Сутність мотивації

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

Кафедра маркетингу

Аналіз наукових публікацій

на тему: «Мотивація»

КИЇВ-2015

Аналіз статті Ю. В. Біляка «Сучасні тенденції мотивації топ-менеджменту у вигляді впровадження стимулюючих контрактів на українських підприємствах»

Інформація про статтю. Стаття надійшла до редакції 15.03.2013. Автор даної публікації Біляк Юлія Вікторівна, кандидат економічних наук, старший викладач кафедри менеджменту Національного Університету біоресурсів та природокористування України.

Актуальність і новизна статті. На мою думку, дана стаття є надзвичайно актуальною зараз, особливо для української економіки. Як відомо, діяльність топ-менеджменту здійснює надзвичайно великий вплив на підприємство. У статті розглянуто як впливатиме впровадження стимулюючих контрактів на діяльність менеджерів. Таке впровадження може значно підвищити прибуток власників підприємств. Я вважаю, що в українських компаніях часто топ-менеджмент виконує свою роботу не досить ефективно саме через недостатню мотивацію, тому, можливо, стимулюючі контакти допоможуть зробити їхню діяльність більш ефективною. Стаття є відносно новою і тому не втратила свою актуальність

Головна ідея статті. Поєднання вдосконалення контрактних відносин з підвищенням ефективності може дати у великому бізнесі значні результати.

Характеристика положень статті. Так як приватизація в Україні пройшла досить швидко, то виникла проблема у відокремлення функції володіння і контролю на підприємствах. Так як власники зацікавлені в тому, щоб отримувати максимальний прибуток, так і менеджери не проти збагатитися за рахунок підприємства. Тому потрібно вирішувати проблему того, що управлінці хочуть отримувати несанкціонований прибуток.

Проблема України в тому, що права акціонерів практично не захищаються. Дії менеджерів спрямовані на задоволення власних інтересів.

Опортуністична поведінка менеджерів пояснюється двома причинами: слабкий захист інтересів і прав власників; дефекти принципал - агентських відносин між власниками і менеджерами, часто зводяться до дефектів контрактів між ними. контракт стимулюючий менеджмент мотивація

Безпосередній інтерес власників полягає у мінімізації витрат і максимізації прибутку, але далеко не завжди вони володіють знаннями для ведення ефективного управління підприємством. Саме тому виникає потреба у залученні менеджерів, з якими, безперечно, укладається контракт, але не всі умови можна врахувати при його підписанні, тому виникає потреба у розподілі так званих «залишкових прав контролю». У зв?язку з цим у руках в управлінців сконцентровується значний вплив, саме тому вони можуть спекулювати своїм положенням.

Основними мотиваційними факторами для менеджерів, які можуть призвести до послаблення їхньої опортуністичної поведінки є такі:

а) безпосередня участь власника в управлінні на основі формального контракту - інструмент захисту прав власності від опортуністичної поведінки менеджерів в умовах слабких інститутів;

б) мотивація топ-менеджера, особливо, грошова, є необхідною, але не достатньою умовою виходу на ефективне управління;

в) ефективний контракт з топ-менеджером.

Основна ж ідея стимулюючого контракту полягає у вбудовуванні в нього матеріального заохочення. Завдання конструювання стимулюючого контракту полягає в тому, щоб виконавець (найманий топ-менеджер) діяв в інтересах принципала (акціонера), але в рамках добровільного контракту.

Стимулюючі контракти можуть мати кілька форм вираження:

- Володіння акціями корпорації;

- Опціони;

- Загроза звільнення в разі низької прибутковості компанії.

До основних завдань стимулюючого контракту належать:

а) величина заробітної плати повинна відображати відповідальність і обов'язки менеджера;

б) величина заробітної плати повинна бути порівнянною з зарубіжними стандартами;

в) стимулюючі схеми повинні бути чітко пов'язані з легко вимірними показниками результативності;

г) акціонери повинні бути поінформовані про рівень зарплат менеджерів.

Висновки. Отже, ефективне управління сприяє збільшенню прибутку підприємства. Саме тому правильна мотивація топ-менеджменту є надзвичайно важливою. Запровадження стимулюючих контрактів є потрібним і перспективним для будь-якого підприємства, адже грошові затрати окупляться за рахунок ефективного управління.

Аналіз статті Чкана А.С. та Ганзи І.В. «Самоменеджмент як головний інструмент системи мотиваційного менеджменту на підприємстві»

Інформація про статтю. Дана публікація була видана у 2014 році. Авторами статті є кандидат економічних наук, доцент Чкан А.С. та кандидат економічних наук, старший викладач Ганза І.В кафедри бізнес-адміністрування та менеджменту економічної діяльності Запорізького національного університету.

Актуальність і новизна статті. Я вважаю, що дана стаття є дуже актуальною, адже в ній здійснено аналіз самоменеджменту як інструменту мотиваційного менеджменту, і доведено, що це сприятиме розвитку потенціалу працівників підприємства і підвищуватиме ефективність їхньої діяльності. Стаття видана минулого року, тому є дуже новою.

Головна ідея статті. Самоменеджмент - це інструмент мотивації, який орієнтований на розвиток персоналу, тому необхідно активізувати його використання в практичній діяльності підприємств.

Характеристика положень статті. Перш за все, варто зазначити, що на підприємстві потрібно приділяти значну увагу раціональному використанню одного з найголовніших і дорогоцінніших ресурсів - персоналу, щоб максимально задіювати його творчий, діловий, розумовий та професійний потенціал, адже від внеску кожного працівника залежить кінцевий результат діяльності підприємства.

На сучасному етапі мотивація стала певною філософією управління і передбачає перехід від жорсткого авторитарного стилю керівництва до впровадження більш лояльних методів, які засновані на принципах рівності, демократії тощо. Актуальним також є перехід до управління кожним працівником, а не колективом в цілому, адже враховуючи фактори, що впливають безпосередньо на особу, можна в повному обсязі використати її потенціал.

Самоменеджмент передбачає використання у повсякденній діяльності ефективних методів роботи, що передбачає раціоналізацію власних дій, використання ресурсів тощо. Потреба в такому методі управління зумовлена саме внутрішніми потребами підприємства, а саме:

Зростання масштабів змін на підприємстві, які вимагають опанування менеджерами нових підходів і навичок управління;

Підвищення невизначеності, тиску та напруженості, що вимагає від керівництва вміння керувати самими собою;

Перетворення творчого потенціалу працівників у найбільш цінний капітал підприємства.

Серед варіантів визначення інструментів мотиваційного впливу на працівників підприємства я притримуюсь позиції Толстікової О.В. Даний науковець виділяє такі інструменти:

Управління системою формування кваліфікації працівника;

Стимулювання витрат на соціальні потреби за рахунок удосконалення системи оподаткування;

Управління процесом соціально-економічної мотивації персоналу;

Управління трудовим поводженням персоналу;

Оновлення системи формування трудового колективу на базі ціннісних орієнтацій працівника.

В систему само менеджменту входять такі концепції: раціонального використання та збереження часу Л. Зайверт, підвищення особистої культури ділового життя А. Хроленко, подолання власних обмежень М. Вудкок та Д. Френсіс,досягнення власного ділового успіху Б. та Х. Швальбе, саморозвитку творчої особистості В. Андрєєв.

Серед методів і підходів виділяють:

До планування;

До організації часу;

До контролю та оцінки.

Реалізація зазначених концепцій, підходів та методів орієнтовано для розвитку таких навичок у менеджера: здатність управляти собою, постійне особистісне зростання, вирішення проблем шляхом опанування ефективних стратегій та управлінських підходів до прийняття рішень, вміння впливати на оточуючих, творчий підхід та здатність до інновацій.

Також варто згадати про підготовку та перепідготовку працівників, які можна здійснювати за рахунок різноманітних тренінгів та семінарів.

Висновки. Самоменеджмент, безперечно. Я надзвичайно важливим для будь-якого підприємства і потрібно активізувати його використання у практичній діяльності. А використання самоменеджменту у процесі мотивації та стимулювання підвищить ефективність їхньої праці.

Аналіз статті Виноградової О.В. та пілігрим К.І. «Сутність мотивації персоналу як основи розвитку підприємства»

Інформація про статтю. Дана публікація була видана в 2013 році. ЇЇ авторами є доктор економічних наук, професор Виноградова Олена Володимирівна та аспірант Пілігрім Катерина Ігорівна Донецького національного університету економіки та торгівлі ім. М.Тугана-Барановського.

Актуальність і новизна статті. На мою думку, стаття актуальна для сучасного менеджменту, адже в ній викладені основи мотивації персоналу, адже, щоб повноцінно виконувати свої обов?язки, потрібно знати теоретичні аспекти. Я вважаю, що на українських підприємствах мотивація персоналу проводиться недосить професійно, тому що менеджери недостатньо володіють навичками, щоб виконувати свої функції.

Головна ідея статті. Мотивація персоналу відіграє одну з головних ролей у процесі розвитку підприємства, саме тому потрібно володіти достатніми знаннями про теоретичні аспекти.

Характеристика положень статті. Перш за все, для забезпечення інтенсивного розвитку підприємства потрібна правильна мотивованість персоналу, а цього можна досягнути за рахунок задоволення як його власних потреб, так і підприємства в цілому.

Проблеми зі стимулюванням персоналу можуть виникнути, якщо керівники заощаджують на заробітній платі з метою зниження собівартості продукції, таким чином встановлюючи ціну, яка задовольнятиме споживачів на ринку збуту. Таким чином працівники стають не зацікавлені в підвищенні кваліфікації, продуктивності та ефективності.

На українському ринку праці керівники користуються значним перевищенням пропозиції над попитом, таким чином заощаджуючи на робочій силі. Не задовольняються потреби найманого персоналу в гідному рівні життя, що гарантовано Конституцією України. Варто зазначити, що при неконкурентоспроможній оплаті праці такими ж стають товари і послуги.

На жаль, дослідження науковців про вирішальну роль мотивації персоналу враховується лише в наукових колах, але не цікавить реальний сектор економіки. Через небажання використовувати досягнення науки на практиці виникає проблема неосвіченості менеджменту вітчизняних підприємств. Але проблема полягає також в тому, що науковці не удосконалюють свої розробки, через що вони не зовсім придатні для практичного використання.

При розгляді перерахованими у статті вченими мотивації її визначення можна віднести до двох груп: в одній мотивація розглядається як сукупність чинників і мотивів, рушійних сил, які збуджують людину до діяльності; з інших позицій випливає, що мотивація - це динамічне утворення, процес збудження себе та інших до діяльності для досягнення як особистих цілей, так і всієї організації.

Я вважаю, найоб?єктивніше визначення терміну «мотивація» дав Щипачинський Й. На його думку, мотивація - це свідома та цілеспрямована дія за допомогою відповідних засобів на поведінку працівників шляхом створення можливостей і ситуацій, необхідних для реалізації їх власних цілей, а також для досягнення цілей організації. Також я згідна з думкою Виноградарського М.Д., який вважає, що мотивація - це сукупність управлінських дій, спрямованих на спонукання себе та інших працівників на досягнення особистих цілей.

Основною метою розвитку мотивації за А.В.Черкасовим є підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу, освітнього рівня та кваліфікації, соціального статусу та добробуту; збалансування між цілями підприємства та персоналу в отриманні доходу, розширення процесу виробництва; збереження кваліфікаційного потенціалу на підприємстві.

Що стосується визначення мотивації персоналу, то можна виділити такі:

з точки зору змістовних теорій мотивація пер соналу є свідомою дією персоналу щодо вдоско налення підсистем у системі «підприємство» з задовольнити власні потреби персоналу та потреби підприємства у цілому;

з точки зору процесуальних теорій мотивація пер соналу є процесом спонукання персоналу суб'єктом управління підприємством до діяльності, що зорієнтована на вдосконалення підсистем у систе мі «підприємство» шляхом використання стимулів до якісного виконання функціональних обов'язків, відповідно до якої задовольняються потреби пер соналу в отриманні справедливої винагороди за працю та забезпечення гідного рівня життя та по треби підприємства у своєму розвитку одночасно.

Можна виділити такі види мотивації:

внутрішня - формування у працівників свідомої причетності до кінцевих результатів діяльності підприємства, посилення зацікавленості у підвищенні ефективності праці, орієнтація на розвиток творчої ініціативи та заповзятливості (за Єськовим О.Л.);

зовнішня - стимулювання згідно з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпо рядженнями керівництва, правилами поведінки тощо (Савченко Г.О., Збрицька Т.П.)

матеріальна - забезпечення об'єктивної оцінки, оплати та стимулювання результатів праці, використання нетрадиційних форм і методів заохочення високих трудових досягнень (за Єськовим О.Л.);

моральна - реалізується в системі оцінювання заслуг (за науковцями НДІ соціально-трудових відносин);

адміністративна - спирається на дисципліну праці, відповідальність працівника за виконання своїх обов'язків (за науковцями НДІ соціально-трудових відносин);

зв?язані з умовами праці - орієнтація на підвищення якості трудового життя, ефективне використання трудового потенціалу, інтелектуалізація праці, застосування сучасних інформаційних технологій (за Єськовим О.Л.);

соціально психологічні - підвищення престижу високоякісної та сумлінної праці, широке використання в системі заохочення нематеріальних стимулів, розвиток корпоративної культури (за Єськовим О.Л.).

Висновки. Отже, для розвитку підприємства є необхідним і розвиток персоналу, який був би вмотивований для досягнення його цілей. Можна застосовувати як матеріальну, так і нематеріальну мотивацію та відповідні їм форми та методи стимулювання.

Зроблене дослідження має більше теоретичне значення, адже потрібно враховувати ситуацію, яка склалася на кожному підприємстві окремо.

Размещено на Allbest.ru