Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации сферы услуг

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Казанский национальный исследовательский технический университет

им. А.Н. Туполева-КАИ»

Институт экономики, управления и социальных технологий

Кафедра социологии, политологии и менеджмента

Курсовая работа

По дисциплине «ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА»

ТЕМА: Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации сферы услуг

Студенки Кадыровой Гульназ Радисовны

Научный руководитель:

преподаватель

Малышева Е. В.

Казань 2015



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации в организации

1.1 Мотивация - элемент и функция системы управления персоналом

1.2 Современные теории мотивации

Глава 2. Анализ системы мотивации в спортивном клубе "Планета Фитнес"

2.1 Общая характеристика спортивного клуба " Планета Фитнес"

2.2 Система мотивации персонала спортивного клуба "Планета Фитнес"

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Введение

В современных условиях значительно вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала. В настоящий момент она составляет значительную часть науки управления.

Один из наиболее важных вопросов в современном бизнесе, это знание мотивационного настроя работника, умение формировать и направлять мотивацию работника в соответствии с личными целями и задачами компании.

Человек заинтересованный в своей работе и полностью удовлетворенный своей работой может работать максимально эффективно, а также может быть максимально полезным в своей организации и в обществе. В этом и заложен весь главный смысл мотивации труда.

Мотивация труда работника явно проявляется в результате его труда.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации и к результативному выполнению принятых решений или намеченных целей.

Мотивирование труда работников какой бы то ни было организации всегда будет являться одной из актуальных проблем современного российского менеджмента сферы услуг. Система мотивации, которая не является достаточно эффективной, как правило вызывает у работников неудовлетворенность, это приводит к снижению производительности труда и часто к ухудшению показателей деятельности предприятия.

Социальная и творческая активность работников, а также окончательные результаты деятельности предприятий напрямую зависят от чётко сформированной системы мотивации труда работников. Совершенствование методов системы мотивации будут способствовать внедрению новых высококвалифицированных специалистов, способных грамотно управлять, ориентируясь на индивидуальную мотивацию каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда. Эффективно и чётко разработанная модель системы мотивации может быть использована для решения поставленных задач в области управления персоналом, а также оценки мотивации. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню, мотивация персонала, способствующая деятельности сотрудника к достижению своих целей и целей компании является неотъемлемой частью системы мотивации.

Актуальность данного исследования будет рассмотрена в данной работе. Человеческий фактор, является весомым аспектом социальной модернизации современной России и всегда будет особенно актуален в сфере услуг. Человеческий потенциал в сфере услуг напрямую зависит от трудовой активности молодого поколения, его социального, культурного и профессионального развития.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в спортивном клубе «Планета Фитнес» путём внедрения современных методов мотивации.

Перечень решаемых задач:

- описать теоретические аспекты мотивации персонала;

- описать практику мотивации персонала;

- проанализировать деятельность спортивного клуба

- проанализировать действующую систему мотивации в клубе

- обнаружить проблемы и разработать рекомендации по совершенствованию

системы мотивации в спортивном клубе;

- рассчитать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

Объектом исследования в данной работе являются направления совершенствования системы мотивации труда в организации. Предметом исследования являются экономические отношения, устанавливающиеся между организацией и работниками с целью повышения эффективности их деятельности с помощью совершенствования системы мотивации труда, и наиболее оптимальные пути этого совершенствования.

В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующим данную проблему. Они объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Данная курсовая работа базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общих теорий систем и менеджмента. Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и российских социально-управленческих исследований в области мотивации и стимулирования организации оплаты труда, а также статистические материалы по исследуемой проблематике.

Данная курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, приложения и списка используемой литературы.



Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации в организации

1.1 Мотивация как элемент и функция системы управления персоналом

Актуальным и важным аспектом в эффективном использовании человеческих ресурсов, является способность работодателя мотивировать работника на должное выполнение им своих трудовых обязанностей. В современном обществе многие работодатели не считают важным, выплачивать сотрудникам достойную заработную плату, по всей видимости они не считают это одним из самых важных стимулов к труду. Вполне понятно, что если сотрудник выходит на работу получая за это заработную плату, которой хватает только на поддержание своей жизни, то это никак не послужит удовлетворением своей работы и желанием генерировать новые идеи. Вполне естественно, что страдает производительность труда - работники выполняют свою норму выработки достаточно объективно, а повышать производительность своего труда не многие работники хотят, потому что в причиной является как раз-таки отсутствие мотивации со стороны руководства.

Такие известные личности, как С. Б. Каверин и В. И. Верховин предложили основные задачи мотивации:

признать и оценить труд сотрудников, добившихся определенных результатов своей деятельности , для дальнейшего стимулирования их творческой деятельности;

продемонстрировать, отношение организации к высоким результатам труда работника;

продемонстрировать результаты труда работников, получивших признание и оценку;

различные формы признания заслуг работников принимать во внимание;

поднимать моральное состояние работников;

повысить трудовую активность работников, т. к. это является целью руководства

Сделав такие задачи базовыми, станет понятно, что одним из наиболее важных видов стимулирования или мотивации к труду будет не что иное, как материальное стимулирование, ему отводится ведущая роль в повышении активности работников к труду. Материальное стимулирование делится на материально - денежное и материально - не денежное стимулирование. В материально - не денежном стимулировании содержатся социальные стимулы. Баканов М.И., Верховин В.И. Мотивация персонала предприятий: учебное пособие. / под ред. Верховина В. И. Изд. 3-е, испр. и доп. М.: КНОРУС, 2012. - с 105.

Изучение трудовых отношений и связанных с ними мотивационных процессов, теоретические и практические поиски путей стимулирования трудовой деятельности, на любом уровне, отдельно взятого предприятия или государства в целом, активно осуществляется во всех странах современного мира, независимо от выбранного направления экономического развития. Мотивационная стратегия в современной научной практике является одним из ключевых факторов конкурентоспособности и эффективности производства.

Система стимулирования в идеале, должна быть связующим звеном в формировании единой схемы механизма получения удовлетворения от работы, должна помогать определить основные потребности и ясности того, что нужно внедрять на предприятиях. Поощрение подобных проблем руководителями предприятий может привести к экономическим проблемам в сфере различных отраслей хозяйства. Именно это формирует актуальность темы данного курсового проекта.

Проблемы, связанные с мотивацией трудового поведения, освещены во многих научных работах, как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов: Л. А. Полянской, А. П. Егоршина, В. А. Дятлова, Л. О. Омельянович, Н. А. Соломатина, З. П. Румянцевой. Актуальность вопросов, посвященных эффективному управлению персоналом предприятий, основанному на реализации стратегии мотивационного стимулирования труда подробно анализировалась в работах выше перечисленных авторов.

Вопросы внедрения в деятельность предприятия социальной мотивации не достаточно рассмотрены. Целью исследования сделаем разработку методических и научных положений и практических рекомендаций по повышению эффективности управления деятельностью предприятия путем совершенствования системы методов мотивации персонала.

Система мотивации в российском менеджменте находятся в тандеме с системой материального стимулирования. Недостаточно эффективно разработанные традиционные мотивационные схемы подталкивают работодателя искать всё более новые методы мотивирования персонала.

Однако, в условиях кризисного состояния экономики и как следствие низких экономических показателей производства на общегосударственном уровне особенно важно заострить внимание на нематериальных факторах мотивации. На предприятии многие аспекты зависят от руководителя, например внимательность в подборе персонала, совместимость персонала (объективная сторона).

Работник чувствует себя уверенно, защищенно, комфортно - у него всегда есть желание плодотворно работать и продвигаться "вверх" если подбору персонала уделялось серьезное внимание и грамотность. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. - с 11. Мотивационного состояния личности (субъективная сторона) характеризует отношение человека к объектам, имеющим личносттный смысл, стремление к сотрудничеству, желание поддерживать с коллегами хорошие отношения, умение достигать поставленной цели.

Факторы социальной мотивации являются на данный момент недостающим упущенным звеном в современной системе мотивации. Социальная мотивация не занимает должного положения в системе эффективного мотивирования работников. Однако включение ее элементов в единый мотивационный механизм позволит повысить его эффективность.

Инструментарий социальной мотивации представлен в таблице 1.

Таблица 1. Инструментарий социальной мотивации

Материальная мотивация:	Нематериальная мотивация:
- вознаграждения; - льготы; - социальные отчисления; - возможность проходить обучение; - участие в прибыли; -сохранение здоровья сотрудников (питание, лечение, отдых); - получения доп. финансовых средств для достижения личных целей	-участие в управлении и принятии решений; - предоставление работы в соответствии с интересами ; - должностной и квалификационный рост; - возможность самовыражения; - создание благоприятного климата на работе; - продвижение по служебной лестнице

Методов стимулирования работников в современной России совсем не много и тем более не достаточно. Многие предприятия применяют систему мотивации, состоящую исключительно из базовой заработной платы и премий. Белкина В. Мотивы иастимулы труда: учеб. пособие. М.: Издательство «Омега-Л», 2012. -с 54.

Она безусловно эффективна в современных экономических условиях, хотя эта эффективность заметно снижается в последнее время. Это вынуждает работодателей искать всё новые и новые методы мотивирования персонала. Моральные мотивационные стимулы при этом не должным образом принимаются в расчет. Единственный моральный метод стимулирования, эффективный и традиционно применяемый в нашей стране - метод личного общения: 85 % случаев - личная похвала и 10 % случаев - похвала перед коллегами. К сожалению, не рассматриваются отечественными менеджерами другие методы, поскольку нет уверенности в их применимости и эффективности.

Научным результатом данного исследования является обоснование роли социальной мотивации в управлении персоналом отечественных предприятий. Белкина В. Мотивы иастимулы труда: учеб. пособие. М.: Издательство «Омега-Л», 2012. С 70.

Мотивация трудовой деятельности проявляется высшей формой стимулирования труда, включающей аспект индивидуальности, стремление в процессе стимулирования удовлетворить потребности личности.

Учитывая вышеописанное, можно сделать следующий вывод: формирование у работников мотивации, не имеет однозначного решения этой проблемы. В настоящий момент отсутствует единая формула мотивации, которая бы объясняла поведение человека, не учитывая конкретных обстоятельств. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является разработка эффективного мотивационного механизма деятельности предприятия с определением соответствующих форм, методов, инструментов и рычагов. И только в случае систематического применения внешних и внутренних мотиваторов, действуют мотивационные стимулы, а также с учетом индивидуальных особенностей и потребностей персонала. Деятельность в сфере услуг требует затрат различных ресурсов, а эффективное использование трудовых ресурсов требует мотивации труда.

Мотивация труда персонала - один из способов повышения производительности труда, является ключевым направлением кадровой политики на любом предприятии. СтаробинскийаЭ. Мотивация : учеб. пособие. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2012. С 24.

Повышение мотивации труда работников в настоящий момент является одной из сложных задач менеджмента любой компании, поэтому внедрение системы мотивации персонала организации - это сложный и длительный проект, требующий не малых финансовых вложений. Результатом внедрения правильной системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное выполнение персоналом компании своих должностных обязанностей.

1.2 Современные теории мотивации

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу - автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне - это физиологические потребности, на втором - потребности в безопасности, на третьем - потребность в социальном признании, на четвертом - потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком - потребность в самовыражении. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. - N 13-14. - 2007 мотивация потребность процессуальный стимул

По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы - это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.

Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера - Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями. Их основное назначение - обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации. В теории выделяют следующие главные методы мотивации:

-принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;

-вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;

-солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата. Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. Использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, вызывая затухание энергии поиска, страх получения отрицательного результата.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы, а действия организации - как стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых организациями, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные.

К первой группе относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия и пр.). Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. - СПб:Питер, 2007

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.). Чаще всего материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход-стимулирование работников за достижение целей организации в целом -- получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий персоналу.

Наряду с материальными стимулами активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:

-социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

-моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрения, благодарности и других форм позитивной оценки;

-творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.п.;

-социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами. Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Образцом применения солидарности являются японские компании с их кружками качества как способом коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем. В истории отечественной промышленности этот метод мотивации использовался совместно с такими принципами социалистической идеологии, как взаимовыручка, взаимопомощь, сотрудничество и дружеские отношения между работниками всех рангов. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2005 

Содержание этого параграфа включает исследование мотивационной структуры. Весь комплекс динамически изменяющихся мотивов, в большей или меньшей степени определяющих поведение человека в конкретных и типичных ситуациях, возможно, определить как мотивационную структуру личности. Изменчивость этой структуры обусловлена изменениями внешних условий (уровня жизни, политической ситуации, социокультурного фона) и трансформацией рангов значимости отдельных структурообразующих элементов в пределах одной сферы деятельности субъекта. Следует отметить, что в течение своей деятельности, как и в течение жизни человека, происходит постоянная переоценка потребностей, что находит свое отражение в изменении значимости отдельных потребностей в определенный конкретный момент времени.



Глава 2. Анализ системы мотивации в спортивном клубе "Планета Фитнес"

2.1 Общая характеристика компании

Точкой отсчета в истории сети " Планета фитнес ", компания считает июнь 2007 года. На данный момент в сеть включены 5 спортивных клубов, из них 3 клуба премиум класса. Спортивные клубы "Планета фитнес" есть практически в каждом районе города. Визитная карточка сети " Планета фитнес" - неизменно достойный уровень предоставления услуг, широкий выбор фитнес программ, индивидуальный подход к каждому посетителю Главная задача -- сделать пребывание клиентов в клубе по-настоящему комфортным. Девиз компании - «Мы делаем спорт максимально доступным!» Средства внешней коммуникации спортивных клубов " Планета фитнес " это - наружная реклама, щиты, банеры, участие в спортивных и социально значимых мероприятиях нашего города, СМИ, радио, участие в выставках.

Спортивный клуб “Планета фитнес”, который находится на ул. Хади Такташ 27, относится к клубу премиум класса и работает всего 3 года. Проведем анализ клуба "Планета фитнес ", определяющий сильные и слабые стороны, ее возможности в будущем и угрозы внешней среды. Это поможет нам выяснить, что является преимуществом клубов, и проанализировав слабые стороны, можно понять как можно снизить влияние со стороны недостатков и угроз внешней среды.

Таблица 3. Анализ спортивного клуба "Планета фитнес".

Сильные стороны	Обслуживание на высоком уровне (100% гарантия удовлетворенности клиентов) Квалифицированный персонал Большая посещаемость Хорошая репутация у клиентов Гибкая ценовая политика Удобное расположение
Слабые стороны	Недостаточная площадь для высокой проходимости Один бассейн Стоимость некоторых услуг выше, чем у конкурентов
Возможности компании	Расширение компании, открытие новых клубов под уже известным брендом Улучшение качества сервиса и сокращение времени на обслуживание
Угрозы внешней среды	Высокая конкуренция на рынке Нестабильность экономической среды

Оценка сильных и слабых сторон является важным источником совершенствования деятельности любого предприятия. Поэтому любая компания и тем более в сфере услуг, должна анализировать и оценивать свой потенциал и факторы, которые находятся вне сферы постоянного контроля менеджеров и могут оказать воздействие на его стратегию.

Организационная структура “Планета фитнес” - это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимозависимость между управляющей и управляемой системой.

Организационная структура управления “Планета фитнес” складывается из состава, соотношения, расположения и взаимосвязи отдельных подсистем организации и создание такой структуры ориентировано, прежде всего, на распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности.

В структуре управления “Планета фитнес” выделяют следующие составляющие:

- звенья (отделы);

- связи (горизонтальные и вертикальные).

К звеньям управления относятся структурные подразделения и отдельные специалисты, исполняющие надлежащие функции управления либо их часть (менеджеры, исполняющие регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений). В основании образования звена управления лежит исполнение отделом функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер.

Уровень управления в клубе “Планета фитнес”- совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев.

Рис. 3 - Организационная структура управления на предприятии

Численность персонала спортивного клуба “Планета фитнес” составляет 70 человек:

- управляющий -- 1 чел.

- старший администратор -- 1 чел.

- старший менеджер отдела продаж -- 1 чел.

- старший тренер тренажёрного зала -- 1 чел.

- старший тренер водного комплекса -- 1 чел.

- старший тренер групповых программ -- 1 чел.

- администраторы рецепции- 7 чел.

- менеджеры отдела продаж -- 6 чел.

- воспитатели -- 3 чел.

- тренеры водного комплекса -- 10 чел.

- тренеры-инструкторы тренажёрного зала -- 15 чел.

- тренеры групповых программ -- 7 чел.

- фитнес-консультанты -- 4 чел.

- массажисты -- 2 чел.

- сотрудники клининга -- 10 чел.

В спортивном клубе “ Планета фитнес” должностные права, обязанности и зона ответственности, согласно должностных инструкций четко распределены между работниками . Спортивный клуб имеет линейный тип организационной структуры. Линейные связи в клубе на пр. Королева отображают движение управленческих решений и информации, исходящих от линейного менеджера (ответственного лица за деятельность клуба) - это одна из простых организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения есть руководитель, наделенный всеми полномочиями, возможностями и осуществляющий все функции управления.

Такая структура управления основывается на вертикальном разделении управленческого труда и приводит к управлению по уровням.

Линейная структура дает возможность быстро и оперативно принимать решения и обеспечивать их выполнение, не прибегая к системам стимулов и мотиваций.

Преимущества линейной структуры управления:

* Единство и четкость распорядительства;

* Согласованность действий исполнителей;

* Четкая система взаимосвязей между руководителем и подчиненным;

* Быстрая реакция на указания;

* Личная ответственность руководителя за результаты действий подразделения.

Недостатки линейной структуры управления:

* Высокие требования к компетентности руководителя;

* Перегрузка менеджеров высшего звена управления;

* Предпосылки для злоупотребление властью;

* Отсутствие горизонтальных связей между подчиненными. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений.

2.2 Система мотивации персонала спортивного клуба " планета фитнес"

По мере развития спортивно-оздоровительного предприятия его сотрудникам все сложней видеть глобальную картину происходящего в клубе, вести контроль клиентов, статистику, наблюдать за современными тенденциями в отрасли, оперативно принимать решения и совершать сделки, прогнозировать спрос и планировать предложения. Комплексная автоматизация бизнес-процессов поможет справиться с этими задачами и обеспечить постоянное развитие. 

Спустя некоторое время, после начала работы клуба по распоряжению руководства, автором данной курсовой работы было принято решение провести опрос: «В чем основная заинтересованность в трудовой деятельности в спортивном клубе “ Планета фитнес ”, а также анкетирование «Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования » и «Оценка степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда Компании». (Приложение 1, 3)

Количество опрошенных - 70 человек (сотрудники клуба).

В результате опроса «В чем основная заинтересованность в трудовой деятельности в спортивном клубе менеджер отдела кадров сети клубов “Планета фитнес” выяснил, что материальная заинтересованность является одним из главных стимулов трудовой активности. 56% респондентов считают материальную заинтересованность главным стимулом. 10% считают важным спокойную работу, 7% считают важным хорошие взаимоотношения с коллегами. В качестве пожелания по улучшению деятельности спортивного клуба прозвучало: «Увеличение размера заработной платы и премии».

Рассмотрим результаты опроса «В чем основная заинтересованность в трудовой деятельности в спортивном клубе “ Планета фитнес ”.

Таблица 5. Оценка по 5-бальной шкале персоналом методов мотивации, используемых руководством спортивного клуба

	Администраторы	Тренеры
Любые виды вознаграждения:
Заработная плата	0,1	0,4
Нематериальные выгоды	0,0	0,0
Решение социальных проблем	0,0	0,0
№ вопроса	Содержание вопроса	% положительных ответов	Индекс удовлетворенности	Степень удорвлетво-ренности
1	ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а	Считаете ли Вы, что успешная работа ведёт к желаемому результату	70%	0,70	Высокая
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	60%	0,60	Средняя
1в	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение	80%	0,80	Высокая
2	ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а	Известен ли вам размер вознаграждений ваших коллег	40%	0,40	Средняя
2б	Ваша реакция, если вы узнаёте, что вознаграждение за ту же работу у ваших коллег выше	28%	0,28	Низкая
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства	28%	0,28	Низкая
2г	Ваша оценка получаемого вознаграждения	40%	0,40	Средняя
3	ФАКТОРЫ МОДЕЛИ ПОРТЕРА_ЛОУЕРА
3а	Считаете ли вы высокими затраченные вами усилия на выполнение работы	28%	0,28	Низкая
3б	Считаете ли вы себя способным работником	95%	0,95	Высокая
3в	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда	85%	0,85	Высокая
3г	Считаете ли вы получаемое вами вознаграждение справедливым по отношению к результатам вашего труда	28%	0,28	Низкая

Рис.4. Степень удовлетворенности персонала спортивного клуба

В рамках исследования системы стимулирования в спортивном клубе “Планета фитнес” было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям. (см. приложение 1).

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

Руководство спортивного клуба для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Весьма значимым экономическим методом мотивации персонала в спортивном клубе “Планета фитнес”, является заработная плата, начисляемая работникам по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системе оплаты труда, для руководителей, специалистов и служащих применяется система должностных окладов, выплачивается премия.

Рассмотрим подробнее систему оплаты труда в спортивном клубе “ Планета фитнес ”

Система оплаты труда в в спортвном клубе “ Планета фитнес ”

Повременно- премиальная: Сдельно-премиальная:

-Управляющий - Тренеры тренажерного зала

-Старший администратор - Тренеры водного комплекса

- Администраторы рецепции - Тренеры групповых программ

- Воспитатели - Старший менеджер отдела продаж

- Сотрудники клинига - Менеджеры отдела продаж

- Фитнесс-консультанты

В годовом отчете по результатам работы спортивного клуба “Планета фитнес” за 2014 г. представлены следующие данные о динамике заработной платы в период 2012-2013 г.

Таблица 6. Динамика заработной платы в спортивном клубе “Планета Фитнес” .

Наименование показателей	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение +/-	Изменение %
Среднесписочная численность работников, чел.	70	70	70	0	0
Объем денежных средств, направляемых на оплату труда, тыс. руб.	3556,00	3669,00	4109,00	+553,00	115,55
Средняя заработная плата в тыс. руб.	32,62	31,90	41,09	+8,47	125,97
Индекс потребительских цен в Спб %	114,4	109,1	109,5	-4,90	95,72
Средняя заработная плата работников в реальном вы-ражении в тыс. руб.	28,51	29,4	37,5	+8,99	131,53

На базе имеющихся данных можно сделать следующий вывод: в период 2012-2014 гг. заработная плата в спортивном клубе выросла в текущем и в реальном выражении. Такая положительная динамика, безусловно, достижение для “ Планета фитнес ”, но средняя заработная плата значительно ниже, чем в компаниях других видов деятельности в Казани.

Также следует отметить, что уровень зарплаты в спортивном клубе отстает от среднего уровня для этой отрасли. Ежемесячная заработная плата сотрудников спортивного клуба состоит из оклада (тарифной ставки) и премиальной части.

Оклад - постоянная часть заработной платы- гарантированное денежное вознаграждение.

Премиальная - переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, которая выплачивается:

- работникам-повременщикам - до 40% от тарифной ставки;

- оперативно- вспомогательному персоналу - до 30 % от тарифной ставки;

- ИТР - до 30 % оклада (тарифной ставки) на основе выполнения ключевых показателей эффективности.

В спортивном клубе “ Планета фитнес ” в праздничные дни работникам выплачиваются доплаты: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере, доплата за наставничество - 10% от тарифной ставки, выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

Вышеприведенные показатели позволяют сделать вывод о значимости зарплаты для работников спортивного клуба “ Планета фитнес ” :

1. Зарплата крайне важный показатель трудовой деятельности работников;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная связь между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не удовлетворены системой оплаты труда;

Следующие характеристики показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников, но в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. В системе материальной мотивации персонала в клубе применяется повышение должностных окладов. Повышение происходит 1 раз в год и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.

Таким образом, менеджмент компании применяет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание системы оплаты труда

2. предоставление самостоятельности в работе и спрос за итог работы.

Итак, в результате проведенного исследования в спортивном клубе “Планета фитнес” выявлены основные проблемы: состояние трудовой мотивации характеризуется главными признаками:

- неудовлетворительное состояние системы оплаты труда

- отсутствие системы нематериальной мотивации

Работники не заинтересованы в высококачественном исполнении своих прямых обязанностей, повышении эффективности труда, повышении квалификации и своего профессионального уровня.

В результате анализа методов нематериального стимулирования в спортивном клубе сделаем вывод - что руководством спортивного клуба не являются первоочередными и важными методы нематериального стимулирования работников. Это объясняется следующими причинами:

-взгляд на стимулирование как на систему и процесс, имеющий преимущественно денежное выражение

-никто не учил и не учит руководителей организационным и социально-психологическим технологиям использования этих методов

-укоренившиеся представления о легкости этих методов (благодарность, подарок, грамота)

Состояние трудовой мотивации спортивного клуба “Планета фитнес” состоит из таких признаков, как:

-общая трудовая пассивность

-желание иметь стабильную и высокооплачиваемую работу

На отношение к труду работников спортивного клуба “ Планета фитнес ” основными факторами являются заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда. Можно сделать выводы по методам материального стимулирования, применяемых в спортивном клубе “ Планета фитнес ”:

-работники не удовлетворены размером заработной платы

-работа интересная, перспективная, современная а

-высоки показателиасамостоятельности, ответственности

-отношения между коллегами хорошие

Но нельзя упускать тот факт, что рост социального статуса невозможен без роста оплаты труда, уровнем которого большинство работников клуба всё же не довольны. Основным условием совершенствования системы материальной мотивации персонала спортивного клуба “ Планета фитнес ” является устранение выявленных проблем на основе проведенного анализа существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью удовлетворенности. Сформулируем основные принципы проектирования системы нематериальной мотивации персонала:

1. соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия) Система нематериальной мотивации должна формировать и поддерживать то поведение работников спортивного клуба “ Планета фитнес” которое способствует реализации заявленной стратегии;

2. способность к изменениям при применении различных методов нематериальной мотивации и видов стимулирования;

3. определение адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и быстро изменяющейся внешней среде;

4. комплексность. Проблема создания системы нематериальной мотивации

5. должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы, принцип комплексности предусматривает, что методы мотивации могут развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников, а всех сотрудников как членов единого коллектива ;

6. системность Принцип системности предусматривает взаимное согласование, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации. В результате должна быть создана такая система нематериальной мотивации, которая способствует эффективному функционированию всего клуба;

7. ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критеории оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.

Таким образом, учитывая вышеизложенное выше, можно сделать следующий вывод: качество основного результата функционирования системы мотивации в спортивном клубе “Планета фитнес”- увеличение степени удовлетворенности, которая приведет к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации в спортивном клубе “Планета фитнес” важно рассчитывать стимулы следующим образом чтобы они:

-опирались на цели спортивного клуба и его стратегию;

-порождали в сотрудниках поведение, которого от них ожидают;

-были понятны, объективны и прозрачны;

-были бы достижимы

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно, разработанная система мотивации в спортивном клубе будет работать и принесет руководству ожидаемую пользу.



Заключение

В результате исследования теоретических основ мотивации персонала на предприятии было выявлено, что система мотивации -- это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников предприятия. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании. От работников Компании, их сознательном и ответственном отношении к работе, зависит точность и своевременность реализации планов организации и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

В рамках проведенного исследования было проанализировано состояние мотивации спортивного клуба “Планета фитнес” на ул. Х. Такташ 27 в г. Казани.

По данным анализа существующей системы мотивации работников были выявлены следующие проблемы:

- по результатам проведенного опроса среди работников высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в спортивном клубе “Планета фитнес” оценивается как средняя. Однако, параметры, по которым, степень удовлетворенности оценивается как средняя, близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в спортивном клубе «Планета фитнес», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

На отношение к труду работников в «Планета фитнес» влияют такие факторы - как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда.

Показатели позволяют сделать следующие выводы по методам материального стимулирования компании:

-работники не удовлетворены размером заработной платы;

-работа интересна, перспективна, высоки показатели самостоятельности, ответственности, уважения и отношения в коллективе. Но рост социального статуса невозможен без роста оплаты труда, уровнем которого большинство работников компании всё же не довольны.

Необходимым условием совершенствования системы материальной мотивации персонала является решение проблем на основе проведенного анализа существующей ситуации с применением метода опроса персонала, степенью удовлетворенности.

Будущая система компетенции системы мотивации в спортивном клубе «Планета фитнес» будет состоять из 2 частей:

-модели компетенции для руководителя

-модели компетенции для работников

Преимущества модели компетенций для сотрудника:

1. четкие представления требований к должности;

2. прозрачные и понятные критерии оценки;

3. возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах;

4. мотивированность на достижение результатов;

5. возможность отслеживать прогресс в своем развитии.

6. управление мотивацией сотрудников.

Преимущества новой модели компетенций для руководителя:

критерии оценки сотрудников;

1. анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;

2. целенаправленное обучение и развитие сотрудников;

3. управление карьерой подчиненных, понимание кого и куда продвигать;

4. предоставление обратной связи сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, и какие компетенции необходимо развивать в первую очередь;

Таким образом, приведенная новая модель компетенции мотивации работников спортивного клуба объясняет сам механизм взаимодействия -- взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника.



Список использованной литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2012. с. 247.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2012. с.250.

3.Алютин И.Т. Мотивация труда. М.: Информ-К, 2010. с. 300.

4.Ашкуров Д.А., Башмаков С.В. Мотивация труда в управлении персоналом: Учебник. М.: МЭСИ, 2012.с.465.

5.Безуров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Дышков и ко, 2012.с. 189.

6.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: ИНФРА-М, 2012.с.300.

7.Бармашов О.Т., Коваль Б.Г. Мотивация и стимулирование работников // Кадры предприятия. 2012.с. 263.

8.Боранова Д.Э. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Москва: Изд-во ИГСЭА, 2012.с.200.

9.Балкина В., Балкина М. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2012. № 8. С. 43-45.

10.Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕР, 2012.с.326.

11.Бермистров А. , Гозенко Н. Действенные методы управления персоналом // Управление персоналом. 2012.с. 230.

12.Веханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для эк. спец. Вузов. - М.: МЭСИ, 2012.с.269.

13.Верхалазенко В. Мотивация труда работников // Консультант директора. 2012. С. 15.

14.Волгин Н. А. Оплата труда персонала: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен.с.385.

15.Герасимов Б.Л., Морозов В.Л. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДЦ, 2012.с. 247.

16.Герасимов Б.Л., Чумак В.Я., Яновлева НТ Менеджмент персонала организации: Учеб.-метод, пособие. Самара: СГАУ, МИР, 2012.с.218.

17.Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2012. С. 32-34.

18.Гущина И. Трудовая мотивация как актор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2012. С. 18-19.

19.Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2012. С. 15-16.

20.Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. № 11 (ноябрь). С.9-11.

21. Сотникова Ирина Коппек / Как работает система // Мотивация и оплата труда. 2012. С. 25-26.

22.Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2012.с.256.

23.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2012. С. 28.

25.Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. М.: Дело, 2012.с. 300.

28.Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2012.с.296.

29.Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. 2012. С. 9-10.



Приложение 1

АНКЕТА. Оценка степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда

№ вопроса	Вопрос
1	Удовлетворены ли Вы жизнью
	- да
	- нет
	- другое
2	Удовлетворены ли Вы своей работой
	- да
	- нет
	- другое
3	Оценка уверенности в завтрашнем
	- высокая
	- низкая
	- другое
4	Оценка положения дел в клубе
	- удовлетворительное
	- среднее
	- неудовлетворительное
5	Оценка отношения к условиям труда
	- высокая
	- низкая
	- другое
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
	- да
	- нет
	- другое
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии
	- да
	- нет
	- другое
8	Отношений между администрацией и работниками
	- да
	- нет
	- другое



Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4



Приложение 2

АНКЕТА. Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

№ вопроса
1	ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а	Ожидаете ли вы, что успешная работа приведет к желаемому результату
	- да
	- нет
	- другое
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям
	- да
	- нет
	- другое
1в	Какую ценность представляет для вас вознаграждение
	- высокую
	- низкую
	- другое
2	ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег
	- да
	- нет
	- другое
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу у ваших коллег
	- положительная
	- отрицательная
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению
	- хорошее
	- удовлетворительное
	- другое (предвзятое)
2г

Подобные документы

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

  Изучение систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России. Роль компетентностной модели в совершенствовании системы мотивации. Система мотивации персонала спортклуба "Fitness House Prestige" и ее особенности.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 18.01.2015
  

• Исследование теорий мотивации в системе трудовых отношений

  Понятие мотивации и его связь с проблемами управления персоналом. Задачи мотивации и методы ее стимулирования. Основные стадии мотивации как процесса. Физиологические, психологические и социальные потребности. Характеристика и анализ теорий мотивации.
  
  курсовая работа [114,4 K], добавлен 13.03.2011
  

• Мотивация в системе менеджмента

  Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Классические теории мотивации и их практическое применение

  Сущность и содержание первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Общая характеристика деятельности ООО "Курорт". Рекомендации по совершенствованию системы мотивации исследуемого предприятия на основе классических теорий.
  
  курсовая работа [166,4 K], добавлен 18.06.2015
  

• Влияние системы мотивации персонала в компании на результативность работы персонала

  Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
  
  курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015
  

• Мотивация деятельности в организации

  Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.
  
  курсовая работа [486,9 K], добавлен 08.05.2016
  

• Анализ системы мотивации в организации

  Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Маслоу. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка".
  
  курсовая работа [278,4 K], добавлен 05.10.2013
  

• Особенности системы мотивации персонала (на примере организации ОАО "МТС")

  Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам