Регулирование текучести персонала в условиях инновационной экономики
Определение сущности текучести персонала, как составной части общего движения трудовых ресурсов в экономике. Ознакомление с особенностями формирования кадрового резерва и работы с ним. Рассмотрение понятия процесса регулирования текучести персонала.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 05.05.2016 |
Размер файла | 18,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Международная высшая школы инновационного бизнеса и администрирования, Сибирский Государственный Аэрокосмический Университет имени академика М.Ф. Решетнева
Регулирование текучести персонала в условиях инновационной экономики
Никитина Екатерина Евгеньевна
магистрант
Микитюк Алена Олеговна
магистрант
Подвербных Ольга Ефимовна
научный руководитель
Самохвалова Светлана Михайловна
научный руководитель
Красноярск
Текучесть персонала - это составная часть общего движения трудовых ресурсов в экономике, особая самостоятельная форма движения, состоящая из неорганизованных увольнений работников из организаций в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, а также по не зависящим от воли сторон обстоятельствам.
Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики [3, с. 25].
Процесс текучести персонала возникает лишь при существовании определенных ее условий. Условия текучести - это совокупность факторов, создающая определённое социально-экономическое напряжение у субъектов трудовой деятельности по причине которого ослабевает контроль равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда.
В основе условий текучести всегда лежит противоречие между индивидуальной и корпоративной конкурентоспособностью работников. Условия текучести могут быть внешние и внутренние.
Действие внешних условий текучести в основном связано с тем, что свобода собственников экономических ресурсов при вступлении их в отношения обмена формирует приоритетность работодателя, которая в отношении наемного работника носит двойственный характер. С одной стороны, отрицательный, поскольку развитие и использование конкурентных преимуществ работника в значительной мере подчиняется интересам работодателя. С другой стороны, положительный, поскольку такая субординация превращается в стимул для поддержания конкурентоспособности работника на организационном уровне. Формирование, поддержание и повышение конкурентоспособности персонала - необходимое условие развития организации.
Поэтому, хотя содержание и характер внешних условий текучести очень различен, их возникновение неизбежно и необходимо. В качестве примера внешних условий текучести, способствующих нарушению равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда можно указать следующее: расхождения в представлениях у работодателя и работников о целях, задачах, формах и методах повышения конкурентоспособности; проблемы распределения организационных ресурсов на повышение конкурентоспособности персонала; неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон; нежелание работника повышать свою квалификацию и др.
Однако существование внешних условий недостаточно для возникновения текучести. Текучесть возникает только тогда, когда эти внешние условия порождают определенные внутренние условия.
Внутренние условия текучести - это объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, связанная с недовольством материальной, социальной или духовной ценностью конкурентоспособности работников. Иначе говоря, внутренние условия текучести связаны с экономической, организационной, социальной и бытовой неустроенностью, а также со сложностями самореализации или самоутверждения. Проявлением внутренних условий текучести является неудовлетворенность работников или работодателя отдельными аспектами формирования, использования и развития конкурентных преимуществ работников. К внутренним условиям текучести можно отнести полное или частичное отсутствие возможностей удовлетворить при данной конкурентоспособности работника потребности в содержании и организации труда, материальном и моральном стимулирования, организации производства и управления, взаимоотношениях в коллективе, профессиональном росте, обеспеченности жильем, санитарно-гигиеническими условиями труда и т.д. [4, с. 51].
Но условия текучести далеко не всегда влекут за собой текучесть.
Для превращения условий в текучесть необходимо осознание неравновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда и соответствующая мотивация поведения. Пока противоречие не осознано текучесть ещё не происходит.
Мотив текучести - первый явный этап в динамике текучести, выражающийся во внешнем противодействии, неудовлетворенности сторон. Именно он приводит текучесть из латентного состояния в актуальное, когда хотя бы один из субъектов трудовой деятельности начинает воспринимать ситуацию как неудовлетворительную и предпринимает какие-либо действия по отношению к оппоненту.
Мотивы, являясь отражением условий текучести в сознании работника или работодателя, могут быть существенные и несущественные, разной степени значимости и актуальности. Мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием не только объективных факторов среды, но и под воздействием эмоций работника и работодателя [4, с. 53].
В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с условиями труда у человека формируется более устойчивое негативное отношение к трудовой ситуации, характеризующее стабильную готовность к увольнению, и проявляется в формировании объективных или субъективных причин текучести.
Таким образом, возникновение причины текучести складывается из "цепочки" или "спирали" взаимных реакций субъектов трудовой деятельности по поводу неравновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда и проявляется в "собственно текучести". Причины текучести являются, во-первых, комплексным показателем (соединяют в себе факторы, условия и мотивы), во-вторых, наиболее объективным показателем (учитывается влияние как внешней, так и внутренней среды).
Причины текучести могут быть сгруппированы в три группы в зависимости от ее инициатора: причины, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, по инициативе работника, а также по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Кроме того, причины текучести могут быть сгруппированы в зависимости от их содержания: причины, связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины [6, с. 55].
Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально - устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся "лучших" сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке [5, с. 103].
В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.
Сущность функции регулирования текучести кадров, на наш взгляд, состоит в поддержании параметров текучести кадров, доведении их до требований внешней среды и достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы.
Содержание концепции регулирования текучести кадров определяется, в конечном счете, теми производственными отношениями и присущими им экономическими законами, которые характерны для того или иного этапа развития общества.
Регулирование текучести должно способствовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе регулирования текучести, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, подбором и отбором персонала; адаптацией работников; стимулированием труда; обучением и развитием персонала; формирование кадрового резерва и работа с ним; развитием организационной культуры. Исходя из такого понимания текучести персонала в рыночных условиях, главная цель ее регулирования состоит в поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, т.е. на естественном (нормальном) уровне.
Процесс регулирование текучести персонала - это процесс двусторонний, его основу составляют отношения субъекта и объекта [3, с. 124].
Субъектом регулирования текучести персонала выступает предприятие в лице специальной организационной структуры - аппарата управления предприятием, в частности исполнительные органы, имеющие отношение к решению кадровых вопросов - служба управления персоналом, линейные и функциональные руководители, общественные организации.
Поскольку персонал является особым видом ресурсов, у которого есть своя собственная воля: работники могут думать, генерировать новые идеи, инициировать события, совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать), то субъектом регулирования текучести в организации является так же персонал. Работники активно влияют на процесс регулирования текучести, т.к. они имеют право участвовать в обсуждении и решении вопросов своего социального развития, подготовки, расстановки и увольнения. персонал трудовой кадровый
Объект регулирования текучестью персонала - это работники, потенциально и реально желающие сменить рабочее место, как по субъективным причинам, так и по объективным. При этом следует иметь в виду, что не все сотрудники имеют одинаковую ценность для компании, а, следовательно, процесс регулирования текучести должен быть дифференцирован по сегментам внутреннего рынка труда в зависимости от организационной ценности конкурентоспособности персонала.
Факторы, влияющие на регулирование текучести персонала, разнообразны, имеют разные источники, различна и изменчива сила их влияния, часто трудно поддающаяся количественной оценке. Исходя из современного социально-экономического содержания текучести персонала факторы, влияющие на регулирование этого процесса можно объединить в две группы:
1. Факторы, способствующие нарушению соотношения в уровне компетенций. К ним относятся факторы макросреды, микросреды и эго-среды: технический и технологический прогресс; сезонный характер производства; увеличение конкуренции; быстроменяющиеся, неопределенные условия внешней среды; динамика ролей и ценностей людей.
2. Факторы, способствующие нарушению соотношения в длительности жизненного цикла компетенции. Природой возникновения этих факторов являются особенности управления человеческими ресурсами в стране, регионе, организации, а также психологические особенности работников. Такими факторами можно назвать профессиональная и квалификационная подготовка работника; психологические и характерологические особенности работника; система найма, отбора и адаптации персонала; система мотивации персонала; морально-психологический климат в коллективе [6, с. 59].
К числу принципов регулирования текучести персонала относятся общие принципы управления, а, именно, принципы минимизации воздействия, комплексности, системности, внутренней непротиворечивости.
Указанный спектр принципов регулирования необходимо дополнить рыночными требованиями к регулированию текучести персонала, а, именно, принципами целевой ориентации на работника, риска, персонал-имиджа работодателя, конкурентного преимущества, равного партнерства [3, с. 92]. Совокупное действие указанных выше рыночных принципов предполагает, что субъект регулирования текучести персонала способен достичь равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, а, следовательно, естественного (нормального) уровня текучести, путем формирование для каждой целевой группы персонала ценностного предложения, заинтересовывающего в активизации конкурентных преимуществ в труде.
Основными средствами формирования ценностного предложения, на внутреннем рынке труда могут быть следующие: а) быстрая адаптация цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда; б) адаптация предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов; в) приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; г) взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы; д) стимулирование расширения спроса на рабочую силу.
Функционирование системы представляет собой происходящую по определенным законам реализацию во времени и пространстве ее функции. В процессе функционирования система достигает определенного результата - эффекта. Под эффективностью традиционно понимают соотношение результатов (зачастую экономических) и затрат их обусловивших.
Однако применение прямого соотношения эффекта и затрат для оценки такой специфической системы как регулирование текучести кадров ведет к искажению реальной величины эффективности. Это отклонение обусловлено тем, что не все результаты и затраты регулирования текучести персонала поддаются количественному измерению, может отсутствовать прямая зависимость между затратами и эффектом, а также существовать временной лаг проявления отдельных результатов регулирования [5, с. 105].
Иное дело - оптимум системы. В теории систем понятие оптимальности применительно к некоторому объекту означает, что, во-первых, существует критерий, по которому производится оптимизация, и, во- вторых, состояние объекта, в смысле определенном заданным критерием, является наилучшим из всех возможных. С этой позиции оптимумом системы регулирования текучести персонала может считаться получение на выходе максимального соответствия индивидуальной и корпоративной конкурентоспособностей при использовании выделенных в целях регулирования текучести финансовых, трудовых, временных и иных ресурсов.
Исходя из сказанного выше, современная концепция регулирования текучести персонала исходит из того, что залогом достижения нормального (естественного) уровня текучести является динамическое согласование индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности работников для достижения организационных и личных целей. В этой связи реализация современной концепции предполагает разработку системы - регулирования текучести на основе сегментирования внутрифирменного рынка труда по признаку организационной ценности работников, позволяющей ей апеллировать к тем ценностям, которые наиболее заинтересовывают работников того или иного сегмента в активизации конкурентных преимуществ в труде.
Список литературы
1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 482 с.
2. Гущина И.С. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика.- 2010. - 430 с.
3. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 230с.
4. Никифорова, Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2011. - № 2. - С.48-59.
5. Романов, В. Плюсы и минусы текучести кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 11. - С.94-107.
6. Скавитин, А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Кадры, персонал. - 2010. - № 6. - С.54-61.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Содержание понятия текучести персонала. Описание факторов, вызывающих текучесть персонала и способы ее регулирования. Особенности движения персонала на ООО ТД "Форум". Способы выявления причин и разработка мероприятий по снижению текучести персонала.
презентация [2,8 M], добавлен 12.07.2011Понятие и классификация персонала предприятия, его разновидности и направления использования, причины текучести кадров и мероприятия по управлению данными процессами. Анализ и оценка текучести персонала торгового предприятия на примере ООО ТД "Форум".
дипломная работа [801,2 K], добавлен 12.07.2011Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала.
дипломная работа [690,9 K], добавлен 06.12.2013Понятие, причины и регулирование текучести кадров. Пути сокращения текучести кадров и удержания профессионалов на предприятии. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала. Приведение уровня текучести к приемлемому значению.
курсовая работа [149,0 K], добавлен 29.09.2014Рассмотрение теоретических основ текучести кадров как проблемы управления персоналом. Причины увольнения персонала и пути их решения. Мероприятия по сокращению текучести кадров: технико-экономические, организационные, воспитательные, культурно-бытовые.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.02.2015Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров. Исследование персонала отдела управления и административного корпуса МОУ лицея №23 г. Сочи, микроклимата в коллективе и анализ текучести кадров за последние 6 месяцев.
курсовая работа [39,4 K], добавлен 18.05.2009Актуальность проблемы безработицы для России. Анализ причин текучести кадров на промышленных предприятиях, ее влияние на результаты деятельности. Взаимосвязь текучести кадров и мотивации персонала. Факторы мотивации работников промышленных предприятий.
статья [576,3 K], добавлен 25.12.2015Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии. Социально-экономическая характеристика ООО "Уралпромстрой". Анализ трудовых показателей, оценка состояния кадров. Рекомендации по уменьшению текучести кадров на предприятии.
курсовая работа [102,0 K], добавлен 17.03.2011Расчет коэффициентов выбытия, стабильности текучести и кадров. Исследование факторов, влияющих на текучесть персонала и разработка рекомендаций по его снижению (на примере филиала "Краснодар бурение" ООО "Газпром бурение"). Система адаптации персонала.
дипломная работа [185,4 K], добавлен 06.01.2016Основные факторы и мотивы текучести. Управление текучестью кадров. Специфика текучести кадров на современных промышленных предприятиях. Анализ текучести кадров на ОАО "Тверской "Вагоностроительный завод" (ОАО "ТВЗ"). Пути снижения текучести кадров.
курсовая работа [460,4 K], добавлен 13.04.2014