Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(СПбГЭУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА

ЭССЕ

По дисциплине: Экономика труда

На тему: Внутрифирменные социальные программы: опыт лучших компаний

Выполнила: Студентка 3 курса группы Э-1322

Жаворонкова Галина Николаевна

Руководитель: ст. преподаватель

Феодоритова Маргарита Валентиновна,

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2016

Внутрифирменные социальные программы

Внутрифирменные, или корпоративные, социальные программы представляют собой одну из главных составляющих стратегии развития организации. С их помощью у организации появляется возможность задействовать не только экономическую, или денежную, составляющую. Актуальность повышения роли корпоративной социальной ответственности в современной экономике обусловлена многими факторами, главным из которых является усиление значимости нематериальных факторов экономического роста, связанных с развитием человеческого потенциала. Как правило, чем больше, крупнее и успешнее компания, тем более она заинтересована в привлечении преданных делу и самой организации сотрудников, которые также будут знать и любить свое дело. Но зачастую высококвалифицированным работникам не составляет труда найти высокооплачиваемую должность, и при выборе места работы они обращают внимание на другие, не менее важные условия. Поэтому основной целью создания социальных программ в организации является мотивация сотрудников, чтобы побудить их к творческой, инициативной, добросовестной работе.

Целью данной работы является изучение особенностей современных российских внутрифирменных социальных программ на примере таких крупных российских компаний, как ОАО «Адидас» и ОАО «Газпром нефть».

Прежде всего, внутрифирменные социальные программы представляют собой часть социальной политики организации, которая рассматривается как комплекс мер, направленных на удовлетворение интересов предприятия (максимизация прибыли) и личных целей работника (отдых развлечения, удовлетворение потребностей всех членов семьи, саморазвитие и др.). Этот комплекс мер также называют социальными услугами организации, то есть те услуги, которые оказываются работнику или членам его семьи помимо заработной платы. Таким образом, социальная политика входит в состав кадровой политики компании и формирует социальную среду предприятия.

Как правило, в состав социальных пакетов организаций могут входить следующие льготы: дополнительное страхование (медицинское и пенсионное), личное страхование, предоставление сотрудникам кредитов и ссуд по низким процентным ставкам, бесплатное питание в рабочее время, оплата мобильной связи, обучение, компенсация общих семейных расходов на коммунальные услуги, проезда и много другое. Условия предоставления социального пакета, как правило, оговариваются коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Корпоративная культура в ООО «Адидас» сформирована должным образом. Это отражается в таких обычных вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении. То есть, менеджеры магазинов, прочий управляющий персонал общаются с коллегами по работе исключительно на «ты».

В соответствии с классификацией Джеффри Зонненфельда корпоративная культура ООО «Адидас» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club), поскольку здесь имеет место командная работа. Повышение в должности получают только работники ООО «Адидас», при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

Компания придает большое значение профессиональному развитию и социальной поддержке работников предприятий, входящих в структуру компании. Социальные программы, реализуемые на предприятиях, разнообразны и масштабны, они разрабатываются с учетом интересов и потребностей сотрудников.

Социальная политика ООО «Адидас» включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.

Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями Компании. Главная цель программ - повышение эффективности бизнеса, создание условий для его устойчивого развития. Наряду с главной целью программы работы с персоналом направлены на решение задач, имеющих в основном социальные эффекты.

Среди основных социальных программ можно отметить следующие:

1. Выплаты из средств фонда социального страхования

2. Оказание материальной помощи

3. Организация отдыха работников Общества

4. Медицинское обслуживание

5. Организация досуга работников

6. Обучение и повышение квалификации

Уже на протяжении нескольких предыдущих лет крупнейшей организацией в России считается ОАО «Газпром нефть». По состоянию на конец 2014 г. численность персонала предприятий группы составила более 61 тысяч человек, при этом 60% персонала -- рабочие, 40% -- управленческий персонал и служащие. При этом «ценностное предложение «Газпром нефти» своим сотрудникам включает комплекс материальных, профессиональных и социальных благ» http://csr2014.gazprom-neft.ru/hr-development/payment-of-labor-and-social-support/social-payments/ - Социальный отчет - 2014, ОАО «Газпром нефть»..

Компания предоставляет своим работникам широкий спектр социальных выплат, в том числе такие базовые льготы, как:

· добровольное медицинское страхование (включая консультации врачей и лечение в ведущих российских клиниках) и страхование от несчастных случаев;

· доплата к выплачиваемому государством пособию по нетрудоспособности;

· ежемесячные выплаты сотрудникам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком;

· социальные отпуска в связи с семейными обстоятельствами.

Для оказания работникам помощи в приобретении жилья в ряде регионов действует корпоративная ипотечная программа. Она предлагает сотрудникам компенсацию предприятием части процентов по кредиту, уплачиваемых банку, а также предоставление ссуды для уплаты первоначального взноса. Это говорит о том, что организация понимает современные тенденции развития российского рынка и предпринимает необходимы действия для помощи работникам в наиболее проблематичных областях.

Помимо вышеперечисленных льгот предусмотрены дополнительные преимущества, в частности оплата санаторно-курортного лечения работников, абонементы в группы здоровья, корпоративные скидки на приобретение абонементов в спортивные клубы; различные виды материальной помощи в связи с семейными событиями; жилищные программы; негосударственное пенсионное обеспечение и другие.

Также компания успешно развивает систему нематериальной мотивации работников, постоянно обновляя и дополняя программы нематериального поощрения. Например, периодично проводятся конкурсы профессионального мастерства, оздоровительные, спортивные, досуговые и другие мероприятия.

Организация постоянно совершенствует систему мотивации и социальной поддержки персонала, стремясь к привлечению лучших кандидатов и долгосрочному сотрудничеству с ними. Результаты такой внутренней социальной политики компании показывают свою эффективность - на сегодняшний день Газпром рассматривается гражданами России одним из самых престижных и перспективных мест работы.

Кроме социальных программ российских компаний, были проанализированы программы иностранных организаций. Можно сделать вывод, что так называемый «стандартный» набор социальных льгот и выплат (пенсионное, медицинское страхование) предоставляют практически все и отечественные и иностранные организации. Однако в зависимости от характерных черт отдельной страны, ее менталитета и уровня развития формируются отличительные особенности социальных политик разных иностранных организаций. Например, управляющие шведской компании «Вольво» в целях мотивации сотрудников организовали внутри компании независимые «зоны труда» и передали полномочия на нижние уровни управления. Это повысило причастность сотрудников и их заинтересованность в результатах деятельности своей трудовой зоны.

Соучастие сотрудников в управлении на уровне компании происходит исключительно через профсоюзы, которые имеют своих представителей в совете директоров. Именно они являются проводниками социальных идей, нужд и потребностей работников данной организации. А участие сотрудников в решении финансовых вопросов связано с правом собственности на компанию.

Отличительной особенностью формирования внутрифирменных социальных программ в современных условиях - их свободный выбор. Если раньше, еще при административной экономике, работникам предлагался набор специальных льгот и услуг в "пакете", сформированном законодательно, то в последнее время такие «пакеты все больше вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива» Замараева З. П «Принципы построения моделей национальных систем социальной защиты» // Вестник Пермского университета - Выпуск №1, 2008.

Многие социальные программы российских компаний обусловлены современным состоянием российской экономики и развитием социального обеспечения граждан. Так, например, в большинство социальных пакетов включены программы по пенсионному обеспечению. Это оказывается эффективным мотивирующим фактором долгосрочного взаимодействия работодателя и работника. Также распространены программы по медицинскому обслуживанию работников, которые выгодны обеим сторонам. Во-первых, сотрудникам не приходится тратить деньги на лечение; а, с другой стороны, компании заинтересованы в том, чтобы работники как можно меньше брали больничные отпуска.

Кроме того, в последнее время перед женщинами с детьми, желающим продолжить работу встает проблема поиска детского сада. Особенно остро эта проблема проявляется в крупных городах, где очереди на места в детских дошкольных учреждениях зачастую длятся дольше, чем семья может себе позволить в материальном контексте. Поэтому становится актуальна помощь организации в предоставлении детских садов или компенсации расходов на них. Поэтому новым направление социальной помощи сотрудникам стало взаимодействие компаний с детскими дошкольными учреждениями, а некоторые крупные организации открывают отдельные детские сады для детей сотрудников. Такие внутрифирменные социальные программы встречаются редко, но, в то же время, показывают свою эффективность. Среди российских организаций, предоставляющих такие услуги можно назвать такие успешные организации как Центробанк, Газпром, Ростелеком.

Подводя итоги вышеизложенной информации можно сказать, что при текущем уровне развития в России социальной сфере корпаротивные социальные программы становятся особенно эффективным рычагом взаимодействия с персоналом. Было на примере показано, что крупнейшие российские компании, вышедшие уже на мировой рынок, предлагают работникам кроме высокой заработной платы, также и нематериальные поощрения. Таким образом, можно без сомнения сказать, что дальнейшее развитие корпоративной социальной ответственности удовлетворяет интересы не только работников, но и работодателей, и государства, и общества в целом. Подводя итог, хотелось бы сказать, что предложенные дополнения к системе внутрифирменных социальных программ ООО «Адидас» позволят наладить отношения сотрудников к своему труду, устранят непонимание между подчинёнными и руководством, следовательно, повысят сплочённость коллектива, что обеспечит поддержание корпоративной культуры на необходимом уровне. Цели организации и цели сотрудников будут совпадать, разногласия сведутся к минимуму.

персонал социальный программа корпоративный

Список использованной литературы

1. Веревкин Д.П. О социальной ответственности бизнеса // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. Вып. № 1, 2010.

2. Замараева З.П. «Принципы построения моделей национальных систем социальной защиты» // Вестник Пермского университета. Выпуск №1, 2008.

3. Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика. - Краснодар: Издательство КСЭИ, 2012. 231 с.

4. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Юнити-Дана, 2009. 312 с.

Электронные ресурсы:

1. http://www.gazprom-neft.ru/. Официальный сайт ОАО «Газпром нефть».

2. http://www.adidas.ru/. Официальный сайт ООО «Адидас».

Размещено на Allbest.ru