История исследований в сфере развития работников и коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Башкирский Государственный Университет

История исследований в сфере развития работников и коллектива

Изосимова Ирина Юрьевна, студентка

Рабцевич Андрей Александрович, ассистент кафедры социологии труда и экономики предпринимательства

Аннотация

Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.

Научные знания в сфере управления человеческим капиталом стали образовываться в последней трети 19 века.

Основными причинами возникновения данных наук выступили: промышленная революция и распространение рыночной экономики; рост интенсивности общественного труда; увеличение разрыва между работниками предприятий и работодателями, это спровоцировало рост и интенсивность конфликтов в обществе на социальной почве, рост числа профсоюзов и рабочих движений; в связи с этими обстоятельствами появилась необходимость во внедрении на предприятии таких специалистов и отдельных профессиональных подразделений, функцией которых выступало налаживание внутренних отношений между аппаратом управления и рабочими, а также непосредственно работа с кадровыми ресурсами компании.

Ключевые слова: кадровые службы, квалификация, методы научной организации труда, мотивация, организация труда, персонал, потребность, производительность труда, профессионализм

В истории кадровой науки можно проследить несколько основных этапов, которые внесли наибольший вклад в становление науки (Рис. 1):[1; с. 115]

1) 1900-20-е гг. Данный период характеризуется следующими особенностями:

- основная доля полномочий по управлению персоналом (такие, как наем и учет использования рабочего времени) стала прерогативой отдельных кадровых служб, которых стали называть отделами кадров;

- главным субъектом руководства служб управления персонала являются безопасность и оптимальность условий труда, эффективность кадрового резерва производства;

- пристальное внимание было принято уделять организации труда, обучению, повышению производительности труда рабочих, возникли первые научные программы мотивации.

2) 1920-40-е гг. В этот период прослеживаются следующие тенденции:

- появляется практика образования отделов кадров, наиболее масштабное широкое распространение в США и Западной Европе; главными функциями сотрудников подобных отделов является налаживание отношений между работниками и работодателями, поощрение рабочих за эффективный труд, донесение из пожеланий до работодателя, недопущение создания профсоюзов или ведение переговоров с ними;

- наиболее распространенными субъектами управления выступают индивидуальные особенности рабочих и социальное партнерство с профсоюзами;

- главное направления в работе отделов кадров -- проведение психологических тестирований и анкетировании работников, анализ и оценка их предложений при организации проектировании работ, установление взаимного сотрудничества и взаимодействия на предприятии; [2; с. 302]

3) 1940-60-е гг.: В эти годы заметны следующие тенденции:

- возникает постепенная активизация движения профсоюзов; создаются в огромных количествах внутрифирменные нормативные и регламентирующие документы, они становятся фактором увеличения феномена текучести кадров, работодатели признают необходимость перехода к демократизации процесса управления;

- главным субъектом управления выступают человеческие отношения, работодатель признает, что персоналу нужны экономические гарантии и социальная поддержка;

- в работу кадровых подразделений также теперь входит организация пенсионного обеспечения, создание и внедрение коллективных форм организации труда, организация процессов коллективного участия в управлении фирмой; развивается самодисциплина и делегирование ответственности;

4) В 1960-90-е гг.:

- кадровые подразделения также стали заниматься перспективным, стратегическим планированием кадровых ресурсов; их функция в стратегическом управлении развитием фирмы является главной;

- основные объекты управления это ротации и текучесть кадров, смягчение монотонности труда, повышение его разнообразия;

- подразделения управления персоналом сконцентрированы на внедрении коллективных форм организации труда, оптимизации трудовых функций, перераспределении рабочей силы, обучению и повышению квалификации персонала, помощи в дальнейших поисках работы; [3; с. 202]

5) заключительный этап с 1990-х гг. по настоящее время:

- появляются инновационные методики работы с персоналом, помогающие раскрытию их творческого потенциала; в больших фирмах численность работников кадровых служб достигает свыше 50 человек, основа их труда - стратегическое планирование и повышение трудовых гарантий;

- объектом руководства кадровых служб выступают удовлетворение потребности фирмы в работниках, обладающих профессионализмом и качествами личности, отвечающих требованиям современной экономики и производства, ликвидация дефицита в подобных кадрах;

- кадровые службы занимаются переподготовкой, созданием гибких форм мотивации сотрудников, интенсификации труда и участием сотрудников в доходах и прибыли.[4; с. 99]

Рис.1. Причины эволюции в науке о кадрах

Далее необходимо подробнее остановиться на исследователях, которые усовершенствовали науку об управлении кадрами (Рис. 2).[5; с. 382]

Рис. 2. Основные школы в управлении человеческими ресурсами

Основоположником менеджмента является Фридерик Уинслоу Тейлор (1856--1915) который посвятил свои исследования тому, что изучил социально-экономическую организацию фирмы и создал теорию, что технико-организационные инновации не должны быть целью функционирования фирмы.

Тейлор создал и внедрил в практику сложную систему такие организационные меры как: методы переобучения и повышения квалификации, хронометраж, инструкционные карточки, бюро планирования, сбор информации о потребностях работников, инновационную структуру функционального управления -- которые не отдельно, а в целом могут гарантировать сотруднику, что рост его производительности труда не будет не учтен руководством через снижение расценок на труд.

В начале руководство фирмы должно научиться руководить, используя инновации, а затем уже требовать эффективного труда. Огромное значение он придавал стилю управления, оптимальной системе санкций за нарушения и стимулированию мотивации труда работников.

Дифференциальная система оплаты Тейлора представляет собой следующий механизм -- эффективный дополнительно вознаграждается, а неэффективный депремируется (политика кнута и пряника) -- это подразумевает, что в современном организованном производстве работник не может получить незаработанные деньги.

Тейлор считает, что основной фактор эффективности производства относительно к предприятию заключается в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе выступает центральным источником эффективности, а цех -- главным звеном использования его системы.

Изучая порядок оценки трудовой деятельности в виде актуального средства совершенствования производства, Тейлор старался решить данную проблему методом точного и детального анализа стандартов времени, движений, необходимых для осуществления каждой операции производственного цикла, а также коррекции оплаты труда после анализа полученных данных. Им был создан вывод, что сотрудники повышают свою производительность при условии проведения работы наилучшими методами из всех возможных.

Тейлору также принадлежит создание модели «экономического человека», который в трудовой деятельности не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности человека подлежали унификации и корреляции с тем, чтобы осуществлять только минимальное отдельное воздействие на процесс производства.

Становление научного менеджмента в США происходило в направлении оптимизации производственного процесса.

Оно также связано с такими именами, как Ф. Гильбрет и Г. Эмерсон.

Американский специалист по управлению производством Фрэнк Гилъбрет первый в США создал полную подготовку инструкторов по научной организации труда в своем учебном заведении в Провиденсе.

Следуя за достижениями Тейлора, Гильбрет создал оптимальный метод выполнения функций и определил условия, нужные для этого: оптимальное строение рабочего места, эффективные методы подачи материалов. Он внедрил еще инновационные приспособления, инструменты, инструкции и т. д. Ф. Гильбрет создал такие известные книги, как «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».[6; с. 138]

Также актуальные проблемы научной организации труда довольно широко изучались еще одним американским исследователем, Г. Эмерсоном. Он создал комплексный, системный подход к управлению производством. Главные положения его теории описаны в популярной книге «Двенадцать принципов производительности». Данная книга издавалась в России несколько раз в 20--30-х гг. Четырнадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Г. Эмерсон давал в следующей последовательности ( Рис. 3):[7; с. 159]

Рис.3. Принципы оптимальной организации труда

Также весьма актуальное для тех лет положение в теории управления, создал и закрепил исследователь А. Файоль. Это положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии.

История данной теории такова: в 1916 г. была издана работа французского исследователя А. Файоля «Общее и промышленное администрирование», где ученый предложил инновационную систему организационной рационализации управления. Данные принципы включали в себя элементы теории с точки зрения концепции «человеческих ресурсов», в дальнейшем получившей популярное признание в научном менеджменте.

Анри Файоль создал концепцию, состоящую их основных принципов администрирования, которые стали неотъемлемым условием эффективного решения именно практических проблем руководства фирмой. Сюда относятся: разделение труда, авторитет директора, трудовая дисциплина, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации. кадровый управление менеджмент

На рубеже 20-30-х годов в Америке возникли предпосылки, приведшие позже к качественно новой парадигме управления фирмой. В тех условиях трансформации от экстенсивных к интенсивным способам организации производства возникла необходимость в создании новых форм руководства, более чутких к изменению человеческих потребностей. Сюда входит уход от деперсонализированных отношений на предприятии, присущих концепциям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и подмена их на более оптимальную парадигму -- теорию партнерства, взаимовыгодного сотрудничества между работниками и работодателями. Наиболее оптимально данные принципы были описаны в «теории человеческих отношений».

При всех недостатках классического подхода стало создание школы человеческих отношений. Время ее возникновения -- 30-50-е гг. XX в.

Основателем и наиболее весомым авторитетом, внесшим самый большой вклад в развитии школы человеческих отношений в управлении выступает американский психолог Э. Майо (1880-1949). Суть теории Э. Майо заключается в том, что сам производственный трудовой процесс несет для работника гораздо меньшее значение, чем его общественное положение на предприятии. По данной теории Э. Майо создал концепцию, что все самые актуальные проблемы производственного процесса и руководства необходимо анализировать с позиции человеческих отношений.

Э. Майо осуществил целую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по анализу факторов недостаточной производительности и высокой текучести персонала в сети фирм «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне. При этом изучались условия труда (например, комфортное освещение рабочего места), но даже и рост оплаты труда не привел к увеличению темпов его производительности.

По мнению Э.Майо, основная задача управления -- использовать социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и действиям». При применении научной теории Э. Майо руководители стали уделять внимание потребностям людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность трудом заключается не только в заработной плате. Мотивацией и стимулом к эффективной работе выступает так же и морально-психологический климат в коллективе, оптимальные взаимоотношения между работниками.[8; с. 28]

Согласно теории Майо существуют следующие положения:

1. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация не могут быть совмещены с сущностью человека и его потребностями.

2. Руководство предприятия в своих действиях в первую очередь должно ориентироваться на сотрудников, чем на продукцию.

Это помогает «социальной стабильности» общества и повышения степени удовлетворенности сотрудника своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, -- магистральный путь инновационной деятельности на предприятии. Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном Майо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического -- социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом/ демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлис-Берген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

Американский социолог Р. Лайкерт разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

-- стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

-- мотивацию, основанную на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

-- коммуникацию, где потоки информации направлены во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;

-- принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

-- цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;

-- контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.[9; с. 398]

Таким образом, данные научные теории обусловили становление современной концепции управления человеческими ресурсами.

Библиографический список

1. Кузнецов Ю.В. Вопросы научной теории и практических аспектов менеджмента. - СПб.: Изд-во СПб ун-та, 2014. - 506 с.

2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство менеджмента человеческими ресурсами: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2010. - 411 с.

3. Генкин Б.М. Основы менеджмента человеческими ресурсами. - М.: Высш. шк., 1996. - 406 с.

4. Кибанова А.Я. Руководство человеческими ресурсами компании. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2012. - 296 с.

5. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие необходимые ресурсы менеджмента. - М.: Дело, 2006. - 429 с.

6. Галенко В.П., Страхова О.А, Файбушевич С.И. Руководство человеческими ресурсами и оптимальность компаний - М.: Наука, 2012. - 340 с.

7. Шекшня С.В. Руководство человеческими ресурсами современной компании. - М.: Бизнес-школа «Интел - Синтез», 1996. - 491 с.

8. Кириллов Л. Способы совершенствования кадровой политики // Руководство человеческими ресурсами. 2010. № 6. С. 26-31.

9. Цандер Э. Наука менеджмента. - Обнинск: Титул, 1992. - 402 с.

Размещено на Allbest.ru