Методика выявления кадровых рисков в процессе отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕТОДИКА ВЫЯВЛЕНИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Соколовская Вероника Андреевна

студент 4 курса, направление «Управление персоналом» БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»,

г. Сургут

Научный руководитель Кузнецова Марина Евгеньевна

канд. педагогических наук, доцент ИЭиУ, БУ ВО СурГУ-ХМАО-Югры

г. Сургут

Сегодня без внимания оставлять проблемы, которые приводят к потерям финансовым, имиджевым, социальным невозможно. Когда же причиной таких проблем выступает человек, являющийся сотрудником предприятия, то мы говорим о кадровых рисках. [1]

Уметь анализировать, выявлять риски, просчитывать и разрабатывать программу минимизации кадровых рисков, говорит о желании предприятия оставаться на рынке долгое время и быть успешным. [2]

Отбор персонала сложная функция системы управления персонала и самая рисковая, ибо от того какого сотрудника мы отберем, зависит порой успех многих проектов и задач.

Рассмотрим методику анализа кадровых рисков при отборе персонала. Цель методики - выявление, анализ рисков и оценка последствий в процессе отбора персонала.

Этап 1-й - Подготовительный.

На данном этапе определяются: цель анализа, критерии оценки, инструменты.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Этапы методики оценки риска в процессе отбора персонала организации

Этап 2-й - Аналитический.

Второй этап методики предполагает осуществление аналитической диагностики существующих кадровых рисков. На данном этапе проводится качественный анализ рисков.

Цель данной методики сделать анализ функции, выявить проблемы и определить, является ли проблема риском. После этого определить каким риском выступает проблема - приемлемым или опасным.

Характерные риски:

1. увольнение сотрудника в первую неделю работы;

2. прямое хищение имущества предприятия;

3. использование ресурсов предприятия в собственных целях;

4. нарушения трудовой дисциплины;

5. создание в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата;

6. риски недостаточной квалификации (компетентности);

7. риски нелояльности;

8. неприятие новых правил.

Проанализировав риски при отборе персонала можно выделить основные:

Рисунок 2. Риски при отборе персонала.

Следствия рисков:

1. текучесть кадров;

2. нарушения трудовой дисциплины;

3. потеря затрат на обучение;

4. финансовые потери;

5. падение производительности труда;

6. снижение имиджа организации;

3 Этап - Количественная и качественная оценка рисков.

В силу особо значимости данного этапа, необходимо компании осуществлять качественный и количественный анализ кадровых рисков.

Центральным моментом разработанной методики является анализ и оценка рисков при отборе персонала, необходимым инструментарием являются: кадровый риск проблема минимизация

-на основе матрицы «вероятность-ущерб»;

-матрицы Вилсона;

-матрицы Харрингтона;

Проводится анализ с помощью метода оценки рисков: матрица «вероятность - ущерб».[3,с.96]

Результаты применения данного метода оценки риска:

1. риск увольнения обладает высокой вероятностью проявления (1,0) и может принести большой ущерб причинения вреда организации (1,0) - коэффициент 1;

2. риск недостаточной квалификации и нелояльность: средний ущерб причинения вреда организации (0,7) и средняя вероятность проявления (0,7) - коэффициент 0,5;

3. риск создания в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата: большой ущерб причинения вреда организации (1,0) и может привести большой ущерб причинения вреда организации (1,0) - коэффициент 1.

Следующим методом оценки рисков является матрица Вилсона. С её помощью можно определить силу воздействия фактора в настоящем и вероятность усиления этого воздействия в ближайшем будущем. *[3, с. 91]

1. риск увольнения - воздействие фактора высокое при высокой вероятности усиления фактора;

2. риск недостаточной квалификации и нелояльность - воздействие фактора высокое при высокой вероятности усиления фактора.

3. риск создания в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата - воздействие фактора низкое при средней вероятности усиления фактора.

Анализ выявленных рисков при помощи вербально - числовой шкалы Харрингтона. [3,с.94]

1. Риск увольнения - 0,8 (очень высокая вероятность);

2. Риск недостаточной квалификации и нелояльность- 0,5 (средняя вероятность)

3. Риск создания в коллективе неблагоприятного морально - психологического климата -1,0 (очень высокая вероятность)

Из этих таблиц можно сделать вывод, о том, что риск увольнения является самым высоким, а наименьшим риском является создание в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата.

Рисками этапа могут являться: определение неточных критериев оценки и неподходящего инструментария оценки рисков.

Цель качественного анализа - определить возможные виды кадровых рисков, а также выявить факторы, влияющие на уровень кадровых рисков в организации.

Нужно выяснить причины возникновения рисков. Потому что следующий этап невозможен без понимания того, какие факторы вызывают кадровый риск.

Этап 4 - Минимизация рисков

На данном этапе сначала разрабатывается программа минимизации рисков. Далее осуществляется реализация плана мероприятий по минимизации рисков.

Этап 5 - Контрольный.

Завершающим этапом методики будет являться контроль над кадровыми рисками:

· Необходимо строго контролировать слабовыраженные риски, потому что вероятность усиления риска и переходящего в стадию опасного всегда высок;

· Обязательное наблюдение и работа с теми рисками, которые не уже начали свою разрушительную работу, так же как и предыдущие не перешли в стадию опасных рисков.

В статье мы попытались рассмотреть поэтапный анализ кадровых рисков, возникающих при отборе персонала. Каждый этап сопровождается своими задачами и инструментами. Результат каждого этапа является основой для начала следующего. Надеемся, что данная методика найдет применение на практике или станет основой для дальнейших разработок.

Список литературы

1. Мазо Б. Управление рисками персонала как часть операционного риск-менеджмента [Электронный ресурс] - URL:http://www.hr-portal.ru/article/kontrol-riska (дата обращения31.03.16)

2. Нечаева Е.С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях Выпуск№ 1-1 / 2013. [электронный ресурс] - Режим доступа.-URL: http://cyberleninka.ru/article/n/analiz-i-prognozirovanie-kadrovyh-risko... (дата обращения 31.03.16)

3. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской / Под редакцией заслуженного деятеля науки РФ.

Размещено на Allbest.ru