Дослідження японської моделі соціальної відповідальності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ведення

Дослідження японської моделі соціальної відповідальності засвідчують значний вплив інституту держави, але слід зазначити, що японський бізнес історично зосереджений на внутрішніх програмах, завдяки яким компанія стає для працівника сім'єю. У бідній на природні ресурси країні традиційно культивується принцип «Наше багатство - людські ресурси», згідно з яким створюються умови найбільш ефективного використання персоналу.

В рамках відповідальності перед працівниками бізнес надає житло фахівцям, стимулює сімейні династії, оплачує навчання тощо. Шляхом реорганізації структури управління виділяються департаменти соціальної відповідальності, які інформують громадськість щодо соціальних програм і заходів, публікують звіти і беруть на себе відповідальність за комунікації із стейкхолдерами. Одночасно простежується підвищена увага уряду, фундацій і бізнесу до зовнішньої складової соціальної відповідальності.

Таким чином, моделі соціальної відповідальності трансформуються разом з моделями корпоративного управління, з якими вони пов'язані. Наприклад, в країнах, де переважає англо-саксонська модель управління, індикаторами є соціальні інвестиції в розвиток громад і забезпечення прав людини. Це пояснюється орієнтацією на вільний доступ до ринків продукції, капіталів і робочої сили. Отже, пов'язану з соціальною відповідальністю практику управління і звітності прийнято вважати більше «англо-саксонським» явищем. Проте найбільш дієві програми охорони навколишнього середовища реалізовуються в північних країнах континентальної Європи.[1]

Оскільки єдиної універсальної моделі соціальної відповідальності не існує, бізнес, що позиціонує себе як соціально відповідальний, щонайменше повинен дотримуватися двох вимог: по-перше, продукувати користь і, по-друге, відповідати очікуванням суспільства.



Розділ 1. Соціальна відповідальність: сутність, принципи, переваги

1.1 Поняття і види СВ

Ідеологія корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) виникла як відповідь бізнесу на тиск з боку зростаючих лівих настроїв і профспілкового руху в останній третині XIX століття. Виниклі тоді інститути громадянського суспільства зажадали від підприємців надання соціальних гарантій робітникам і забезпечення охорони їх праці, а занепад професійних об'єднань в середині XX століття актуалізував для власників підприємств завдання збереження лояльного ставлення і підтримки мотивації підлеглих, що знову змусило їх звернутися до СВ. Саме тоді це поняття міцно увійшло в теорію і практику корпоративного управління в США.

На першому етапі воно в основному поширювалося на питання соціального забезпечення власного персоналу, а також допомоги місцевим органам самоврядування на партнерській та спонсорської основі. Вже тоді багато тут перепліталося з PR-функціями.

На початку 60-х практика взаємин між бізнесом і суспільством почала трансформуватися в якусь нову форму соціального контракту або "набору писаних і неписаних правил і положень про моделях поведінки різних елементів суспільства", серед яких:

- прийнятні оплата і умови праці з боку роботодавців в "обмін" на обов'язки і відповідальність з боку найманих працівників;

- чесна конкуренція і повагу чужих прав і обов'язків;

- дотримання податкового законодавства, стандартів охорони здоров'я, техніки безпеки, інтересів споживачів, клієнтів і т.д.

У 70-х широке поширення набуває агентська концепція СВ, що передбачає відповідальність компаній перед своїми акціонерами. Її автор, відомий економіст неокласичного напряму Мілтон Фрідман, писав: "... існує тільки одна соціальна відповідальність бізнесу - використовувати ресурси і робити дії, спрямовані на підвищення своїх прибутків, граючи за правилами відкритої та вільної конкуренції без обману або підроблення".

Інше визначення СВ звучить в так званій теорії участі, що пропонує цілий спектр типів відповідальності бізнесу перед різними групами громадськості, тим чи іншим чином з ним дотичними: персонал компанії, акціонери, споживачі, урядові органи, профспілки, бізнес-асоціації, постачальники і навіть конкуренти.[6-c 15]

Обидві концепції не можна назвати зовсім вже несумісними: прихильники теорії участі розглядають і акціонерів як одну з груп СВ.

Таким чином, СВ з'явилася в результаті глибинної трансформації відносин приватного підприємництва і суспільства: у постіндустріальній економіці останнім бажає не просто купувати "більше хороших товарів", але знати, яка їхня екологічна і соціальна ціна.

Не останню роль зіграли і виклики глобалізації, які змусили компанію шукати все більш витончені способи позиціонування в перенасиченому інформацією світі.

Не варто применшувати значення особистої зацікавленості бізнес-консультантів в новому ринку послуг проектування, консультування, оцінки та валідірованія соціальної діяльності компаній і підвищенні власної затребуваності на ньому.

Сьогодні термін "корпоративна соціальна відповідальність" настільки популярний, що пошук по даній комбінації слів в англомовній частині Інтернету видає понад мільйон посилань. У документах Європейської комісії можна знайти таке визначення: "Корпоративна соціальна відповідальність за своєю суттю є концепцією, яка відображає добровільне рішення компаній брати участь у поліпшенні суспільства і захисту навколишнього середовища".



1.2 Види СВ

Важливим представляється поділ соціальної політики корпорації у відповідність з її адресатам на внутрішню і зовнішню.

Внутрішня соціальна політика - соціальна політика, що проводиться для працівників своєї компанії, а тому обмежена рамками даної компанії.

Зовнішня соціальна політика - соціальна політика, що проводиться для місцевої громади на території діяльності компанії або її окремих підприємств.

Внутрішня соціальна політика ґрунтується на сформованому думці суспільства про необхідність компанії не тільки забезпечувати прибуток і платити податки, а й дбати про своїх працівників. Однак суспільство посилає бізнесу не зовсім чіткі сигнали, щодо своїх побажань. Тому компанія часто формує соціальну політику виходячи з власних уявлень про даному процесі.

Зазвичай програми "внутрішніх" інвестицій не виходять за рамки таких витрат:

-розвиток персоналу, підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників;

-формування корпоративної культури;

-рекреація та оздоровлення працівників і членів їх сімей;

-залучення і підтримка молоді, в тому числі і в освітніх програмах;

-спортивні програми;

-надання матеріальної допомоги;

-допомога ветеранам;

-реалізація різноманітних дитячих програм.

Внутрішня політика спрямована, як правило, як на розвиток соціального капіталу, шляхом зміцнення зв'язків, в тому числі і неформальних, між працівниками, а також між керівництвом компаній і працівниками, так і на збільшення людського капіталу (здоров'я, освіта) співробітників.

Все більше компаній бере участь в різних зовнішніх соціальних проектів, ініційованих як владою, так і самостійно. Основні напрямки соціального партнерства бізнесу і влади:[3-c 46]

-участь у фінансуванні ініційованих владою масштабних інвестицій в релігійні, медичні, спортивні, культурні об'єкти;

-утримання об'єктів житлово-комунального господарства (в першу чергу місто утворюючими підприємствами);

-підтримка діяльності та формування бази медичних, освітніх і культурних установ;

-допомога в організації культурно - дозвіллєвої діяльності;

-проведення освітніх проектів для населення;

-підтримка інноваційних проектів, спрямованих на розвиток місцевої громади;

-підтримка незахищених груп населення.

Найбільше значення і поширення мають програми зовнішніх соціальних інвестицій у моногородах. Проводяться вони, відповідно, містоутворюючими підприємствами, в основному на додаткові кошти, крім податкових платежів до місцевих бюджетів. З урахуванням того, що на містоутворюючих підприємствах працює більшість населення територій присутності великих компаній, відбувається фактично змикання внутрішньої і зовнішньої соціальної політики.

У деяких випадках зовнішня соціальна політика фірми сприяє усуненню провалів держави в певних напрямках соціальної сфери; часто муніципальні і регіональні влади узгодять і навіть перекладають значну частину соціального навантаження на підприємства.

Важливо розуміти, що соціальна відповідальність бізнесу можлива тільки при ряді умов:

-головне - це можливість бізнесу приймати самостійні рішення, відповідальність не може бути обов'язком;

-відповідальність - це і розуміння наслідків самостійно прийнятих рішень - наслідків і результатів як безпосередніх, так і наступних, опосередкованих;

-здатність бачити цілі і сенс розвитку бізнесу в контексті розвитку суспільства;

-бажання приймати рішення, які сприятимуть розвитку суспільства.[8-c 47]

1.3 Принципи формування СВ

Принципи соціальної відповідальності визначають основні положення, які виражають природу і сутність організації і діяльності по реалізації соціальної відповідальності в компанії. Якщо вважати, що принцип - це основне, що відбиває сутність СВ правило, то можна зробити висновок про те, що недотримання вимог одного принципу корпоративної соціальної відповідальності спотворює сутність даного поняття.

Принципи соціальної відповідальності формуються за рахунок суспільних очікувань. Останнім часом громадські очікування, адресовані бізнесу, значно змінилися, в даний час суспільству стало не байдуже, як компанія веде свою діяльність, ніж вона при цьому керується і як вона розпоряджається своїми доходами. Таким чином, постала необхідність розробки принципів діяльності компаній в раках корпоративної соціальної відповідальності.

Для того щоб компанія здійснювала свою діяльність таким чином, щоб відповідати очікуванням суспільства, вона повинна виробити програму дій, пов'язану з дотриманням етичних, правових, благодійних, природоохоронних, комерційних і громадських принципів. Іншими словами, мова йде про те, як стати гідним корпоративним членом громадянського суспільства. Розглянемо, на що варто звернути увагу компанії, при виробленні принципів корпоративної соціальної відповідальності.

Можна виділити першу групу принципів - відкритість. Принципи відкритості припускають, що компанія веде свою діяльність публічно, зрозуміло і доступно, надаючи тільки достовірну інформацію і припускаючи зворотний зв'язок з усіма зацікавленими сторонами. Соціальні програми повинні носити регулярний характер, відповідно другою групою принципів виступає системність, що означає, спрямованість соціальних програм в необхідні області послідовно і регулярно.

Особливо важливо, щоб соціальні програми виконувалися в тих сферах, в яких суспільство відчуває потребу в справжній момент, значить, має місце така група принципів, як значимість, що визначає актуальність реалізованих програм, їх ефективність і масштабність. І, нарешті, принципи корпоративної соціальної відповідальності повинні базуватися на дотримання субординації компанією щодо релігії, політики, спортивних і музичних течій. Базуючись на цих принципах, компанії включають в свою стратегію завдання захисту прав людини, а, оцінюючи вплив діяльності своєї компанії на конфлікт, розробляють і вживають заходів, спрямованих на запобігання або вирішення конфлікту. Значить необхідно виділити останню, четверту групу принципів - недопущення конфліктів.

Розглянемо наступні принципи корпоративної соціальної відповідальності:

1. Відкритість.

Прозорість - (транспарентність) принципи ведення соціальної політики, соціальні програми та механізми їх реалізації повинні бути чіткими і зрозумілими

Публічність - будь-яка інформація про корпоративну соціальну відповідальність, за винятком конфіденційної, повинна бути доступна громадськості.

Достовірність - неприпустимо приховування або фальсифікація даних про корпоративну соціальну відповідальність.

Діалог - соціальна політика будується на основі ведення діалогу з усіма зацікавленими сторонами, обов'язкова наявність зворотного зв'язку з адресатами соціальних програм.

2. Системність.

Спрямованість - наявність пріоритетних напрямків реалізації соціальних програм.

Єдність в часі (послідовність)- відповідальність за поточну і минулу діяльність, а також за майбутнє вплив діяльності Компанії на зовнішній світ.

Єдність в просторі - універсальні принципи корпоративної соціальної відповідальності для всіх регіональних підрозділів Компанії.

Регулярність - відмова від одиничних і фрагментарних акцій на користь планомірних програм і проектів в рамках в зафіксованих пріоритетних напрямків корпоративної соціальної відповідальності.

Інтегрованість - проникнення принципів корпоративної соціальної відповідальності в усі бізнес-процеси і процес прийняття рішень на всіх ієрархічних рівнях.

3. Значимість.

Актуальність - реалізовані програми корпоративної соціальної відповідальності повинні бути своєчасні і затребувані.

Масштабність - програми корпоративної соціальної відповідальності повинні охоплювати значну аудиторію і бути помітні для суспільства в цілому.

Ефективність - витрачені на реалізацію програм кошти повинні відчутно допомагати у вирішенні проблем, при цьому результати програм підлягають регулярної оцінки та обліку.

4. Недопущення конфліктів.

Політична незаангажованість - неучасть в передвиборних перегонах, підтримки політичних партій або окремих політичних діячів.

Дистанціювання від церкви - відмова від підтримки духовенства, церкви, окремий конфесій чи релігійних течій.

Відмова від підтримки націоналістичних рухів

Відмова від підтримки фан-клубів. У тому числі спортивних, музичних або других молодіжних течій, що протиставляють собі іншім.

Компанія має право називати себе соціально відповідальною, а це означає, що компанія діє за принципами соціальної відповідальності та здійснює комплекс соціальних програм в пріоритетних для неї напрямку. Соціальна активність компанії виражається в проведенні різноманітних соціальних програм як внутрішньої, так и зовнішньої спрямованості. [12- c 87]

1.4 Переваги реалізації СВ

Світовий досвід показує, що соціальна відповідальність бізнесу визріває у міру розвитку и бізнеса, и суспільства. Бізнес сам по собі не поганий и не хороший, він, як и молодь, такий, яким заслуговує його суспільство. Можна відділити десять основних переваг корпоративної соціальної відповідальності для розвитку бізнесу:

- Збільшується прибуток, збільшуються темпи зростання.

- Компанії отримуються доступ до соціально-відповідальних інвестицій, при розподілі яких інвесторі беруть до уваги показники, що характеризують діяльність компанії в соціальній та етичній сферах, в області захисту навколишнього середовища. Існує кілька індексів, що дозволяють оцінити степінь соціальної відповідальності організації.

- Можуть скорочуватися операційні витрати, наприклад, за рахунок скорочення відходів виробництва або їх переробки, збільшення ефективності використання електроенергії або продаж перероблений матеріалів.

- Поліпшуються бренд и репутація, що допомагає розвивати і відкривати нові ринки и напрямки бізнесу.

- Ріст продажів, підвищується лояльність клієнтів. споживачі хочуть знаті, що продукти вироблені з розумінням відповідальності за відношенню до навколишнього середовища, а також других соціальних аспектів. Деякі споживачі навіть готові платити більше за "відповідальні" продукти.

- Підвищуються продуктивність и якість продукту (послуги).

- З'являється більше можливостей залучати та утримувати співробітників: люди вважають за краще працювати в компаніях, цінності яких збігаються з їхніми власними.

- Скорочуються претензії з боку регулююча органів.

- Поліпшується управління ризика.[10-c 98]

Розділ 2. Порівняльний аналіз західних і Японської моделі СВ

2.1 Західні моделі СВ

Американська модель:

Американська модель СВ за більш ніж вікову історію свого розвитку сформувала набір традиційних механізмів і форм реалізації корпоративних соціальних програм. Для американських корпорацій характерні добровільні ініціативи в галузі СВ, фінансування різних проектів і програм, благодійність, меценатство, спонсорство. Подібні види діяльності виходять за рамки вимог закону, більше того, заохочуються суспільством і державою, зокрема, компанії, що активно реалізують програми КСВ звільняються від низки податків, що закріплено на законодавчому рівні.

Європейська модель:

Європейська модель. На відміну від американської моделі СВ, характерною рисою європейської моделі є її державне регулювання, в наслідок чого її визнають як приховану форму СВ.

Британська модель:

Британська модель корпоративної соціальної відповідальності є за своєю суттю симбіозом європейської та американської моделей. Як і в європейській моделі, держава активно підтримує бізнес, з американською моделлю схожість полягає у великій активності корпорацій в реалізації власних соціальних проектів.[8-c 68]

2.2 Японська модель СВ

Найхарактернішою рисою японської моделі є активна роль держави. У зв'язку з тим, що держава тривалий час брала участь у стратегічному плануванні бізнесу, частково підхід до соціальної відповідальності японської моделі нагадує європейський, оскільки роль держави теж є дуже впливовою. Водночас японський бізнес більше, ніж європейський, зосереджується на внутрішніх програмах, завдяки яким компанія стає для працівника сім'єю.

Основні риси японської системи соціальної відповідальності визначає низка концепцій, яких немає в американській моделі. Найважливішими з них є колективне прийняття рішень, відповідальність перед працівниками та соціальна відповідальність керівництва.

Так, Японія першою у світі стала розвивати так званий менеджмент із «людським обличчям». У бідній на природні ресурси країні традиційно культивується принцип «Наше багатство - людські ресурси», відповідно до якого створюються умови для найбільш ефективного їх використання. До найбільш поширених напрямів соціальної відповідальності перед працівниками належать такі, як система довічного найму, допомога в придбанні житла, стимулювання сімейних династій, навчання спеціалістів, фінансова допомога при народженні дітей, а потім їх навчанні, щедрі вихідні допомоги, корпоративні пенсії.

Протягом останніх років у соціальній відповідальності Японія набирає обертів, охоплює всю структуру управління в компанії, не обмежуючись внутрішнім спрямуванням. Тут підприємства реорганізовують свої структури через заснування офісу соціальної відповідальності бізнесу, що їх традиційно контролювали відповідні відділи, такі як відділ інвестицій та відділ управління навколишнього середовища. Певна кількість японських корпорацій заснували департаменти соціальної відповідальності бізнесу, які розповсюджують інформацію про соціальну відповідальність, приділяючи значну увагу зацікавленим партнерам та публікуючи звіти. У формуванні соціальної відповідальності японський бізнес більшою мірою зосереджується на внутрішніх програмах.

Отож, в японській моделі соціальної відповідальності, значним є вплив держави, розповсюджена практика серед компаній володіння об'єктами соціальної інфраструктури; забезпечення соціально-побутових благ на колективній основі; поширеність соціально-побутових ініціатив, що спрямовані на задоволення потреб працівників.

2.3 Порівняльна характеристика Японської та західних моделей СВ

У кожній країні теорії і стилі СВ формуються під впливом національної культури і її специфіки.

Принципова відмінність моделей визначається наступним: бізнес самостійно визначає міру свого вкладу в розвиток суспільства або офіційні і неофіційні інститути про переводять узгодження суспільних інтересів, які потім трансформуються в обов'язкові вимоги до бізнесу. Відповідно до варіанту вирішення цієї дилеми модель вважається, в термінології Д. Матті і Дж. Муна, «відкритою» (США) і «прихованої» (Європа) формою СВ.

Особливість американської моделі СВ в тому, що активність в цьому напрямку ініціюється самими компаніями і передбачає максимальну самостійність корпорацій у визначенні свого суспільного внеску.

Проте, останнім часом американська модель зазнає деякі зміни в напрямку більш активного втручання держави в соціальні проблеми. Наприклад, з 2012 року в США діє закон Сарбейнса-Окслі, який став наслідком численних корпоративних скандалів в найбільших американських компаніях. Закон значно посилив вимоги до фінансової звітності відкритих акціонерних товариств, зокрема, вимагаючи від них більшої соціальної відповідальності, прозорості, повноти і посилення внутрішнього контролю.

Що стосується моделі СВ в континентальній Європі, вона більшою мірою за регульована державою. На відміну від США європейські корпорації більш схильні до обмеження своєї відповідальності перед стейкхолдерами. Ті види діяльності компаній, які традиційно розглядаються в США як СВ (тобто проводяться виключно з ініціативи бізнесу), в Європі, як правило, регулюються нормами, стандартами і законами держави.

Британська модель СВ поєднує елементи моделей США і континентальної Європи, при цьому вона характеризується значним ступенем залученням держави і громадянських інститутів в процес узгодження суспільних інтересів, а також просування та заохочення кращих практик. Загальна риса з іншими європейськими країнами - активна підтримка бізнесу з боку держави.

Активна роль британського уряду виражається в політиці підтримки компаній, які висвітлюють свою діяльність у соціальній та природоохоронній сфері та взаєминах з персоналом. Цілий ряд законодавчих актів встановлює пільговий режим оподаткування для компаній, які ведуть свій бізнес соціально відповідальна і з позицій ділової етики, особливо в питаннях використання енергії, вторинної переробки відходів виробництва і т.п.

Відзначимо, що загальною тенденцією як для британської, так і для континентальної моделі СВ є їх очевидна прихована форма з поступовим рухом у бік відкритої моделі.

Отже, західна культура управління відображає прагматизм та індивідуалізм в гонитві за прибутком, поліпшення ефективності для досягнення власних цілей, використання своїх достоїнств в якості рушійної сили. На Сході акцент робиться на спільність, на колективні здібності та досягнення, а також на значення людини в колективі. На думку деяких дослідників, менеджмент майбутнього пов'язаний з об'єднанням західного акценту на успіх і східного - на внутрішній гармонії.

Так, соціальна відповідальність корпорацій в Японії підтримується культурними традиціями країни. Японська модель СВ передбачає соціальну згуртованість на рівні компанії і ділову згуртованість на рівні індустріальної групи. Для японської моделі характерна активна роль держави, яке протягом довгого часу брало участь в корпоративному стратегічному плануванні.

Управління бізнесом орієнтоване не тільки на отримання прибутку; воно засноване на правильному сприйнятті буття, суспільства і навколишнього світу, усвідомленні своєї відповідальності перед суспільством і прагненні до прогресу цивілізації в цілому.(Див. табл.1)

Таблиця 1. Порівняльна характеристика моделей СВ

Моделі СВ	Американська	Європейсько-Британська	Японська
Форма СВ	Відкрита	Закрита	Закрита
Економічна відповідальність	Спрямованість на відповідність з передовими принципами корпоративного управління, гідної винагороди та захисту прав споживачів.	Законодавчо встановлені рамки поведінки, наприклад, 35-годинний робочий тиждень, МРОТ, регулювання понаднормової роботи, правила виробництва і тестування мед. препаратів.	Активна участь держави в корпоративному стратегічному плануванні.
Юридична відповідальність	Невисокий рівень законодавчо закріплених правил поведінки корпорацій.	Глибоко пророблена законодавство про правила ведення бізнесу.	Ефективна правова основа для СВ та корпоративної поведінки (Статут корпоративної поведінки).
Етична відповідальність	Тенденції переважання підтримки місцевої громади	Високі податки і високий рівень державного соціального захисту.	Формування правильного сприйняття буття, суспільства і навколишнього світу. Прагнення до прогресу цивілізації в цілому.
Благодійність (філантропія)	Спонсорування мистецтва, культури та університетської освіти.	Високий податковий тягар переноситься на державу відповідальність за фінансування культури, освіти, тощо.	Захист навколишнього середовища. Освіта і культура. Розвиток технічного потенціалу. Підтримка спільнот.
Основні стейкхолдери за ступенем важливості	Персонал. НКО і співтовариство.	Персонал. Споживачі. Спільнота. Акціонери.	Персонал. Акціонери. Спільнота. Розподіл стейкхолдерів на внутрішніх (персонал, акціонери) і зовнішніх (співтовариство, споживачі) Пріоритет віддається внутр. Стейкхолдерам
Стимулюючі рушійні сили СВ	Самі корпорації. НКО і співтовариство.	Самі корпорації. НКО і суспільство. Держава.	Держава. Спільнота. Самі корпорації.
Роль неурядових / некомерційних організацій	Є глобальним ресурсом для компаній, які прагнуть зберегти комерційний успіх шляхом прояву поваги до етичних цінностей, людям, суспільству та навколишньому середовищу (US Business for Social Responsibility (BSR), Canadian Business for Social Responsibility (CBSR).	Дуже впливають на громадську думку і тиск на бізнес.	НКО не чинять тиск на бізнес
Тенденції соціальної звітності (СО)	Ініціюється самим бізнесом. Стандарти добре адаптовані і широко застосовуються. Орієнтована на більшість стейкхолдерів.	Ініціюється самим бізнесом. Стандарти добре адаптовані і широко застосовуються. Орієнтована на більшість стейкхолдерів.	Ініціюється як самим бізнесом, так і державою. Має три основних напрямки: захист навколишнього середовища (сталий розвиток), корпоративна філантропія, відповідальність по відношенню до клієнта і захист прав людини.



Розділ 3. Японська модель соціальної відповідальності на прикладі SONI

Для того, щоб ясно уявити собі японський стиль управління персоналом, необхідний конкретний приклад, що дозволяє, що називається, відчути цей стиль. Мабуть, краще всього личить для даної мети фірма Sony, що стала за дуже короткий термін одним з найбільших виробників такої високотехнологічної продукції, який є електронна техніка.

Вважається, що успіхи японських компаній не залежать від політики або економічної теорії. Все, що досягнуте, робиться людьми.

Працюючи на підприємствах промисловості з людьми, японські менеджери розуміють, що працівники трудяться не лише ради грошей. Працівники повинні відчути, що з ними звертаються як з близькими колегами. Таким чином, ключову роль в ідеології "Sony" грає патерналізм. Це значно полегшує контакти між керівниками і підлеглими. У фірмі практикується система довічного найму. Дуже багато службовців, виходячи на пенсію, продовжують працювати на менш престижній посаді. Досвід і майстерність роблять їх цінними працівниками.[7- c24]

Інженерно-технічні працівники на підприємствах "Sony" мають уніформу - однакові куртки. Так демонструється рівність і єдність всіх членів компанії, від дрібного службовця до розділів концерну.

Жоден керівник у фірмі не має окремого кабінету, за винятком можливого розділу компанії. Всі менеджери сидять в одних приміщеннях зі своїми підлеглими. При цьому вони розташовані на таких місцях, звідки легко є видимими робочі столи підлеглих співробітників. Добре видно і самі управлінці. Так здійснюється взаємний контроль. Доступ до начальника у службовій справі відкритий будь-якої хвилини і йому неважко вступити в контакт зі своїми співробітниками.

Цікавляться здоров'ям підлеглих і здоров'ям членів їх сімей, з'ясовують, чи немає у людей проблем, які можна вирішити за допомогою адміністрації. Всі молоді інженери у фірмі зачинають свій трудовий шлях на конвеєрі для того, щоб на практиці розібратися з технологією і отримати уявлення про свій вплив на цей процес. Щонеділі виходить в світ внутрішньофірмова газета, де поміщаються оголошення про вакансії. Така практика дає можливість змінити роботу усередині фірми «Через голову» начальника. З одного боку, працівник знаходить собі більш відповідну роботу, з іншої - кадрова служба виявляє менеджерів, з якими люди не хочуть працювати. В цьому випадку керівника перекладуть на іншу посаду, де не потрібно працювати з підлеглими.

Якщо компанія "Sony" досягла успіхів, то ці успіхи можна віднести в основному за рахунок того, що керівники компанією володіють здібностями до співпраці. У компанії поважається думка різних людей. Різні думки допомагають знаходити істину і рухати компанію вперед.

У "Sony" є маніфест, розроблений управлінцями. Маніфест називається "Дух "Sony". Зокрема, в маніфесті сказано: «"Sony" - це піонер і не буде ніколи слід за іншими. Здійснюючи прогрес, "Sony" хоче служити всьому світу. Шлях піонера повний труднощів, але, не дивлячись на багаточисельні тяготи і перешкоди, працівників "Sony" завжди буде гармонійне і тісно зв'язувати радість від участі в творчій праці і гордість тим, що вони вкладають свої унікальні таланти в досягнення цієї мети. Принцип "Sony" - поважати і заохочувати здібності кожного і, як завжди, прагнути виявити краще в людині, вірити в нього, що постійно дає йому можливість розвивати свої здібності. У цьому життєва сила "Sony"».

У традиції фірми обов'язкова присутність вищих керівників на урочистих обідах з нагоди роковин створення фірми або інших подій, що влаштовуються коштом фірми на головних підприємствах "Sony" і її зарубіжних філіях. [7-c24]

У фірмі працівники прагнуть вносити постійно раціоналізаторські пропозиції, які істотно заохочуються. В середньому на того, що одного працює у фірмі в рік доводиться 8 раціоналізаторських пропозицій.

Якщо працівники фірми стикаються з незнайомою ситуацією, то діє принцип "Дій, не чекаючи інструкцій". Таким чином, працівники привчаються до самостійності у вирішенні питань.

Японські робітники діють постійно в умовах само мотивації і само стимулюванні. Вищі керівники, покладаючись на сумлінність менеджерів середньої ланки, займаються планеруванням і перспективами розвитку фірми. Тому в "Sony" немає жорсткої регламентації обов'язків. Всі діють як в сім'ї - робити те, в чому є необхідність.

Основний підхід до корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) в за купівлях

Закупівельна політика Sony підкреслює, що саме справедлива практика бізнесу, прозорість і рівні можливості, засновані на взаємній довірі і співпраці між Sony і її постачальників.

Справедлива ділової практики означає проведення закупівельної діяльності відповідно до встановленої політикою і процедурами.

Прозорість» означає уникати будь-яких довільних дій.

Рівні можливості» означає надання всім постачальникам рівних умовах. управління соціальний відповідальність японський

Sony також підкреслює відносини співпраці з постачальниками в таких областях, як зміцнення технологічної компетентності, забезпечення і поліпшення якості деталей і підтримки конкурентних цін.

Для глобального збереження навколишнього середовища і реалізації утворення стійкого суспільства, Sony прагне зберегти навколишнє середовище спільно з постачальниками, використовуючи саме "Sony Group Environmental Vision".

Щоб виконати свою соціальну відповідальність відповідно законам, правилам і соціальним стандартам, Sony дотримується " Кодексу поведінки постачальника Sony " в співпраці з постачальниками.[7-c 24]



Списик використаної літератури

1) Виханский О.С. Японські стандарти поведінки // журнал «ЕКО». - 2000. - №4. - 29-31 с.

2) Волгін Н.А. Японський досвід, який варто вивчати і розумно запозичувати // Людина і праця. - 1997. - №6. - 50 с.

3) Каору І. Японські методи управління якістю. - М.: Економіка. - 1988. - 264 с.

4) Маслов Д.В. Японська премія якості як інструмент досягнення конкурентоспроможності // Менеджмент за кордоном. - 2004. - №6. - 80 - 94с.

5) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Дело. - 2000. - 704 с.

6) Моріта А. Зроблено в Японії. Історія фірми "Sony". - М.: Прогрес, Універс. - 1993. - 168 с.

7) Пронников В.А., Ладанова І.Д. Управління персоналом в Японії. - 2-е вид. - М.: Наука. - 2002. - 207 с.

8) Шонбергер Р. Японські методи управління виробництвом. - М.: Економіка. - 1998. - 189 с.

9) Ціміцов І.С. Управління по-японськи за межами Японії // Світова економіка і міжнародні відносини. - 1991р. - №8. - 7 - 10 с.

Размещено на Allbest.ru