Разработка системы адаптации персонала
Сущность и направления адаптации персонала. Оценка эффективности адаптации персонала на предприятии, анализ внутренних и внешних факторов. Предложения по совершенствованию процесса адаптации, расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.04.2016 |
| Размер файла | 250,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Ход выполнения программы адаптации фиксируется в Адаптационном листе (программа адаптации). Структура адаптационного листа включает следующие разделы:
- задачи на испытательный срок,
- мероприятия по адаптации с датой, временем и ответственным за их проведение,
- перечень мероприятий к исполнению,
- контроль выполнения.
Для новых сотрудников с недостаточным опытом работы (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока.
Контроль процесса адаптации нового сотрудника предполагает периодическое посещение специалистом по персоналу новичка на рабочем месте. В течение первой недели желательно ежедневно видеться с работником. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Чтобы отследить степень приспособления человека к условиям труда, выявить мешающие адаптации неблагоприятные факторы, своевременно оказать помощь, целесообразно завести Карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс.
Контроль осуществляется до этапа полной адаптации новичка. Для чего заполняется Лист оценки нового сотрудника с проставлением баллов по каждой компетенции (Приложение Ж). Окончательный ее срок устанавливается в соответствии со следующими показателями:
- понимание целей и стратегии развития компании, знание организационной структуры, условий труда и оплаты, техники безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, набора дополнительных социальных льгот,
- знание основ корпоративной культуры компании (история, ценности, символика и т. д.),
- знание производственной технологии,
- владение профессиональными умениями и навыками,
- высокие показатели производительности труда и качества работы,
- знание основных регламентов поведения на производстве,
- высокий уровень производственной и трудовой дисциплины,
- ровные и доброжелательные отношения с коллегами, начальниками и подчиненными,
- удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда, уровнем включения в рабочую группу.
За 2 недели до конца испытательного срока проводится четвертый заключительный этап, на котором проверятся уровень адаптации и удовлетворенности работой. Уровень адаптации оценивается по двум критериям:
- эффективность работы - выполнение Индивидуального плана работы на период испытательного срока, положительное заключение непосредственного руководителя в соответствии с критериями оценки приведенными в Листе оценки нового сотрудника.
- эффективность адаптации - положительное заключение специалиста по персоналу на основе выводов, сделанных в результате регулярно проводимых бесед с новым сотрудником, зафиксированных в Карточке контроля за адаптацией.
За три дня до окончания испытательного срока необходимо провести беседу с сотрудником при участии руководителя, наставника, специалиста по персоналу, проконтролировать заполнение оценочных форм. В последний день испытательного срока проводится совещание, на котором присутствуют непосредственный руководитель, специалист по персоналу. На совещании обсуждаются результаты вхождения в должность нового работника. При принятии решения об успешном прохождении испытательного срока принимается решение о продолжении трудовых отношений с новым сотрудником. В связи с этим уточняются ключевые задачи на год, определяется план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки работы принятого сотрудника. В случае негативного решения возможно предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить.
Также будет целесообразно ежегодно анализировать следующие ключевые показатели эффективности адаптации персонала в компании:
- количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых;
- количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока и по его итогам. Это показатель, обратный предыдущему. Для специалиста по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель. Если такие случаи не единичны, возможно причина кроется в несовершенной системе подбора персонала и необходимо определить, тех ли сотрудников компания нанимает на работу;
- количество должностей, охваченных системой адаптации. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью Матрицы адаптации, которая позволяет установить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период;
- количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессиям). Каким именно должен быть этот процент, определяет служба персонала. Этот прежде всего зависит от численности подразделений и количества в них новичков. Нет задачи устроить конкуренцию между наставниками - важно, чтобы работала сама система.
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Трудовой потенциал - одна из базовых составляющих общего экономического потенциала торгового предприятия, включающего совокупность ресурсов в форме основного и оборотного капитала, а также работников, использующих эти ресурсы в соответствии с заданной целью. Важнейшей целью совокупной трудовой деятельности персонала является товарооборот, увеличение которого всегда рассматривается как позитивный результат работы торгового предприятия. Если такой результат достигнут при одновременном повышении производительности труда, то это свидетельствует о росте эффективности производственно-торгового процесса с точки зрения минимизации затрат живого труда. Показатель производительности труда характеризует объем продажи товаров, достигнутый одним работником в единицу времени.
Реализация комплекса мер по адаптации должна способствовать снижению текучести персонала, стабилизации кадрового потенциала, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии. В результате должно сократиться время, требуемое новым сотрудникам для выхода на уровень производительности труда и время простоев. Тем самым через улучшение использования такого фактора как рабочее время, на предприятии должна увеличиться производительность труда и товарооборот.
Каждое управленческое решение требует определенных затрат. В основе производительности труда как важнейшего показателя использования трудовых ресурсов лежит сопоставление полученных результатов с трудовыми затратами.
Одним из способов оценки стоимости потраченных средств на разработку и внедрение системы адаптации персонала на предприятии является методика функционально-стоимостного анализа. Для применения данной методики разработка, внедрение системы представлены в виде процесса - последовательности внутренних и зависимых меду собой функциональных действий и рассчитана почасовая оплата труда каждого участника процесса.
Примерные данные для оценки затрат на проведение процесса адаптации одного нового работника приведены в таблице 16.
Таблица 16 - Оценка затрат на проведение процесса адаптации в ООО «Ласка»
|
Наименование этапа |
Количество специалистов, участвующих в процессе и стоимость их работы |
|
|
1 Подготовительный этап |
||
|
1.1 Оценка адаптируемого, подготовка заключения и рекомендаций |
280 руб. - специалист по персоналу (2 ч) 100 руб. - адаптируемый (1 ч) |
|
|
1.2 Разработка Программы адаптации, заполнение формы, формулировка задач |
140 руб. - специалист по персоналу (1 ч) 150 руб. - руководитель (1 ч) 100 руб. - адаптируемый (1 ч) 100 руб. - наставник (1 ч) |
|
|
1.3 Согласование и утверждение Программы адаптации с руководителями подразделения |
70 руб. - специалист по персоналу (0,5 ч) |
|
|
2 Реализация Программы адаптации |
||
|
2.1 Экскурсия, знакомство с политикой компании |
140 руб. - специалист по персоналу (1 ч) 100 руб. - адаптируемый (1 ч) |
|
|
2.2 Встреча с адаптируемым по ходу Программы |
210 руб. - специалист по персоналу (1,5ч) 150 руб. - адаптируемый (1,5 ч) |
|
|
2.3 Встречи с наставником и руководителем подразделения по ходу Программы |
100 руб. - наставник (1 ч) 150 руб. - руководитель (1 ч) |
|
|
2.4 Составление отчетов по результатам проведенных встреч |
100 руб. - специалист по персоналу (1 ч) |
|
|
3 Оценка успешности адаптации |
||
|
3.1 Проведение экспертной оценки результативности работы наставника и адаптируемого по итогам адаптации: - подбор экспертов (кто будет оценивать); - раздача бланков экспертов и инструктаж по заполнению; - обобщение результатов с занесением их в индивидуальную характеристику на 1 чел. |
280 руб. - специалист по персоналу (2 ч) |
|
|
3.2 Подготовка (итоговое заполнение) Программы по адаптации с комментариями всеми участниками процесса |
70 руб. - специалист по персоналу (0,5 ч) 75 руб. - руководитель (0,5 ч) 50 руб. - наставник (0,5 ч) 50 руб. - адаптируемый (0,5 ч) |
|
|
3.3 Планирование и проведение заседания комиссии: - согласование места и времени проведения со всеми участниками процесса; |
70 руб. - специалист по персоналу (0,5 ч) 150 руб. - руководитель (1 ч) 100 руб. - наставник (1 ч) 100 руб. - адаптируемый (1 ч) |
|
|
- проведение заседания; - подготовка Протокола заседания, подписание |
||
|
его членами комиссии, подготовка приказа о назначении адаптируемого на должность и о поощрении наставника |
||
|
Итого весь процесс |
2875 руб. |
Если учесть показатели движения персонала (таблица 12), можно предположить, что после введения процедур адаптации сократится число уволившихся по субъективным причинам, и число уволившихся по объективным причинам останется на прежнем уровне, то в год предприятие должно будет адаптировать примерно 8 человек. И тогда затраты на адаптацию вновь принятых работников в год составят 23000 руб. (2875 руб. х 8).
Эффективность использования рабочего времени торгово-оперативного персонала, как один из важных элементов организации их труда, существенно влияет на производительность труда работников. Чем меньше потери рабочего времени (вследствие, например, отсутствия работника или большого срока выхода нового работника на приемлемый в компании уровень производительности), тем больше фонд рабочего времени и выше выработка на одного торгового работника, а следовательно, и средняя производительность труда в целом по предприятию.
Формулу взаимосвязи производительности труда и основных факторов степени использования рабочего времени торгового персонала можно выразить следующим образом:
ПТ = У х Д х Праб х ПТчас,
Где ПТ - среднегодовая производительность труда одного работника, тыс. руб.; У - удельный вес торговых работников в общей численности, коэффициент; Д - среднее число дней, отработанных одним работником, дни; Праб - средняя продолжительность рабочего дня, час.; ПТчас - среднечасовая производительность труда одного работника, тыс. руб.
Определение степени воздействия указанных факторов на производительность труда целесообразно произвести на основе расчета абсолютных отклонений, что позволит сразу же выявить влияние конкретного фактора на анализируемый показатель. Исходная информация для расчетов представлена в таблице 17.
Таблица18 - Производительность труда и показатели использования рабочего времени работников в ООО «Ласка»
|
Показатели |
До предложенных мероприятий (2011 г.) |
|
|
Коэффициент соотношения работников торговой группы и общей численности персонала предприятия |
0,655 (55/36) |
|
|
Производительность труда на одного работника, тыс. руб. |
893, 0 |
|
|
Производительность труда одного работника торговой группы, тыс. руб. |
1364,0 |
|
|
Среднее число дней, отработанное одним торговым работником, дни |
217 |
|
|
Средняя продолжительность времени эффективной работы, часов |
9,5 |
|
|
Среднечасовая производительность труда одного работника торговой группы, тыс. руб. |
0,6617 |
Увеличение на 8 дней среднего числа дней, отработанных одним торговым работником в год (с 213 дней до 221 дня), будет являться фактором повышения производительности труда на 32,94 тыс. руб.:
0,655 х 8 х 9,5 х 0,6617 = 32,94 тыс. руб.
Рост средней продолжительности времени эффективной работы в день на 0,5 часа (с 9,5 ч до 10 ч) должен способствовать увеличению производительности труда в год одного торгово-оперативного работника на 47,89 тыс. руб.:
0,655 х 221 х 0,5 х 0,6617 = 47,89 тыс. руб.
Совокупное воздействие двух этих факторов составит 80,83 тыс. руб. То есть за счет сокращения времени неэффективной работы нового персонала и простоя в работе из-за увольнений предприятие получит прибыль от повышения производительности труда в размере 2909,86 тыс. руб.
Если рассматривать эффективность как соотношение полученного результата к затратам, то эффективность внедрения системы адаптации на предприятии составит 126,52.
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующие результаты:
- снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
- снижение издержек по поиску нового персонала;
- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
- сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, могут стать: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание схем взаимодействия с коллегами; получение «обратной связи» от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы подбора; возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1-2 года; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании к работодателю.
Заключение
Адаптация - это приспособление к новым окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена места работы рассматривается психологами как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность в адаптивном периоде. Сотрудник может и не знать о том, что идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях. В это время его работа менее эффективна и положение наиболее уязвимо.
Облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации призваны процедуры адаптации персонала. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения, схеме взаимодействия подразделений и др.
Зачастую новичок приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
Опыт такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
В ООО «Ласка» практически отсутствует система адаптации сотрудников. В организации проводится минимальный набор мероприятий, позволяющих новому сотруднику первоначально сориентироваться на новом месте работы. Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и слабо закрепленны в корпоративной культуре. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.
Система адаптации персонала - это важнейшая часть общей системы управления персоналом в организации. Система адаптации персонала в целом является комплексом мероприятий, благодаря которым сотрудники могут справиться со стрессом, возникающим в условиях новой обстановки, новых условий труда, незнакомого окружения, возложения дополнительных обязанностей и так далее. Обычно на адаптацию уходит от 2 до 3 месяцев, но если в компании отсутствует адекватная система адаптации персонала, работникам приходится затрачивать усилия не на выполнение своих трудовых функций, а на вживание в коллектив и привыкание к новым условиям, что чревато для компании потерей дохода.
Система адаптации персонала имеет сложную структуру и включает меры, направленные на адаптацию психофизиологическую, профессиональную, технологическую, организационную и социально-психологическую. За период адаптации работник знакомится со своей должностной инструкцией, новым коллективом, условиями труда, внутренним распорядком компании, ее корпоративной культурой, историей, традициями, вливается в коллектив и становится его частью.
Система адаптации персонала в каждой компании разрабатывается по-своему, и может включать различные инструменты и методы адаптации. Обычно к ним относятся тренинги для новичков, наставничество, план и программа адаптации, беседы, материалы информационного и справочного характера, экскурсии по организации, участие в корпоративных мероприятиях. Полноценная система адаптации персонала выгодна и сотрудникам, и компании. Для компании создание системы адаптации персонала полезно тем, что сокращается период привыкания работника к новому месту работы, и он быстрее достигает нужного уровня производительности. К тому же система адаптации персонала сокращает вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками новых сотрудников, экономит время опытных работников, которым больше не нужно опекать новичка, и минимизирует текучесть кадров. Для сотрудников система адаптации персонала также очень важна: с помощью адаптационных мероприятий они могут быстрее влиться в коллектив, приобрести необходимые знания и навыки, преодолеть стресс и повышенную тревожность, получить поддержку и обрести уверенность в своих силах и своей важности для общего дела.
Представляется, что компании экономически гораздо выгоднее внедрять меры по адаптации новых сотрудников, чем испытывать постоянную нехватку кадров вследствие повышенной текучести, а также расходовать время и средства на поиск, оценку и обучение новых работников. Система адаптации персонала является своего рода индикатором успешности работы по поиску, отбору и найму персонала - если она не отлажена надлежащим образом, все усилия по рекрутингу трудовых ресурсов будут сведены на «нет» последующими быстрыми увольнениями принятых сотрудников.
Некоторые работодатели не согласны с необходимостью проведения адаптационных процедур, считая, что инструкций и регламентов достаточно, что до сих пор миллионы сотрудников справлялись и приспосабливались без дополнительной помощи. Действительно, люди способны самостоятельно всё изучить. Но при этом они в этом процессе совершат немало ошибок, которые навредят ходу работы. Адаптация (или её нехватка) будет иметь существенное значение в том, как быстро сотрудник сможет начать приносить компании доход.
Список использованных источников
Нормативно-законодательные документы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Юриспруденция, 2002. - 208 с.
Учебники и учебные пособия
2. Абрютина, М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие/ М.С. Абрютина. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2009. - 512 с.
3. Азоев, Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы / Г.Л. Азоев, А.П. Челенков. - М.: ОАО Типография «Новости», 2007. - 256 с.
4. Актуальные проблемы российского менеджмента: Сборник трудов / Под науч. ред. В.В. Быковского. - Тамбов: Издательство ТГТУ, 2007. - 252 с.
5. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: Учебное пособие. Ч.2 / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя, А.Н. Смирнова, Н.Н. Терещенко. - Красноярск: КГТЭИ, 2008. - 171с.
6. Александрова, Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2009. - 63 с.
7. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 321с.
8. Андреева, Н.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб.: Нева, 2010. - 224 с.
9. Бланк, И.А. Управление торговым предприятием. - М.: Эксмо, 2007. - 416 с.
10. Богатко, А.И. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 293 с.
11. Валевич, Р.П. Экономика торгового предприятия: Учеб. Пособие/ Р.П. Валевич, Г.А. Давыдова. - М.: Высш. шк., 2011. - 367с.
12. Вергилес, Э.В.: Лекция на тему «Человек в организации». / М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2007. - 29 с.
13. Веснин, В. Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во Триада, Лтд, 2009. - 384 с.
14. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 416 с.
15. Володина, Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2009. - 472 с.
16. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Норма Инфра, 2007. - 384 с.
17. Глик, Д.И. Подбор торгового персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 164 с.
18. Доходы и прибыль предприятия торговли: учебное пособие / Н.Н. Терещенко, Ю.Ю. Суслова; Краснояр. гос. торг-экон. ин-т. - Красноярск, 2009 г. - 272 с.
19. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Академия, 2007. - 262 с.
20. Займалин, Е.П., Светуньков М.Г. Социология и психология управления: Методические материалы для студентов. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 30 с.
21. Занько, Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. М.: Вершина, 2008. - 240 с.
22. Зборовский, Г.Е. Общая социология. Учебник для вузов. - Екатеринбург, 2009. - 718 с.
23. Иванов, Л.Б., Мурашкин, Н.В., Тюкина, О.Н. и др. Основы менеджмента: понятие кибернетики и общие вопросы управления. - Псков: ПГПИ, 2010. - 92 с.
24. Карташова, Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 220 с.
25. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.
26. Ковалев, В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - M.: OOO «ТК Велби», 2007. - 424 с.
27. Кордуэлл, М. Психология А-Я. Словарь-справочник. Пер. с англ. К.С. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. - 448 с.
28. Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. Для вузов/Л.И. Кравченко. - Минск: Высш.шк., 2007. - 415 с.
29. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 328 с.
30. Макарова, И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008. - 98 с.
31. Мотышина, М.С., Большаков А.С., Михайлов В.И. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 448 с.
32. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. - М.: АКАДЕМИЯ, 2007. - 528 с.
33. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия./Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.
34. Технология эффективной профессиональной деятельности / Под ред. А.А.Дергач. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 342 с.
35. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация: Учебник. / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П. Данько. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 560 с.
36. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007. - 272 с.
37. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 20010. - 345 с.
38. Управление персоналом: Учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 560 с.
39. Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное. - М.: ИНФРА - М. - 2008. - 314 с.
40. Хромовских, Н.Т. Основы кадрового менеджмента. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2009. - 208 с.
41. Чуйкин, А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Калининград: Изд-во КГУ, 2007. - 106 с.
42. Шибалкин, Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2007. - 260 с.
43. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли: Учебник для вузов. / Под ред. А.Н. Соломатина. - СПб.: Питер, 2011. - 264 с.
Составная часть периодических изданий (газеты, сборника трудов, материалов конференции, журнала)
44. Абакумова, Н. Журавлева, Е. Адаптация персонала в торговых компаниях // Работа и зарплата. - 2007. - №76. - С. 4.
45. Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2008. - № 13. - С. 46.
46. Ерошенкова, О. Система адаптации: делаем работу над ошибками // Кадровое дело. - 2007. - №2. - С. 5-6.
47. Никулин, Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Журнал «Кадровое дело». - 2007. - № 6. - С. 45-47.
48. Осипова, О. Быков, В. Найти свою нишу. Анализ уровня адаптированности молодых специалистов в ООО «Лукойл-Коми» // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 7. - С. 15-17.
Ресурсы сети Интернет
49. Лифанова, С.С. За руку к светлому будущему или камнем в воду (к вопросу об адаптации сотрудников) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, дата 21.04.2012.
Приложение А
Анкета адаптируемого
Уважаемый коллега!
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается специалист на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.
1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?
До 1 месяца
До 2 месяцев
До 3 месяцев
Еще не знаю
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?
Профессиональные обязанности
Вхождение в коллектив
Условия труда
Другое. Конкретизируйте:_____________________________________
3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?
__________________________________________________
4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
____________________________________________________________
5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?_______________________________________
6. Кто Вам особенно помог в период адаптации?
Коллеги
Специалист по персоналу
Руководитель отдела \ генеральный директор
Никто не помогал
7. Прикреплялся ли к Вам наставник?
Да
Нет
8. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 - максимально высокая оценка, 1 - максимально низкая оценка) насколько полно на Ваш взгляд была предоставлена информация:
Об организации
Об отделе
О коллегах
О руководстве
О должностных обязанностях
9. Укажите, пожалуйста, в форме чего и каким образом была предоставлена информация:
_______________________
10.Знакомили ли Вас с программой адаптации?
Да
Нет
11. В каких аспектах адаптации Вы хотели бы получить помощь?
_____________________________________________________________
12. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?
_____________________________________________________________
13. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?
До одного месяца
До двух месяцев
До трех месяцев
Еще потребуется после адаптации
14. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?
До одного месяца
До двух месяцев
До трех месяцев
Еще не владею навыками
15. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту:
Заинтересован
Затрудняюсь ответить
Не заинтересован
16. Были ли у Вас конфликты в организации?
Да
Нет
17. Если были конфликты, то с кем?
С коллегами
С руководством
С клиентами
С сотрудниками других отделов
18. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 - максимально совпали ожидания и реальность, 1 - абсолютно не совпали) насколько отличались Ваши ожидания от той работы, с которой Вы реально столкнулись в ходе освоения своих обязанностей:
Выполняемых обязанностей
Важности выполняемой работы
Признания выполняемой работы
19. Изменилось ли Ваше мнение об организации, после того как Вы начали в ней работать?
Да, в лучшую сторону
Да, в худшую сторону
Нет, не изменилось
Ваши ответы могут остаться анонимными, однако, если Вы не возражаете, для статистики социологического опроса не могли бы Вы сообщить следующие данные:
Ваша должность ______________________________
Ваш возраст: __________ лет,
продолжительность работы на предприятии ______ лет ______ месяцев.
Спасибо за ответы!
Приложение Б
Положение об адаптации персонала
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Адаптация - процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту коллективу и характеру деятельности компании, а также изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
1.2. Процесс адаптации включает в себя две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация выражается в овладении работником специальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельности.
Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям.
1.3. Распределение ответственности в проведении адаптационных мероприятий осуществляется между специалистом по персоналу и непосредственным руководителем сотрудника. В процессе введения в должность при исполнении индивидуального плана работы сотрудника на время адаптации может потребоваться обучение новичка, которое проводит внутренний наставник. Общий контроль за процессом адаптации осуществляет специалист по персоналу, он же несет ответственность за соблюдение всех предусмотренных процедур адаптации.
1.4 Адаптационный период составляет 3 месяца и совпадает с периодом испытательного срока.
2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
2.1. Ускорение процесса вхождения в должность нового сотрудника;
2.2. Достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки;
2.3. Уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;
2.4. Оценка потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;
2.5. Освоение схем взаимодействия с другими подразделениями;
2.6. Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
2.7. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой;
2.8. Снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;
3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УЧАСТНИКОВ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
Управление процессом адаптации осуществляется специалистом по персоналу, руководителями подразделений и наставниками.
3.1. Функции руководителей подразделений
Руководитель подразделения:
- представляет его коллективу;
- определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы;
- ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику, заполняет индивидуальный план-график введения в должность, адаптационный лист;
- объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия;
- назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения
- отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.
3.2. Функции наставника
Наставник:
- поздравляет нового сотрудника с началом работы;
- сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;
- рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером);
- рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами);
- рассказывает о правилах корпоративной культуры компании;
- оказывает практическую помощь в освоении профессией.
Работа наставника может оплачиваться дополнительно (как правило, если в подразделении много новичков) либо являться мотивацией на развитие. В любом случае статус наставника является почетным.
3.3.Функции специалиста по персоналу:
- координация и контроль адаптационных мероприятий;
- создание групп для проведения ознакомительного тренинга и других мероприятий;
- участие в проведении функциональных мероприятий (инструктаж, оформление сотрудника и т.д.);
- сбор и хранение в течение заданного периода адаптационных листов, характеристик, индивидуальных планов-графиков введения в должность, анкет, тестов и т.д. и после окончания адаптационного периода.
4. ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ
Процесс адаптации состоит из двух этапов:
Первый этап - знакомство с компанией и оперативное введение в должность включает:
- ознакомление новичка с организацией. Работнику предоставляется базовая информация о компании: история, виды деятельности, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения. Реализуется специалистом по персоналу.
- ознакомить новичка с функциями и особенностями работы подразделения, стандартами исполнения обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности.
На данном этапе выдается адаптационный лист и план-график введения в должность индивидуально на каждого работника в зависимости от специализации, по которой он происходит обучение. Индивидуальный план-график включает в себя поэтапное освоение оборудования, технологий и параллельное знакомство со смежными подразделениями. Реализуется непосредственным руководителем.
Второй этап - выход нового сотрудника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности
Основная задача - ускорение процесса введения в должность и достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.
В течение установленного срока адаптации руководитель, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также дальнейшие перспективы работы с ним.
Реализуется непосредственным руководителем.
5. ВИДЫ АДАПТАЦИОННЫХ ПРОГРАММ И ПРОЦЕДУРЫ ИХ ИСПОЛНЕНИЯ
Адаптация новых сотрудников начинается с предварительного собеседования, на котором предоставляется базовая информация о предприятии: виды деятельности, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения, социальные гарантии. Основной целью собеседования является выяснить, подходит ли компания сотруднику, а сотрудник - компании.
На основании принятого решения генерального директора о приеме на работу сотрудник отдела кадров и документационного обеспечения представляет нового работника непосредственному руководителю. В зависимости от должности определяется вид адаптационной программы.
5.1. Программа адаптации рабочих профессий
Программа адаптации рабочих профессий начинается с того, что руководителем структурного подразделения на основании полученной информации о знаниях, умениях и навыках нового сотрудника определяется наиболее приемлемая форма подготовки, закрепляется наставник - сотрудник, имеющий возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающий, как правило, в одном подразделении с новичком. Составляется индивидуальный план-график введения в профессию, в котором определяется перечень оборудования и вопросов, необходимых для изучения в период адаптации и испытательного срока.
Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:
- должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);
- инструкция по охране труда и технике безопасности;
- фирменные стандарты компании;
- адаптационный лист;
- индивидуальный план-график введения в профессию.
5.2. Программа адаптации менеджеров среднего звена
Процесс адаптации менеджеров среднего звена начинается с представления другим сотрудникам, ознакомления с рабочим процессом и соответствующими документами, который осуществляет непосредственный руководитель.
Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:
- структура предприятия;
- список служебных телефонов;
- фирменные стандарты компании;
- должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);
- положение об отделе;
- технологические схемы взаимодействия;
- инструкция по охране труда и технике безопасности;
- адаптационный лист;
- индивидуальный план-график введения в должность;
- план развития сотрудника на время адаптации.
Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, организуется обучение технологий (для менеджеров по продажам - дополнительное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения и т.д.).
Внимание к процессу адаптации менеджеров среднего звена должно быть достаточно высоким, т.к. эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс и новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справляется с трудностям.
Адаптационный период должен нести функцию удержания, этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджеров подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.
5.5. Процесс адаптации руководителей
Руководитель структурного подразделения вводится в должность и представляется коллективу генеральным директором. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом.
Вручаются следующие документы:
-правила внутреннего трудового распорядка
- штатное расписание;
- план цехов, подразделений;
- список служебных телефонов;
- структура предприятия;
- фирменные стандарты компании;
- должностная инструкция;
- положение об отделе;
- технологические схемы взаимодействия;
- инструкция по охране труда и технике безопасности;
- адаптационный лист;
- индивидуальный план-график введения в должность;
- план развития сотрудника на время адаптации;
- пакет документов, регламентирующих деятельность данного структурного подразделения и необходимые для понимания работы организации (положения, приказы, должностные инструкции и квалификационные требования подчиненных и т.д.).
Специалист по персоналу помогает новому руководителю влиться в коллектив, предоставляет всю необходимую информацию о традициях коллектива, потенциале каждого работника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.
6. КОНТРОЛЬ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ.
Первый срез проводится по результатам исполнения индивидуального плана-графика введения в должность. Анализируется объем полученной информации новым сотрудником и оценка руководителей отделов, участвовавших в данном этапе адаптации.
Последующие срезы осуществляются с помощью анкет и собеседований, которые позволяют проанализировать на данном этапе объем эффективности и результативности процесса адаптации, установить отрицательные факторы адаптации и принять оперативные меры по их устранению.
По окончании испытательного срока систематизируется и анализируется весь объем полученной информации, на основании полученных результатов процесса адаптации и принимается обоюдное окончательное решение: работодатель определяет, устраивает ли его работник, а работник - устраивает ли его условия работы в данном коллективе.
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс адаптации новых сотрудников является прямым продолжением процесса отбора персонала. Основные причины увольнения работников - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую среду - важнейшая задача его руководителя и сотрудников отдела кадров и документационного обеспечения.
Использование комплекса профессиональной и психологической адаптации новому специалисту оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока, поиск, оценка и обучение новых кандидатов на освободившуюся вакансию.
Приложение В
Матрица адаптации
|
Торгово-оперативный и вспомогательный персонал |
Специалисты |
Руководители |
|
|
До выхода нового сотрудника |
|||
1. Подготовка рабочего места сотрудника (СП)2. Составление плана вхождения в должность (Р)3. Определение наставника (Р)4. Подготовка папки новичка (СП) |
1. Подготовка рабочего места сотрудника (СП)2. Составление плана вхождения в должность (Р)3. Определение наставника (Р)4. Подготовка папки новичка (СП)5. Оформление в отделе кадров6. Ознакомление с положениями компании7. Инструктажи (СП) |
1. Подготовка рабочего места сотрудника (СП)2. Составление Плана вхождения в должность (Р)3. Определение наставника (Р)4. Подготовка папки новичка (СП)5. Информирование коллектива о новом руководителе (СП)6. Оформление в отделе кадров7. Ознакомление с положениями компании8. Инструктажи (СП) |
|
|
Вводный: первый день сотрудника в компании |
|||
1. Оформление в отделе кадров. Ознакомление с положениями компании Инструктажи (СП).2. Выдача пропусков для прохода в офис (СП)3. Вручение трудового договора4. Вручение папки новичка5. Знакомство нового сотрудника с коллегами.Экскурсия по офису (СП)6. Ознакомление с рабочим местом (СП/Н/Р)7. Информирование сотрудников о новичке (СП)8. Первая адаптационная беседа (СП)9. Беседа с руководителем и/или наставником. Разъяснение плана вхождения в должность (Р/Н) |
1. Выдача пропусков для прохода в офис (СП)2. Вручение трудового договора3. Вручение папки новичка4. Знакомство нового сотрудника с коллегамиЭкскурсия по офису (СП)5. Ознакомление с рабочим местом (СП/Н/Р)6. Информирование сотрудников о новичке (СП)7. Первая адаптационная беседа (СП)8. Допуск в базы данных, создание паролей, электронного адреса (Р/СП)9. Беседа с руководителем и/или наставником. Разъяснение плана вхождения в должность (Р/Н) |
1. Оформление в отделе кадров. Ознакомление с положениями компанииИнструктажи (СП)2. Выдача пропусков для прохода в офис (СП)3. Вручение трудового договора4. Вручение папки новичка5. Знакомство нового сотрудника с коллегамиЭкскурсия по офису (СП)6. Ознакомление с рабочим местом (СП/Н/Р)7. Информирование сотрудников о новичке (СП)8. Первая адаптационная беседа (СП)9. Допуск в базы данных, создание паролей, электронного адреса (Р/СП)10. Беседа с руководителем и/или наставникомРазъяснение плана вхождения в должность (Р/Н) |
|
|
Ознакомительный: первая неделя работы |
|||
1. Участие в «Курсе о компании» (СП)2. Оценка по результатам недельной работы. Отчет сотрудника (Р)3. Адаптационная беседа (СП) |
1. Участие в «Курсе о компании» (СП)2. Оценка по результатам недельной работы. Отчет сотрудника (Р)3. Адаптационная беседа (СП) |
1. Участие в «Курсе о компании» (СП)2. Знакомство с функциональными руководителями других подразделений (Р)3. Оценка по результатам недельной работы. Отчет сотрудника (Р)4. Адаптационная беседа (СП) |
|
|
Вхождение в должность: три месяца |
|||
1. Мониторинг исполнения плана вхождения в должность (один раз в месяц) (СП)2. Адаптационная беседа (один раз в месяц) (СП) |
1. Мониторинг исполнения плана вхождения в должность (один раз в месяц) (СП)2. Адаптационная беседа (один раз в месяц) (СП) |
1. Мониторинг исполнения плана вхождения в должность (один раз в месяц) (СП)2. Адаптационная беседа (один раз в месяц) (СП) |
|
|
Оценочный: за две недели до конца испытательного срока |
|||
1. Напоминание руководителю (за две недели до конца испытательного срока) (СП)2. Наставник/ руководитель передает в службу персонала план вхождения в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Н) |
1. Напоминание руководителю (за две недели до конца испытательного срока) (СП)2. Наставник/ руководитель передает в службу персонала план вхождения в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Н) |
1. Напоминание руководителю (за две недели до конца испытательного срока) (СП)2. Наставник/ руководитель передает в службу персонала план вхождения в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Н) |
|
|
Заключительный: за три дня до конца испытательного срока |
|||
1. Подведение итогов (Р, Н)2. Обсуждение результатов плана вхождения нового работника в должность (Р, Н, СП)3. Разработка плана повышения квалификации работника (Р, СП)4. Адаптационная беседа (СП) |
1. Подведение итогов (Р, Н)2. Обсуждение результатов плана вхождения нового работника в должность (Р, Н, СП)3. Уточнение ключевых задач на год, определение индивидуального плана развития работника (Р, СП)4. Адаптационная беседа (СП) |
1. Подведение итогов (Р, Н)2. Обсуждение результатов плана вхождения нового работника в должность (Р, Н, СП)3. Уточнение ключевых задач на год, определение индивидуального плана развития работника (Р, СП)4. Адаптационная беседа (СП) |
Условные обозначения: Р - руководитель, Н - наставник, СП - менеджер по персоналу
Приложение Г
Карта создания рабочего места сотрудника
ФИО сотрудника: _______________________
1. Должность: _______________________________________
2. Подразделение: __________________________
3. ФИО непосредственного руководителя: _______________
Должность руководителя: _________________
4. Дата выхода сотрудника: «____» _________ 20__ г.
5. Рабочее место сотрудника: ____________________
6. Обеспечение рабочего места.
6.1. Определение и обеспечение рабочего места необходимыми предметами (ответственный за исполнение - руководитель структурного подразделения):
__________________________________________________
- рабочее место сотрудника: ____________________________
- офисная мебель: __________________________________
- канцелярские принадлежности: ____________________________
Рабочее место определено и обеспечено.
Рабочее место не определено и не обеспечено. Указать причины: _________________________________________________________________
Подпись ответственного: _______________ (_______________)
6.2. Обеспечение рабочего места средствами коммуникации (ответственный за исполнение - сотрудник технического отдела):
____________________________________________________________
- стационарный компьютер или ноутбук (нужное подчеркнуть)
- регистрация нового сотрудника в домене: __________________________
- установление дополнительных программ (если необходимо, то каких именно):
____________________________________________________________- телефонный аппарат:
- внутренний номер: ______________________________________
Рабочее место обеспечено.
Рабочее место не обеспечено. Указать причины: _______________________________
Подпись ответственного: _______________ (_______________)
Приложение Д
Адаптационный лист нового сотрудника
Ф.И.О. ____________________________________
Должность _________________________________
Подразделение _____________________________
Руководитель ______________________________
Наставник _________________________________
Дата выхода на работу «___» ___________ 20 ___ г.
Испытательный срок три месяца,
с «____» ____________ 20 ___ г. по «____» _____________ 20 ___ г.
Задачи на испытательный срок:
1) выполнение принятых ежемесячных планов по продажам (в руб.);
2) прием территории;
3) ознакомление с ассортиментом, техническими характеристиками товаров;
4) определение потенциала вверенной территории;
5) ознакомление с внутренними правилами и процедурами отдела.
1. Мероприятия по адаптации
|
Мероприятие |
Дата, время |
Ответственный сотрудник |
Подпись о выполнении |
|
|
Передача новых знаний об организации, вручение Комплекта новичка |
Специалист по персоналу |
|||
|
Экскурсия по компании, представление нового сотрудника |
Специалист по персоналу |
|||
|
Вводный инструктаж о правилах в компании и ответы на вопросы нового сотрудника |
Специалист по персоналу |
|||
|
Разъяснение задач и вручение Индивидуального плана работы на испытательный срок |
Руководитель |
|||
|
Ознакомление с рабочим местом |
Руководитель |
|||
|
Прием вверенной территории: истории продаж, текущей ситуации, планов на будущее |
Наставник |
|||
|
Инструктаж по технологиям работы |
Наставник |
|||
|
Обучение на рабочем месте |
Наставник |
|||
|
Информирование о текущих и перспективных планах подразделения, передача регламентов и основных документов по направлению деятельности нового сотрудника |
Наставник |
|||
|
Ознакомление с порядком взаимодействия отдела с другими отделами |
Наставник |
|||
|
Информирование о системе документооборота и системе отчетности |
Наставник |
2. Перечень мероприятий к исполнению
|
Мероприятие |
Дата, время |
Ответственный сотрудник |
Подпись о выполнении |
|
|
Оформление документов в отделе персонала |
Специалист по персоналу |
|||
|
Знакомство с ключевыми клиентами, рассылка информации о новом сотруднике и перечня вопросов, по которым можно в дальнейшем с ним контактировать |
Руководитель |
|||
|
Тренинг «Техника продаж» |
Наставник |
|||
|
Прохождение теста на знание ассортимента и характеристик продукции/услуг компании |
Наставник |
|||
|
Отчет нового сотрудника об изучении конкурентной среде |
Наставник |
|||
|
Контроль процесса адаптации нового сотрудника в Карточке контроля за адаптацией) |
Специалист по персоналу |
|||
|
Беседа с руководителем по прошествии первого месяца испытательного срока |
Руководитель |
|||
|
Беседа с руководителем по прошествии третьего месяца испытательного срока |
Руководитель |
|||
|
Принятие решения о дате окончания испытательного срока |
Руководитель |
|||
|
Принятие решения о дальнейшем сотрудничестве |
Руководитель |
Подпись руководителя _______________________________
Подпись наставника _______________________________
С программой ознакомлен _____________________________
(подпись сотрудника)
Подобные документы
Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011
