Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и управления трудовыми ресурсами

Курсовая работа

По дисциплине: «Основы управления персоналом»

На тему: «Управление кадровым резервом в организации на примере ЗАГС Киров»

Студента 2 курса заочной формы обучения по направлению

Государственное и муниципальное управление учебная группа УД-21

Разлётов Руслан Рудольфович

Научный руководитель

Канд. Психол. И доцент

Черанева Елена Константиновна

Киров

Содержание

Введение

1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы управления персоналом

1.1 Сущность и цели работы с кадровым резервом

1.2 Этапы формирования кадрового резерва

1.3 Методы подбора кандидатов в кадровый резерв

1.4 Отбор и подготовка кандидатов в резерв

1.5 Организация конкурсов специалистов

2. Кадровый резерв в Управлении ЗАГС Кировской области

2.1 Общая характеристика Управления ЗАГС Кировской области

2.2 Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности

2.3 Проведение конкурса на замещение вакантной должности

2.4 Об итогах проведенных кадровых конкурсах

Заключение

Библиографический список

Введение

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Вопрос построения и эффективного функционирования системы кадрового резерва последние годы крайне остро стоит для большинства крупных организаций во всем мире.

Актуальность данной темы объясняется следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.

К данной тематике обращались многие политические и научные деятели прошлого, например, М.Вебер, К.Маркс. При написании курсовой работы автор пользовался методами анализа научных работ и статей таких авторов, как Е.А. Лановенко, С.В. Шекшня, И.А. Костенко и других.

Целью данной работы является проведение исследования о работе с кадровым резервом в Управлении ЗАГС Кировской области.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность и цели работы с кадровым резервом;

2. Проанализировать этапы формирования кадрового резерва;

3. Определить методы подбора кандидатов в кадровый резерв;

4. Изучить общую характеристику Управления ЗАГС Кировской области;

5. Проанализировать методику проведения конкурса на замещения вакантной должности в Управлении ЗАГС Кировской области;

6. Изучить итоги проведенных кадровых конкурсов В Управлении ЗАГС Кировской области.

Объект исследования - работа с кадровым резервом в Управлении ЗАГС Кировской области.

Предметом исследования является формирование кадрового резерва.

В работе используются следующие методы исследования: анализ документов, библиография, тестирование, беседа, интервью, наблюдение за работой кадровой службы.

Практическая значимость данного исследования заключается в определение перспектив и дальнейшего развития работы кадровых служб в области кадрового резерва в организациях.

1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы управления персоналом

1.1 Сущность и цели работы с кадровым резервом

Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция - относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами - резервом.

Для определения основных целей системы управления кадровым резервом современные исследователи приводят различные формулировки.

В работе В.В. Травина и В.А. Дятлова «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности».[6]

Ю.Г. Одегов в качестве цели работы по управлению кадровым резервом рассматривает «относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала» и «своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями».[14]

А.Я. Кибанов определяет цель резерва , как «подготовку кандидатов на плановой, научно обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления».[8]

В работе Е.В Маслова формирование кадрового резерва и работа с ним рассматривается как основа служебно-квалификационного продвижения, целью которого является «своевременное обеспечение рабочих мест руководителями нужного уровня квалификации, обладающих соответствующими личными качествами и опытом работы», а также закрепление руководителей и повышение эффективности использования кадрового потенциала работников. кировский кадровый персонал

Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств.

Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва.

В работе В.В. Травина и В.А Дятлова модель включает:

· определение целей формирования резерва;

· принципы формирования резерва;

· критерии зачисления в резерв;

· систему оценки готовности резерва;

· механизм формирования и использования резерва;

· обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала.[7]

Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:

· включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;

· возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;

· менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;

· большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.

Таким образом, отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва - является важнейшим направлением деятельности, прежде всего руководителей всех уровней управления.

1.2 Этапы формирования кадрового резерва

Одегов Ю.Г. выделяет следующие этапы формирования резерва являются:

· предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;

· отбор кандидатов в состав резерва;

· зачисление в состав резерва;

· организация подготовки резерва;

· оценка готовности резерва;

Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого службы управления персоналом (кадровые службы) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала. (Формирование резерва осуществляется с задействованием как «внутренней», так и «внешней» подсистем профессионального развития персонала организации.).

Профессиональное развитие персонала, зачисленного в резерв, может включать:

· обучение в различных формах и видах (с отрывом и без отрыва от работы, повышение квалификации, переподготовку, самообразование, образование под руководством руководителя и другое);

· исполнение обязанностей планируемой должности (стажировка, временное замещение должности);

· изучение и оценка состояния дел в организации, ее структурных подразделениях (участие в проверках, изучение опыта, подготовка аналитических материалов по результатам проверки и др.);

· участие в работе комиссий, творческих и проблемных групп, временных проектных коллективах (к примеру, разработка нормативных документов);

· участие в научно-исследовательской и педагогической деятельности.

По окончании сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального развития проводится оценка готовности резерва.

1.3 Методы подбора кандидатов в кадровый резерв

Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др.

Наибольшее распространение получили методы: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); психологическое тестирование и тестирование самооценки работника.[9]

Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

Метод «интервью» дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными с учетом отношений людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.

В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.д.[7]

Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Указанная работа проводятся специалистами-психологами или социологами.

Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:

· наличие практически доступных методик осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов;

· умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;

· создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в сборе информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;

· совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей.

Таким образом, применения таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его.

1.4 Отбор и подготовка кандидатов в резерв

При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха - должность начальника участка и т.д.

Источниками резерва руководящих кадров являются:

· работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

· молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

· заместители руководителей разного ранга;

· работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.

Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирования и подготовка резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает несколько этапов:

· организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;

· развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

· сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв;

· оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.[9]

Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучения в школах и центрах менеджеров и др.

Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно на производстве:

· привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;

· направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;

· организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;

· привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

Школы резерва - важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность их состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

1.5 Организация конкурсов специалистов

С целью повышения объективности отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют профессиональные качества работников, рекомендуется применять конкурсную систему подбора и замещения вакантных должностей. На основе проведения конкурсов могут замещаться должности специалистов и руководителей. Руководитель предприятия принимает решение о том, какие вакантные должности замещаются по конкурсу. Для проведения конкурса решением руководителя предприятия (структурной единицы объединения) создаются конкурсные комиссии. В отдельных случаях по решению руководителя конкурсная комиссия может проводить конкурс на замещения нескольких вакантных должностей. В состав комиссии включаются представители администрации и высококвалифицированные специалисты соответствующего профиля.

Основная задача конкурсной комиссии - дать руководителю рекомендации о назначении на должность конкретного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе. Рекомендуется публиковать в отраслевой и местной печати объявления о проведении конкурсов, сроке подачи заявлений, требованиях к профессионально-квалификационным и другим качествам кандидатов, а также широко освещать средствами массовой информации предприятия ход конкурса и его итоги.

Выдвигать кандидатов на должности, замещаемы на конкурсной основе, могут, с согласия самих кандидатов, коллективы подразделений, а также администрация предприятия. Свою кандидатуру для участия в конкурсе вправе предложить любой человек, отвечающий всем необходимым требованиям, предъявляемым к той или иной должности. На основании собеседований, а также представленных документов комиссия оценивает кандидатов на замещение должности с точки зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности и квалификации требованиям, предъявляемым к данной должности. Кандидатам, которые отвечают этим условиям, комиссия вправе предложить подготовить рефераты по проблемам, связанным с их будущей работой, в целях выявления их компетентности как специалистов.[7]

На основе собеседований с кандидатами, учитывая оценки подготовленных ими рефератов, используя другие методы оценки деловых качеств претендентов, комиссия принимает решение рекомендовать того или иного кандидата на замещение вакантной должности, по которой был объявлен конкурс, путем открытого или тайного голосования, большинством голосов. Назначение по результатам конкурсов проводит руководитель предприятия с учетом решения комиссии.

С целью совершенствования расстановки руководящих кадров целесообразно выполнять специальные процедуры и мероприятия, способствующие более точному определению уровня знаний, умений и навыков кандидатов на должность. Например, одновременно с представлением кандидатами рефератов и проектов можно вводить сдачу экзаменов на должность, цель которых - определить уровень необходимых общих и специальных знаний претендентов.

Непосредственно перед тем, как кандидат займет новую должность, рекомендуется организовать для него специальную должностную подготовку, которая включает обучение в системе повышения квалификации в группе резерва на соответствующую должность, должностную стажировку в передовых организациях отрасли и психолого-педагогическую подготовку к вступлению в должность. Исследования эффективности должностной подготовки показывают, что руководители ранга директора предприятий или его заместителя, не прошедшие должностной подготовки, осваивают свой участок работы за 2,5-3 года, а прошедшие такую подготовку - в течение одного года. Психолого-педагогическая подготовка предполагает проведение мероприятий (бесед, лекций, деловых игр и т.д.), преследующих цель максимально подготовить работника в психологическом отношении к выполнению функций в новом для него качестве и сократить адаптационный период вхождения в должность.

Таким образом, в современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва. Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров.

2. Кадровый резерв в Управлении ЗАГС Кировской области

2.1 Общая характеристика Управления ЗАГС Кировской области

Управление записи актов гражданского состояния (ЗАГС) Кировской области (далее - управление) является органом исполнительной власти Кировской области отраслевой компетенции, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в сфере государственной регистрации актов гражданского состояния. Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом Кировской области, законами Кировской области, указами и распоряжениями Губернатора области, постановлениями и распоряжениями Правительства области, распоряжениями Председателя Правительства области, Регламентом Правительства Кировской области, нормативными правовыми актами Министерства юстиции Российской Федерации, настоящим Положением об управлении записи актов гражданского состояния (ЗАГС) Кировской области.

Управление является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счета, открытые в соответствии с действующим законодательством, печать, штампы, бланки со своим наименованием. Управление ЗАГС осуществляет следующие полномочия (административно-управленческие действия):

1.Организует деятельность территориальных отделов ЗАГС, по государственной регистрации актов гражданского состояния: рождения, заключения брака, расторжения брака, усыновления (удочерения), установления отцовства, перемены имени, смерти.

2. Организует работу территориальных отделов ЗАГС, по формированию книг государственной регистрации актов гражданского состояния (актовых книг), исправлению, изменению, восстановлению и аннулированию записей актов гражданского состояния.

3. Ведет учет актовых записей, проверяет правильность их составления.

4. Формирует областной архивный фонд записей актов гражданского состояния, осуществляет их учет, обработку, систематизацию, хранение.

5. Готовит и представляет в установленном порядке официальную статистическую отчетность в органы государственной статистики, Министерство юстиции Российской Федерации.

6. Организует проведение областных семинаров сотрудников управления по вопросам регистрации актов гражданского состояния, смотров-конкурсов профессионального мастерства.

7. Производит по заявлениям граждан истребование документов о государственной регистрации актов гражданского состояния, оформленных компетентными органами иностранных государств, через Министерство иностранных дел Российской Федерации, Министерство юстиции Российской Федерации, региональные органы ЗАГС Российской Федерации.

8. Организует прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение устных и письменных обращений граждан по вопросам регистрации актов гражданского состояния, принимает по ним решения и направляет ответы в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

9. Выполняет в пределах своей компетенции мероприятия по защите государственной тайны.

10. Осуществляет в установленном порядке функции государственного заказчика.

2.2 Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности

Конкурс объявляется при наличии вакантных должностей государственной гражданской службы и проводится в два этапа. Решение о проведении конкурса оформляется приказом начальника Управления ЗАГС. Информация о проведении конкурса объявляется через СМИ и размещается на сайте Правительства области.

Первый этап конкурса начинается со дня опубликования объявления о проведении конкурса в печатном органе и завершается не ранее, чем через 30 дней после даты опубликования. По решению начальника Управления ЗАГС сроки первого этапа могут быть увеличены.

Первый этап конкурса включает:

· прием полного пакета документов от граждан, претендующих на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;

· информирование и консультирование участников конкурса об условиях проведения конкурса;

· проверку подлинности представленных документов и определение отсутствия ограничений, связанных с прохождением государственной гражданской службы.

В качестве медицинского документа об отсутствии заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу необходимо представить справку по форме 086-У.

При необходимости, в рамках требований законодательства о государственной гражданской службе, с целью уточнения информации по представленным документам, у участников конкурса могут быть запрошены дополнительные сведения.

Представленные участниками конкурса документы анализируются на соответствие квалификационным требованиям к вакантной должности государственной гражданской службы по образовательному статусу и профессиональному опыту.

Граждане, претендующие на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, не допускаются к участию в конкурсе в случае:

· отсутствия необходимых квалификационных требований по образованию и стажу;

· представления документов не в полном объеме;

· обнаружения ограничений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;

· нарушения сроков представления документов;

· нарушения правил оформления документов.

По окончании первого этапа конкурса принимается решение конкурсной комиссии о допуске граждан, претендующих на замещение вакантных должностей государственной службы, к участию в конкурсе. Условием завершения первого этапа конкурса является наличие необходимого числа участников конкурса (не менее двух), соответствующих квалификационным требованиям.

Второй этап конкурса начинается с определения конкурсной комиссией даты, места и времени проведения конкурса, который проходит не менее 15 дней. Участникам (кандидатам) конкурса сообщается о данном решении не позднее, чем за 15 дней до конкурса.

Второй этап конкурса заключается в проведении конкурсных процедур (испытаний), основанных на применении различных методов, позволяющих максимально определить и сравнить уровень профессиональных и личностных качеств участников конкурса, необходимых для эффективного исполнения ими обязанностей по вакантной должности государственной гражданской службы.

При проведении конкурса могут быть использованы методы:

· индивидуального собеседования;

· анкетирования;

· профессиональных проб или рабочих заданий по написанию реферата, подготовки доклада, подготовки аналитических и информационных материалов, решения проблемных ситуаций, проведения публичных выступлений и др.;

· тестирования по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей;

· психологического тестирования.

Степень соответствия профессиональных и личностных качеств оценивается в баллах и описательно (психологический портрет).

Второй этап конкурса завершается решением конкурсной комиссии об итогах конкурса

- В целях определения и сравнения профессиональных и личностных качеств участников конкурса могут проводиться комплексные профессиональные и психологические обследования с применением различных методов.

- Метод (методы) конкурсных испытаний определяет конкурсная комиссия. Конкурсные испытания содержат задания, связанные с содержанием будущей профессиональной деятельности. Конкурсная комиссия устанавливает максимальный оценочный балл и, соблюдая единые условия для всех кандидатов, проводит конкурсные испытания.

- По окончании проведения конкурсных испытаний оформляется протокол с указанием оценочных баллов в отношении каждого кандидата.

- Одним из требований к кандидатам конкурса является соответствие культуре государственной гражданской службы, которое заключается в наличии у кандидатов необходимых ключевых знаний действующего законодательства о государственной гражданской службе и органах власти Российской Федерации и Кировской области. С этой целью проводится конкурсное испытание методом анкетирования либо индивидуального собеседования.

- Для определения деловых и личностных качеств участников конкурса применяются методы тестирования, беседы, наблюдения. Данные мероприятия проводятся независимым экспертом, имеющим необходимые профессиональные знания и опыт в данной области. По результатам проведенных мероприятий дается заключение по каждому кандидату и выносится описательная оценка.

- Конкурсные процедуры и задания проходят в течение одного дня.

- Критериями оценки (отбора) являются признаки, на основании которых можно вынести суждение о степени соответствия участников конкурса вакантной должности. Критерии оценки профессиональных и личностных качеств участников конкурса разрабатываются на основе квалификационных требований, должностных регламентов и иных обоснованных требований, предъявляемых к должности либо к группе должностей государственной гражданской службы области.

- Завершается конкурс проведением заседания конкурсной комиссии, на котором после собеседования с кандидатами подводятся итоги конкурса.

- Члены конкурсной комиссии при определении победителя конкурса учитывают оценки, результаты проведенного тестирования и анкетирования, мнение руководителя (начальника управления, структурного подразделения), а также результаты собеседования с кандидатом на заседании комиссии.

- В процессе оценки каждого кандидата члены комиссии используют оценочные листы, в которые включены список кандидатов и перечень критериев оценки.

- Члены комиссии выставляют баллы в соответствующие графы оценочного листа и определяют общий рейтинг кандидатов.

- Конкурсная комиссия принимает решение в отсутствие кандидата после обсуждения путем открытого голосования простым большинством голосов из числа присутствующих членов комиссии.

- По результатам конкурса конкурсная комиссия принимает решение о признании одного из кандидатов победителем конкурса либо об отсутствии победителя.

- Решение конкурсной комиссии оформляется протокольно. Результаты конкурса доводятся до сведения каждого кандидата в установленные сроки, а также публикуются в печатном издании и размещаются на сайте администрации Правительства области.

Неявка без уважительной причины участника конкурса, оповещенного в установленном порядке, считается как отказ от участия в конкурсе.

2.3 Проведение конкурса на замещение вакантной должности

В соответствии с Законом Кировской области «О государственной гражданской службе Кировской области» от 24.02.2005 № 45/42 и руководствуясь Указом Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 01.02.05 № 112, на комиссию по проведению конкурса представили документы следующие кандидаты:

1) На замещение вакантной должности государственной гражданской службы - ведущий специалист-эксперт Верхошижемского подразделения Советского межрайонного отдела ЗАГС:

1. Кандидат 1

2. Кандидат 2

3. Кандидат 3

4. Кандидат 4

5. Кандидат 5

6. Кандидат 6

7. Кандидат 7

2) На включение в кадровый резерв на должность государственной гражданской службы:

Ведущий специалист-эксперт Лузского подразделения Мурашинского межрайонного отдела ЗАГС:

1. Кандидат 8

2. Кандидат

3. Кандидат 9

Специалист-эксперт Лузского подразделения Мурашинского межрайонного отдела ЗАГС:

1. Кандидат 10

2. Кандидат 11

3. Кандидат 12

4. Кандидат 13

Ведущий специалист-эксперт Кильмезского подразделения Кумёнского межрайонного отдела ЗАГС:

1. Кандидат 14

2. Кандидат 15

3. Кандидат 16

4. Кандидат 17

5. Кандидат 18

Специалист-эксперт Кильмезского подразделения Кумёнского межрайонного отдела ЗАГС:

1. Кандидат 19

2. Кандидат 20

3. Кандидат 21

На первом этапе конкурса, комиссия, рассмотрев документы участников конкурса, приняла РЕШЕНИЕ:

1. Всех претендентов допустить к участию во 2 этапе конкурса.

2. Второй этап конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы - ведущий специалист-эксперт Верхошижемского подразделения Советского межрайонного отдела ЗАГС, на включение в кадровый резерв на должности - ведущий специалист-эксперт, специалист-эксперт Лузского подразделения Мурашинского межрайонного отдела ЗАГС назначить на 03.03.2013.

3. Второй этап конкурса на включение в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы - ведущий специалист-эксперт, специалист-эксперт Кильмезского подразделения Кумёнского межрайонного отдела ЗАГС назначить на 04.03.2013.

4. Провести 2 этап в виде тестирования и индивидуального собеседования с претендентами на замещение вакантной должности и включение в кадровый резерв.

В соответствии с Законом Кировской области «О государственной гражданской службе Кировской области» от 24.02.2005 № 45/42 и руководствуясь Указом Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 01.02.05 № 112, комиссия по проведению конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы 03.03.2013 провела конкурсные испытания 2 этапа конкурса на включение в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы - ведущий специалист-эксперт, специалист-эксперт Лузского подразделения Мурашинского межрайонного отдела ЗАГС и замещение вакантной должности - ведущий специалист-эксперт Верхошижемского подразделения Советского межрайонного отдела ЗАГС, заключающиеся в оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов в форме:

1) Тестирование на знание правовых основ прохождения государственной службы. Тестирование проводится по единому перечню теоретических вопросов, кандидатам предоставляется одно и то же время для подготовки письменного ответа. Оценка теста проводится конкурсной комиссией по количеству правильных ответов в отсутствие кандидата (максимально возможное количество правильных ответов - 21). Бланки тестирования прилагаются.

2) Индивидуальное собеседование. Каждому кандидату задается 11 одинаковых вопросов, связанных с исполнением должностных обязанностей. Каждый ответ оценивается по 5-ти балльной системе. Общее количество баллов суммируется. Бланки оценки кандидатов прилагаются.

По результатам второго этапа конкурса комиссия РЕШИЛА:

1. Учитывая опыт работы, уровень профессиональных знаний, результаты тестирования и индивидуального собеседования признать победителем конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы - ведущий специалист-эксперт Верхошижемского подразделения Советского межрайонного отдела ЗАГС - Кандидата 7.

2. Учитывая уровень знаний законодательства, результаты тестирования и индивидуального собеседования включить в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы:

1) Ведущий специалист-эксперт Лузского подразделения Мурашинского межрайонного отдела ЗАГС:

- Кандидат 7

- Кандидат 8

- Кандидат 9

2) Специалист-эксперт Лузского подразделения Мурашинского межрайонного отдела ЗАГС:

- Кандидат 12

- Кандидат 13

3) Ведущий специалист-эксперт Верхошижемского подразделения Советского межрайонного отдела ЗАГС:

- Кандидат 3

- Кандидат 2

3. Кандидатуры Кандидата 1 и Кандидата 5 отклонить на основании п. 20 Указа Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 01.02.2005 № 112, т.к. допущенный ко 2 этапу конкурса кандидат без уважительных причин не явился для прохождения конкурсных испытаний.

2.4 Об итогах проведенных кадровых конкурсах

1) Решением конкурсной комиссии управления ЗАГС Кировской области по итогам проведенного конкурса (протокол № 2 от 03.03.2013) на замещение вакантной должности - ведущий специалист-эксперт Верхошижемского подразделения Советского межрайонного отдела ЗАГС победителем признана Кандидат 7.

2) Включены в кадровый резерв управления ЗАГС Кировской области на должности государственной гражданской службы (протоколы № 2 от 03.03.2013, № 3 от 04.03.2013):

Ведущий специалист-эксперт Верхошижемского подразделения Советского межрайонного отдела ЗАГС:

- Кандидат 3

- Кандидат 2

Ведущий специалист-эксперт Лузского подразделения Мурашинского межрайонного отдела ЗАГС:

- Кандидат 8

- Кандидат 9

- Кандидат 10

Специалист-эксперт Лузского подразделения Мурашинского межрайонного отдела ЗАГС:

- Кандидат 13

- Кандидат 14

Ведущий специалист-эксперт Кильмезского подразделения Кумёнского межрайонного отдела ЗАГС:

- Кандидат 15

- Кандидат 16

- Кандидат 18

Специалист-эксперт Кильмезского подразделения Кумёнского межрайонного отдела ЗАГС:

- Кандидат 20

- Кандидат 22

Таким образом, в практической части курсовой работы был рассмотрен процесс формирования кадрового резерва на примере Управления ЗАГС Кировской области. По результатам исследования можно сделать вывод о том, что в данном Управлении большое и пристальное внимание уделяется процессу формирования кадрового резерва. В соответствии с законом и опубликованном объявлении о конкурсе на замещение вакантной должности происходит поэтапный отбор нужного кандидата.

Заключение

Работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:

1)Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

2)Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

3)Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

4)Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

В практической части курсовой работы был изучен порядок формирования кадрового резерва в Управлении ЗАГС Кировской области. Проведение конкурса на замещение вакантной должности включает в себя несколько этапов. Информация о конкурсе объявляется через СМИ и размещается на сайте Правительства Кировской области.

Приказом главного управления ЗАГС «О проведении конкурса» объявляется конкурс на включение в кадровый резерв для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы в Главном управлении ЗАГС.

Право на участие в конкурсах имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям к должностям консультанта и главного специалиста в отделе материально-технического обеспечения и в отделе организации деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния, аналитики и отчетности.

В соответствии с должностными регламентами к претендентам на включение в кадровый резерв главного управления ЗАГС Кировской области предъявляются различные квалификационные требования.

Например, к образованию: высшее профессиональное образование, предпочтительно по направлениям:

· гуманитарные науки, экономика и управление - для консультанта в отделе материально-технического обеспечения;

· гуманитарные науки, информатика и вычислительная техника - для консультанта в отделе организации деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния, аналитики и отчетности.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Библиографический список

1. Конституция РФ [Текст]: [Принята всенар. голосованием 12.12.1993 г.] (с изм. от 09.06.2001 г) - Консультант Плюс.

2. Ф.З. «Об актах гражданского состояния» от 22 октября 1997г.

3. Указ президента № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ.

4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. -1997г.

5. Басаков, М. И. Документы по персоналу предприятия. - «МарТ» Ростов-на-Дону, -2001. - стр. 270.

6. Дятлов, В. А., Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1998. - стр.336.

7. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов /А.П.Егошин -Нижний Новгород. - 2001. стр. 714.

8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / /А.Я. Кибанов -М.: ИНФРА-М, 2002. - стр. 512.

9. Костенко, И. А, Управление кадрами в новых экономических условиях [ Текст] :Учебник для вузов/ И. Я. Костенко - Верхняя Волга, - 2003. стр. 345.

10. Лановенко, Е. А. Работа с кадровым резервом [Текст]: «Справочник кадровика»/ Е. А. Лановенко -№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2003 г.

11. Магура, М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 2004. №11. С.30-35

12. Мартанус, Р. В. Социальное управление: кадры и кадровая политика [Текст]: Учебник/ Р. В. Мартус- М.: изд-во МГУ, 1996. - стр. 141.

13. Мурашев, М. Кадровый резерв: зарубежная практика [Электронный ресурс] // Кадровый менеджмент. 2003. №6. // http://www.hrm.ru/db/hrm/A694B07421302A51C3256D470031A9FB/category.html (20.01.2009)

14. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. [Текст]: Учебник/ Ю.Г. Одегов - М.-2008. стр.34.

15. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики - М.- «Флинт», -1998. стр. 271.

16. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации

[Текст] :Учебник/ С. В. Шекшня- М., -2002. стр. 190.

17. Щекин, Г. В. Основы кадрового менеджмента [Текст]: Учебник/ Г. В. Щекин -3-е изд., перераб. и доп. - Киев: МАУП, 1999.- стр. 316.

18. www.Zags.kirov.ru-[электронный текст]-официальный сайт управления ЗАГС Кировской области.

Размещено на Allbest.ru