Служба управления персоналом в организации "21 век"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Управление персоналом: понятие, сущность, цели и задачи

2. Система управления персоналом в организации

2.1 Анализ управления персоналом в организации «21 ВЕК»

Список литературы

Введение

Актуальность выбранной темы заключаются в том, что на формирование службы управления персоналом огромное влияние оказывает стратегия предприятия на данный период ее деятельности.

Сегодня служба управления персоналом - одно из ключевых в организационной структуре предприятия, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой кадровых менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Эта структура подобно каркаса здания организационной системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое необходимо акцентировать на выработку решения о построении службы управления персоналом.

В последнее десятилетие во многих странах отмечается изменение роли служб управления персоналом в организациях. В России их роль и функции меняются в связи с формированием рыночной экономики и рождением новых социально-экономических отношений.

В связи с этим интерес российских менеджеров к совершенствованию работы с персоналом заметно возрос за последние годы. Однако до сих пор мышление многих руководителей организаций и даже руководителей служб управления персоналом сковано стереотипами, затрудняющими действительно инновационный подход к построению качественно новой, сильной и влиятельной службы персонала.



1. Управление персоналом: понятие, сущность, цели и задачи

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов [1, с. 24].

Формирование науки управления персоналом проходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. И только в начале XX века управление персоналом стало самостоятельно развиваться, как специализированная функция управления и как научное направление. Развитие менеджмента сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

Существуют три основных направления управления персоналом как науки [3, с. 57]:

1) управление персоналом с теоретической ориентацией сосредотачивает внимание на теоретических научных целях. Это означает необходимость объяснения причин, факторов, специфики содержания или иных аспектов работы с людьми. Исследование управления персоналом с позиции теории наиболее эффективно с использованием смежных дисциплин - психологии, теории организации;

2) управление персоналом как технология с ориентацией на практическую научную цель. В данном направлении важным становиться развитие рекомендаций для практических преобразований при пренебрежении теоретическими исследованиями;

3) управление персоналом как прикладная наука. В основу здесь ставятся практические научные цели одновременно с теоретическими целями.

Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции - переход от общего к частному, с помощью формулировки общих положений; посредствам индукции - начиная от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям.

Возникновение функции управления персоналом было вызвано необходимостью организации некой производственной деятельности и эффективного функционирования персонала.

Управление - это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

Под персоналом предприятия принято понимать организационно оформленную совокупность работников, которые на основе трудового договора, контракта либо соглашения, участвуют в производстве определенной продукции, работ и услуг, также включающие всех наемных работников, собственников и совладельцев. Работающие собственники и совладельцы включаются в состав персонал, если они кроме причитающихся им доходов получают оплату за участие своим личным трудом в деятельности предприятия.

Основными признаками персонала являются [4, с. 148]:

1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые подтверждаются трудовым договором;

2) обладание определенной профессией, специальностью, наличие которой определяет деятельность работника на конкретной должности, рабочем месте;

3) целевая направленность деятельности персонала.

Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников (рисунок 1). Основной является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства, рабочие и служащие.

Приведем классификацию персонала на примере промышленного предприятия, где обычно представлены все категории работающих групп [4, 149].

Рисунок 1 - Классификация персонала на предприятии

Основанием для отнесения людей к той или иной группе является занимаемая должность в организации.

В трудовой деятельности производственного персонала преобладает физический труд. Основными рабочими являются работники, выполняющие основную производственную деятельность. К вспомогательным рабочим относятся работники, занятые изготовлением и ремонтом оснастки, производством энергии, ремонтом оборудования, а также обслуживают основные и вспомогательные процессы.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладанием умственного труда. Руководители осуществляют функцию общего управления, отвечающие за принятие решения по всем функциям управления. Их классифицируют на три уровня: высший, средний и низовой (рисунок 2).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. Специалисты - лица экономические, юридические и инженерно-технические функции. К данной группе относятся юристы, бухгалтера, экономисты, аудиторы, инспектора по кадрам [4, с. 150].

Рисунок 2 - Классификация руководителей

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет важнейшее направление в деятельности предприятия, так как считается основным критерием ее экономического успеха. Управление персоналом - это комплексное, целенаправленная осознанная деятельность человека на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.

Управление персоналом можно подразделяется на несколько сфер деятельности [5, с. 112]:

1) поиск и адаптация персонала;

2) оперативная работа с персоналом (включает в себя обучение, развитие, организацию труда);

3) управление мотивацией, деловыми коммуникациями и оплатой труда;

4) стратегическая работа с персоналом.

Сущность управления персоналом, включает в себя методическое и системное влияние на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы в рамках определенного предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Необходимо создание оптимальных условий для полного использования трудовых ресурсов каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной работы всего предприятия в целом. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными правилами. Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Принципы управления персоналом - это правила, важные требования, которым должны придерживаться руководители в процессе управленческой деятельности для обеспечения достижения заданных целей [5, с. 113]:

1) принцип единства распорядительства;

2) принцип соединения единоначалия и коллегиальности;

3) сочетание централизации и децентрализации;

4) контроля исполнения решений;

5) отбора, подбора и расстановки кадров.

Также существует несколько методов управления персоналом - это способы воздействия на коллектив и отдельных сотрудников с целью направлять их деятельность в процессе работы организации. Методы управления тесно связаны с принципами управления. Среди методов управления выделяют три группы [2, с. 79-80]:

1) административные методы, основываются на дисциплине, имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный документ подлежит обязательному исполнению:

- формирование структуры органов управления;

- утверждение административных порядков;

- правовое регулирование;

- издание приказов, распоряжений, контроль и расстановка кадров;

- создание должностных инструкций, стандартов;

- административные санкции и вознаграждения.

Административные воздействия осуществляются в форме распоряжения, которые являются правовыми документами ненормативного характера, придают юридическую силу управленческим постановлениям. Распорядительные действия предполагают контроль и проверку исполнения.

2) экономические методы носят косвенную форму управленческого воздействия, основываются на использовании экономических интересов персонала:

- экономическое мотивирование людей;

- финансирование, кредитование;

- оплата труда;

- технико-экономический анализ и планирование;

- капиталовложение

- ценообразование;

- страхование;

- установление материальных поощрений и штрафов.

В условиях рыночной системы хозяйствования усиливается значение экономических методов управления персоналом.

3) социально-психологические методы, строятся на использовании морального воздействия (метод убеждения) и социального устройства управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные интересы и потребности личности).

Социально-психологические методы управления персоналом основываются на применении закономерностей социологии и психологии (рисунок 3).

Рисунок 3 - Социологические методы управления персоналом

Социологические методы дают возможность установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, найти решение в конфликтных ситуациях, возможность принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся:

1) анкетирование позволяет собирать необходимую информацию о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, путем массового опроса людей с помощью специальных анкет;

2) интервьюирование предполагает в ходе общения с собеседником оценку профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени;

3) социометрический метод необходим при анализе деловых и дружеских отношений в коллективе, когда на основе анкетирования персонала строится система предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неофициальных лидеров в коллективе;

4) метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые чаще всего выявляются лишь в нестандартной обстановке или крайних жизненных ситуациях;

5) собеседование является общеустановленным методом при приеме на работу, деловых переговорах, воспитательных мероприятиях, когда в неформальном диалоге решаются несложные кадровые задачи [2, с. 81].

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологические методы нацелены на конкретную личность работника, на индивидуальность. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы включают:

1) социально-психологическая проверка работников и коллективов;

2) социально-психологическое планирование;

3) формирование коллективов и групп;

4) создание благоприятной социально-психологической, творческой атмосферы;

5) удовлетворение духовных и культурных потребностей сотрудников;

6) развитие у работников ответственности и инициативы;

7) уменьшение психологических стрессов, конфликтов;

8) психологическая адаптация нового персонала;

9) развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудника;

10) формирование корпоративной культуры.

Различают общие методы управления и частные, локальные, которые характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления иногда называют приемами управленческой деятельности.

К основным целям управления персоналом относится [3, с. 59]:

1) повышение конкурентоспособности;

2) обеспечение социальной эффективности работы коллектива;

3) повышение эффективности труда и достижение максимальной прибыли.

Любая деятельность, связанная с управлением персонала нацелена на определенные задачи (рисунок 4) [3, с. 59].

К каждому объекту управления должен быть персональный подход, соответствующий направленности и особенностям его деятельности. Любой управленческий процесс должен опираться на принципе последовательности. То есть действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Рисунок 4 - Основные задачи управления персоналом

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаружить и решить возникающие проблемы, и, следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Потому как управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, коллективного поведения и закономерностей межличностных отношений. Это обеспечивает комфортный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.

Для того чтобы управленческий процесс протекал стабильно, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его подразделении. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой избыток здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса управления считается конкуренция участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваций, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.



2. Система управления персоналом в организации

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций [3, с. 65-66]. Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач.

Развитие системы управления персоналом может помочь организации усилить и поддержать общую стратегию предприятия. Данное утверждение может быть подтверждено следующими факторами.

Во-первых, концепция управления персоналом отражается в политике и стратегии предприятия:

1) формировать и изменять имидж предприятия, доверие либо недоверие клиентов и конкурентов, отслеживающих его состояние, перспективы и проблемы;

2) изменить всеобщий взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и стать стимулом для "управленческой революции", которая влечет за собой развитие и усовершенствование маркетинговых и финансовых систем.

Во-вторых, концепция управления персоналом способна:

1) организовать кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков для получения, на конкурсной основе, значимой и престижной должности;

2) способствовать стремлению к самосовершенствованию и реализации личные мотивов профессионального роста;

3) формировать поведение молодых кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии;

В-третьих, концепция управления персоналом оказывает влияние:

1) на интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального рынка труда;

2) на понижение либо повышение интереса на приобретения образования на определенные профессии у нового поколения.

Существуют несколько подходов в построении системы управления персоналом в организации. Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей. Также является совокупность взаимосвязанных подразделений системы и должностных лиц. В систему управления персоналом включаются различные элементы кадровой работы [3, с. 67]:

1) кадровое планирование;

2) определение потребности в найме;

3) набор, отбор;

4) рекрутинг;

5) адаптация;

6) обучение;

7) карьера;

8) мотивация;

9) нормирование труда.

Все данные элементы системы управления персоналом можно разделить на три блока (рисунок 5):



Рисунок 5 - Технологии управления персоналом

Система управления персоналом организации является составляющей частью общей системы управления организацией и в современных условиях, от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации в экономическом пространстве. Система целей для управления персоналом с одной стороны должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она готова для этого создать. Всю совокупность целей организации можно подразделить на 4 группы [6, с. 155]:

1) экономические цели - получение прибыли от реализации продукции или услуг;

2) социальные цели - достижение удовлетворения социальных потребностей персонала;

3) научно-технические цели - обеспечение высокого научно-технического уровня продукции, а также повышение производительности труда на основании совершенствования технологии;

4) производственно-коммерческие цели - производство и реализация продукции или услуг в заданном количестве и с определенной периодичностью.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Рассмотрим функции системы управления персоналом организации [6, с. 156]:

Функция планирования персонала заключается:

1) в потенциале организации и рынке труда;

2) в поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;

3) организации кадрового планирования и прогнозирования спроса в персонале.

В функцию управления наймом и учетом персонала входит:

1) организация набора кандидатов на вакантную должность;

2) организация поиска и приема персонала;

3) учет приема, перемещений, увольнений персонала;

4) управление занятостью,

5) документное обеспечение системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала включает:

1) осуществление обучения, переподготовки и повышение квалификации сотрудников;

2) введение в должность и адаптации новых работников;

3) организацию и проведение мероприятий по оценке кадров;

4) управление развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в стандартизации трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального воздействия, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием содержит:

1) организацию питания в течение рабочего дня;

2) обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей;

3) организацию развития физической культуры;

4) организацию социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления организации в целом.

В большинстве случаев, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также комплекс функциональных подсистем управления, специализирующихся на выполнении однотипных назначений (рисунок 6) [7, с. 127]:

Рисунок 6 - Структура системы управления персоналом



1) подсистема общего и линейного руководства в системе управления персоналом осуществляет управление персоналом в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и бригадиры.

2) подсистема планирования и маркетинга персонала направлена на долговременное выявление и обеспечение потребностей организации в кадровых ресурсах.

Под маркетингом персонала понимается определенная стратегия управления человеческими ресурсами. Цель маркетинга является оптимальное использование персонала путем создания максимально благоприятных условий труда, действующих на его эффективность. Определить необходимую численность сотрудников и их квалификацию и профессионализм при планировании персонала позволяют:

1) производственная программа;

2) нормы выработки;

3) планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Подсистема маркетинга и планирования персоналом выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, исследование рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование необходимости в персонале.

3) подсистема управления и учета персонала осуществляет кадровую политику предприятия: обеспечение найма и подбора персонала, проведение собеседования, учет приема, перемещений, премирования и увольнения сотрудников, профессиональную ориентацию и организацию целесообразного использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других;

4) подсистема управления трудовыми отношениями выполняет: исследование и своевременное выявление проблем и урегулирование коллективных и личностных взаимоотношений, обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений, анализ и стабилизацию отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом;

5) подсистема обеспечения благоприятных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение стандартов технической эстетики, охраны труда и окружающей среды;

6) в подсистему управления развитием персонала входит обучение, развитие индивидуальных способностей сотрудника, адаптация и ориентация, знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляет предприятие. Включение новых служащих в жизнь организации могут существенно стимулировать потенциал уже работающих сотрудников, тем самым повышая конкурентоспособность персонала организации. Подсистема управления развития персонала также осуществляет оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку сотрудников, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

7) подсистема управления мотивацией поведения персонала обеспечивает связи между результативностью и оплатой труда, управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;

8) подсистема управления социальным развитием осуществляет: повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата, организацию общественного питания, улучшений условий домашнего быта, создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования;

9) подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как исследование сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания;

10) подсистема правового обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом. В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые, региональные соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, премирования сотрудников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т. п. [8, с. 134].

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1) Гражданский кодекс РФ;

2) Трудовой кодекс РФ;

3) Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях";

4) Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации";

5) Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)".

В рамках системы управления персоналом происходит учет взаимосвязей между отдельными элементами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом предприятия

2.1 Анализ управления персоналом в организации «21 ВЕК»

Агентство недвижимости «21 ВЕК» работает на рынке с 2001 года и оказывает помощь при покупке, продаже и аренде жилой недвижимости на рынках новостроек и готового жилья, а также коммерческой и загородной недвижимости и другое. Офис агентства располагается в деловом, историческом центре нашего города на улице Поморская, в котором работают 13 сотрудников, получивших соответствующее образование, практическую подготовку по оказанию услуг в данном направлении.

В настоящее время агентство имеет одного учредителя физическое лицо. С момента основания и по сей день организация занимается оказанием риэлтерских услуг, а именно: продажа квартир в новых и строящихся домах, продажа квартир на вторичном рынке, коммерческая недвижимость, загородная недвижимость, аренда жилья, оценка недвижимости, страхование, подготовка документов на объект недвижимости, составление договоров купли-продажи, мены, дарения, юридическая экспертиза прав собственности, сопровождение сделок, юридические и налоговые консультации, анализ и маркетинговые исследования рынка недвижимости городской недвижимости ,а также загородной. персонал руководитель управление

Агентство активно сотрудничает со многими банками города Архангельска, такими как Сбербанк России, ВТБ 24, Нордеа, ЮниКредит и другие.

*с застройщиками г. Архангельска, с такими как Северный город, Граунд, Архангельск-инвест, Агентсво-ТС и многими другими.

В своей работе агентство руководствуется следующими принципами:

- Профессионализм

- Постоянное совершенствование технологий работы

- Полная информационная поддержка клиентов

- Предоставление клиентам риэлтерских услуг

В рыночных условиях, становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления персоналом, которая обеспечивает ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.

Для привлечения клиентов агентство использует рекламу и другие информационные источники, например рекламные газеты, где публикуется информация о недвижимости.

По роду своей деятельности предприятие сотрудничает с большим количеством различных предприятий расположенных на всей территории г. Архангельска.

Система управления персоналом в агентстве недвижимости «21ВЕК» изначально формировалась на основе опыта, который был получен одним из директора в период его работы в другом агентстве недвижимости. На самом деле весь контингент, находящийся в данном виде деятельности можно отнести к разноплановой группе сотрудников. Здесь встречаются сотрудники с высшим образованием и без него, с опытом работы и без, молодых людей и лиц уже более старшего возраста, мужчин и женщин и т.д.

У всех этих людей есть главный критерий это стремление зарабатывать. Для этого в этой работе необходимо иметь такие качества, как стремление, предприимчивость и активность. Заработок сотрудника напрямую зависит от его работы, как говорят в обществе время-деньги.

В агентстве недвижимости «21 ВЕК» изначальная кадровая политика была основана на привлечении персонала, уже имеющего опыт работы, в данной сфере, потому что столь молодой организации трудно остаться на рынке в условиях жесткой конкуренции, которая уже была сложена на рынке к тому моменту. Помимо опыта, соискателю необходимо иметь высокую степень психической устойчивости и быть готовыми к любым стрессовым ситуациям, при этом необходимо уметь не впадать в панику, а уметь решать проблемы оперативно и без последствий.

Данные характеристики нельзя отнести к отработанным навыкам, скорее это относится к личным качествам и особенностям человека, желающего работать в этой сфере. Существенное внимание было уделено привлечению кадров, уже работавших в других агентствах директорами, менеджерами и агентами, у которых сформирован алгоритм действий в работе на рынке недвижимости.

Для агентства недвижимости «21 ВЕК» данная группа сотрудников имела большое значение для работы и развития организации, так как эта категория несла за собой возможность получить определенные навыки, необходимые компании в тот момент. Такой шаг давал возможность:

- приобретения грамотных специалистов;

- обретения допуска к информационным базам конкурентов;

- экономить время на подготовку директора и его персонала;

- приобретения уже работавшего директором сотрудника, с его опытом, необходимыми знаниями и связями;

- делегирования функции обучения опытным работникам;

- сокращения времени на позиционирование предприятия на рынке;

- наиболее быстрого получения прибыли.

Чтобы привлечь необходимых для агентства сотрудников, была разработана схема по привлечению новых кадров и система, дающая возможность сформировать заинтересованность у них к работе именно в агентстве «21 ВЕК».

По источникам поиска сотрудников были предложены следующие варианты:

- бывшие сотрудники директора, которые имеют опыт работы в сфере недвижимости, в том числе директора отделений;

- личные знакомые директора, менеджера, имеющие отношение к недвижимости;

- личные знакомые, не имеющие отношения к сфере недвижимости, но обладающие лидерскими и организаторскими качествами;

- распространять информацию через знакомых о наборе персонала;

- подавать объявления в газеты в раздел Трудоустройство, сайты.

Способы, что бы стимулировать у соискателей заинтересованность состояли из следующих пунктов:

- вознаграждение агента составляло 30-50% от прибыли, которую он получит по окончанию сделки;

- агент с опытом работы, показывающий хорошие стабильные показатели по прибыли имеет возможность претендовать на должность менеджера группы, а за тем и директора отделения, так как организация имеет основную цель развитие компании;

- оплата труда директора составляет 5% от чистой прибыли по всем сделкам, заключенным в данном филиале за месяц. Кроме того, директор может на общих основаниях работать со своими клиентами и получать указанный выше процент от чистой прибыли за собственные продажи;

- в качестве дополнительного стимула называлась работа в центре города, где есть возможность привлечения выгодных клиентов продавцов недвижимости старого, но крепкого жилого и нежилого фонда.

- свободный рабочий график, давал возможность самостоятельно планировать рабочее время. Таким образом, система заинтересованности во многом была похожа на систему работы с персоналом в большинстве агентств недвижимости, с той лишь разницей, что это новое агентство, следовательно, возможности карьерного роста в нем выше.

Изначально, процедура по подбору персонала продвигалась очень медленно. За месяц было набрано 6 сотрудников. Ежедневная работа директора заключалась в: тесной работе с новым персоналом; подготовке к проведению сделок; работе с юристом; присутствии на важных и сложных сделках; подписании договор с клиентами, которых приводили риелторы и т.д.

Со временем полномочия директора стали не такими большими и их часть перешла на другие лица. В агентстве создали систему, конфигурирующую информацию о продающихся объектах. Каждый агент давал информацию об объектах, которые находятся у них в продаже, в процессе сделки или уже завершены. Информация о новых объектах отправлялась в печатные специализированные издания, расклеивалась на щитах это являлось своего рода рекламой объекта. Но на самом деле, это делалось больше не для того, чтобы разрекламировать объект, а дать возможность узнать обществу о новом агентстве на рынке. Таким образом, у компании появилось и больше клиентов и претендентов на работу.

Клиенты звонили агентам по рекламным объявлениям в газетах и на щитах. Договаривались о встрече, приходили в офис, знакомились, затем шли смотреть объекты. Сами агенты нарабатывали себе базу клиентов, а эти клиенты уже входили в клиентскую базу агентства.

Директор не в силах уследить за способом набора персонала. Какие-то менеджеры берут агентов только с опытом работы и только с уже наработанной базой клиентов, а есть менеджеры, которые два раза в неделю устраивают собеседования, куда приходят по 4-6 соискателей, и на следующий день 2-3 из них уже приступают к работе.

Такие кадры быстро увольняются, так как изначально рассчитывают на большой заработок, по факту же, без знаний и опыта этого не достичь. У таких менеджеров появляется постоянная текучка кадров.

При этом руководство организации понимает необходимость грамотной и четкой работы с персоналом, но уследить за этим невозможно. При этом есть менеджеры, у которых, не смотря на текучку кадров каждый месяц делается план по прибыли.

Условия труда в «21 ВЕК» находятся на хорошем уровне. Офис оснащен столом переговоров, стойкой для офис-менеджеров, кабинетом для директоров. Для агентов оборудованы рабочие места с компьютерами и необходимыми в них базами данных. Половина сотрудников имеют личные автомобили, что упрощает показы и сделки в городе и за городом.

Обстановка в коллективе благоприятная. В принципе, интересы агентов не пересекаются, у каждого свои клиенты, но отсутствует так таковая взаимопомощь. Бывают трудные клиенты, с которыми не всем под силу справиться, помощь или совет другого агента с большим опытом был бы очень кстати, но многие боятся сказать много лишнего, что бы не было агентов лучше, чем он. Здесь основную роль играет психологический фактор

Система стимулирования в агентстве основывается на таких принципах, как: эффективность, системность, комплектность и адаптивность. Рассмотрим формы стимулирования работы сотрудников агентства «21 ВЕК»:

- если у агента больше сделок и выше сумма сделки, то соответственно его доход больше, т.е. это относится к материальному стимулированию;

- психологический метод, заключающийся в поощрении сотрудника в виде похвалы при коллективе или предложении по продвижению в карьерном росте - это нематериальное стимулирование;

- и смешанное стимулирование, которое предполагает, как материальные, так и не материальные формы, в следствии чего является важным дополнением к основному стимулированию.

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в «21 ВЕК»

Проведя анализ комплекса мероприятий по совершенствованию систем управления персоналом в агентстве недвижимости «21 ВЕК» можно сказать следующее.

Положительными факторами в системе управления сотрудниками считаются:

- факт точной и ясной системы материального премирования для работников;

- подходящая социально-психологическая обстановка в команде;

- гибкость рабочего времени совместно с обязательной явкой во время дежурства и на общие собрания;

- установление графика дежурств для менеджеров и их групп;

- введение графика достижений сотрудников (у риелторов повысилась мотивация к работе. Повысилась соревновательная функция между сотрудниками, при которой в конце каждого месяца при подведении итогов по прибыли выделяют отличившихся сотрудников.).

Для данной организации характерна линейная структура управления.

Данная структура характеризуется прямыми двусторонними связями ответственности и информационного обмена, пронизывающими организацию сверху донизу, с подчинением каждого работника только одному руководителю, исключительно через которого работник и связан с системой

Рисунок 7 - Организационная структура

В этой схеме видно, что все сотрудники работают независимо друг от друга и напрямую связаны с директором. Полнота власти в данном варианте способствует эффективному решению функциональных проблем.

Руководит организацией директор в его обязанности входит:

- решать вопросы, которые напрямую касаются вопросов производственно-хозяйственной, коммерческой и финансово-экономической деятельности агентства;

- утверждать внутренние нормативные акты агентства в регулировании трудовых отношений. Сюда же относится и штатное расписание;

В подчинении директора находится ряд менеджеров по работе с клиентами, в должностные обязанности менеджеров входит:

- руководство группой агентов;

- набор сотрудников и их обучение;

- проведение сделок;

- выполнение внутренних правил работы.

В должностные обязанности агентов входит:

- получение и обработка информации о покупаемом, продаваемом или сдаваемом в аренду имуществе и о требованиях к нему потенциальных покупателей и арендаторов;

- регистрация поступающих предложений по продаже и сдаче в аренду объектов недвижимости, а также заявки на покупку и аренду;

- поиск потенциальных покупателей и арендаторов, установка с ними деловых контактов;

- содействие своевременному оформлению документов, которые необходимы для сделок, а также их сохранность на время оказания услуг.

Юрист агентства, который осуществляет контроль за правильностью оформления сделки. В обязанность юриста входит подготовка договоров к подписанию сторон.

В подчинении директора находится офис-менеджер в его обязанности входит:

- работа с большим объёмом информации;

- обработка входящих звонков;

- встреча Клиентов компании: чай‚ кофе;

- подготовка необходимых документов по просьбам сотрудников офиса;

- необходимая аналитическая работа с информацией в интернете;

- предоставление Клиентам компании консультативной информации в пределах своей функциональной компетенции;

- ведение журналов по входящей и исходящей информации и документации;

- обеспечение жизнедеятельности офиса;

- работа с оргтехникой: ксерокс‚ факс‚ сканер;

В кассе организации работу производит бухгалтер, который начисляет заработную плату работникам организации, а также производит отчисления в налоговую инспекцию. В обязанности бухгалтера также входит правильное оформление бухгалтерской отчетности и ее предоставление в налоговые органы, а также предоставление информации директору фирмы.

Таблица 7 - Распределение подразделений предприятия между руководителями высшего уровня управления

№ п/п	Наименование должностей руководителей (директор и его заместители)	Количество непосредственно подчиненных им подразделений
1	Директор	1
2	Менеджер	3
3	Агент	6
4	Бугалтер	1
5	Юрисконсульт	1
6	Офис-менеджер	1
Всего	6	13



Таблица 8 - Функциональное распределение подразделений предприятия

№ п/п	Наименование функций	Должности руководителей (директор и его заместители), подразделений и работников, их количество
1	Управление предприятием	директор ,юрист,
2	Маркетинг и продажи (сбыт)	агент
3	Управление производством	менеджер
4	Экономика, финансы и бухгалтерия	бугалтер
5	Управление персоналом	директор
6	Вспомогательные службы	офис-менеджер

Управление всего предприятия возглавляет директор, юрист который непосредственно починяется директору. В его деятельность входит оформление документации, консультирование служб и подразделений.

Управлением производства возглавляет менеджер, который подчиняется напрямую директору. Он создает «маршрут» деятельности рядовых агентов.

Маркетинговый отдел возглавляет агент, который напрямую подчиняется директору. Агенты занимаются сбытом продукции.

Финансово-экономический блок возглавляет бухгалтер, который подчиняется напрямую директору и её деятельность координирует сам директор.

Управлением персоналом производит сам директор. Ему подчиняются все кадры организации.

Вспомогательные службы - Офис-менеджер подчиняется напрямую директору в его обязанность входит административная работа.

В заключение можно сделать вывод, что для совершенствования и устранения недостатков в системе руководства персоналов в «21 ВЕК» нужно:

1. Необходимо определить четкий набор критериев к соискателям. В результате мы получим снижение текучки кадров из-за того, что компания перестанет набирать контингент без опыта работы или хотя бы определенных знаний. (Например, исключить наём на работу людей, которые плохо ориентируются в городе).

2. Установить порядок процедуры введения в организацию новых сотрудников. А именно, знакомство с руководством, изучение должностной инструкции, официальное представление всему коллективу нового работника, истолкование спецификации работы в организации. В результате новый сотрудник легче пройдет процесс вхождения в рабочий процесс и коллектив, а также повысит свою степень важности в глазах руководства психологический фактор).

3. Установить ввод еженедельных обязательных собраний для того, чтобы обеспечить процедуру промежуточного контроля агентов. На данном собрании сотрудник обязан будет отчитаться о своих действиях за неделю и сообщить о планах на следующую. Так же необходимо, что бы каждый сотрудник в начале месяца устанавливал свою цифру достижений (например, 6 сделок по продаже или 14 сделок по аренде недвижимости за месяц). Таким образом коллектив будет укреплен, повысится мотивация в работе каждого сотрудника, что позволит руководству ясно понимать на каком уровне по отношению к достижению целей находится организация в определенный момент.

4. Необходимо за каждым работником закрепить свое рабочее место. Даже, если площадь помещения это ограничивает, то хотя бы по двое на один стол, при этом у каждого будет своего ящика, где он сможет хранить необходимую информацию. В результате у наших сотрудников снизится уровень стресса, сократится время на поиск нужных документов по всему офису, пропадет необходимость агентам носить все документы с собой, на рабочих местах будет порядок, а если нет, то можно знать с кого спросить, в общем произойдет упорядочивание работы.

5. Ввести четкую систему штрафов за то, что вовремя не подготовлены необходимые документы, за неправильное оформление тех или иных документов, за срыв сделки по вине сотрудника организации, за непосещение дежурства по уважительной причине. В результате мы с мотивируем сотрудников на четкую и слаженную работу, на полную концентрацию внимания во время обучения. Так же повысится уровень дисциплины в коллективе, уменьшится количество срывов сделок по вине агентов, и будет поддержана необходимая репутация агентства среди клиентов конкурентов.

Система, предложенная по усовершенствованию управления персоналом, не является затратной, поэтому может быть осуществлена в краткосрочные периоды.



Список литературы

1. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

2. Басаков, М. И. Управление персоналом. Конспект лекций [Текст]: учебное пособие / М. И. Басаков. - М.: Феникс, 2009. - 160 с.

3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебное пособие / В. P. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2011. - 688 с.

4. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2013. - 389 с.

5. Добровинский, А. П. Управление персоналом в организации. [Текст]: учебное пособие / А. П. Добровинский. - М.: Томск: ТПУ, 2011. - 416 с.

6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

7. Розаренова, Т. В. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / Т. В. Розаренова. - М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.

8. Сербиновский, Б. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник / Б. Ю. Сербиновский, С. И. Самыгина. - М.: "Издательство Приор", 2009. - 432с.

Размещено на Allbest.ru