Лидерство в менеджменте: стиль, ситуация и эффективность

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

ЛИДЕРСТВО В МЕНЕДЖМЕНТЕ: СТИЛЬ, СИТУАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ



Содержание

Введение

1. Теоретические основы изучения феномена лидерства в менеджменте

1.1 Понятие лидерства в менеджменте

1.2 Отличие лидера от менеджера. Стили лидерства

1.3 Эффективность лидерства

2. Анализ лидерства в МБДОУ ЦРР детский сад № 65

2.1 Социально-экономические характеристики учреждения

2.2 Анализ организационной структуры МБДОУ ЦРР детский сад № 65

2.3 Оценка эффективности лидерства МБДОУ ЦРР детский сад № 65

3. Предложения по повышению эффективности лидерства в МБДОУ ЦРР детский сад № 65

Заключение

Список литературы



Введение

В современном обществе тема лидерства становится все более актуальной. На сегодняшний день вопрос лидерства проник во все сферы менеджмента, управления и практически в каждую успешно-развивающуюся компанию.

Лидерство есть абсолютно везде, особенно где есть руководство, отдел менеджмента, отдел управления человеческими ресурсами или персоналом. И это неудивительно, поскольку лидерство - это искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. А влияние может проявляться в любой ситуации более двух индивидов и это влияние можно наблюдать в каждой организации.

Любой менеджер или руководитель, будь то менеджер небольшого отдела или руководитель организации, или владелец собственной фирмы или компании, должен обладать лидерскими качествами и быть лидером.

Необходимо также обозначить понятие лидера и лидерства.

О.А. Зайцева и А.А. Радугин в книге «Основы менеджмента» рассматривают лидерство через понятие руководство. По их мнению, руководство - это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Зайцева О.А. Радугин А.А. Основы менеджмента. 2000. Центр. С. 257 Поскольку лидерство определяется через руководство, то лидер является руководителем. Руководитель (в бизнесе) - это означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией. Там же с 257.

Можно сказать, что лидер или руководитель -- это человек, который является ведущим и способен вести за собой коллектив и управлять им. Поэтому природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением.

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде

всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В современном обществе возросло развитие сферы бизнеса и менеджмента управления, где без лидерства невозможно. Любой бизнес основывается на лидерстве, которое предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь» и ни одна сфера менеджмента не будет развиваться без эффективного лидера.

Актуальность исследуемой проблемы и научный интерес к изучению темы руководства и лидерства заключается в том, что эффективный руководитель или эффективный менеджер -- это в первую очередь, успешный лидер. И в современном обществе в сфере бизнеса и управления данный вопрос чрезвычайно острый и важный для руководителей и отделов менеджмента в любой компании.

Изучение феномена лидерства началось в начале 20 века и занимались изучением данного направление ряд ученных. К таким авторам можно отнести О.А. Зайцева, А.А. Радугин, О.С. Виханский и А.И. Наумов, В.И. Кузнецов и другие.

Объект исследования - данной курсовой работы является МБДОУ ЦРР - детский сад № 65 г. Твери.

Предмет исследования -проявления лидерства у менеджеров.

Целью курсовой работы является изучение феномена лидерства в менеджменте на примере МБДОУ ЦРР - детский сад № 65

Для достижения поставленной цели, в данной работе перед нами стоят ряд задач, а именно:

Теоретический анализ литературных источников по теме работы.

Рассмотреть понятия лидерства.

Рассмотреть стили лидерства.

Определить отличие лидера от менеджера.

Проанализировать эффективность лидерства в менеджменте.

Изучить на практике, как менеджер более эффективно управляет работниками, используя качества лидера;

Проанализировать состояние системы управления персоналом в МБДОУ ЦРР - детский сад № 65 г. Твери.

Сделать свои обобщения и выводы по данной теме. Рассмотреть направления совершенствования системы управления персоналом в и приведены разработанные рекомендации.

Структура работы состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения и списка литературных источников. Список литературных источников состоит из десяти позиций.



1. Теоретические основы изучения феномена лидерства в менеджменте

1.1 Понятие лидерства в менеджменте

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2003.с. 383.

По вопросам лидерства существует много авторских определений и имеется множество различных исследований, затрагивающих вопросы лидерства. На сегодняшний день не существует единого правильного однозначного определения лидерства и для более глубокого понимания и изучения темы нашей работы, в данном разделе мы приведем несколько авторских определений понятия лидерства и проанализируем их.

Итак, с точки зрения авторов О.С. Виханского и А.И. Наумова, лидерство -- это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения. Там же. С. 332.

Согласно Дж. Терри, лидерство -- это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели. Там же. С. 384.

Иными словами основные функции лидерства: Организация группы на достижение совместных целей. Общих задач, совместной деятельности; выработка и поддержание групповых норм, правил, группового поведения, образцов; функция внешнего представительства - представляет группу и говорит от имени группы; принятие ответственности за группу. Есть принятие ответственности за общие результаты, а наивысшая функция - принятие ответственности за негативные результаты; и что немаловажно в том числе, поддержание благоприятного климата и создание психологического комфорта для членов группы.

Лидерство -- это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации». Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело. 1997 С. 331

Точно такое же определение использует автор Кузнецов. Кузнецов В.И. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: Учебно-практическое пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 1999. С. 17.

Таким образом, нами рассмотрены несколько различных определений и трактовок понятия лидерства.

Проанализировав все вышеперечисленные определения феномена лидерства можно обобщить их в то, что их связывает одно - это способность оказывать определенное влияние на людей.

Лидерство в менеджменте предполагает, что человек в управляющей должности менеджера или руководителя должен быть лидером для того чтобы быть успешным менеджером или руководителем. Любому менеджеру даже в небольшой компании и маленьком отделе необходимо обладать лидерскими качествами для того, чтобы быть успешным и главное эффективным специалистом в той или другой компании.

Также можно обозначить, что лидерство можно определять через понятие руководства. Рассмотрим сущность руководства.

Ни одна организация не способна просуществовать долго и тем более эффективно без руководства, поскольку руководство выполняет самую важную значимую функцию управления.

Руководство, необходимо любой организации, будь то маленькой фирме или большой компании. Его сущность заключается в осуществлении работы планирования, организации и конечно же контроля в управлении той или иной организации. лидерство менеджмент стиль

Но, например, если руководство не грамотное, или по каким-либо причинам не выполняет свои основные функции и непосредственные обязанности, к примеру безответственный руководитель, то организация не просуществует долго и не будет эффективна, и успешна в развитии, и тогда сущность руководства в организации не будет реализована. Но эффективное руководство необходимо абсолютно каждой компании фирме или организации.

Рассмотрим определения понятия руководства. Руководство - это процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Бреддик У. Менеджмент организации - М: ИНФРА; 2000. С.218. Процесс организации в управлении осуществляет руководитель. Руководитель же в свою очередь, это лидер организации и человек, который эффективно управляет своими подчиненными в организации. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс» 2-е издание: Учебник - М.: Фирма Гардерика. 2000. С.463.

Анализируя вышеописанные определения, можно подчеркнуть, что цель и задача руководства заключаются в эффективном управлении организации.

Эффективность руководства может зависеть еще от стиля управления, в зависимости от того какой стиль выбирает руководитель, например, авторитарный, демократический или либеральный стиль. Но сущность руководства заключается в управлении и контроле организации.

Таким образом, резюмируем, что нами в данном разделе рассмотрены понятие лидерства и руководства, их сущность и содержание.

1.2 Отличие лидера от менеджера. Стили лидерства

Любой менеджер должен обладать лидерскими качествами, да и любой другой специалист и человек в общем может обладать лидерскими качествами, но в чем же может заключаться различие между менеджером и лидером и есть ли они вообще, можно ли меду понятиями лидер и менеджмент поставить знак равно? На этот вопрос мы постараемся дать ответ в данном параграфе нашей работы.

Кто такой лидер мы уже определили ранее. Теперь обратимся к понятию менеджера и приведем его определение.

Безусловно, что понятий менеджера достаточно много, но мы приведем самое распространенное.

Менеджер - это наемный управляющий компанией, фирмой, банком, структурным подразделением, направлением, обладающий в пределах компетенции, исполнительной властью. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

Лидерство -- это не управление. Управление акцентирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство -- на том, чтобы люди делали правильные вещи. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2003.с.390. Рассмотрим позиции отличия лидера от менеджера в табличной форме с точки зрения авторов О.С. Виханского и А.И. Наумова.

Таблица 1 Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План -- основа действий	Видение -- основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Его уважают	Его обожают

Изучив представленную выше таблицу можно обнаружить, что отличий между лидером и менеджером достаточно много.

Исходя из вышеизложенного важный критерий отличия, наверное, все же будет цели. Цели менеджера работать по чужим целям, которые перед ним ставит начальство той или иной компании, а лидер работает по своим целям, а не чужим.

На наш взгляд, лучший и эффективный менеджер, тот менеджер, который является признанным лидером в той организации или компании, которой специалист работает.

Стиль лидерства или другими словами стиль руководства у каждого лидера свой, и от стиля лидерства зависит многое, в частности результат работы отдела, коллектива, психологический климат в организации и в конечном счете эффективность развития самой компании.

Для начала обратимся к определению и обозначим что включает в себя содержание определения такого понятия как стиль руководства. Стиль руководства в контексте управления -- это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело. 1997 С.349

Не секрет, что стилей лидерства огромное множество, и у каждого автора свои стили лидера. Кратко обозначим несколько авторских классификаций стилей лидерства.

Стили лидерства по Лайкерту Там же с. 352. представлены в таблице 2.

Таблица 2. Стили лидерства Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско- авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии

Анализируя выше представленную таблицу, можно обозначить, что Лайкерт выделяет 4 стиля лидерства: первый, где руководитель автократ, второй стиль руководства близок к авторитарному, но руководители таких стилей изредка разрешают участвовать подчиненным в принятии решений, руководители третьего стиля проявляют значительное доверие, но не в полной мере к своим подчиненным или коллективу. И последний стиль подразумевает принятие групповых решений т участие коллектива в принятии решений.

Также многими авторами выделяются следующих два стиля: автократичный и с позиции человеческий отношений.

Первый можно соотнести с системой 1 по Лайкерту, а последний схож с четвертой системой из таблицы 2.

Стиль ориентированный на человека или человеческие отношения иногда называют демократическим, а автократичный относят к авторитарному стилю.

Также можно обозначить всем известную классификацию ученого Курта Левина, который выделил три основных стиля лидерства.

Три стиля лидерства по К. Левину:

Авторитарный (директивный) - жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждений принимаемых решений.

Демократичный (коллегиальный) - коллегиальность и поощрение инициативы.

Анархичный (либеральный) - отказ от управления, устранение от руководства. Словарь практического психолога. -- М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998.

Безусловно, всех классификаций и стилей лидерства не перечислить, поскольку их достаточно много, но все они основаны на двух полярных принципах, когда руководитель принимает жесткий авторитарный стиль, управляет и принимает решения исключительно самостоятельно, не прислушивается к мнению коллектива, и противоположный, когда руководитель избирает мягкий, гибкий стиль управления, прислушивается к мнению коллектива и позволяет всем принимать участие в обсуждении и принятии тех или иных рабочих решений.

Иногда авторами выделяются стиль или несколько стилей, которые располагаются на границе между двумя вышеперечисленными стилями.

Также важно обозначить, что один стиль может плавно переходить в другой, ведь любой лидер - это в первую очередь человек, и несмотря на то, что у каждого лидера может преобладать определенный стиль лидерства, в определенных ситуациях стиль руководства может изменяться.

1.3 Эффективность лидерства

Эффективность лидерства зависит от многих составляющих, в частности от опыта лидера в управленческой сфере, от навыков лидера, от стиля лидерства и многих других критериев.

Важно подчеркнуть, что некоторые качества и свойства личности, необходимые человеку для реализации себя как лидера в некоторых людях заложены и имеют наследственный характер. Конечно, лидерские качества и навыки можно воспитать и сформировать и искусству лидерского управления можно научиться, используя различные приемы и техники, но на наш взгляд большая эффективность лидерства может проявляться, когда лидером становится человек, который и прошел курс развития навыков лидерского управления, но и еще и имеет врожденные задатки лидерских качеств: целеустремленность, желание быть в центре внимания, стремление к управленческой деятельности, высокая степень ответственности и другие.

Ведь если у человека нет стремления работать в сфере управления человеческими отношениями, а имеется склонность работать в одиночку вне команды, то вряд ли такой человек сможет стать эффективным лидером в той или иной организации.

Говоря о различных техника и упражнениях, с помощью которых можно развивать лидерские качества для формирования эффективного лидерства можно обратиться к автору Адаир Джону. В своей книге «Искусство управлять людьми и самим собой». Адаир Джон. Искусство управлять людьми и самим собой. Москва. Издательство ЭКСМО, 2006. 237 с.

Данная книга носит практический характер и включает в себя множество различных упражнений, техник, тестов и методик, с помощью которых по мнению автора можно достичь совершенство в лидерстве.

Некоторые главы в данной книге автор посвятил Таим-менеджменту об эффективном управлении временем, планировании дел, управление собраниями. Важный акцент автор в своей публикации делает на мотивации и потребностях А. Маслоу. По мнению Адаира Джона мотивация должна быть эффективной и в деятельности лидера мотивы коллективу должны быть понятными и четкими. А также важным по мнению автора в эффективности лидерства является эффективная коммуникация лидера или руководителя, которая должна быть четко структурирована и убедительная. О том, как подготовить речь и сделать ее эффективной автор подробно излагает в своей книге.

Следующим кто говорил об эффективности лидерства является автор О.В. Евтихов. В своей в книге «Эффективное лидерство» Евтихов, О. В. Эффективное лидерство : учеб. пособие / О. В. Евтихов ; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2012. - 132 с. он раскрывает сущность эффективного лидерства, сравнивая лидера с дирижером. Автор сравнивает лидера с дирижером, который руководит оркестром, а лидер должен также руководить и управлять коллективом в организации. Также, как и предыдущей автор Евтихов говорит об эффективном использовании своим временем.

В завершении своей книги автор приводит и описывает восемь ступеней в развитии любого лидера ссылаясь на автора В.К. Тарасова. Тарасов В. К. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. М. : Добрая книга, 2004. С. 18-25 По мнению автора, любой лидер или руководитель проходит в своем профессиональном развитии все восемь ступеней.

Таким образом, эффективность лидерства зависит от многих критериев, как от самой личности, его навыков, но и от той ситуации, в которой находится лидер, поскольку каждый коллектив, каждая организация имеет свою сложившуюся ситуацию, в которой лидер должен адаптироваться и подстроиться, чтобы приступить непосредственно к своей профессиональной деятельности управления как лидера в команде, коллективе или всей организации в целом.



2. Анализ лидерства в МБДОУ ЦРР детский сад № 65

2.1 Социально-экономические характеристики учреждения

Муниципальное образовательное учреждение дошкольного образования детский сад № 65 создано на основании Постановление Главы города Твери № 1317 от 23.06.1999 года «О создании муниципальных образовательных учреждений», зарегистрировано как юридическое лицо в Тверской городской регистрационной палате, имеет свидетельство о государственной регистрации № Г-1640-99 от 27.12.1999 года, внесено в Единый государственный реестр юридических лиц Межрайонной инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №1 по Тверской области 07.12.2002, ОГРН № 102690564272, ИНН/ КПП № 6903034717/695001001[12].

Полное наименование учреждения: муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка - детский сад № 65.

Сокращенное наименование: МБДОУ ЦРР - детский сад № 65 .

Юридический адрес учреждения: 170043, город Тверь, бульвар Гусева, дом 3.

Фактический адрес - тот же.

Государственный статус учреждения:

тип - бюджетное дошкольное образовательное учреждение,

вид: центр развития ребенка - детский сад первой категории,

организационно-правовая форма - муниципальное дошкольное образовательное учреждение.

Учреждение в своей деятельности руководствуется Конвенцией о правах ребенка, Конституцией РФ, Законом РФ «Об образовании» от 10.07.1992 № 3266-1 с изменениями и дополнениями, Постановлением Правительства РФ от 12.09.2008 № 666 «Об утверждении Типового положения о дошкольном образовательном учреждении», Приказом Министерства образования и науки РФ от 23 ноября 2009 г. N 655 "Об утверждении и введении в действие федеральных государственных требований к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования", Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 22 июля 2010 г. N 91 г. Москва "Об утверждении СанПиН 2.4.1.2660-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы в дошкольных организациях", иными Указами и распоряжениями Президента РФ, Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, ведомственными нормативными актами, нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, Уставом детского сада, договором между учреждением и учредителем, договором между учреждением и родителями (законными представителями), иными локальными правовыми актами Учреждения [13].

Функции и полномочия Учредителя детского сада осуществляет

администрация города Твери в лице управления образования администрации города Твери.

Учреждение обязано вести бюджетный и налоговый учет и представлять бюджетную отчетность в порядке, установленном законодательством РФ о бухгалтерском учете, налоговым Кодексом РФ и Учредителем по договору с МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений образования г. Твери».

Режим работы МБДОУ и длительность пребывания в нем детей определяются Уставом и договором, заключаемым между учреждением и учредителем, и является следующим:

-пятидневная рабочая неделя,

-нерабочие дни: суббота, воскресенье и праздничные дни, установленные законодательством Российской Федерации,

-продолжительность ежедневной работы 12 часов (с 7.00 до 19.00 часов).

Участниками образовательного процесса являются дети, их родители (законные представители), педагогические работники.

Учреждение самостоятельно в осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, научно-методической, хозяйственной деятельности в пределах, определенных законодательством Российской Федерации и Уставом детского сада.

Дошкольное учреждение несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за:

- выполнение функций, определенных уставом;

- реализацию в полном объеме основной общеобразовательной программы дошкольного образования;

- качество реализуемых образовательных программ;

- соответствие применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным, психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам и потребностям детей;

- жизнь и здоровье детей и работников дошкольного образовательного учреждения во время образовательного процесса.

Основной целью учреждения является создание условий для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования.

Основными задачами МБДОУ ЦРР - детский сад № 65 являются:

охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;

обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;

воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;

оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

Предметом деятельности Учреждения является реализация основных общеобразовательных программ дошкольного образования.

В соответствии с Законом РФ «Об образовании» от 10.07.1992 № 3266-1 с изменениями и дополнениями, Уставом, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации МБДОУ реализует основные общеобразовательные программы дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности с приоритетным осуществлением деятельности по познавательно-речевому, социально-личностному, художественно-эстетическому и физическому развитию детей.

Основными партнерами в реализации педагогического процесса в детском саду являются родители воспитанников, отношения с которыми выстраиваются на договорной основе. Взаимодействие с родителями выстраивается на позициях единомышленников, союзников, активных участников обучения и воспитания детей.

Отношения ребенка и персонала детского сада строятся на основе сотрудничества, уважения личности ребенка и предоставления ему свободы развития в соответствии с индивидуальными особенностями.

2.2 Анализ организационной структуры МБДОУ ЦРР детский сад № 65

Непосредственное руководство детским садом осуществляет прошедшая соответствующую аттестацию заведующая. Она обеспечивает выполнение возложенных на детский сад задач и несет персональную ответственность за деятельность учреждения. Организационную структуру управления детского сада № 65 можно представить в виде схемы (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура управления МБДОУ ЦРР - детский сад №65

На первом уровне управления находится заведующая детским садом, которая осуществляет руководство и контроль деятельности всех структур. Заведующая выполняет свои функции в соответствии с должностной инструкцией. Указания и распоряжения заведующей обязательны для всех участников образовательного процесса.

На втором уровне управление осуществляют старший воспитатель, завхоз и медицинская сестра дошкольно-школьного отделения, которые взаимодействуют с соответствующими объектами управления. На этом уровне заведующая осуществляет непосредственную и опосредованную реализацию управленческих решений через распределение обязанностей между административными работниками с учетом их подготовки, опыта, а также структуры дошкольного учреждения.

Старший воспитатель осуществляет руководство учебно- воспитательным процессом учреждения. Он определяет место каждого педагога в воспитательной работе с детьми, мобилизует воспитателей на решение задач, поставленных концепцией дошкольного воспитания перед дошкольным учреждением, привлекает к их решению родителей и общественность.

Завхоз отвечает за сохранность здания дошкольного учреждения и имущества, организует материально-техническое снабжение педагогического процесса, обеспечивает чистоту и порядок в помещениях и на участке, противопожарную безопасность и организацию труда обслуживающего персонала.

Медицинская сестра ДШО контролирует санитарное состояние помещений и участка детского сада, выполнение требований СанПиНа, качество доставляемых продуктов, организацию питания и качество приготовления пищи, обеспечивает медицинское обслуживание детей, проводит санитарно-просветительскую работу среди работников учреждения и родителей, принимает участие в организации физкультурно-оздоровительной работы с детьми.

Указания, даваемые старшим воспитателем, медицинской сестрой ДШО, завхозом в пределах их компетенции, также обязательны для всех работников.

Третий уровень управления осуществляют музыкальный руководитель, инструктор по физкультуре, воспитатели и обслуживающий персонал. На этом уровне объектами управления являются дети и их родители.

Реализуется возможность участия в управлении образовательным учреждением всех участников образовательного процесса.

Управление детским садом строится на принципах единоначалия и самоуправления, обеспечивающих государственно-общественный характер управления учреждением. Формами самоуправления являются Совет учреждения, Попечительский совет, общее собрание трудового коллектива, Педагогический совет, Родительский комитет. Порядок выборов органов самоуправления и их компетенция определяются Уставом.

Создание в учреждении попечительских и управляющих советов, привлечение общественных организаций (профсоюзы и т.д.) к управлению образованием делают образовательную систему более прозрачной и восприимчивой к запросам общества.

Существующая организационно-управленческая структура детского сада может быть названа линейно-функциональной и сильно централизованной. При такой структуре управления учреждением каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке организационного процесса. Такая система имеет следующие преимущества:

внутренние организационные связи ясно очерчены;

система управления и контроля относительно проста;

относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Структура управления МБДОУ, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.

Штат МБДОУ составляет 54 человека. Структура по категориям работников представлена следующими данными:

- Управленческий персонал - 4 человека

- Педагоги - 26 человек

- Технический персонал - 24 человека.

Основными характеристиками персонала детского сада является его численность и структура. В табл. 1 представлены данные о фактической численности сотрудников детского сада по категориям.



Табл. 1 Обеспеченность МБДОУ ЦРР - детский сад №65 трудовыми ресурсами в 2015 г.

Категория работников	Численность сотрудников, чел.	Обеспеченность %
	Нормативная	Списочная
Управленческий персонал	4	4	100,0
Педагоги	26	25	96,1
Технический персонал	24	24	100,0
Итого	54	53	98,7

Из таблицы 1 видно, что штат организации практически полностью укомплектован

Возрастная структура персонала представлена в табл. 2

Табл.2. Возрастной состав сотрудников МБДОУ ЦРР - детский сад № 65

	Всего	20-30 лет	30-40 лет	40-55 лет	55 лет
Административный персонал	4	0	1	3
Педагоги	26	4	8	6	8
Прочие работники	24	2	5	12	5
Всего	54	6	14	21	13
Удельный вес от всего числа сотрудников	100%	11,1%	25,9 %	38,9%	24,1%

Из табл. 2 видно, что в штате детского сада преобладают сотрудники в возрасте от 40 до 55 лет (38,9%), и от 30 до40 лет (25,9%).

В предыдущие года молодых специалистов было очень мало, что говорило о нежелании молодежи идти работать в дошкольное учреждение, и упущении руководителя в вопросе привлечения трудовых ресурсов. Преимущественно работали сотрудники в возрасте 40-55 и свыше 55 лет

В настоящее время в том числе в связи с пересмотром подхода руководства к дошкольному воспитанию подрастающего поколения и повышением критериев и стимулирующих моментов оплаты труда, работа воспитателем детского сада стала более престижной.

Важной характеристикой персонала является уровень образования и повышение квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и соответствия требований должностей и рабочих мест. В дошкольном учреждении это относится в большей степени к педагогическому персоналу, поэтому, далее в табл. 3. рассмотрим качественный состав персонала по уровню квалификации педагогов.

Табл.3 Сравнительный анализ кадрового состава педагогических работников МБДОУ ЦРР - детский сад №65

Показатели		2011-2012 уч. Год	2012-2013 уч.год	2013-2014уч.год
Укомплектован-ность кадрами		95% (19чел.)	94% (22чел.)	96% (26чел.)
Уровень образования	Высшее	26% 5 чел	32% (7чел.)	22% (5чел.)
	Неоконченное высшее	5% (1чел.)	14% (3чел.)	23% (6чел.)
	Среднее специальное	68% (13чел.)	55% (12чел.)	58% (15чел.)
Квалификационный уровень педагогов	Высшая категория	47% (9чел.)	36% (8чел.)	31% (8чел.)
	1 категория	37% (7чел.)	32% (7чел.)	31% (8чел.)
	2 категория	5% (1чел.)	23% (5чел.)	31% (8чел.)
	Без категории	11% (2чел.)	9% (2чел.)	8% (2чел.)
Уровень по стажу	До 5 лет	11% (2чел.)	17% (3чел.)	17% (3чел.)
	5 -10 лет	25% (5чел.)	22% (4чел.)	22% (4чел.)
	10 -20 лет	44% (8чел.)	39% (7чел.)	39% (7чел.)
	Свыше 20 лет	21% (4чел.)	18% (4чел.)	15% (4чел.)

Данные, приведенные в табл. 3 свидетельствуют о том, что в МБДОУ ЦРР - детский сад № 65 персонал имеет достаточный уровень образованности. Наибольшее количество работников (58%) имеют среднее специальное образования. В то же время, высшее образование лишь22 % персонала и 23% получают высшее образование. Однако работников, не имеющих никакого специального образования в штате учреждения нет. Квалификационный уровень педагогов довольно высок.

2.3 Оценка эффективности лидерства МБДОУ ЦРР детский сад № 65

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения.

В 2013-2014 годах произошла смена руководителя детского сада и его заместителя по УВР. На смену ушедшим на заслуженный отдых пришли энергичные молодые специалисты, что во многом изменило динамику работы детского учреждения. Благодаря профессиональным и лидерским качествам новых руководителей организационная культура стала улучшаться.

Попробуем провести оценку эффективности лидерства в МБДОУ ЦРР детский сад № 65 по следующим критериям

Хороший руководитель знает, как построить бизнес снизу-вверх, имеет возможность совершенствовать сотрудников, и может помочь бизнесу остаться на плаву в условиях экономической неопределенности или неожиданного кризиса.

Вместе с тем, даже блестящему профессионалу в бизнесе может быть тяжело определить эффективность применения своих лидерских способностей. Простое сосредоточивание на одной или двух областях, таких, как продуктивность работы сотрудников и общая эффективность бизнеса, не обязательно будут точно отражать уровень знаний и практический опыт. Показатели в этих областях могут в большей мере отражать внешние факторы, такие, как состояние экономики.

Более того, в то время как эффективное лидерство и навыки управления могут быть взаимосвязаны, между ними существует значительная разница. Специалист должен быть уверен в том, что он в данный момент оценивает свои способности лидера, а не навыки управления.

Чтобы определить свои сильные и слабые стороны как лидера в бизнесе, будет крайне полезно применить комплексный подход. Это означает, что необходимо проверить себя в нескольких областях одновременно.

Еще 10 лет назад престиж воспитателей детского сада был очень низок, не хватало сотрудников. Зачастую воспитателями работали люди, не имеющие специального профессионального образования. В настоящее время к работе воспитателями допускаются лица, имеющие профильное образование, что стало способствовать повышению заинтересованности сотрудников в получении образования. Многие сотрудники поступили в учебные заведения для получения профильного дошкольного образования.

Изменились и критерии подхода к работе руководителей МБДОУ. Если раньше, детскими садами заведовали заведующие, имеющие педагогическое образование, то теперь необходимо высшая школа в области управления. Так в настоящее время все руководство детского сада - заведующая и ее заместители обучаются на заочном отделении в ВУЗах города по специальности менеджмент организаций.

Изменилась система материального поощрения. Ранее премии в учреждении распределялись пропорционально всем сотрудникам. В настоящее время специально созданной комиссией разработана бальная оценка критериев работы сотрудников. Ежемесячно сотрудниками заполняются бланки оценки критериев их труда. На заседании комиссии обрабатываются данные и распределяется премия дифференцированно за определённые заслуги каждого работника. Новая система стимулирования позволила работникам повысить свою заинтересованность к результатам труда и отношения к работе в целом. Возможность проявить свои профессиональные качества, стремиться к повышению своей квалификации.

Для сотрудников детского сада имеются возможности повышения квалификации, и этим многие стали пользоваться. Так же стремление получить дополнительное образованием связано с изменениями педагогических стандартов и критериев подхода к отбору персонала детского сада. Как было указано в таблице 3,большая часть сотрудников стала стремиться к повышению своей квалификации.

Сведения, изложенные в таблице 3, отличаются в том числе и потому, что из-за необходимости обеспечения большего количества детей местом в детском саду в 2012 и 2013 годах были дополнительно открыты две группы для приема детей и соответственно, штат сотрудников расширился. Заведующая детским садом поощряется прохождение студентами производственной практики на базе нашего учреждения. Благодаря ее подходу к подбору кадров, в саду практически полная укомплектованность персоналом. Широко применяется такой метод как - Публичное признание. Стало традицией на общих собраниях сообщать руководством о достижениях сотрудников, благодарить их и вручать похвальные грамоты за отличную работу, тем самым поддерживать мотивацию.

Проводятся мероприятия по поддержанию благосклонного психологического климата в коллективе. Создан и утвержден моральный кодекс данного заведения. Для поддержания обратной связи методистом проводятся различные анонимные опросы сотрудников, выслушиваются предложения. Анкеты анализируются и разрабатываются меры по улучшению эффективности управления.

В этом году в МБДОУ ЦРР детский сад № 65 по инициативе заместителя заведующей по УВР проводился день открытых дверей



3. Предложения по повышению эффективности лидерства в МБДОУ ЦРР детский сад № 65

В развитии МБДОУ ЦРР - детский сад № 65 и его образовательной системы имеются трудности, проблемы и противоречия, вызванные объективными и субъективными, внутренними и внешними факторами. В качестве перспективных направлений в работе детского сада можно определить следующее:

- активное построение развивающей среды, способствующей улучшению качества образования в дошкольном образовательном учреждении;

-внедрение проектной деятельности в организации воспитательно-образовательной работы с детьми;

- изучение воспитанников на протяжении всего периода пребывания детей в детском саду в целях обеспечения личностно-ориентированного подхода;

- повышение роли воспитательного процесса в детском саду;

- расширение сотрудничества детского сада с другими социальными институтами;

- укрепление взаимодействия с родителями;

- укрепление материально-технической базы детского сада.

Роль персонала в этой связи колоссальна. Поэтому эффективная система управления персоналом, организованная в учреждении, играет ключевую роль в дальнейшем развитии МБДОУ ЦРР - детский сад № 65.

Проведенные нами исследования позволяют констатировать тот факт, что на данный момент лидерство в детском саду является эффективным.

Руководитель и его заместители образованны, компетентны и профессиональны. Для того, чтобы дальше поддерживать свой статус необходимо осуществлять развитие и совершенствование по трем направлениям:

1. Поддержание и развитие системы мотивации персонала для благоприятного морально-психологического климата;

2. Дальнейшее развитие системы привлечения в детский сад выпускников и студентов профессиональных учебных заведений;

3. Улучшение качественного состава персонала путем повышения квалификации и уровня образования сотрудников, а также более тщательного отбора претендентов на должности. Работа с детьми требует определенных навыков и качеств характера, и зачастую может оказаться более сложной, чем работа со взрослыми людьми.

Учреждение в виду ограниченных возможностей не может предложить больших заработных плат, регулярных премий и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации. Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных [14]. Не требующие затрат формы поощрения, такие как представлены ниже, входят в число самых стимулирующих для работников:

- Интересная работа

- Публичное признание

- Свободное время

- Информация

- Независимость

- Празднования юбилеев, годовщины учреждения

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в детском саду нужно продолжать дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос должен проводиться среди сотрудников детского сада и охватывать весь коллектив полностью. Пример опросной таблицы предложен в Приложении 1. Результаты опроса помогут руководителю составить более четкое представление о наиболее важных для сотрудников моментах в системе мотивации труда.

Повышение квалификации и уровня образования сотрудников, конечно, потребует некоторых материальных затрат. Но предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти - сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает сотрудников и их интересы[15]. Большинство педагогов хотели бы изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалование.

Одна из основных оценок эффективности лидера - это то, что думают сотрудники о своем служебном положении. Хороший руководитель знает, как выявить лучших из сотрудников. Это подразумевает правильную расстановку кадров, наличие в системе возможности проявления инициативы, стимулирования творческого потенциала, признания достижений и наличие обратной связи.

По нашему мнению, предложенные методы позволят поддержать высокую эффективность лидерства в МБДОУ ЦРР - детский сад №65, а следовательно сделать работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия - это люди.



Завершение

В завершении работы, обозначим, что в рамках данной курсовой нами рассмотрены теоретические основания изучения феномена лидерства, проанализированы авторские определения понятия лидерства в сфере менеджмента и управления, рассмотрены отличия лидера от менеджера, проведен анализ эффективности лидерства в менеджменте на примере конкретного учреждения - МБДОУ ЦРР детский сад № 65 и даны рекомендации по его развитию.

Вывод - лидерство можно определить через понятие руководство - это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Зайцева О.А. Радугин А.А. Основы менеджмента. 2000. Центр. С. 257 Поскольку лидерство определяется через руководство, то лидер является руководителем. Руководитель должен быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией. Там же с 257.

Также нами выделены стили лидерства и рассмотрен вопрос эффективности лидерства в менеджменте.

Безусловно, классификаций стилей лидерства очень много, но все они основаны на позиции лидера, которую можно сформулировать в следующем - допускает ли лидер участие коллектива в принятии решений или принимает решения самостоятельно. Тем самым, при самостоятельном принятии решения у лидера формируются стиль ближе к авторитарному, а при ситуации, когда лидер обращается и прислушивается к мнению коллектива, то этот стиль можно назвать демократичным.

Эффективность лидерства зависит от многих критериев, как от самой личности, его навыков, но и от той ситуации в которой находится лидер, поскольку каждый коллектив, каждая организация имеет свою сложившуюся ситуацию, в которой лидер должен адаптироваться и подстроиться, чтобы приступить непосредственно к своей профессиональной деятельности управления как лидера в команде, коллективе или всей организации в целом.

Таким образом, в рассмотренном нами варианте важным участком деятельности руководителя МБДОУ является коллектив. Тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро реагирующий на любые изменения ситуации, решающий задачи как единое целое, - полноценный хозяин в образовательном учреждении. Трудовой коллектив решает экономические, социальные задачи, направленные на укрепление и развитие учреждения. Необходимо обладать лидерскими качествами и неустанно их развивать для того , что профессионально и грамотно организовывать процесс управления коллективом.

Предложенные в курсовой работе рекомендации будут способствовать повышению эффективности лидерства в системе управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшит результативность работы МБДОУ ЦРР - детский сад №65

Таким образом, можно обозначить, что цель курсовой работы достигнута и поставленные задачи в начале работы нами решены в полном объеме.



Список литературы

1. Адаир Джон. Искусство управлять людьми и самим собой. Москва. Издательство ЭКСМО, 2006. 237 с.

2. Бреддик У. Менеджмент организации - М: ИНФРА; 2000. С.218.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2003.с.390.

4. Евтихов, О. В. Эффективное лидерство: учеб. пособие / О. В. Евтихов; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2012. - 132 с.

5. Зайцева О.А. Радугин А.А. Основы менеджмента. 2000. Центр. С. 257

6. Кузнецов В.И. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: Учебно-практическое пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 1999. С. 17.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело. 1997 С.349

8. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

9. Словарь практического психолога. -- М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998.

10. Тарасов В. К. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. М.: Добрая книга, 2004. С. 18-25.

11. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера.

12. Устав МДОУ ЦРР - детский сад №65 г. Твери (новая редакция)2011.-16 с.

13. Штатное расписание МДОУ ЦРР - детский сад №65 г. Твери 2011. -3 с.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. / Г.В. Савицкая. - М.: Перспектива, 2007. - 344 с.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008.- 451 с.

16. Танцюра С.Ю. Дистанционное обучение: проблемы и перспективы // Качество дошкольного образования: проблемы и перспективы: Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции / Под ред. Н.В. Микляевой. - М.: МГПИ, 2006.-115с.



Приложение 1

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте 1, что на втором месте по важности - номером 2 и т.д. Искренние ответы на вопросы будут способствовать улучшению кадровой политики в нашей организации.

Наименование потребностей труда	Ранг (степень значимости)
Физиологические потребности (жиле, питание, отдых)
Интересная работа
Быть причастным к делам организации, своего коллектива
Общение, социальное взаимодействие
Стабильность, занятость
Стабильность доходов, материальное благополучие
Уважение окружающих
Профессиональный рост, карьера
Потребность в самовыражении, самореализации
Общественный долг
Потребность в развитии, новых знаниях
Признание заслуг, оценка достижений

Размещено на Allbest.ru