Современные способы найма и подбора работников для организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные способы найма и подбора работников для организации

Введение

Правильное использование технологий и методик подбора персонала позволяет сформировать эффективный трудовой коллектив, успешно достигающий целей, поставленных компанией. Правильно проведенный подбор и последующий найм персонала - одни из важнейших факторов успешного функционирования компании. Важность этих двух составляющих обуславливает актуальность проблем, связанных с ними.

Основной проблемой является отсеивание компанией кандидатов, не отвечающих всем требованиям, необходимым для занимаемой должности. Несовпадение интересов работодателя и соискателя, необходимость поиска пересечения их требований - не менее сложный этап в процессе подбора персонала. Кроме того, актуальной проблемой является максимизация эффективности расходования фонда заработной платы, что связано со сложностью прогнозирования эффективности нанимаемого работника.

Решением этих и других проблем занимается целая сфера организации работы персонала - сфера подбора персонала. Данная сфера развивается параллельно развитию методов работы с персоналом и организации рабочих процессов, кроме того, сфера подбора персонала активно использует возможности информационных технологий и социальные каналы взаимодействия с работодателями и соискателями рабочих мест. В данной работе рассмотрены основные методики подбора персонала в условиях современного рынка труда, особенности найма персонала.

Основная часть

На современном рынке труда различают два вида источников привлечения персонала: внутренние и внешние. Внутренние источники для подбора персонала подразумевают подбор и найм на определенное вакантное рабочее место работника из числа текущих работников компании. Внешние же источники - подбор и найм среди соискателей, не имеющих отношения к компании-работодателю. Котляров И. Д. «Наем на работу -- процедура поиска взаимовыгодных компромиссов» // Управление персоналом. 2010. № 19 (245)

Оба вида активно используются работодателями в процессе подбора персонала, и оба вида имеют свои плюсы и минусы.

Одним из примеров внутреннего подбора персонала является повышение работника по карьерной лестнице, что можно расценивать как найм текущего работника на новую должность, обычно более высокую.

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала следует отнести:

- Наличие установившихся связей между работником и организацией, которые дополнительно укрепляются за счёт движения работника по карьерной лестнице.

- Снижение затрат на поиск сотрудника (вся информация для оценки кандидата уже есть в распоряжении компании)

- Повышение работника вверх по карьерной лестнице позволяет нанять свежие кадры на освободившееся место

- Повышение удовлетворенности работников, мотивированности и продуктивности

К недостаткам принято относить:

- Ограниченный набор соискателей

- Конфликты внутри коллектива в случае высокой привлекательности вновь занятой должности

- Необходимость поиска работника на освободившуюся должность

Если идет речь о внешних источниках подбора и найма персонала, то под этим понимают найм работника вне организации, что расширяет количество применяемых методов отбора сотрудников, и имеет свои отрицательные и положительные стороны.

К положительным сторонам внешних источников относят:

- Широкий спектр выбора сотрудников для найма

- Абсолютная потребность в кадрах покрывается приемом на работу нового сотрудника

- Малая вероятность возникновения конфликта из-за занимаемого вакантного места

К отрицательным: персонал подбор трудовой коллектив

- Затраты на оценку и привлечение кадров со стороны гораздо выше

- Низкая степень знакомства работника с организацией подразумевает низкую лояльность, высокую вероятность потерять нового сотрудника

- Занимаемое вакантное место лишает другого работника карьерного роста, что ухудшает общие карьерные перспективы внутри организации.

Абсолютное большинство современных методов подбора и найма сотрудников обращаются к внешним источникам. Однако среди внутренних методов тоже есть очень действенные и интересные для рассмотрения.

Основной метод внутреннего источника привлечения - поиск внутри организации. С помощью внутренних средств массовой информации: стендов, служебной рассылки, распоряжений на организационных собраниях, руководство оповещает коллектив о наличии вакантных мест и обращается к руководителям отделов и подразделений с предложением о выдвижении кандидатов. Затем, из выдвинутых кандидатов выбирается наиболее подходящий. Поиск внутри организации не подразумевает практически никаких затрат, т.к проводится с помощью организационных каналов внутри компании. Единственным значительным минусом данного метода является крайняя узость выбора, ограниченная числом работников компании.

Менее популярный, но, зачастую, приносящий качественные результаты при полном отсутствии затрат метод - это подбор новых сотрудников с помощью уже имеющихся сотрудников. Данный метода относится к внешнему источнику подбора персонала, его суть заключается в следующем: самостоятельная инициатива сотрудников, либо обращение со стороны компании, может послужить началу неформального поиска новых сотрудников среди родственников и знакомых текущего коллектива компании. Данный метод подходит далеко не всем сферам деятельности, однако может приносить хорошие результаты, используя абсолютно бесплатные социальные каналы.

Один из наиболее популярных методов, которые практически не теряет своей востребованности - рекрутинговые агентства. Их деятельность заключается в активном изучении рынка труда, создании баз работодателей и соискателей рабочих мест, наполнении этих баз максимальным количеством информации. Рекрутинговое агентство, имея данные базы, оказывает компаниям-заказчикам услуги по поиску подходящих кандидатов, отвечающих требованиям заказчика.

Подобные компании, кроме того, зачастую могут предложить заказчику услуги организации, предоставляющей временный персонал. Так, к примеру, крупные компании зачастую не занимаются подбором и наймом младшего обслуживающего персонала. Гораздо менее затратным вариантом является передача этой задачи компании, которая предоставляет временный персонал. Таким образом, компания-клиент получает необходимый ей штат работников, оплачивая лишь услуги компании-посредника. Механизм реализации аутсорсинга на промышленных предприятиях: монография / авт. кол. Е.Г. Чмышенко и др. - Оренбург: ОГУ, 2010.

Кроме того, рекрутинговые агентства часто выступают в роли хедхантинговых агенств, Хедхантинг (от английского “Headhunting” - охота за головами) - это метод найма персонала, при котором руководителя или специалиста высокого уровня «переманивают» на новое место работы, предоставляя ему более выгодные условия труда. Задача хедхантинг-агенства заключается в изучении рынка труда, определении наиболее подходящих по требованиям заказчика специалистов, оценке его текущих условий труда и формировании дальнейшего предложения о смене места работы. Данный метод достаточно дорог для заказчика, однако применяется, как правило, к общепризнанным профессионалам в определенной сфере, следовательно затраты на «переманивание» специалиста, обычно, покрываются эффективным применением его навыков на новом рабочем месте. Беленко П. В. Хедхантинг: принципы и технологии. СПб.: Питер, 2005.

Использования средств сети интернет - один из наиболее популярных на данный момент способов подбора и найма персонала, постепенно вытесняющий путём поглощения все остальные методы. Таким образом, нельзя сказать, что другие методы теряют свою актуальность, они лишь агрегируются интернет-ресурсами.

Подобные ресурсы представляют из себя огромные онлайн-базы со всеми заинтересованными в размещении своих данных работодателями и соискателями рабочих мест. При совпадении свободных вакансий и интересов соискателя ресурс, в зависимости от своей структуры, предоставляет контактные данные соискателя работодателю и/или данные работодателя - соискателю. Таким образом, работа подобных сайтов осуществляется в полуавтоматическом режиме, поскольку программное обеспечение самостоятельно проводит сравнение всех доступных параметров, рассылает уведомления заинтересованным участникам рынка, а услуги данных баз либо относительно дешевы, либо бесплатны (для соискателей, например)

Таким образом, можно говорить о том, что на современном рынке труда присутствует достаточно разнообразный спектр методов привлечения, подбора и найма персонала. Кроме перечисленных автором существует еще некоторое количество методов привлечения персонала, однако, многие из них теряют актуальность по сравнению с перечисленными в данной работе, в связи с чем их рассмотрение не имеет большого значения.

Заключение

В условиях экономической нестабильности практически все компании на рынке ищут способы оптимизации внутренних процессов, стабилизации своего экономического состояния. В том числе и с помощью кадровой политики компании. Особенно важным этапом в работе с персоналом является процесс его подбора и найма: нанятый сотрудник должен эффективно применить рабочую силу, а, следовательно, компания будет эффективно расходовать фонд заработной платы. Однако, работодатель в процессе найма и подбора персонала неизбежно сталкивается с рядом проблем, которые успешно решаются благодаря разнообразию существующих на рынке труда методов привлечения персонала, которые и перечислены в данной работе.

Современный рынок труда лежит в основе многих сфер деятельности и имеет очень сложную структуру, поэтому разнообразие и постоянное развитие методов подбора персонала является жизненно необходимым.

Список литературы

1. Котляров И. Д. «Наем на работу -- процедура поиска взаимовыгодных компромиссов» // Управление персоналом. 2010. № 19 (245).

2. Механизм реализации аутсорсинга на промышленных предприятиях [Текст]: монография / авт. кол. Е.Г. Чмышенко и др. Оренбург: ОГУ, 2010.

3. Беленко П. В. Хедхантинг: принципы и технологии. СПб.: Питер, 2005.

Размещено на Allbest.ru