Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Управление карьерой менеджера на предприятии



Введение

карьера менеджер продвижение управление

«Карьеру не сделаешь, карабкаясь по ступеням обшарпанной лестницы. Нужно оказаться в лифте в подходящей компании», сказал Збышек Крыгель в книге Карьера менеджера [15].

Интенсивная бизнес-среда является ускорителем изменений в индивидуальных управленческих карьерах. Особое внимание к данным изменениям обусловлено общественной значимостью управленческой деятельности и использование сущности закономерностей построения карьеры- именно это важно как для отдельных людей, так и для организаций.

Можно рассмотреть, что преуспевание любой страны зависит от количества людей, устремленных на управленческую деятельность, именно поэтому вопросы о мотиваторах и движущих силах карьерного роста становятся актуальны.

Наиболее весомой проблемой для нашей страны является проблема формирования глобальных менеджеров.

Все перечисленное обуславливает актуальность данной темы курсовой работы.

Целью написания данной курсовой работы является построение плана управления карьерой менеджера на предприятии ОАО «ЗОМЗ».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. раскрыть понятие карьеры;

2. исследовать влияние окружения на менеджера;

3. рассмотреть его личностные характеристики;

4. проанализировать функции карьеры;

5. построение плана.



1. Карьера: понятие и виды

1.1 Понятие карьеры

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом.

Выбор карьеры рассматривается как одно из наиболее важных решений, принятое человеком в его жизни, успех человека в той или иной сфере зависит от его личности и характера его работы.

Рассмотрим понятие карьеры в широком и узком смысле.

В широком смысле карьера - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

В узком смысле карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

1.2 Этапы и виды карьер

Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей. Встречаясь с новым работником, нужно определить этап карьеры, на котором он находится. Благодаря этому можно уточнить цели профессиональной деятельности, и специфику его мотивации.

Понятие этапов карьеры является основой для управления развития карьеры в организации. Глава организации должен обращать внимание на это и стремиться проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является как средством самореализации, так и средством к существованию, именно поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость.

Различают три вида карьеры:

1. профессиональная;

2. внутриорганизационная;

3. межорганизационная.

Профессиональная карьера - это когда конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник зачастую проходит последовательно в различных организациях.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

-вертикальное - с этим направлением связано само понятие карьеры, так как именно в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры принято считать подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

?-горизонтальное - с этим направлением связано либо перемещение в иную функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.);

-центростремительное - с этим направлением связано движение к ядру, руководству организации. К примеру, приглашение работника на закрытые для него ранее встречи, совещания формального и неформального характера, отдельные важные поручения руководства.

Межорганизационная карьера деловая карьера работника, проходящего в разных организациях все стадии развития: обучение, выход на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Межорганизационная карьера делится на:

специализированную;

неспециализированную.

Виды карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Виной этого являются непрерывные влияния различного рода на общество и человека, в результате которых изменяются интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные виды карьер.

1.3 Законы управленческого продвижения

Менеджеры имеют различные представления об главных личностных характеристиках, которые могут обеспечить успешность управленческой карьеры.

По мнению ученых, успешная управленческая деятельность предусмотрена специальными навыками:

· аналитические;

· ораторские;

· активного слушания;

· аргументирования;

· памятью на детали и эмпатией.

Д. Хант и Р. Осборн внесли особый вклад в выявление наиболее важных для карьерного продвижения характеристик и отнесли к ним:

1. Концептуальные навыки - способность решатьи анализировать комплексные проблемы.

2.Управленческие навыки - способность решать специальные задачи.

3. Навыки планирования и организации - способность определить курс действий и сконцентрировать ресурсы при достижении цели.

4. Навыки принятия решений - способность использовать логику и информацию для нахождения альтернативных решений.

5. Поведенческая гибкость - способность изменять личностное поведение в соответствии с целями или незамедлительно реагировать на изменение ситуации.

6. Коммуникативные навыки - способность продуктивно взаимодействовать с людьми.

7. Административные навыки - способность стимулировать, руководить и направлять людей или группы для достижения цели и выполнения задания.

8. Личное влияние - способность осуществлять хорошее впечатление.

9. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли как в устной, так и письменной форме.

10. Навыки снятия стресса - способность сохранять спокойствие при стрессовых ситуациях.

Теория черт, уделяющая особое внимание качествам менеджеров, не может дать определенного ответа на вопрос об оптимальном сочетании отдельных черт, которые обеспечивают, с одной стороны, эффективность управленческой деятельности, а с другой - высокую скорость карьерного продвижения. Наиболее значимыми с точки зрения практики являются ответы на вопросы: как изменяются личностные характеристики менеджеров на протяжении управленческого пути и каковы перспективы их целенаправленного формирования.

Изменения эмоциональной сферы могут привести к регрессивному развитию менеджера. На первичном этапе под влиянием эмоциональных состояний восприятие и внимание менеджеров становятся односторонне направленными сообразно преобладающей в данный момент эмоции, уменьшается число рассматриваемых факторов, события искажаются при их интерпретации. Менеджер, испытывающий такие чувства как страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. Исходя из этого искажается полная картина системного окружения, изменяются отношения к себе, к людям, к труду.

Были выделены четыре группы руководителей, названные:

· устойчивыми - руководителям данных групп характерна эмоциональная стрессоустойчивость как в процессе принятия управленческих решений, так и во взаимоотношениях с людьми;

· неустойчивыми - руководители данных групп влияют как на принятие решений, так и на форму взаимоотношений с людьми;

· интеллектуально неустойчивыми - эмоции и чувства руководителей оказывают существенное влияние на процесс принятия решений

· эмоционально неустойчивыми в общении - руководители данных групп поддаются внешним эмоциональным проявлениям при стабильности управленческих решений.

Так же хочется рассмотреть особенности управленческой карьеры у женщин.

Ученые сообщают повышенный интерес к исследованиям управленческих карьер женщин, но основная часть экспериментальных данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин. Исследователи преимущественно сталкиваются с женщинами-менеджерами в редких случаях, не позволяющих выявить статистически подтвержденные закономерности.

Самые известные различия:

· управленческий путь

· организационная культура

· стратегическое управление

В настоящее время решение проблем управления карьерой менеджеров в значительной степени определяет эффективность развития всего общества. Можно сказть, что все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик практикующих менеджеров всех управленческих уровней и классов.Залог успешности организации - совместные, скоординированные усилия специалистов по персоналу и всех остальных менеджеров, строящих карьеру, прилагаемые с учетом общих закономерностей ее управления.

1.4 Окружение менеджера и его влияние на карьеру

Окружение менеджера: понятие и структура

Среда менеджера разделяется на две части:

- «ближнее» окружение - определенно имеет влияние на менеджера, повышает или уменьшает эффективность его работы, приводит к приближению или отдалению достижения его целей. Так же это включает организацию, где работает менеджер его семью, друзей, коллектив, его руководство, клиентов, поставщиков, конкурентов.

- «дальнее» окружение - включает в себя те факторы, которые оказывают воздействие на менеджера, но не прямые, а опосредованные. Например: страна, социально-экономические факторы макроэкономические факторы, требования законодательства, изменения как в государственной так и в региональной политике, культурные особенности.

Воздействие данных факторов на менеджера довольно трудно выявлять и изучать, но нельзя не обращать внимание, потому что именно они зачастую определяют тенденции, которые со временем будут оказывать влияние на «ближнее» организационное окружение.

Так как мнеджеры не могут управлять параметрами «дальнего» окружения, они обязаны отслеживать тенденции их развития и учитывать их в своих дальнейших планах.



1.5 Влияние окружения менеджера на его карьеру

«Ближнее» окружение менеджера через:

• управленческие группы

Системотизированное окружение менеджера, оказывающее огромное влияние на его управленческое развитие и карьеру, состоит из формальных и неформальных групп, например: рабочие, управленческие, дружеские группы и семья. Так же нельзя оставить без внимания социальное окружение,которое в значительной степени определяет формирование личностных характеристик менеджеров, стиль управления, скорость его продвижения, тип управленческой карьеры.

Как в нашей стране, так и заграницей широко известны примеры совместных карьер, т.е. продвижение групп менеджеров. Совместные усилия, распределение ролей в группе с учетом индивидуальных особенностей способоствуют ускорению и продвижению иерархии группы единомышленников.

Управленческая группа способствует не только совместному продвижению, но и оказывает влияние на формирование личности менеджеров.

Влияние управленческих групп на менеджера является:

1. комплексным (разнообразные функции и направления деятельности)

2. сложным (наличие латентных взаимоотношений)

3. конфликтным (разнонаправленность мотивов)

Очень важно знать что, значение для формирования молодого менеджера имеют характеристики социального окружения.Такие как: возрастные особенности членов группы, опытность управленческой группы, членом которой молодой руководитель является.

Базисные положения формирования управленческих групп:

1. Четкая формулировка назначения (миссии) организации.

2. Четкая формулировка целей организации.

3. Четкая формулировка проблем организации.

4. Индивидуальная ответственность менеджеров за решение конкретных задач.

Именно так выглядят общие положения, которые изредка используются на практике, именно это приводит к снижению уровня сплоченности управленческих групп и оказывает негативное влияние на карьерах определенных руководителей, которые не могут в условиях рассогласования групповой управленческой деятельности в полную силу проявить свои управленческие способности.

Вообщем, влияние управленческой группы на развитие личности менеджеров может осуществляться за счет эталонной модели управленческой деятельности, оценки руководителей и сопоставления оценок с эталоном, групповой коррекции; выполняются на основе сформулированных групповых норм, управленческих стандартов, принятых и освоенных данной группой, организационной культурой. длительная изоляция от управленческих групп на разных уровнях иерархии системы управления замедляет становление эффективной управленческой деятельности.

Требования предъявлеемые к личности руководителя противоречивых требований разнонаправленных мотивов управленческих групп, членом которых он является-я вляется движущей силой его развития. Конфликтные требования групп ускоряют управленческое развитие.

• рабочие группы

Выделяют несколько видов воздействия рабочей группы: непреднамеренное и преднамеренное. На начальном этапе управленческой деятельности объектом преднамеренного воздействия является социальная направленность менеджера. Не смотря на это в ее формировании все равно сохраняется значительная роль ценностных ориентаций молодого менеджера. Непреднамеренное воздействие связано с закреплением и развитием навыков и умений, связанных с эффективным общением.

Катализатор воздействия группы определяется с помощью адекватности ее оценки руководителя, уровнем ее развития и требований, личностными особенностями менеджера. Особым видом преднамеренного воздействия на руководителей со стороны рабочей группы являются: групповая оценка, периодическое обсуждение результатов деятельности группы.

В условиях ситуационного подхода отмечается недостаток того, что при подборе руководителей зачастую не учитываются специфические особенности конкретной группы подчиненных. Это правомерно рассматривать как согласование особенностей системного окружения с желаемым направлением развития руководителя, раскрытием его управленческого потенциала.

для подхода к решению проблем развития управленческого персонала следует обратить особое внимание на два направлениям:

* формирование авторитета руководителя (приобретение дополнительного источника власти);

* стиль руководства.

Так как авторитет с одной стороны, является частью механизма управленческого развития личности,, способствует закреплению нормативных требований к личности менеджера, определяет направление движения, то с другой, обладает определенной инерцией, тормозит развитие, фиксирует наличный уровень достижений менеджера как оптимальный.

• организацию

Каждая организация придерживется своей определенной специфической культуры, складывающуюся и изменяющуюся на протяжении всего времени ее существования, опосредствующую общественноисторическое, социокультурное влияние, определяющую функционирование в целом.

Организационная культура строится на протяжении большого промежутка времени, не ограничивается определенным климатом или ценностями так же и не поддается простому манипулированию. Главные ее компоненты, составляющие сущность -- это назначение организации, критерии достижения целей и оценки результатов, средства, включающие в себя технологии, технику, стиль деятельности, способы внутренней интеграции. Развитие личности менеджера в большой степени определяется системным окружением, включающим организационныепроцессы, связанные с ведущей технологией (массовое производство - гибкая специализация), структурой, размерами, инновационными стратегиями.

Итак, влияние культуры организации на становление работающих в ней менеджеров определяется в освоении ими ценностей и норм поведения, целей организации и средств их достижения, понимания и принятия нужной роли и ответственности. Важными для формирования управленческого персонала являются традиционная для организации система контроля и управления, организационная структура и ее изменчивость, ресурсообеспеченность и т. п.

• семью и друзей

Трудности в личной жизни менеджеров различных статусов определяются их неумением рационально использовать свободное время и отсутствием нужного внимания к проблемам, возникающим в семье, в отличие от проблем на работе. Стремление преупеть во многом в начале карьеры ведет к отрыву от семьи. В последующий период причина и следствие меняются местами. Менеджеры, не стремятся,а возможно и не находятся в том состоянии чтобы разобраться в семейных конфликтах, они наоборот стараются глубже погрузиться в служебную деятельность, или просто придумывают себе дела на работе, чтобы стараться меньше времени проводить дома.

Так же есть и вторая сторона личной жизнисотрудника, пытающегося достигнуть карьерные цели.Всем без исключения известно, что власть дает мужчине больше привлекательности в глазах противоположного пола. Возникновению карьерных проблем,способствует особый интерес женщин к мужчинам, которые обладают определенным статусом, возможностями, деньгами, властью.

Рассмотрим особо важные функции семьи, соблюдение которых обеспечивает карьерное продвижение менеджеров:

* мотивирование;

* информирование;

* консультирование;

* снятие напряжения, профилактика стресса;

* психологическая защита и релаксация;

* обеспечение энергетическими ресурсами;

* организация жизнедеятельности;

* оценка и коррекция взаимоотношений, установок, поведения и т. п.;

* представительские функции, обеспечение эффективного взаимодействия;

• мобилизация связей, протекция.

Каждая перечисленная функция может осуществляться как в большем так и в меньшем объеме.

По мнению Алана Мумфорда, жена (муж) менеджера является одним из основных факторов, влияющих на карьеру (Мumford А., 1988). Ответ на вопрос: Как далеко жена готова идти в помощи мужу по организации его карьеры? - часто является ключевым. Отмечается влияние жены (мужа):

* на интерес менеджера к приобретению нового опыта и его общий уровень мотивации к развитию;

* на формирование развития карьеры;

* на расстановку приоритетов, связанных с работой или участием в семейной жизни, с домашними и социальными обязанностями;

* на желание развиваться в ущерб физическому присутствию дома.

В нашей стране около половины жен бизнесменов (46,5%) решили оставить работу после улучшения материального положения семьи, связанного с успехами мужа. Среди жен-домохозяек текущего периода 100% имели высшее образование.

В современном мире менеджеры склонны к усилению своей роли в карьере детей. Они стараются дать своим детям лучшее образование, обеспечить все условия для их управленческой подготовки непосредственно в деятельности.

1.6 Основные механизмы управления карьерой

Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

К факторам, обеспечивающим карьерную успешностьможно отнести такие как: активность, адаптация и радикальная ротация управленческих кадров.

Теперь хотелось бы рассмотреть каждый из этих факторов поглубже.

• Активность и надситуативная активность.

Активность является одной из ведущих характеристик успешных менеджеров. Наиболее лучшая информационная подготовка, рассмотрение наибольшего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых вариантов внедрения своих знаний и способностей, общение с наибольшим числом людей и поддержание деловых отношений с ведущими специалистами, проявляющими особый интерес к решению проблем в подобных областях,- это не полный перечень отличий, которые дают наиболее высокую скорость карьерного продвижения и достижение карьерных целей.

Адаптация

Способность адаптации менеджера одна из ведущих характеристик, способоствующих успешности управленческой карьеры. Руководитель обязан адаптироваться к интенсивно изменяющимся условиям бизнеса, к требованиям своих клиентов, организационной культуре и т. п.

Активная адаптация предусматривает значительные изменения организационной среды в соответствии с управленческой концепцией менеджера, его установками, ценностными ориентациями, стилем управления,личными предпочтениями, видением стратегии развития организации.Глубина, объем, а также и скорость проведения организационных изменений, связанных с вступлением в должность нового руководителя, могут быть различными. Зачастую активная адаптация оказывает некое влияние на управление персоналом, именно это и приводит к существенным изменениям кадрового состава.

Успех достижения карьерных целей в заданное время, связан с балансом адаптации и активной адаптации менеджера.

• Радикальная ротация управленческих кадров

Радикальные ротации - это один из способов управленческой подготовки, включающий в себя радикальные перемещения руководителей с одной должности на другую.

Важность радикальных ротаций вызвана тем, что долгая работа менеджера на одном месте может привести к снижению мотивации, снижению гибкости мышления, использованию одних и тех же стереотипных подходов к решению управленческих проблем и т. п. другими словами, у менеджеров снижается активность и отсутствует необходимость адаптации. Радикальные ротации связаны с резким изменением содержания управленческой деятельности и конечно же требуют коренной перестройки, в профессиональной подготовке, в стиле взаимодействия с подчиненными. К плюсам таких последствий радикальных ротаций можно отнести: свежий взгляд на решение управленческих проблем со стороны нового руководителя, раскрытие и развитие потенциальных способностей, развитие умений действовать в сложных условиях, подготовка к более высокой должности, требующей учета особенностей функционирования организации в целом.

1.7 Основные функции управления карьерой

Суть планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента вступления работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, важно организовать планомерный горизонтальный и вертикальный рост работника по системе должностей или рабочих мест. Работник обязан знать и свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, и то, каких показателей он должен добиться, чтобы иметь успех по продвижению по службе.

К одним из видов контроля карьеры можно отнести неспециализированную карьеру.

Неспециализированная карьера - этот вид широко развит в Японии. Японцы придерживаются того мнения, что руководитель должен быть специалистом, который может работать на любом участке компании. Поднимаясь в верх по служебной лестнице, работник должен иметь шанс взглянуть на компанию со всех ее сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель контроля сбыта меняется местом с руководителем контроля снабжения. Много японских руководителей на первичных этапах своей карьеры трудились в профкомах. В результате данной политики руководитель владеет гораздо меньшим объемом особых знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет,и одновременно овладеевает полным представлением об организации, закрепленным личным опытом. Ступени данной карьеры работник имеет право пройти как в одной, так и в разных организациях.

Планирование карьеры - состав плана горизонтального и вертикального роста работника в системе должностей и рабочих мест, начиная с принятия работника в организацию и заканчивая возможным увольнением с работы. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, где необходимо поработать, перед тем что бы занять целевую должность, набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - (курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.)

Это сопоставление определенных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, представляющийся в составлении программы как профессионального так и должностного роста.

Планирование карьеры включает в себя самооценку, исследование благоприятных возможностей, целевую установку (другие действия, необходимые для принятия информационно полных решений в отношении выбора собственной карьеры). Суть заключается в решающем шаге в адаптации определенных потребностей и способностей к благоприятному карьерному росту. Планирование сопряжено с систематическим обдумыванием и пристальным вниманием к краткосрочным и долгосрочным целям карьеры. Это своего рода непреходящая деятельность, которая не ограничивается каким-то первоначальным выбором работы после окончания средней школы или получения диплома в колледже, институте, университете и т.д. Поскольку мир и организации постоянно трансформируются, периодический пересмотр ваших карьерных планов и обзор пройденного пути неизбежны. Обычно выделяют следующие этапы планирования карьеры:

Понимание собственных сильных сторон и слабостей, поиск благоприятных возможностей, принятие решений и составления планов действий сыграют в вашей карьере как специалиста неоценимую роль.

Еще одна функция карьеры - ее организация.

Любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся:

Положение о карьере;

Фактические модели карьеры

?? Плановые модели карьеры.

Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы:

1. Общая часть.

2. Цели и задачи карьеры.

3. Организация управления карьерой.

4. Оценки персонала в процессе карьеры.

5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

6. Система используемой документации.

Фактические модели карьеры - это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на данном предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др.

Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования.

Плановые модели карьеры имеют весьма важные психологические особенности. Прежде всего, они представляют собой своеобразные обещания по карьерным возможностям. А всякий ли работник (с положительной мотивацией) со своей стороны может дать какие-то гарантии относительно «карьерного марафона»?

Это довольно тонкая область, не имеющая пока ни теоретических, ни практических наработок. Далее, управление карьерой, как и любая разновидность менеджмента, требует очень разнообразной информации и соответствующей информационной системы. Управлять карьерой «вручную», конечно же можно, но тогда и результаты будут «ручные»... И, наконец, «карьерная лестница» должна иметь сильное подкрепление со стороны системы повышения квалификации персонала, поскольку карьера - это не переход из кресла в кресло, а непрерывное доказательство своей компетентности с помощью качественных результатов в любой должности.

Итак, для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, в принципе, необходимо:

• понять особенности собственной кадровой системы и такую важную её составляющую как фактические модели карьеры:

• выявить и периодически «отслеживать» мотивацию персонала относительно карьеры;

• разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала.



2. Практическая часть. ОАО “ЗОМЗ” его структура и направления

Загорский оптико-механический завод был основан в 1935 году.В апреле 1936 года предприятие выпустило своё первое изделие - микроскоп к прессу Бринелля для определения твёрдости металлов.В годы войны завод поставлял фронту авиационные и артиллерийские прицелы, перископы разведчика, бинокли, а также танковые и морские прицелы.

За высокие производственные показатели в выполнении плановых заданий и организацию производства новой техники Указом Президиума Верховного Совета Союза Социалистических Республик от 18 января 1971 года Производственное объединение «ЗОМЗ» награждено орденом Трудового Красного Знамени, а 18 ноября 1985 года - орденом Октябрьской Революции.

В 1994 году предприятие было преобразовано в акционерное общество открытого типа «Загорский оптико-механический завод».

Производственная база ОАО «ЗОМЗ»

Оптическое производство
Вакуумные покрытия
Кюветы оптические
Набор мер КНФ-1-0
Оптические детали
Поляроиды
Заготовительно-штамповочное производство
Инструментальное производство
Литейное производство
Механообрабатывающее производство
Производство покрытий ЗАО «Техно»
Сборочное производство
Цех полимерных материалов

Организационная структура предприятия представлена в таблице 2



Организационная структура ОАО «ЗОМЗ»

Круг обязанностеи?, которыи? выполняет каждыи? работник по своеи? должности, определяется должностными инструкциями. В ОАО «ЗОМЗ» имеются должностные инструкции на весь персонал.

Генеральныи? директор в соответствии с Уставом и должностнои? инструкциеи? осуществляет следующие виды деятельности:

- без доверенности деи?ствует от имени акционеров, в том числе представляет их интересы и совершает сделки;

- выдает доверенности направо представительства отимени акционеров, в том числе доверенности с правом передоверия;

- издает приказы о назначении на должности работников предприятия, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- организует выполнение решении? Общего собрания акционеров;

- принимает решения по другим вопросам, связанными с деятельностью предприятия, не входящим в компетенцию Общего собрания акционеров;

- осуществляет иные полномочия, неотнесенные Федеральным Законом или Уставом Общества к компетенции Общего собрания акционеров;

- несет ответственность перед акционерами за убытки, причиненные предприятию его виновными деи?ствиями (бездеи?ствием).

Генеральныи? директор так же занимается набором персонала, по следующим методам:

- анализ анкетных данных;

- собеседование;

- установка испытательного срока (1 месяц).

Главныи? бухгалтер в организации ОАО «ЗОМЗ» ведет учет финансов предприятия, составляет отчетности, сдает баланс, начисляет и выдает заработную плату, ведет отчетность перед государственными органами учета.

Согласно должностнои? инструкции управляющии? цехом осуществляет следующие виды деятельности:

- руководство персоналом и его набор;

- контроль запасов цеха;

- прием и проверка поставляемого товара и т.д.

Для менеджера цеха предусмотрены следующие виды работ:

- составление графиков работы персонала;

- отвечает на телефонные звонки клиентов.

2.1 Набор функции?, менеджера ОАО «ЗОМЗ»

Функции, менеджера на предприятии ОАО«ЗОМЗ»:

- контроль;

- планирование;

- организация.

Должностные обязанности менеджера на предприяти ОАО «ЗОМЗ »:

1. организация, контроль и обеспечение взаимодеи?ствия всех цехов предприятия (работников цеха, службы безопасности, бухгалтерии);

2. контроль за техническои? оснащенностью предприятия;

3. ведение кадровои? политики (ликвидация текучки, разработка схем

поощрения сотрудников, осуществление кадровых перестановок);

4. контроль за расходами предприятия (при необходимости -

оптимизация расходов);

5. повышение прибыли путем разработки грамотных маркетинговых планов

(для этого управляющии? изучает посетительские предпочтения (на основе отчета администраторов или менеджера), анализирует деятельность конкурентов, разрабатывает собственные рекламные ходы);

6. формирование корпоративнои? культуры;

Для осуществления данных функции? менеджер по персоналу должен

владеть следующим набором качеств:

- организаторские способности;

- целеустремленность;

- гибкость, лояльность;

- умение анализировать, давать прогнозы; ? коммуникабельность;

- собранность, внимательность, стрессоустои?чивость.

Плюсы и минусы в работе менеджера.

Минусы:

- большая ответственность;

- широкии? круг обязанностеи?;

Плюсы:

- престижность профессии;

- высокии? уровень зарплаты;

- востребованность на рынке труда;

Кадровая политика

Ключевыми задачами кадровой политики ОАО «ЗОМЗ» являются сохранение и развитие высококвалифицированного персонала, а также повышение компетентности и производительности труда работников. Для их достижения на предприятии создаются все необходимые условия.

Современная техническая библиотека предприятия предоставляет сотрудникам широкие возможности для пополнения знаний в любой сфере научно-практической деятельности. Кроме того, работники ежегодно проходят тематические образовательные курсы и принимают участие в семинарах. По результатам периодических аттестаций лучшие специалисты ОАО «ЗОМЗ» зачисляются в руководящий кадровый резерв предприятия.

Проводимая кадровая политика оказывает влияние и на процедуру оплаты труда. Каждый работник ОАО «ЗОМЗ» получает заработную плату с учетом персональных профессиональных компетенций и личного вклада в общий результат работы предприятия.

Для закрепления на заводе высококвалифицированных работников осуществляется выплата компенсаций за аренду жилья.

2.2 Взможность развития карьеры менеджера на предприятии

Развитие карьеры менеджера на данном предприятии очень высоко,так как в настоящий период происхоодит набор нового молодого персонала.Так же новым рабочим открывается большой мир промышленной индустрии,у ЗОМЗ очень хорошая история.На данном предприятии легко войти в работу,так как при приеме на работу учитываются личностые характеристики рабочего,идет полное ознакомление с его предстоящей работой,знакомство с коллегами,начальство требует от работников новых идей,активности в рабочем процессе,так же привествуется оригинальность в решении каких либо проблем,конечно если это не отразится на предприятии с неудовлетворительной точки.

2.3 Личные достижения

Призер и победитель муниципального этапа по обществознанию - 2011-2014 г.

Призер и победитель областного этапа по обществознанию и предпринимательскому праву - 2012-2014 гг.

Участник всерросийской олимпиады по обществознанию МГУ - 2014 г.

Призер и победитель муниципального этапа по истории - 2010-2012 г.

Победитель райного турнира по самбо - 2009 г.

Победитель и призер областного турнира по самбо - 2010-2011 гг.

Волонтер

Победитель турнира по дисциплине STREET WORKOUT - 2012-2013 г.

2.4 Самоанализ

Представлен тест для самоанализа:

1. Какой способ продвижения нового товара наиболее эффективен?

· Предоставить выгодные характеристики на качество и цену товара

· В сравнении с доступной альтернативой

· Убедить в нестандартности решения

2. Трудно ли вам обращаться к незнакомым людям с просьбой о помощи?

· Да

· Нет

3. Товар имеет скрытый дефект. Вы об этом знаете. При продаже этого товара вы предпочтете:

· Не сообщать об этом покупателю, чтобы быстрее продать

· Сообщить покупателю, и сделать скидку

· Снять товар с продажи

4. Зависят ли результаты вашей работы от вашей частной жизни:

· Нет, это не связанно

· Да, это взаимосвязано

5. Для проведения грамотной презентации товара необходимо:

· Понимание потребностей клиента

· Действовать соответственно методике продаж

· Знание всех преимуществ и недостатков своего товара

6. У ваших конкурентов имеется аналогичный товар по цене и качеству. Вы предпочтете:

· Действия по дискредитации конкурента

· Придумать способы, чтобы клиенту было удобнее работать с вами

· Усилить рекламную компанию

7. Чего нельзя делать при работе с возражениями:

· относится к возражениям, как к запросу о более полной информации о вашем предложении

· Принимать возражения клиента как проявление его личных свойств

· Настаивать на новых аргументах

8. Я хотел бы быть похожим на тех кто:

· Отличается дружелюбием и доброжелательностью

· по-настоящему увлечен своим делом

· Добился успеха в жизни

9. В случае, когда клиент отказался приобрести ваш товар, то вы:

· Предложите ему выгодную скидку

· Постараетесь узнать, нет ли у него знакомых, которым возможно нужен этот товар

· Поскорее распрощаетесь, чтобы начать работать с другим клиентом

10. Как вы думаете, от чего зависит мотивация к приобретению товара?

· От условий продажи

· От цены и качества товара

· От системы ценностей покупателя

11. Что для вас наиболее выгодно при ведении переговоров:

· Дождаться, когда другая сторона выложит свои «козыри»

· Изложить аргументы, дающие вам преимущество

· Выяснить взаимовыгоду

Исходя из пройденного теста, можно сделать вывод, что индивид обладает всеми качествами и навыками менеджера, но все же некоторые из них стоит улучшать, например такие как, физическая подготовка, нужно больше заниматься спортом, развивать свое мировозрение, больше путешествовать,читать научную литературу,так же для развития качеств менеджера,нужно общаться с людьми из этого социального круга,интересоваться новостями, данного общества - все это и будет способоствать успеху менеджера.

Методы самосовершенствования

1. Записаться на курсы управления кадрами в Москве, на срок 2 месяца, начиная с 1 июня. Эти курсы помогут приобрести знания и навыки для:

проведения анализа рынка человеческих ресурсов;

- формирования кадровои? службы предприятия. Семинары по

управлению персоналом полезны для специалистов любого уровня: как начальникам отдела кадров для повышения квалификации, так и

2. Записаться на курсы «Академия рынка труда», на срок 3 месяца.

В ходе обучения слушатели получают прочные теоретические знания и практические навыки в области руководства кадрами, учатся правильно решать задачи, связанные с набором новых сотрудников, изучают проблемы взаимодеи?ствия с людьми - в команде, на собраниях, в условиях конфликта, узнают, что объясняет и мотивирует поведение их коллег.

3. Записаться на курсы менеджеров предприятий в Москве, на срок 3 недели, начиная с 01.09.2016г. Цель программы - комплексная подготовка

4.Использовать метод - эриксоновскии? гипноз, которыи? позволяет восстановить эмоциональное состояние в стрессовых ситуациях в течение 15-20 минут. Когда возникает стрессовая ситуация (конфликт, проблемы со здоровьем, потеря интереса к работе, недостаток денег и пр.), необходимо сесть и записать все свои мысли на бумаге. В сухом остатке индивид увидит всего три - четыре основных, а все остальное - вариации на тему.

5.Чтобы побороть в себе склонность к вспыльчивости, нужно научиться относиться ко всему происходящему спокои?нее. Для этого нужно сосчитать до двадцати, агрессия уже уи?дет, индивид быстро отходчив.

2.5 План по достижению цели карьеры

Воплощение в жизнь плана развития своеи? карьеры зависит, в первую очередь, от самого сотрудника. При этом необходимо сформулировать цели карьеры:

- Высокие результаты работы в занимаемои? должности. Успешное выполнение должностных обязанностеи? является важнеи?шеи? предпосылкои? продвижения по карьернои? лестнице. Необходимо проявлять трудолюбие, упорство, стрессоустои?чивость и так далее;

- Профессиональное и индивидуальное развитие. Следует, не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт. Саморазвитие - это постоянная работа над собои?, самосовершенствование и выработка личных качеств. В процессе этои? деятельности человек концентрирует все свое внимание на целях и постоянно добывает все новые и новые знания для их достижения;

- Продуктивное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромнои? степени зависит от руководителя, которыи? формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемои? должности и его потенциал, принимает решения о продвижении, располагает ресурсами необходимыми для развития сотрудника;

- Занять определенное положение в организации. Для продвижения в организационнои? иерархии необходимо, заявить о себе для того чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижении?, удачных докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях.



Заключение

В процессе изучения поставленной темы курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом - это и есть карьера. Своевременное продвижение по служебной лестнице, улучшение навыков, умений, организационных возможностей, размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника - это все и есть карьера.

Цели карьеры появляются по причине, по которой человек хотел бы иметь работу, занимать определенную должность надолжностной лестнице. Цели карьеры - цели, которые ставятся перед самим собой:

- человек при поступлении на работу; и

- организация, принимая человека на рабочее место.

Цели карьеры изменяются с возрастом, с ростом навыков и умений и т.п. Формирование целей карьеры - это процесс беспрерывный.

В настоящее время решение проблем управления карьерой менеджеров в значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик менеджеров всех управленческих уровней и классов. Для обеспечения конкурентных возможностей современные организации создают сложные и довольно таки дорогие системы управления карьерами. Планирование своего продвижения и развития менеджеры осуществляют довольно долго, пытаются использовать разнличные средства для достижения своих карьерных целей.Обязательно условие успешности движения в этом направлении - это знание законов формирования управленческого персонала, индивидуального управленческого развития, путей оптимизации карьеры.

Знание главных закономерностей построения карьеры помогают менеджеру в наименьшей степени зависеть от внешних влияний, осознано выбирать главные источники и пути развития, учитывать свои возрастные и индивидуальные особенности, специфику своей команды.

Менеджер, чье внимание обращено на успешную карьеру, постоянно занимается анализом, принимает, учитывает ошибки, продолжает поступательное движение вперед.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие

выводы:

- Постоянное развитие обеспечит индивида уверенность в себе и в своем будущем. Позволит ему построить успешную карьеру.

- Совершенствование навыков, умении? и знании? поможет добиться успехов и непрерывного карьерного роста. Прежде всего самообразование поможет достичь развития индивида.

- Примерами для развития индивида могут стать: публичные выступления, большое количество коммуникации? с коллегами, чтение литературы, развивающиеся курсы и так далее.

Основные цели карьеры в ОАО «ЗОМЗ»

Возраст (лет)	Желаемый доход (руб.)	Предполагаемая работа (должность)	Планируемые действия и мероприятия
18-22	3500-6000	Студент	Получение знаний и навыков в области менеджмента
20-22	15000-20000	Помошник менеджера	Получение практич.знаний
Возратс (лет)	Желаемый доход (руб.)	Предполагаемая работа (должность)	Планируемые действия и мероприятия
22-25	35000-50000	Менеджер цеха	Примение и совершенствование всех навыков полученных на ранних этапах
25-35	От 100000	Генеральный директор	Получение навыков управления и координации всеми подразделениями
От 35	От 100000	Создание и руководство собственного бизнеса	Применение полученных знаний при организации собственного бизнеса.



Список использованной литературы

1. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина Управление персоналом М.Юнити 2011 г.

2. Н.П. Беляцкий, С.Е Велесько Питер Ройш, Управление персоналом, Минск 2009 г.

3. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент М.2002 г.

4. Журнал Управление персоналом, Управление карьерой, часть 1. 2012 г.

5. Журнал Управление персоналом, Комаров, Управление персоналом, №1, 2012 г.

6. В.Ю. Иванов Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание, Менеджмент в России и за рубежом №5 / 2011 г.

7. Ли Якокка, Карьера менеджера, М.Прогресс 2001 г.

8. Н.К. Маусов, Д. А. Безделов Управление карьерой: М. Рос. эк. акад. 2012 г.

9. М.А. Мескон, Основы менеджмента, М.Дело 2009 г.

10. Е.Г.Молл Управление карьерой менеджера 2010 г.

11. А.М. Омаров Предприимчивость руководителя, М. Политздат 2007 г.

12. З.О.Румянцева, З.И.Саломатин Управление деловой карьерой в организации 2004 г.

13. В.А. Сердюк Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть? Кадры предприятия №9 2009 г.

14. Д.О. Соловьев, Управление карьерой 2011 г.

15. Збышек Крыгель Карьера менеджера 2003 г.

Размещено на Allbest.ru