Размещено на http://www.allbest.ru/

Экономический факультет

Контрольная работа

дисциплина: Управление человеческими ресурсами

по теме: «Роль внешнего консультанта в осуществлении организационных изменений»

Москва 2015 г.



Введение

Работа любого предприятия неизбежно связана формированием штата организации. Наем новых сотрудников не только позволяет обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но является фундаментом будущего успеха.

Эффективность работы по отбору персонала, в большей степени определяет качество трудовых ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия, а также качество производимых товаров или предоставляемых услуг.

Начав работать над новой вакансией, менеджер по персоналу, как правило, дает рекламные объявления в газеты и в Интернет. В результате у него на столе оказываются определенное количество резюме. Чем интереснее предлагаемые условия, тем больше конкурс. Здесь-то и вступает в действие резюме. Получив несколько десятков предложений от заинтересованных специалистов, рекрутер, естественно, не сможет побеседовать с каждым лично, а выберет несколько наиболее достойных. Причем процесс выбора достаточно субъективен. Даже если квалификация полностью соответствует предъявляемым требованиям, есть шанс не попасть на собеседование, если резюме на порядок хуже, чем у менее опытных конкурентов.

Данная тема является актуальной для организаций, поскольку в условиях современной рыночной экономики и рынка трудовых ресурсов обеспечении организации трудовыми ресурсами важное значение, это обусловлено изменением общественного статуса работников, характером их отношений к труду и условиям продажи рабочей силы, так и для соискателей, которые вынуждены работать в условиях перенасыщенного рынка трудовых ресурсов.

Целью данной работы является рассмотрение резюме как основного инструмента отбора персонала.

Задачи работы:

· изучить сущность понятия резюме, его основные виды и принципы составления;

· рассмотреть резюме с позиции отбора кандидатов, выделить основные проблемы оценки и восприятия резюме;

· изучить структуру резюме и дать рекомендации по его составлению

Объектом исследования является резюме соискателя в контексте деловой коммуникации, предметом - методология составления резюме.



1. Теоретические основы создания и анализа резюме

1.1 Понятие резюме

Резюме - презентационный документ, составляемый со- искателем вакансии, содержащий деловые и личные сведения о соискателе, и направляемый потенциальному работодателю с целью получения работы.

Резюме - это «одежка», по которой встречают. После рассмотрения резюме специалист кадрового агентства или менеджер по персоналу определит автора резюме в категорию «перспективных» или «неперспективных» соискателей.

Целью резюме является привлечение внимания, интереса работодателя к своей кандидатуре и побуждение пригласить кандидата на собеседование. Существует несколько видов резюме (см. рис. 1.1):

Рисунок 1.1- Виды резюме

На практике обычно используется комбинация перечисленных видов.

Как правило, резюме включает:

1. Личные сведения (семейное положение, возраст, здоровье), если в информации о вакантной должности специально оговаривались дополнительные требования;

2. Цель, т.е. какую цель преследует кандидат, направляя резюме в данную компанию (обычно получение определенной должности);

3. Опыт работы - описание дается в обратном хронологическом порядке в разрезе должностей, внимание сосредотачивают на приобретенных умениях, опыте, навыках;

4. Интересы - указывают те, которые способствуют росту квалификации по функциональной специфики вакантной должности.

Чтобы пополнить ряды «перспективных» при составлении важно следовать следующим принципам:

. краткость;

. конкретность;

. правдивость;

. избирательность.

Краткость - оптимальный размер резюме - 1 страница формата А4.

Конкретность - точное обозначение дат, наименований организаций и других необходимых сведений.

Правдивость - важно помнить: «все тайное становится явным».

Избирательность - информацию для резюме следует отбирать, исходя из его целей. Другими словами, в резюме стоит включать описание именно тех аспектов опыта, которые значимы для позиции, на которую претендует кандидат.

Например, если человек занимался научной работой и одновременно консультированием, в резюме, направленном на получение работы в области коммерции, не стоит описывать все научные достижения и приводить список всех научных трудов. Особое внимание следует уделить тем конкретным навыкам и знаниям, которые получены в процессе консультационной деятельности. О других достижениях следует только упомянуть.

2. Резюме как метод отбора персонала. Проблема анализа резюме

Отбор персонала - процесс определения навыков, умений и возможностей кандидата, необходимых для выполнения определенной работы.

В процессе найма персонала современные организации сталкиваются с рядом проблем, наиболее распространенными из которых являются:

отсутствие четких представлений о желаемых профессиональных и личных качеств кандидатов, что значительно увеличивает время поиска кандидата на вакантную должность;

неумение правильно определять эффективные для конкретной ситуации источники и способы поиска персонала. Это приводит к росту материальных и временных затрат на найм персонала;

непрофессиональность сотрудника кадровой службы, занимающегося отбором, неумение им использовать современные методы оценки персонала. Как правило, это грозит неверной оценкой соискателей (заниженной или завышенной), их профессиональных и личностных качеств;

отсутствие программы адаптации новых сотрудников, что оказывает значительное влияние на эффективность выполнения ими своих обязанностей.

На сегодняшний день одной из основных проблем найма персонала для всех организаций, в то числе и банковских, является - отсутствие полной информации о требованиях к должности.

Решить данную проблему поможет составление профиля должности, который заключается в описании модели компетенций конкретной должностной единицы (ее личностных особенностей, а также профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы.

Профиль должности может состоять из следующих разделов (рис. 1.1):

Рисунок 1.1- Профиль должности

Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Профили также являются основой процессов ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.

Избежать ошибок в привлечении персонала, а также сделать процесс отбора персонала более эффективным помогает составление модели компетенций работника, рассмотрим особенности ее формирования.

Компетенция - это умения, способности, склонности, личностные качества и мотивация, благодаря которым достигается высокая результативность сотрудника в том или ином виде деятельности. Компетенции проявляются в поведении человека, в его каждодневной рабочей деятельности, и именно поэтому поддаются измерению.

Модель компетенций -- это система компетенций, проработанная по уровням и специализациям, с конкретным описанием проявлений этих компетенций в профессиональной деятельности Иванова СВ.Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004,с.17.

В модель включаются компетенции, необходимые данной компании на данном конкретном этапе ее развития. Структура модели компетенций может быть различной. Исследовав различные подходы к данной проблеме, в обобщенном виде мы выделили 2 основных подхода к структуре модели компетенций:

· пирамида компетенций: от базовых компетенций (необходимых всем без исключения сотрудникам) -- к функциональным (диктуемым профессией) и лидерским компетенциям (диктуемым управленческим уровнем);

· трехфакторная модель компетенций, структурированная по принципу сферы приложения компетенций -- сфера управления людьми, сфера управления задачами, сфера управления собой.

Именно профиль должности служит ориентиром при анализе резюме соискателя.

Анализ резюме осуществляется на этапе предварительного отбора. Его целью является снижение затрат на процедуру поиска персонала посредством сокращения числа кандидатов, которые проходят стадию оценки.

Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые предъявляются организацией к работнику и вакантным рабочим местам потенциальным сотрудникам.

В качестве таких требований могут выступать опыт работы, уровень образования и квалификации, навыки (вождение автомобиля, владение персональным компьютером, умение работать с определенными программами), возраст (для должностей, которые связаны с материальной ответственностью).

По рассказам менеджеров по персоналу, большинство из них сортирует получаемые резюме по принципу соответствия описанию вакансии. Как правило, резюме кандидата попадает в одну из трех групп:

· резюме совсем не подходит на данную вакансию;

· резюме частично соответствует требованиям

· которых полностью соответствует заявке. И только в том случае, если общение по телефону или интервью с этими кандидатами даст отрицательный результат, менеджер по персоналу обратится к резюме, которые в основном подходят под требования вакансии.

Или начнет связываться по телефону или электронной почте с кандидатами, которые по тем или иным причинам не стали излагать в своих резюме всю необходимую информацию.

Как правило, у каждого менеджера по персоналу имеется своя стратегия -- кто-то в последнюю очередь обращается к излишне лаконичным резюме, а кто-то, наоборот, верит, что информация, которая в резюме не указана, обязательно будет соответствовать требованиям вакансии. И, как следствие, проделывает дополнительную работу по уточнению тех или иных данных.

Менеджеры по персоналу придерживаются одного из двух различных подходов к оценке резюме. Их можно условно назвать «позитивный» и «негативный». Стоит отметить, что оба подхода могут быть весьма эффективными.

Позитивный подход назван так потому, что при рассмотрении резюме менеджер по персоналу имеет позитивную установку, т. е. он ищет в резюме информацию, которая соответствует требованиям заявки, и принимает решение о целесообразности дальнейшего общения, исходя из количества совпадений.

Негативный подход, напротив, основан на том, что менеджер по персоналу внимательно изучает резюме и обращает внимание в первую очередь на расхождения с заявкой. Соответственно, если количество расхождений между резюме и требованиями к кандидату превысит определенную менеджером по персоналу норму, данный соискатель уже не дождется телефонного звонка от этого работодателя.

Как правило, менеджер по персоналу действительно очень сильно загружен и не имеет возможности ответить всем кандидатам, приславшим свои резюме на ту или иную вакансию.

Поэтому в большинстве случаев кандидаты, резюме которых не соответствуют требованиям заявки, не имеют шансов познакомиться с менеджером по персоналу, если только не будут сами звонить в компанию и настаивать на личной встрече.

Анализ биографических данных, которые как раз и излагаются в резюме и анкетах, базируется на том, что знание трудовой биографии человека дает информацию об опыте данного кандидата и его навыках.

Менеджеры по персоналу по-разному оценивают резюме, но кроме соответствия заявке, о чем мы говорили выше, они обращают внимание и на другие вещи.

Опытный менеджер по персоналу оценивает способ изложения кандидатом информации о себе. Специалист по подбору персонала сможет составить некоторое впечатление о личности соискателя, если только резюме не будет составлено строго по шаблону.

Одной из проблем оценки резюме проблема восприятия человека. Иногда менеджеры по персоналу читают резюме «по диагонали». Это случается, если на открытую вакансию сразу приходит довольно большое количество резюме, подходящих под требования заявки, именно поэтому всю самую ценную информацию стоит размещать на первой странице.

Таким образом, чтобы привлечь внимание рекрутеров резюме должно быть грамотно составлено, рассмотрим далее структуру резюме и рекомендации по его составлению.

резюме отбор персонал



3. Структура резюме кандидата и рекомендации по его составлению

На рынке труда выработались определенные стандарты составления и восприятия резюме. И хотя резюме конкретного соискателя должно быть ярким, интересным, но это относится больше к содержанию резюме (к трудовой биографии человека).

По форме резюме, в большинстве случаев, должно следовать единым стандартам оформления и подачи информации. Исключение могут составлять лишь резюме, составленные людьми творческих профессий - дизайнерами, рекламщиками и т.п.

Основные элементы резюме

1. ФИО.

2. Цель резюме (часто с указанием желаемого уровня оплаты труда).

3. Контактная информация:

4. Год рождения, семейное положение, дети.

5. Образование (в обратном хронологическом порядке, начиная с последнего):

* дата начала учебы - дата окончания учебы;

* название учебного заведения, факультет, специальность;

* полученная профессия.

6. Опыт работы (в обратном хронологическом порядке, начиная с последнего места работы):

* дата начала работы - дата окончания работы;

* название фирмы, ее сфера деятельности;

* название должности, количество подчиненных (если были);

* описание должностных функций, задач и полномочий;

* конкретные результаты работы.

7. Профессиональные навыки и знания.

8. Рекомендации (ФИО, должность, контактные данные).

9. Дополнительная информация (личные данные, деловые характеристики, публикация, профессиональные награды, хобби).

Вкратце охарактеризуем каждый из пунктов этого шаблона.

Пункт 1. ФИО. Иногда в начале резюме перед фамилией указывают заголовок документа: «Резюме», реже - «Curriculum vitae» (от латинского - бег, течение жизни). Это бывает нужно, чтобы обозначить жанр документа. Но в большинстве случаев, сразу в заголовке указывают фамилию, имя, отчество. Такое резюме легче найти в стопке бумаг. Иногда возле ФИО размещают фотографию. Большинство консультантов не рекомендуют этого делать, но иногда это может иметь смысл. Размещение фотографии может быть уместно, если соискатель имеет презентабельную внешность и его будущая работа в какой-то степени связана с внешностью: секретарь приемной, менеджер по работе с клиентами, тележурналист и т.п.

Не следует называть этот документ анкетой, справкой-объективкой или автобиографией. Соответственно, писать о себе не надо ни в первом лице («я, Иванов Иван Иванович…»), ни в третьем («Иванов Иван Иванович родился 01.01.1988 в г. Москве…»). Чтобы информацию в резюме было легко воспринимать, она должна быть четко структурирована. В офисных приложениях есть различные шаблоны резюме, можно воспользоваться одним из них.

Пункт 2. Цель резюме. В этом пункте можно использовать два варианта. В первом случае следует писать: Цель резюме: получение должности такой-то. Во втором случае, фраза: «Цель резюме» не пишется, а сразу под фамилией указывается профессия или должность соискателя. И тогда понятно, что на работу по этой профессии он и претендует. Эти два варианта равноценны и встречаются одинаково часто.

Пункт 3. Контактная информация. Обязательно должен быть указан телефон (мобильный, домашний), адрес электронной почты, район проживания. Иногда требуется указывать прописку.

Пункт 4. Год рождения, семейное положение, дети. Указание возраста является более необходимым, нежели указание брачного статуса и наличия детей, так как работодатель часто хочет оценить возраст (опыт, жизненные установки, темперамент) будущего работника. Семейное положение и наличие детей можно и не указывать, или указывать в последнем пункте «Дополнительная информация».

Пункт 5. Образование. Сведения об образовании указываются в обратном хронологическом порядке - начиная с последнего места учебы. Необходимо указывать год начала и год конца обучения, полное название вуза, полученную специальность. После основного образования имеет смысл указать информацию о прохождении курсов повышения квалификации и ином дополнительном образовании. Здесь также есть свои тонкости. С одной стороны, данные о различных курсах и семинарах следует указывать в обратном хронологическом прядке, как и опыт работы.

С другой -- если соискатель получил несколько разных видов дополнительного образования, то, с точки зрения работодателя, среди них есть более значительные и менее важные. Поэтому курсы, прохождение которых действительно важно для выполнения будущей работы, следует выделить жирным шрифтом, чтобы работодатель сразу обратил внимание на эту информацию.

Пункт 6. Опыт работы. Это самый важный и самый длинный раздел резюме, который по объему может превышать все остальные разделы вместе взятые. Прежние места работы также необходимо указывать в обратном хронологическом порядке.

Про каждое место работы необходимо указать следующую информацию: даты начала и окончания работы, полное название компании, ее сфера деятельности, занимаемая должность, основные функциональные обязанности, основные профессиональные достижения. Также можно указать причины смена мест работы, если только это не конфликты. Обычно негативное впечатление производят резюме кандидатов, которые очень часто (чаще одного раза в год) меняют место работы.

Если работа соискателя носила проектный характер (программист, дизайнер), то следует перечислять проекты, длившиеся свыше одного месяца, и их результат. Если работа была однородной или не носила проектный характер (менеджер, продавец), то можно выделять в работе какие-то особенности и виды работы (например, работу с определенным крупным заказчиком или поставщиком), укажите результаты работы (объемы продаж, объемы перевыполнения планов и т.п.)

Пункт 7. Профессиональные навыки и знания. Если предыдущий пункт сообщал о конкретных обязанностях на конкретных местах работы, то в этом пункте словно рисуется обобщенный портрет профессионала, чтобы работодатель мог примерить этот портрет к потребностям своей вакансии. На прежних должностях соискатель наработал такие-то профессиональные качества, теперь надо показать, что эти качества очень перспективны и для новой должности. Для менеджеров по продажам, например, это хорошие навыки личных продаж, умение организовать продажи, наличие обширной клиентской базы, опыт работы с клиентскими базами, опыт ведения переговоров с такими-то категориями клиентов и т.п.

Пункт 8. Рекомендации. В этом пункте указываются: ФИО, должность и контактные данные людей, которые могут дать соискателю рекомендации, то есть охарактеризовать личные и деловые качества работника.

Пункт 9. Дополнительная информация. В этом пункте указываются качества, которые не имеют прямого отношения к профессиональной деятельности, но характеризуют соискателя как человека и работника. Существует некий стандартный набор качеств, которые указывают в этой графе: способность работать в команде, стрессоустойчивость, лидерские качества, креативность, знание языков и так далее. Эти характеристики не очень информативны, но тот или иной набор качеств несколько дополняет портрет соискателя. Иногда указывают знание языков, наличие водительских прав, спортивный разряд, хобби.

Когда вся целесообразная информация об образовании нашла свое место на страницах резюме, пришла пора дополнительной информации. В этом разделе пишут о владении компьютером (с перечислением программ, которыми соискатель умеет пользоваться).

В резюме IT-специалистов этот раздел может оказаться весьма внушительным, так как они должны будут указать языки программирования, на которых умеют работать, среды программирования и прочие профессиональные нюансы. Только следует быть внимательными и правильно писать название компьютерных программ. В противном случае сложно будет поверить, что у кандидата хороший опыт работы с программой Excel, если он называет ее Exel, Excell, Exsel, Eksel или Ixell.

Далее кандидат указывает иностранные языки, которыми владеет, а также уровень подготовленности в этой области. Здесь важно помнить, что если кандидат пишет, что свободно владеет английским языком, то работодатель уже в ходе телефонного разговора может предложить ему поговорить по-английски. Достаточно часто случается, что люди переоценивают свои знания иностранных языков. Кандидаты, которые пишут в резюме, что владеют разговорным английским, оказываются совершенно не готовы к тому, что часть собеседования с ними пройдет именно на этом языке.

В этой же части резюме надо сказать о наличии водительских прав, стажа вождения, об имеющемся личном автомобиле, особенно если вакансия, на которую претендует кандидат, предполагает использование собственного автотранспорта. В некоторых объявлениях о вакансиях в качестве одного из требований к кандидатам указывается наличие прав, стажа вождения от двух лет и/или собственный легковой автотранспорт. Иногда можно указать модель автотранспорта. Это уместно для кандидатов на вакансии водителей, курьеров, торговых представителей.

Заключение

В первой главе была рассмотрена сущность резюме и его значение в отборе персонала.

Резюме - презентационный документ, составляемый соискателем вакансии, содержащий деловые и личные сведения о соискателе, и направляемый потенциальному работодателю с целью получения работы.

Целью резюме является привлечение внимания, интереса работодателя к своей кандидатуре и побуждение пригласить кандидата на собеседование.

Анализ резюме осуществляется на этапе предварительного отбора. Его целью является снижение затрат на процедуру поиска персонала посредством сокращения числа кандидатов, которые проходят стадию оценки.

Основные проблемы, связанные с анализом, резюме заключаются в перегруженности рекрутеров, ограниченности времени, а также субъективностью восприятия.

Чтобы эффективно подобрать сотрудника необходимо составлять профиль должности и учитывать его содержание при оценке резюме.

Во второй главе была проанализирована структура резюме. Базовыми элемента являются:

1. Личные сведения (семейное положение, возраст, здоровье)

2. Цель, т.е. какую цель преследует кандидат, направляя резюме в данную компанию (обычно получение определенной должности);

3. Опыт работы и образование;

4. Дополнительная информация - указывают ту, которая способствуют росту квалификации по функциональной специфики вакантной должности.

При анализе каждого из элементов были даны рекомендации по составлению эффективного резюме.



Список использованных источников

1. Арасланова, В.А. Документационное обеспечение управления : учебно-практическое пособие / В.А. Арасланова. - М. : Директ-Медиа, 2013. - 240 с

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов М.: Юнити-Дана, 2012 г., 536 с.

3. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. - М.: Либерея-Бибинформ, 2010. , 128 с.

4. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. - М.: Проспект, 2014. - 688 с.

5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Прос,пект, 2011. - 688 с.

6. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник / А.В. Дейнека. - М. : Дашков и Ко, 2014. - 288 с.

7. Фокс, Д.Д. Не торопитесь посылать резюме: нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу свой мечты / Д.Д. Фокс. - 4-е изд. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2014. - 189 с.

8. Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/SUP/

9. Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом Режим доступа: http://www.hr-portal.ru

10. Информационный портал «Headhunter» Режим доступа: http://www.hh.ru

Размещено на Allbest.ru