Теорії менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЕРЖАВНОЇ

СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ

Кафедра менеджменту

Контрольна робота з дисципліни "Менеджмент"

Київ 2015



Зміст

Вступ

1. Сутнісна характеристика класичної теорії менеджменту: школа наукового управління і адміністративна школа (напрямки, цілі досліджень, основні досягнення, недоліки)

2. Сутнісна характеристика поведінкової теорії менеджменту (напрямки, цілі досліджень, недоліки)

Висновок

Список використаних джерел

менеджмент управління адміністративний школа



Вступ

Для визначення діяльності з координації роботи людей на практиці використовують різні поняття: “управління”, “менеджмент”, “адміністрування”, “керування” тощо.

Перший крок до розгляду менеджменту як науки зробили американські дослідники, які очолили рух за наукове управління. Як уже зазначалось в підрозділі, погляди на менеджмент розвивались зі зміною суспільних відносин, бізнесу, розвитком наукових знань, вдосконаленням технології виробництва, появою нових засобів зв'язку й обробки інформації. Удосконалювалася управлінська практика -- формувалася і наука про управління, яка ніколи не була пасивним спостерігачем за менеджментом. Енциклопедія професійного менеджменту зазначає, що початком його наукового розвитку необхідно вважати 1886 р., коли президент компанії «Йедль енд Таун» Генрі Таун (1844-1924) виступив на щорічному зібранні Американської спілки інженерів-механіків з доповіддю «Інженер як економіст» про роль менеджменту як порівняно самостійної сфери наукового знання.

Спочатку це слово означало вміння дбайливо вести домашнє господарство, майстерно володіти засобами праці, вправно працювати. З появою багатьох видів роботи, з поглибленням спеціалізації виникла потреба в діяльності, яка пов'язувала в єдине ціле роботу багатьох окремих виконавців.

У широкому розумінні менеджмент - це одночасно система наукових знань, мистецтва та досвіду, втілених у діяльності професійних управлінців для досягнення цілей організації шляхом використання праці, інтелекту та мотивів поведінки інших людей. У вузькому розумінні менеджмент - це процес планування, організації, керування та контролю організаційних ресурсів для результативного та ефективного досягнення цілей організації.

1. Сутнісна характеристика класичної теорії менеджменту: школа наукового управління і адміністративна школа (напрямки, цілі досліджень, основні досягнення, недоліки)

Науковці виділяють три ранні підходи до менеджменту: класична теорія; поведінкова теорія; кількісний підхід.

Класична теорія менеджменту включає дві школи:

а) школу наукового управління;

б) адміністративну школу (класичну теорію організації).

Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широковідомою у світі під назвою школи "наукового менеджменту", припадає на початок XX ст. її родоначальником є американський інженер Ф.Тейлор. Він написав такі відомі на весь світ книги, як "Відрядна система", "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Похований він у Філадельфії, де на його могилі написано: "Батько наукового менеджменту". Своїми експериментами і науковими працями він намагався довести, що розроблені методи наукової організації праці та сформульовані на їх основі принципи "наукового менеджменту" внесуть істинну революцію в сучасне виробництво, замінивши застарілі авторитарні методи управління більш раціональними, науковими підходами. В той час центр прогресивного розвитку капіталізму перемістився із Європи в Північну Америку. В ті роки під менеджментом часто розуміли емпіричні знання технічних прийомів виробництва сталі, сорочок, сосисок і всього, що завгодно, крім діяльності з організації. Але вже в перші роки XX ст. малочисельні менеджери відчули збільшення попиту на свої послуги, основою якого було підвищення ефективності індустріальної праці. Тейлор виступав за перетворення наукового управління в галузь індустріальної праці, схожу на інженерну.

Система Тейлора полягала в послідовному проведенні принципу розподілу праці на виконавчу та розпорядчу. Він розглядав науковий менеджмент як дійовий засіб наближення інтересів усього персоналу, завдяки підвищенню благоустрою робітників і налагодженню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у справі досягнення виробничих та економічних завдань підприємства. Тейлор говорив, що для тих, хто сприйняв систему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком буде зняття всіх спорів і протиріч між сторонами. Для нього менеджмент - процес злиття матеріальних ресурсів виробництва і технології з власне людським потенціалом виробництва для досягнення цілей індустріальної організації, а науковий менеджмент - спонукає розвитку почуття товариськості, стосунки людей у виробництві - це відносини взаємодопомоги між друзями, які допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожен з них краще підготовлений. За традиційного методу управління ініціатива робітників приймалася в окремих випадках, а у науковому менеджменті, за Тейлором, ініціатива проявляється повсякчас. Для цього менеджери повинні буквально по крихітках зібрати в єдине ціле всі ті традиційні знання, навички, вміння, які в минулому були складовими майстерності робітників, класифікувати, кодувати їх, оформлюючи у відповідні правила, закони, формули, які допомагали б робітникам у їхній праці. [ 4, c. 108-110 ] Основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного робітника. Спочатку нові ідеї Тейлора зустріли опір багатьох підприємців. Вони розцінювали це як спробу невиправданого втручання у сферу їхніх суверенних прав. Насправді ж - менеджмент ще міцніше закріпив ієрархічну побудову виробництва, доповнивши право власників на контроль за власністю, яка їм належала, введенням нового елемента - підкорення "законом науки". Принципи наукового менеджменту посилили трактування робітника як простого інструмента, купленого власником і спрямованого менеджментом для виконання певного виробничого завдання. Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи.

1. Розподіл праці. За менеджером закріплювалася функція планування, а за робітником - функція виконання.

2. Вимірювання робочого часу за допомогою одиниць часу.

3.Завдання-розпорядження. Виробничі завдання розподілялися не тільки щохвилини, але і супроводжувалися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства були чітко заплановані і кожному робітникові видавалася письмова інструкція щодо його конкретних завдань. Як результат робітник і менеджер одержують певні стандарти.

4. Програми стимулювання мають бути зрозумілі робітникові. Будь-який елемент праці має свою ціну, і його оплата залежить від випуску готової продукції, при перевиконанні - виплачують преміальні.

5. Праця як індивідуальна діяльність, вплив групи робить робітника менш продуктивним.

6. Мотивація. Особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.

7. Роль індивідуальних здібностей.

8. Роль менеджменту. Впроваджуються ті авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.

9. Роль професійних спілок. Скептичне ставлення до професійних спілок.

10. Розвиток управлінського мислення.

Тейлор був не одинокий у своїй новаторській діяльності. Серед інших слід виділити Г. Гантта (1861-1919). Він зробив внесок у розробку теорії лідерства. Його перу належать книги "Праця і доход" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919). Роботи Гантта характеризують усвідомлення провідної ролі людського фактора в промисловості і впевненість у тому, що робочій людині повинна бути надана можливість віднайти у своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. За Ганттом, ера примушування до праці поступилася місцем знанням, тому політика майбутнього полягає в намаганні навчати і вести людей до спільної вигоди всіх зацікавлених сторін. Гантт будував плани прийдешньої "демократії на виробництві" і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Йому належить фраза: "Із всіх проблем менеджменту найбільш важливою є проблема людського фактору".

Подружжя Ф.Гілбрет (1878-1924) і Л. Гілбрет (1878-1972) займалося переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво. Гілбрети написали книги "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916). Ф. Гілбрет виступав за широке впровадження в менеджмент сучасних вимірювальних методів та інструментів. Щоб бути прибутковою, будь-яка виробнича діяльність повинна плануватися і управлятися, за нею повинні стояти здібності, досвід та знання управляючих.

М. Фоллет (1868-1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, частина яких була опублікована після її смерті: "Творчий досвід" (1924), "Енергійне адміністрування" (1941), "Свобода і підлеглість" (1949). Основні її тези: влада, що розуміється як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути основою ефективності індустріалізації, організації; демократія - ось та велика духовна сила, яка використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, що переплітає їх разом у житті суспільства; лідерами стають не тільки з народження, але й завдяки відповідному навчанню; дійсний лідер повинен не тільки передбачити ситуацію, але й творити її. У статті "Менеджмент як професія" (1925) М. Фоллет виділила такі фактори, що зумовлюють зростання потреби в менеджменті:

1. Ефективний менеджмент замінює експлуатацію природних ресурсів.

2. Гостра конкуренція та брак трудових ресурсів.

3. Підвищення етичності людських відносин.

4. Зростаюча свідомість бізнесу як суспільної служби з почуттям відповідальності за її ефективне проведення [ 5, c. 121-124 ].

Американський менеджер Р. Робб (1864-1929) опублікував у 1910 "Лекції по організації". Удосконалення організації він асоціює з удосконаленням дисципліни армії. Дещо пізніше Г. Хопф (1882-1949) сформулював ідею оптимальної організації. У статті "Менеджмент і оптимум" (1935) він запропонував пропозиції, які здатні покращити менеджмент:

1. Чітко уявляти цілі та завдання бізнесу.

2. Визначати загальну політику і її дотримуватись.

3. Формулювати завдання менеджменту зрозуміло для людей.

4. Комплектувати адміністративний штат людьми досить компетентними.

5. Забезпечити адміністративну групу стандартами, за допомогою яких можна точно перевіряти виконання завдань.

6. Вивчати оперативні результати і встановлювати напрями їх досягнення.

7. Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.

8. Брати до уваги фактор віку стосовно продуктивності адміністраторів.

9. Встановлювати оптимальний розмір організації на рівні, який забезпечував би найбільш сприятливі результати.

До зарубіжних дослідників, які суттєво вплинули на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона і французького підприємця А. Файоля. Перу О. Шелдона належить книга "Філософія управління"(1923), в якій він підкреслював, головним чином, етичний бік менеджменту, притаманну йому функцію відповідальності. Кожен менеджер повинен сприйняти три принципи філософії менеджменту:

1. Політика, умови і методи промисловості повинні бути спрямовані на підвищення добробуту суспільства.

2. Менеджмент повинен пристосувати вищі моральні зобов'язання суспіль-ства щодо соціальної справедливості в кожному конкретному випадку.

3. Менеджмент повинен проявляти ініціативу у звеличуванні загальних етичних стандартів і концепцій соціальної справедливості [ 1, c. 43-44 ].

У ході застосування цих принципів менеджер аналізує як аспект технологічної ефективності, так і аспект соціальної ефективності, що досягається за допомогою наукових методів дослідження праці та розвитку людських можливостей.

У загальному вигляді філософія менеджменту Шелдона зводиться до:

1. Промисловість існує з метою виробництва товарів і послуг.

2. Промисловий менеджмент повинен керуватися принципом, який ґрунтується на наданні послуг колективу.

3. Менеджмент як частина індустрії відділений від капіталу і ділиться на три частини: адміністрацію, власне менеджмент і організацію.

4. Доти, поки індустрія ґрунтується на економічному фундаменті, менеджмент повинен досягати цілей через розвиток ефективності як людського, так і матеріального компонентів фабрики.

5. Ця ефективність розвивається завдяки використанню науки в управлінні і розвитку людських ресурсів промисловості.

6. Ефективність залежить від структури функцій.

7. Використання наукових методів у менеджменті означає:

· використання досліджень і вимірювань у всіх починаннях, які менеджмент запроваджує і контролює;

· підготовку і практичне використання кожного погодинного відрізку;

· визначення трудових витрат для обґрунтування і точного визначення бажаних результатів;

· використання цих стандартів для забезпечення найбільш економічних методів виробництва і менеджменту.

8. Політика відповідальності менеджменту вимагає уваги до людського компонента виробництва.

Класична чи адміністративна школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні, або школою адміністративно-бюрократичного підходу займає відрізок часу з 1920 по 1950 р. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірський інженер, видатний менеджер-практик, один з основоположників теорії управління. На відміну від школи наукового управління, що займалася в основному питаннями раціональної організації праці окремого робітника і підвищенням ефективності виробництва, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до удосконалювання управління організацією в цілому. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Основною функцією управління, її найбільш важливою частиною Файоль приймав адміністрування. Ціллю адміністративної школи було створення універсальних принципів управління, випливаючи яким, по переконанням творців школи, організація, безсумнівно, досягне успіху.

А. Файоль, за оцінкою американських спеціалістів у галузі менеджменту, був найбільш визначною постаттю, яку Європа дала менеджменту аж до середини XX ст. Саме Файоль першим класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками: планування, організація, розпорядження, координація і контроль [ 2, c. 149-152 ].

Видатними представниками цієї школи були також Л. Урвік (Англія), Джеймс Д. Муні та А.К. Рейлі (США), М.Вебер (Німеччина). Ці та інші прихильники класичної школи розглядали проблеми ефективності організацій у ширшому аспекті, включаючи перспективу та намагаючись визначати загальні характеристики і закономірності ефективної організації Можливо, це пояснюється особливостями трудових біографій цих авторів, більшість з яких обіймали високі керівні посади у фірмах своїх країн, на відміну від Тейлора та Гілберта, які починали свої кар'єри простими робітниками. Прихильники класичної школи намагалися знайти універсальні принципи управління, додержуючи яких можна досягти успіху організації. Ці принципи розроблялися ними у двох напрямах. По-перше, вони були впевнені, що, розробивши раціональну структуру організації, тобто здійснивши поділ її на підрозділи і робочі групи, можна завдяки цьому вже досягти успіху.

Найчіткіше "універсальні принципи управління", сформулював А. Файоль, а М. Вебер - розробив "концепцію раціональної бюрократії" (1864-1920), характеристиками якої є:

1) Високий ступінь розподілу праці;

3) Численні правила, стандарти та показники оцінки роботи;

4) Дух формальної знеособленості (відсутність симпатій та привілеїв стосовно окремих робітників);

5) Підбір кадрів в організації за їхніми діловими професійними якостями.

Школа адміністративного управління зосереджувалася на мистецтві управління великими групами людей (управління організацією в цілому.

Саме Файоль був першим дослідником, який класифікував вивчення менеджменту, за його функціональними ознаками, і головним його внеском у теорію управління є розгляд останнього як універсального процесу, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій. Наступне визначення управління дає А. Файоль: "Керувати -- значить:

· передбачати, тобто враховувати майбутнє і виробляти програму дій;

· організовувати, тобто будувати подвійний -- матеріальний і соціальний -- організм підприємства;

· розпоряджатися, тобто змусити персонал працювати добре;

· координувати, тобто об'єднувати, гармонізувати всі дії та всі зусилля;

· контролювати, тобто піклуватися про те, щоб все здійснювалося згідно з встановленими правилами та даними розпорядженнями".

Наступним важливим внеском А. Файоля в теорію менеджменту є вироблення загальних принципів побудови структури організації. Однак, на думку А. Файоля, ці принципи повинні бути гнучкими і здатними пристосовуватися до будь-яких запитів, оскільки "в адміністративних засадах немає нічого негнучкого та абсолютного;

Розглядаючи організацію як специфічний вид діяльності і як настільки ж своєрідну адміністративну систему і погоджуючи свої ідеї з принципами Тейлора щодо стимулювання кожного працівника, Файоль сформулював наступні 14 принципів управління стосовно до діяльності вищої ланки управління:

1. Поділ праці, тобто спеціалізація, необхідна для ефективного використання робочої сили, стосовно до усіх видів праці, як управлінської, так і виконавської.

2. Влада і відповідальність. На думку Файоля, влада і відповідальність зв'язані між собою, причому остання є наслідком першої. Він вважав, що влада сполучить офіційний (заснований на займаній посаді) і особистий (що укладається в собі сплав розумового розвитку, досвіду, морального рівня, навичок по роду колишньої служби й ін.) фактори.

3. Дисципліна. Розуміючи дисципліну як повагу домовленості, розрахованих на те, щоб забезпечити покору, старанність, енергійність і зовнішній прояв поваги, Файоль підкреслює, що для підтримки дисципліни необхідна наявність гарних керівників на всіх рівнях.

З усіх засобів впливу па підлеглих з метою зміцнення дисципліни одним з найдійовіших Файоль вважав особистий приклад начальника. За його переконанням, якщо начальник подає приклад акуратності, ніхто не насмілюється являтися з запізненням. Якщо він діяльний, мужній, відданий, -- йому наслідують, і якщо він уміє вести справу, йому вдасться змусити співробітників полюбити роботу.

Але і поганий приклад також заразливий і, виходячи з верхів, він дає іноді самі згубні наслідки для усіх.

4. Єдиноначальність. Вона, на думку Файоля, має в порівнянні з колегіальністю ту перевагу, що воно забезпечує єдність точки зору, єдність дії і єдність розпорядництва. Тому воно має тенденцію до переваги.

5. Єдність керівництва. Види діяльності, що переслідують ту саму ціль, повинні мати одного керівника і керуватися єдиним планом. Подвійне керівництво може виникнути, на думку Файоля, лише внаслідок невиправданого змішання функцій і недосконалого розмежування їх між підрозділами, що не тільки зайво, але і вкрай шкідливо. У жодному з випадків, на його думку -- не буває пристосування соціального організму до дуалізму розпорядництва.

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним. Інтереси службовця чи групи службовців не повинні ставитися вище інтересів підприємства; інтереси держави повинні бути вище інтересів громадянина чи групи громадян. Здавалося б, подібне правило не має потребу в нагадуваннях. Але неуцтво, честолюбство, егоїзм, лінощі і всякі людські слабості і пристрасті штовхають людей до зневаги загальними інтересами в перевагу приватних.

7. Винагорода. Методи стимулювання праці повинні бути справедливими і доставляти максимально можливе задоволення співробітникам і роботодавцям.

8. Централізація. Не прибігаючи до терміна "централізація влади", Файоль говорить про ступінь концентрації чи розосередження влади. Конкретні обставини будуть визначати, який варіант "дасть кращий результат".

9. Скалярний ланцюг, тобто, по визначенню Файоля, "ланцюг начальників" від самого вищого до самого нижчого рангу, від якого не потрібно відмовлятися, але якого варто скоротити, якщо занадто ретельне проходження його може нанести шкоду.

10. Порядок, тобто "кожному своє місце, і всі на своєму місці".

11. Справедливість. Лояльність і відданість персоналу повинні забез-печуватися поважним і справедливим ставленням адміністрації до підлеглих.

12. Стабільність робочого місця для персоналу. Файоль рахував, що зайва плинність кадрів є одночасно і причиною, і наслідком поганого управління, і вказував на пов'язані з цим небезпеки і витрати.

13. Ініціатива, тобто, по визначенню Файоля, обмірковування і виконання плану. Оскільки це "доставляє велике задоволення всякій мислячій людині", Файоль призиває адміністраторів "поступитися особистим марнославством", для того щоб підлеглі одержали можливість виявити особисту ініціативу.

14. Корпоративний дух, тобто принцип "у єднанні -- сила". Наводячи перелік цих принципів, Файоль указував, що він не прагнув дати вичерпний їхній виклад, а спробував описати лише ті з них, що йому приходилося найчастіше застосовувати, оскільки навіть незначна кодификація принципів є необхідною у всякій справі.

Система з 14 положень є не просто гнучкою, але й такою, що припускала можливість уведення нових положень. Так у сучасній літературі до функцій управління найчастіше відносять планування, організацію, керівництво, облік, контроль і аналіз. Змінювався підхід до розуміння тієї чи іншої функції, однак у цілому, їх склад, визначений ще представниками класичної школи, залишався майже незмінним. Таким чином, після довгих трансформацій уявлення про управління стало приймати сучасні форми, до управління почали підходити як до цілісного поняття.

Другий напрям досліджень "класиків" стосувався організації управління людьми. Наприклад, німецький учений М. Вебер у поняття бюрократизму не вкладав негативного значення, а розглядав його як ідеальний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективності. Згідно з цією теорією, бюрократична організація управління повинна ґрунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків, компетенції працівників, регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій. У нашій країні в цей період було закладено основи наукової організації управлінської праці, що багато в чому відповідало поглядам Вебера. Однак адміністративно-командна система управління економікою спотворила в цілому обґрунтовані погляди "класиків" надмірною централізацією і регламентацією управління. Внесок класичної школи в науку менеджменту у визначенні принципів управління; описі функції управління та системному підході до управління всією організацією. Вважаючи запропоновані ним принципи універсальними, Файоль, проте, указував, що їхнє застосування повинне носити гнучкий характер і враховувати ситуацію, у якій здійснюється управління. Він відзначав, що система принципів ніколи не може бути довершена, навпроти, вона завжди залишається відкритою для доповнень, змін, перетворень, заснованих на новому досвіді, його аналізі, осмисленні, узагальненні. Тому число принципів управління необмежено.

Учні Файоля - Дж. Муні та А. Рейлі - усі принципи менеджменту представляли в одному випадку процесом, в іншому - результатом, а принципи організації праці - як систему елементів єдиного управлінського процесу. У термінах функцій менеджменту це можна тлумачити так: при здійсненні одного комплексу функцій слід одержати результат, що надає змогу здійснити інший комплекс функцій. Взагалі вони спиралися також на ідеї розподілу та об'єднання праці, аналізу та синтезу, але на іншому об'єкті дослідження - процесу управління.

Основний їхній внесок у розвиток науки управління персоналом полягав у створенні причинно-наслідкового компоненту в діяльності організації. Тобто вони створили при веденні своїх досліджень взаємопов'язану схему - причина та її наслідок, що спонукає до вибору того чи іншого роду діяльності.

Л. Урвік, який продовжив дослідження Муні та Рейлі, ідею процесного підходу асоціював з самим дослідженням і дійшов висновку, що наукове дослідження лежить в основі адміністративного управління і є його основним принципом. Він розробив конкретну структуру адміністрування (логічний квадрат і принципи), в якій систематизував принцип, процес і результат при здійсненні функцій менеджменту, Відповідно до його ідеї реалізація принципів дозволить говорити і про реалізацію процесу, а реалізація процесу на основі принципів приводить до спланованого результату.

Адміністративна школа менеджменту сформувала основу для дещо ширшого вивчення можливостей підвищення ефективності управління організаціями, які крилися у сфері людських стосунків. Перші кроки у цьому напрямку зробила М.П. Фоллет, яка застосувала у своїх дослідженнях рекомендації соціальної психології. Саме М.П. Фоллет належить вислів: "Менеджмент - це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрямок у менеджменті - гуманістичний.

На основі розробок Файоля і його послідовників сформувалася класична модель організації, що базується на чотирьох головних принципах:

· чіткий функціональний поділ праці;

· передача команд і розпоряджень зверху вниз;

· єдність розпорядництва („ ніхто не працює більш ніж на одного боса ");

· дотримання "діапазону контролю" (керівництво обмеженою числом підлеглих).

Усі вищевказані принципи побудови організації справедливі і для теперішнього часу, незважаючи на те, що досягнення НТП наклали на них визначений відбиток. Так, широке використання в практичній діяльності електронно-обчислювальної техніки спростило зв'язки між органами (ланками) управління в організації за рахунок прискорення обробки інформації.

У цілому ж для класичної школи менеджменту характерне ігнорування людини і його потреб. За це представники школи зазнають справедливої критики з боку теоретиків і практиків менеджменту.

Недоліки класичної школи менеджменту: спрощене уявлення про мотиви людської поведінки; розглядання організації як замкнутої системи.

Прихильники цього напрямку приділяли основну увагу аналізові поведінки людей у процесі виконання роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього напрямку сформувалися три школи: школа людських стосунків, поведінкова школа і концепція людських ресурсів. Остання концепція є надбанням сучасного менеджменту і про неї мова йтиме пізніше.

2. Сутнісна характеристика поведінкової теорії менеджменту (напрямки і цілі досліджень, внесок у розвиток науки управління, недоліки)

У 20-30-х роках у США стали формуватися нові передумови і назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були властиві теоріям наукового менеджменту, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями. Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О'Доннел зазначали, що якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. А для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основі їх всіх лежать потреби підлеглих. [ 3 ]

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов'язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників. Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Проте незабаром прийшло усвідомлення того, що людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями. Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції Мейо кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами. Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною - одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося на "управління персоналом", і її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства". Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку. Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних: характеристики лідера; позиції, потреби та інші характеристики його послідовників; характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються; соціальне, економічне і політичне середовище. Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.

У 20-30-х роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася. На допомогу були покликані й соціологи, яким необхідно було з'ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: "Людям подобається відчувати свою власну значущість". Як тільки на людину звертають увагу, вона навіть за гірших умов досягає більшої продуктивності.

Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки Абрахаму В.Маслоу і Фредеріку Херцбергу вдалося знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації. Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів вчення, що людина за своєю природою ледача і поводитися з нею можна маніпулюючи стимулом та покаранням. Теорія "X" пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі та оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 p., які присвячені цій проблемі.

Мак-Грегор доповнив ідеї даної концепції теорією "У", яка доводила, що люди намагаються досягти результатів. Вони мобілізують велику внутрішню енергію, коли зацікавлені у своїх прагненнях. За правильного керівництва вони шукають для себе відповідальність. Радість успіху і визнання більше впливають на їх готовність працювати, ніж зростання заробітної плати і грошової премії. Навіть середня людина на диво багата різними ідеями. Мак-Грегор не був сліпим і бачив, що більшість робітників поводиться не за його теорією, бо все життя виховувався в межах теорії "X" - в школі, вдома, в армії, в училищі і не в змозі за день змінити свою поведінку. Говорячи іншим висловом, той, до кого зверталися, як до осла, поводиться як осел. Відсутність швидких результатів мала багато причин. Мак-Грегор зазначав, що багаторічне неправильне виховання не швидко забувається. І дуже точно висловив проблему: "Людина живе хлібом єдиним, якщо хліба у неї нема". Тобто мотиви кращої праці повинні бути однаковими у робітників і організації в цілому.



Висновки

Історія розвитку менеджменту нараховує вже кілька тисячоліть, якщо відлік почати із зачатків писемності в стародавньому Шумері. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства призвело до утворення особливого прошарку "жреців-бізнесменів", які були пов'язані з торговими операціями. Це була перша управлінська революція, яка одержала назву релігійно-комерційної.

Древні філософи вважали, що причиною зубожіння суспільства, як правило, є відсутність належного управління або порушення старшинства між людьми. Питання про природу і принципи справедливого й ефективного управління складало предмет роздумів багатьох великих мислителів, а основи реалістичного погляду на управління як на процес, який виникає із необхідності досягнення загальних цілей у ході сумісної життєдіяльності людей, були закладені ще в античності.

Будь-яке управління - це не тільки управління своїм часом, а й управління процесами часу. Знаменита формула Б. Франкліна "час-гроші" за багато десятиліть стала девізом капіталістичного господарювання і діловитості.



Список використаних джерел

1 Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. К.: Каравела, 2005. 494 с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. К.: Центр учбової літератури, 2007. 522 с.

3. Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту Навчальний посібник / електронний онлайн посібник / К.: "Кондор", 2006. 664 c. / http://ualib.com.ua/b_125.html.

4. Вершигора Є. Менеджмент: Навчальний посібник / Є. Вершигора,. М.: Инфра-М, 2004. 256 с.

5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. [2-е изд.]. М.: Фирма "Гардарика", 2003. 415 с.

6. Система управління персоналом / http://studopedia.net/8_9368_sistema-upravlinnya-personalom.html.

Размещено на Allbest.ru