Исследование динамики трудовых ценностей работников как основа построения мотивационного механизма в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исследование динамики трудовых ценностей работников как основа построения мотивационного механизма в организации

В.А. Климова - ассистент Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова; Klimova_v_a@mail.ru

Становление современного общества приводит к принципиальным изменениям в стратегии управления. В ходе реформы российской политической и экономической системы, преобразований в социально-экономической сфере чрезвычайно актуальным становится поиск новых подходов к проблеме управления мотивациями.

Несмотря на то, что безработица в России достаточно высока, предприятия столкнулись с проблемой дефицита кадров. Своеобразный «кадровый голод» представляет собой серьезную преграду в развитии любого предприятия. Труд на промышленном предприятии теряет свою привлекательность. Одной из причин такой ситуации является полностью разрушенный механизм управления мотивациями, существовавший в советской экономике, отсутствие методологических и методических подходов к формированию мотивов, направленных на стимулирование, персонала организаций к высокопроизводительному труду в рыночных условиях.

Существующие теории мотивации во всем своем многообразии дают представление о мотивах и стимулах экономического поведения человека в организации. В тоже время мотивационные теории не ориентированы на решение актуальных задач, возникающих перед руководителями российских предприятий в условиях несформировавшихся механизмов и институтов рыночной экономики.

Для каждой общественной науки характерно свое представление о человеке, о логике его поведения, фиксирующее те его свойства, которые составляют главный интерес для данной отрасли знания, и абстрагирующейся от остальных его признаков. Для разработки эффективных инструментов менеджмента необходим научный подход к описанию и предсказанию поведения индивида, основанный на синтезе общественных наук, требующий определенного обобщения и типизации.

С появлением новых взглядов на теорию управления и организации (Мильнер, Клейнер), меняется представления о теории мотивации, о мотивационных факторах. Появление таких областей экономической науки, как наноэкономика, позволяет взглянуть на мотивацию с точки зрения особенностей каждого отдельного индивида и основных доминант его экономического поведения.

Условия обитания и деятельности индивида напрямую оказывают влияние на экономическое поведение человека. В течение последних лет в России идет интенсивное и целенаправленное институциональное строительство. В наибольшей степени это касается институтов, имеющих значимую социальную компоненту. [Клейнер, 2004, с.15] Институты имеют очень важное значение, а взаимосвязи между институциональной структурой и экономическим поведением требуют особенно тщательного изучения.

В существующей на сегодняшний день в России практике разработки и применения мотивационных механизмов большее внимание фокусируется на экономических аспектах мотивации, в то время как важные социально-психологические составляющие мотивационного механизма упускаются, отсутствует методическое обеспечение процесса построения и внедрения в практику работы эффективных мотиваций, ориентированных на современные научные теории поведения человека в организации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Выстроенные в плановой экономике системы мотивации в настоящее время не могут эффективно применяться на предприятиях, так как изменились ряд условий: форма собственности, социально-экономическая среда, трудовые ценности и т.д.

Необходимо формирование комплексной мотивационной модели, отражающей произошедшие в России изменения (смену господствующей идеологии и экономических отношений), чувствительность к которым особенно проявляется во внутренней институциональной среде предприятия.

Поэтому целью является исследование системы отношений «человек-организация» и разработка методики формирования эффективных мотивационных механизмов на основе новых трудовых ценностей работников.

Задачей любого предприятия на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система мотивации, которая позволит привлечь нужный персонал на предприятия, сформировать из него уникальный конкурентный потенциал, а также сохранить его.

По данным исследования уровня обеспеченности отраслей экономики края трудовыми ресурсами имеет место избыточная численность трудовых ресурсов, однако уровень безработицы имеет стабильную тенденцию роста и к 2006 г. достиг 9% от численности экономически активного населения, примерно 10% работающих имеют неполную занятость. К наиболее значимым кадровым проблемам в настоящее время относятся: повышение эффективности труда; нехватка высококвалифицированных специалистов; совершенствование систем оплаты труда. Перешли в устойчивые аутсайдеры проблемы, лидировавшие в начальный период реформирования российской экономики (1992-1994 гг.), сопряженный с доминированием в кадровой политике социальной составляющей занятости над экономической: сохранение трудового коллектива; напряженный морально- психологический климат; высокая текучесть кадров. В промышленности края ощущается устойчивый дефицит квалифицированных рабочих по таким профессиям, как токарь, фрезеровщик, слесарь-ремонтник, электрогазосварщик, наладчик станков с ЧПУ и т.д.

В настоящее время наблюдается повышение оплаты труда рабочих профессий на промышленных предприятиях, однако следует учитывать, что существует временной лаг между улучшением условий труда и оплаты труда и поступления специалистов в силу длительности их обучения.

В последние десятилетия наблюдается изменение трудовых ценностей работников, что выражается в первую очередь в изменении мотивирующих их трудовую деятельность факторах. Автором было проведено исследование мотивационных факторов и трудовых ценностей работников промышленного предприятии. Были опрошены работники завода по двум категориям: основные и вспомогательные рабочие и ИТР.

Таблица 1 - Значимость мотивационных факторов для ИТР

Таблица 2 - Значимость мотивационных факторов для рабочих

Таким образом, анализ значимости мотивационных факторов показал, что для ИТР высоко значимыми мотивационными факторами являются: заработная плата, ответственность в работе, надежность (стабильность) рабочего места, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятия любимым делом, а также соответствие работы способностям; среднюю степень значимости имеют факторы престижа и уважения в коллективе, условия труда, напряженность работы, а также возможность инициативы. Наименее значимыми являются возможность продвижения по карьерной лестнице, удобство графика работы, престижность работы, а также возможность непрерывного обучения. Таким образом, подтверждается отмеченная ранее общероссийская тенденция смещения трудовых ценностей в сторону занятия работой как любимым делом, которая соответствует способностям работника и позволяет получить достойный уровень дохода и стабильную занятость.

Для рабочих приоритетные мотивационные факторы несколько отличаются: наиболее важными являются: заработная плата, надежность места работы, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от работы и занятия любимым делом, ответственность в работе, а также условия труда. Факторы средней значимости включают - соответствие работы способностям и возможность инициативы. К факторам низкой значимости рабочие отнесли возможность продвижения по карьерной лестнице, удобство графика, престижность профессии, а также возможность непрерывного обучения.

Для определения удовлетворенности от работы на сегодняшний день нами был задан вопрос: «Что дает Вам работа на сегодняшний день?»

По анализу ответов на данный вопрос можно сделать вывод, что ИТР более всесторонне удовлетворены своей работой, чем рабочие.

Организационная культура на предприятии развита очень слабо, присутствующие отдельные ее элементы не могут быть мотивирующим фактором. Однако потребность в ее существовании подтверждается мнением работников предприятия.

Среди желаемых элементов организационной культуры большинством респондентов (25% ИТР и 47%рабочих) были выделены организационные нормы и правила поведения в организации, следующий по популрности вариант ответа - социальная помощь в коллективе (40% ИТР и 40% рабочих).

Таким образом, тенденция, отраженная в вышеприведенных исследованиях о смещении трудовых ценностей в сторону нематериальных аспектов труда, подтверждается. В эффективной системе мотивации на сегодняшний день обязательно должны быть учтены не только материальные факторы, такие как высокий заработок, но и факторы социальной мотивации, а также нематериальные факторы, связанные с надёжностью места работы, с достижением личностных целей, желанием проявить инициативу и ответственность, уважение в коллективе.

Подтверждением является и исследования, проведенные Институтом социологии РАН в период с 1991 по 2004 г., где было установлено, что большинство трудовых ценностей российских работников за 14 пореформенных лет претерпели значительные изменения: возросла частота отнесения к числу важных таких сторон работы, как хороший заработок, ее надежность, интересность, а также возможность чего-то в работе достичь. Важность трех других ценностей понизилась: респонденты реже стали относить к числу важных аспектов работы продолжительный отпуск, соответствие работы способностям и возможность инициативы. [Магун, 2006, с. 70]

Важность еще трех ценностей, если сравнивать начало и конец рассматриваемого 14-летнего периода, не изменилась: уважение к работе со стороны широкого круга людей, ее ответственность и не слишком высокая напряженность. [Магун, 2006, с. 71]

За этот же период среди россиян стало более широко распространено стремление к высокому, надежному и легкому заработку в ущерб ориентации на трудолюбие и не требующей немедленного вознаграждения самореализации. И в то же время резко возросла ценность интересной работы в организации как способа обеспечить высокий заработок и надежную занятость при одновременном снижении ценности работы в организации как способа комфортного времяпрепровождения. [Магун, 2006, с. 71]

Система мотивации персонала в организации представляет из себя механизм взаимодействия объекта мотивации и организации, представленных на рисунке.

Рисунок 1 - Схема формирования мотивации персонала в организации

кадр мотивация персонал рабочий

Следует отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма, целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов. Сформулируем эти принципы:

Цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями.

Система мотивации на предприятии должна строиться на основе миссии компании, её целей и направлена на: привлечение и закрепление квалифицированных работников на предприятии, повышение заинтересованности работников в профессиональном совершенствовании и росте, вовлечение работников в процесс производства, достижение поставленных задач перед структурными подразделениями, компанией в целом.

Мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника.

Необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов мотивационного механизма, так как изменение одного из элементов неминуемо повлечет за собой изменение других. Такую зависимость можно проследить на примере взаимосвязи оплаты труда, восприятия инноваций на производстве и качества труда. В этом случае необходимо добиваться определенной степени обособленности элементов, чтобы изменения в одном из элементов компенсировались другими элементами и эффективность не страдала. Подобным свойством также обладают условия труда и дифференциация оплаты в зависимости от условий.

Мотивационный механизм должен быть устойчив и динамичен, поэтому должен содержать элементы с разной длительностью жизненного цикла: с длительным, меняющимся только с изменением природы человека (ответственность, творческое начало, талант), со средним (инновационная активность, внешние доминанты организации), а также с кратким (мотивы внутренней конкуренции).

Проведенный анализ исследования трудовых ценностей, позволяет сделать вывод о том, что, во-первых, на промышленных предприятиях существует проблема недостаточно эффективных мотивационных механизмов, во-вторых, мотивационные механизмы зачастую учитывают только материальную составляющую, оставляя без внимания нематериальную сторону. По исследованиям динамики трудовых ценностей, мы сделали вывод, что нематериальное мотивирование работника, наряду с материальным, в настоящее время становится наиболее важными условиями эффективной работы.

Таким образом, возникает проблема формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную мотивацию, так и выявление и реализацию нематериальных интересов работников. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму, сформировавшиеся на сегодняшний день с учетом формирующихся в рыночных условиях хозяйствования трудовых ценностей:

мотивационный механизм доложен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;

мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;

должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда работника);

заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;

мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;

нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию.

Факторы социальной мотивации в настоящее время являются недостающим упущенным звеном в современной системе мотивации. Будучи исключенными в период перехода к рыночной экономике, в настоящее время социальная мотивация не является комплексным инструментом эффективного мотивирования работников. Однако социальная мотивация имеет очень значительную силу в современных условиях. И включение ее элементов (рисунок) в мотивационный механизм позволит повысить его эффективность.

Рисунок 2 - Социальная мотивация

Таким образом, методика построения мотивационного механизма представляет из себя последовательность этапов, представленных на рисунке.

Рисунок 3 - Методика построения мотивационного механизма

Мотивационный механизм представляет из себя следующую систему:

Рисунок 4 - Структура мотивационного механизма

Формирование материальной составляющей мотивационного механизма: заработная плата (определение постоянной и переменной составляющих) и система бонусов. Формирование нематериальной составляющей мотивационного механизма (карьерный рост, полномочия и ответственность, возможность обучения, надежность места работы (стабильность), соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, престижность профессии, условия труда, напряженность работы, возможность инициативы). Качественная оценка производится по показателям удовлетворенности работника трудовой деятельностью (BSC-показатели). Разработка этого этапа основывается на следующих концепциях: непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства (по системе Кайдзен), управление знаниями (построение обучающейся организации по концепции Нонаки и Такеучи), управление ценностями (через построение эффективной организационной культуры), управление талантами.

Построение эффективного мотивационного механизма производится в рамках динамической ресурсной концепции, которая подразумевает создание ключевой компетенции - персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.

Внедрение механизма мотивации включает следующие этапы:

разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия,

разработка мотивационного механизма по предложенной методике, проведение тестового прогона.

провести тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации, проанализировать изменения в зарплатах сотрудников.

обсуждение новой системы вознаграждения.

внедрение. Ознакомить всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении),

осуществление пилотного проекта (в одном из подразделений).

Таким образом, разработанная методика необходима предприятию, чтобы разработать эффективный мотивационный механизм, который решил бы вышеочерченный круг кадровых проблем, обеспечивал бы предприятию приток и сохранение новых квалифицированных кадров, а также удержание уже обученных специалистов, повышение их удовлетворенности трудом и производительности посредством воздействия на трудовую деятельность работников эффективными инструментами, чему и будут посвящены дальнейшие исследования.

Список литературы

1. Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ. Проблемы теории и практики управления. 2006 №5

2. Клейнер Г. Б. Наноэкономика. - Вопросы экономики, 2004, №12 с 70-93.

3. Клейнер Г. Б. Эволюция институциональных систем. - М.: Наука, 2004. - 240 с.

4. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991-2004 гг.// Российский журнал менеджмента. 2006. №4. С. 45-74.

5. Райт П.М., Данфорд Б.Б., Снелл С.А.Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. 2007. №1. С. 3-28.

Размещено на Allbest.ru