналогия и нек. др.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа эффективности управления организационным поведением в деятельности ООО «Вектор».

Структура исследования. Курсовой проект включает в себя введение, 3 раздела и 6 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.



РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Понятие и сущность организационного поведения

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

- изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;

- изменение старых организаций и возникновение новых;

- значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

- выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

- криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект.

Таким образом, предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

1.2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления

Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:

- поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

- поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Несмотря на то что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.

В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

- поведение индивидуумов как членов организации;

- поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;

- поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;

- поведение взаимосвязанных группы организаций;

- поведение организации во внешней среде и т.д.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

- цели организации;

- организационная структура;

- внутренняя и внешняя среда;

- совокупность ресурсов;

- нормативная и правовая основа;

- организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).

Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.

Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком - это "процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному.

Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.

Таким образом, в хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как "единство материального и социального" (А. Файоль).

Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.

Выводы по первому разделу:

1. Таким образом, в данном разделе нами установлено, что организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

2. В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

3. Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.



РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПРОБЛЕМ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ООО «ВЕКТОР»

2.1 Общая характеристика ООО «Вектор»

Общество ограниченной ответственности «Вектор», создано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», гражданским кодексом РФ и иными нормативными актами Российской Федерации. ООО «Вектор» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Миссия организации: Способствование развитию и становлению малой и средней промышленности в Российской Федерации за счет поставки клиентам широкого спектра резинотехнических изделий высшего качества.

Организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, самостоятельна в осуществлении управленческого процесса, подбора и расстановке кадров, финансовой, хозяйственной и иной деятельности в пределах, установленных законодательством. Целью организации является долгосрочное получение прибыли от не запрещенной законом деятельности.

Основной задачей является изготовление и реализация резинотехнических изделий. В целях удовлетворения потребностей заказчиков и получения прибыли, основными направлениями деятельности ООО «Вектор» в настоящее время являются:

· Реализация резинотехнических изделий промышленным предприятиям;

· Технические консультации и установка продукции;

· Аудит конвейерного оборудования

ООО «Вектор» строит свои отношения с заказчиками на основе договоров, соглашений и контрактов. Организация свободна в форме хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и уставу организации. Организация самостоятельно устанавливает цены и тарифы на все виды производимых услуг и реализуемые товары в соответствии с нормативными и правовыми актами Российской Федерации.

ООО «Вектор» имеет линейно-функциональную структуру управления. Ей присуща ориентация на небольшие по емкости рынки и повышение требований к качеству обслуживания потребителей и времени выполнения. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, что каждый служащий максимально нацелен на выполнение конкретных задач. В системе управления создается иерархия подотчетности и ответственности, являющаяся в линейной структуре единственным типом организационных отношений.

Схема 1. Организационная структура ООО «Вектор»

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что

ООО «Вектор» имеет линейно-функциональную структуру, полномочия являются линейными, они идут от высшего звена управления к низшему. Организационная структура ООО «Вектор» характеризуется тем, что во главе фирмы находится руководитель - единоначальник, который осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления.

2.2 Основные проблемы в системе организационного поведения ООО «Вектор»

Система организационного поведения ООО «Вектор» разрабатывалась в целях достижения единства усилий всех структурных подразделений предприятия, максимально эффективного выполнения поставленных целей и задач.

В настоящее время ООО «Вектор» использует линейно-функциональную организационную структуру управления, которая обладает рядом преимуществ.

1. Данная структура обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления.

2. Линейно-функциональная структура предполагает формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации, отражающей разделение инженерного труда. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

3. Разделение труда между функциональными подразделениями облегчают работу по повышению деловой квалификации, способствует общему расширению знаний в рамках каждого функционального подразделения в ходе постепенного накопления опыта.

4. Происходит быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», и быстрее реализовывается обратная связь.

Кадровая служба организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих фирмах по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ, внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников.

Оценка кадров может преследовать различные цели:

- стать основой для проведения аттестации;

- дифференциация заработной платы и окладов;

- способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

- решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

- способствовать коммуникативности, общению;

- удовлетворение потребностей в информации.

Решающая роль в оценке отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные ими при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей оценки - усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.

Непосредственный руководитель лично заполняет оценочную форму. Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Одной из целей аттестации является разработка конкретной программы, включающей комплексную оценку рабочих мест. Программа должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

Аттестация работников - эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Генеральный директор работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных обязанностей по занимаемой должности, определяются:

- трудовым договором;

- должностной инструкцией;

- локальными нормативными актами;

- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37;

- тарифно-квалификационными справочниками по отраслям;

- профессиональными стандартами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

На предприятии также производится переподготовка персонала (обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям) и повышение квалификации (процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления).

Переподготовка кадров во многих случаях носит формальный характер, так как повышать квалификацию работники отправляются часто потому, что по плану надо побывать на курсах один раз в 5 лет.

За последние несколько лет предприятие претерпело ряд существенных изменений:

- сменился собственник;

- произошла реконструкция производства, направленная на рост производственных мощностей практически в 2 раза;

- был реализован запуск инновационных проектов по модернизации производства и выпуску новых продуктов;

- изменилась организационная структура в соответствии с новыми целями и задачами предприятия;

- изменились корпоративные ценности и цели компании (от закрытой ранее компании с авторитарным стилем управления к социально-ориентированной, открытой для внешних и внутренних коммуникаций компании).

Однако, параллельно со всеми нововведениями не проводились должные изменения по кадровому вопросу. Возник ряд проблем, который не только отрицательно сказывается на текущей работе предприятия, но также и на карьерном росте его сотрудников.

С течением времени и расширением компании четко выявилась закономерность принижения значимости работы одних сотрудников другими. Проблема возникает из-за непонимания того, чем занят каждый из сотрудников, какова его роль в компании, и какую он несет ответственность.

Отмечена большая текучесть кадров во всех звеньях организационной структуры. К концу прошлого года четко выявилась проблема нехватки персонала в периоды отпусков и болезней сотрудников. В должностных инструкциях работников прописаны условия замещения других сотрудников, но при составлении инструкций не было учтено увеличение нагрузки из-за роста числа заказов. Если в высших звеньях управления есть какая-то стабильность и перспектива роста, то сотрудники низшего звена управления, а также рабочий персонал загнаны в ситуацию «незаменимых работников», при которой руководству выгоднее держать персонал на текущих местах.

Директор по персоналу, как показал анализ, практически не занимается планированием карьерного роста сотрудников. В его функции в настоящее время не входит управление карьерой. Частично функции управления карьерой выполняет генеральный директор и линейные менеджеры.

Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что, несмотря на существенные изменения в бизнес-процессах у ООО «Вектор» существует ряд системе организационной культуры, которые не способствует карьерному росту сотрудников предприятия. На предприятии периодически проводятся аттестации, переподготовка кадров и повышение квалификации, но чаще эти процессы носят формальный характер. Отмечена большая текучесть кадров и нарастающие внутренние конфликты.

Выводы по второму разделу:

1. Таким образом, в данном разделе нами установлено и показано, что ООО «Вектор» использует линейно-функциональную организационную структуру управления, нацеленную на максимально эффективное выполнение поставленных задач.

2. Выявилась недостаточная осведомленность и понимание сотрудниками должностных обязанностей других работников компании, а также выявилась проблема принятия ответственности за совершенные ошибки и сорванную сделку. Проявилось сплоченное понятие «команды» и «командной ошибки», где менее ответственные и слабые сотрудники могут скрыть свою некомпетентность за плечами более опытных коллег, при этом регулярное допущение одних и тех же ошибок приводит к конфликтам в самой «команде» и общей напряженности в коллективе.

3. Была отмечена также проблема нечеткого выполнения распоряжений руководителей высшего звена, которая может быть связана как с искаженной трактовкой поставленных задач, так и с неполным пониманием их самих исполнителей. На входе имеем одно, на выходе совсем не то, что ожидаем.

4. Установлено, что в компании есть проблема текучести кадров, их стагнации в пределах одного рабочее места. В компании не развита культура управления карьерой сотрудников, существующая кадровая служба не уделяет этому вопросу свое время и внимание.

РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАННИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ВЕКТОР»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления организационным поведением в деятельности ООО «Вектор»

Исходя из информации, полученной из предыдущего раздела, ООО «Вектор» необходимо направить существенные усилия на:

- формирование HR-бренда и комплексную систему управления персоналом;

- привлечение в компанию лучших специалистов региона;

- создание оптимальной системы оплаты труда и немонетарной мотивации, направленной на рост производительности труда и повышение лояльности персонала;

- совершенствование методов управления организационного поведения

Основными функциями системы управления организационным поведением:

- исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

- планирование профессионального развития (учебы, стажировок), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по организации в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями организации, потребностями и способностями персонала;

- организация процессов обучения оценки, адаптации и профессиональной ориентации;

- активизация карьерных устремлений руководителя, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);

- регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

- координация и согласование действий различных звеньев управления системой организационного поведения;

- контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления системой организационного поведения на основе определенной системы показателей.

Этап	Мероприятия
Предварительный	1.Ознакомительная беседа с новичками об истории организации, о традициях. 2.Знакомство с коллективом
Становление	1.Тренинг общения - посредством данной программы новички быстрее привыкают к условиям новой работы, налаживая хорошие взаимоотношения с коллективом. 2.Персональный коучинг. Коучинг - это консультирование по профессиональным или частным проблемам.
Продвижение	1.Система профессиональных тренингов, призванная для формирования профессиональных навыков, необходимых для той или иной профессии. 2.Устроение профессиональных конкурсов, которые стимулируют развитие личных и деловых качеств сотрудников.
Сохранение	Курсы повышения квалификации
Пенсионный	Отсутствует

Таблица 2. Организационные мероприятия, способствующие повышению эффективности системы организационного поведения.

Важно помнить, что возможность реализации и карьерного роста - это один из эффективнейших методов немонетарной мотивации, одна из верхних ступеней всем известной пирамиды потребностей Маслоу. Текущему менеджменту предприятия необходимо осознать, что целенаправленное препятствие карьерному росту и желание оставлять сотрудников на той ступени, где они эффективны «здесь и сейчас», не приведут к положительным результатам.

Перед отделом кадров, и лично перед директором по персоналу необходимо поставить задачу по проведению собраний, посвященных формулировке целей профессионального развития сотрудников. На основании сформированных целей того или иного работника, составить каждому карьерпрограмму и нацелить на ее реализацию, дав понять сотрудникам, что предприятие окажет ему в этом полную поддержку.

В компании должны поддерживаться карьерные амбиции, перед сотрудниками всегда должны освещаться границы карьерного роста, описываться возможности при открытии новых направлений в деятельности предприятия.

Карьерограмма должна содержать в себе схему всех ступеней предполагаемого карьерного роста работника, примерные временные рамки, а также список компетенций, которыми должен обладать работник на каждой из ступеней.

Особое место стоит отвести и для формирования программы обучения и повышения квалификации сотрудников. Профессионализм работников компании - один из ключевых факторов успеха и роста компании. Люди - движущая сила организации.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

- давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

- технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

- нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

- подготовка работников к занятию более высокой должности;

- развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

- социальная ответственность предприятия за своих работников;

- появление новых производственных работников.

Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях: когда работник поступает на предприятие; когда работника назначают на новую должность или получают новую работу; когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

В первую очередь хотелось бы отметить, что одна из ключевых компетенций, которой на данный момент должны обладать сотрудники предприятия, деятельность которых напрямую связана с производством (начальники участков), - это знание иностранных языков, т.к. компания произвела реконструкцию производства и закупила много нового иностранного оборудования. Ощущается явный языковой барьер, при проведении обучения иностранными специалистами компания пользуется услугами внештатного переводчика, которых достаточно при проведении обучения на самом производстве. Однако возникает проблема отправки сотрудников за границу, на длительные стажировки и обучение, работники производственного сектора просто не имеют достаточных знаний английского языка, чтобы пройти повышение квалификации за рубежом. Поэтому для отмеченного круга сотрудников необходимо на постоянной основе проводить обучение английскому языку, с периодическими аттестациями.

Компания также должна поощрять самообразование работников. Если сотрудник получает второе высшее образование, обучается в магистратуре, то на периоды сессий сотруднику должен составляться индивидуальный график работы. Обучение и повышение квалификации сотрудников позволяет избежать многих ошибок в работе, связанных с недостатком опыта и знаний в осуществляемой деятельности.

Для повышения эффективности работы руководителей высшего и среднего звена на регулярной рекомендовано проводиться тренинги по подбору, мотивации и контролю коммерческого персонала. В соответствии с этим для специалистов уже спланированы три семинара крупного масштаба: декабрь 2015г., февраль 2016 г., апрель 2016г.

Проблему взаимодействия между отделами можно решить нетривиальным методом перемещения кадров. Сущность метода состоит в том, чтобы каждый сотрудник в течение какого-то времени с периодичными интервалами заменял на один день коллегу из другого отдела, замещал своего начальника и выступал в роли начальника другого отдела. Каждый сотрудник должен побывать на месте любого другого коллеги. Это делается для того, чтобы у сотрудников сложилось четкое понимание, чем занимаются его соратники. Это необходимо для того, чтобы никто не принижал значимость работы другого, чтобы сводилась к минимуму конфликтность из-за недопонимания в функционале сотрудников. Также такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.

Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что ООО «Вектор» необходимо разработать комплексную систему управления организационным поведением. В частности, кадровой службе необходимо помочь сотрудникам сформировать свои карьерные цели, составить карьерплан, а компании в целом создавать почву для того, что сотрудник мог осуществить свой карьерплан в рамках данного предприятия.

3.2 Анализ эффективности применения предлагаемых рекомендаций

Грамотно разработанная стратегия улучшении организационного поведения позволяет:

- повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;

- организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;

- обеспечить рациональное использование кадрового потенциала.

Дальновидный руководитель будет всячески способствовать повышению качества организационной культуры, поскольку развитие человеческих ресурсов в конечном итоге развивает и саму организацию, способствует реализации ее миссии в обществе. Однако главным субъектом планирования собственной карьеры должен выступать сам сотрудник.

После успешного формирования своих карьерных целей и оформления карьерплана сотрудники будут мотивированы на:

- постоянное развитие в профессиональном плане (повышение квалификации, совершенствование имеющихся умений и навыков, самообразование);

- поддержание конструктивных отношений со всеми членами коллектива;

- поиск наставника среди опытных коллег;

- налаживание деловые связи в профессиональном сообществе (как внутри, так и вне организации);

- использование любых появляющихся возможностей либо благоприятных стечений обстоятельств для развития своей карьеры (не отказываться от внезапной командировки, предложения выступить с докладом на конференции и т. д.);

- рациональное использование рабочего времени согласно принципам и методам тайм-менеджмента;

- позитивный настрой.

Внедрение описанных ранее элементов развития карьеры принесет положительные результаты в таких показателях, как:

- рост производительности труда (от 10 до 20%);

- рост технологической дисциплины;

- профессиональное развитие коллектива.

Благодаря приведенным в курсовой работе методам на предприятии снизится показатель текучести кадров, сотрудники будут мотивированы на работу в рассматриваемой организации, т.к. перед ними будет поставлены четкая схема карьерного роста.

Низкий темп текучести кадров и лояльность персонала повысит имидж ООО «Вектор» на рынке труда, и покажет предприятие в качестве перспективного работодателя, к которому будут стремиться попасть новые достойные кадры.

Для достижения эффективности кадровой политики компании необходим регулярный мониторинг основных кадровых показателей на 3-5 лет, в котором, помимо количественных, должны содержаться и качественные характеристики.

Таким образом, для эффективного применения предлагаемых рекомендаций необходимы, прежде всего, воля и стремление самих работников ООО «Вектор», а также готовность топ-менеджмента предприятия заниматься вопросом карьерного роста своего персонала.

Выводы по третьему разделу:

1. Таким образом, в данном разделе нами сформулированы методы, формирования, развития и рационального использования навыков и умений кадрового состава ООО «Вектор».

2. Основными способами для совершенствования системы управления организационным поведением сотрудников рассматриваемого предприятия были обозначены формирование системы управления карьерой работников, формирование карьерных целей и карьерпланов, систематическое обучение и повышение квалификации кадров.

3. Приведенные рекомендации признаны эффективными, ведущими к положительному росту таких показателей, как производительность труда и имиджевый показатель на рынке труда. Благодаря внедренным методам решится проблема конфликтности в коллективе и текучести кадров.



Заключение

Таким образом, в данном курсовом проекте мы рассмотрели научно-практические методы совершенствования организационного поведения в коммерческой организации.

Так, существует немало направлений и проблем, на которых необходимо сконцентрировать руководству ООО «Вектор». Это и развитие формирование HR-бренда, создание оптимальной системы оплаты труда и немонетарной мотивации, направленной на рост производительности труда и повышение лояльности персонала, разработка системы управления карьерой.

На основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

1. В современных условиях, персонал играет важную роль в развитии организации.

2. Правильно подобранная система мотивации персонала влечет за собой не только стимул работника к выполнению поставленных задач, но и удовлетворению от выполненного. Она дает возможность полноценно развиваться и предотвратить текучесть кадров.

3. Отсутствие планомерной системы обучения персонала приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным организационным изменениям и внедрению новых технологий.

4. Трудовой потенциал организации должен постоянно развиваться.

Основываясь на вышеизложенное, можно констатировать, что в современном обществе от персонала зависит дальнейшее существование и развитие организации. Человеческий фактор напрямую имеет отношение к реализации стратегии организации. Поэтому важно уделять значительное внимание вопросу управления карьерой персонала.



ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

I. Источники:

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России) от 21.08.1998 № 37, в редакции 12.02.2014 - [Электронный ресурс]: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_58804/ (Дата обращения 6 ноября 2015 г).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С изменениями и дополнениями на 20 октября 2015 г. - М.: Эксмо, 2015.

3. Федеральный закон «О саморегулируемых организациях», от 01. 12. 2007г. № 315-ФЗ, в редакции от 06.12.2007 г. // Российская газета. Федеральный выпуск. - 2007. - 6 дек. - № 4536.

II. Литература:

1. Андреева, И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И. Н. Андреева .- СПб. : БХВ-Петербург, 2012 - 416 с.

2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.-- Электрон. текстовые данные.-- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-- 439 c.-- Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15454.-- ЭБС «IPRbooks», по паролю

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

4. Ветчанова О.В. Грамотный подбор и расстановка кадров как залог эффективной работы организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2011. - № 7. - С. 36-49.

5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

6. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Дашков и К, 2010. - 176 с.

7. Краснова Н.В. HR-Стратегия. Инструменты разработки и реализации. - Москва: МФПА, 2011. - 120 с.

8. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2011. - 352 с.

9. Отраслевая структура современного менеджмента: Учебник /Под ред. проф. М.М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля.- М., 2011.- 320 с.

10. Управление организацией // Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: Инфра-М, 2010. - 603 с.

Размещено на Allbest.ru