Управление трудовым коллективом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Тема «Управление трудовым коллективом»

Выполнил:

Тиренко К.А.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования имиджа

1.1 Имидж, его функции и механизм формирования

1.2 Психологический фактор формирования имиджа

1.3 Темперамент

2. Анализ влияния имиджа руководителя на производство предприятия

2.1 Анализ имиджа руководителя на примере директора ООО «Омские кабельные сети»

2.2 Анализ имиджа руководителя на примере директора ООО «Омские кабельные сети»

2.3 Рекомендации по формированию имиджа руководителя

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В последние годы значение имиджа для развития мира в целом все более возрастает. Понятие имиджа очень широко. Под имиджем может пониматься имидж компании, имидж товара, имидж политика и т.д. Развитие науки об имидже началось с возникновением, так называемого маркетингового мышления.

В мире бизнеса получило широкое распространение понятие имиджа. Имидж - это представление других о личности и деятельности какого-либо человека. Как правило, понятие «имидж» чаще всего применяют к личности.

Имиджу уделяется внимание во многих сферах деятельности человека. Наибольшее значение имеет имидж для политиков. Личность большинства политиков скрыта от широкой аудитории, основой формирования представлений о них служит имидж, искусственно создаваемый с помощью наемных специалистов и средств массовой информации. В последнее время возрастает значение имиджа в бизнесе. Конкуренция способствует усилению этого процесса. Получила широкое распространение имиджевая реклама, т.е. реклама, не содержащая названия конкретного товара, а направленная на поддержание престижа фирмы.

Личность руководителя играет в бизнесе очень важную роль. Часто именно по личности судят о компании в целом. Поэтому проблема формирования имиджа становится для руководителей все более актуальной.

В данной курсовой работе раскрыто понятие, приведены основные составляющие имиджа, его функции, составные части и психологические факторы, влияющие на его формирование.

По моему мнению, только при их внимательном рассмотрении, можно определиться с целями формирования своего имиджа как руководителя, понять особенности влияния различных факторов на этот процесс, а также избежать типичных ошибок в «самопрезентации».

Цель курсовой работы - изучить понятие имиджа, его составных частей и механизма формирования, факторов, влияющих на формирование имиджа, выявление характерных черт имиджа конкретного руководителя, разработка практических рекомендаций по работе над имиджем руководителя.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить теоретические аспекты имиджа.

2. Проанализировать имидж менеджера, сформированный на практике руководителем фирмы.

3. Проанализировать психологические факторы формирования имиджа.

4. Выявить проблемы менеджера и разработать рекомендации по улучшению имиджа руководителя на основе проведенного анализа.

5. Изучить функции и механизмы формирования имиджа.

Анализ имиджа менеджера проводится на примере заместителя генерального директора ООО «Омские кабельные сети» Круглова Николая Викторовича.

Для раскрытия темы был использован монографический метод исследования.

1. Теоретические основы формирования имиджа

1.1 Имидж, его функции и механизм формирования

Слово «имидж» происходит от английского понятия «представление», «образ». Под имиджем в общепринятом смысле понимается впечатление, производимое конкретным человеком либо компанией, организацией, на окружающих. Обычно слово «имидж» применяют именно к людям. [1]

С понятием «имидж» большинство из нас встречались не раз. Чаще всего под ним подразумевается внешний вид, облик. Этот термин может распространяться на большое количество объектов и явлений, которые так или иначе воспринимаются людьми и оставляют свой след в их сознании. Это могут быть отдельные личности, некоторые социальные группы, организации, товары широкого потребления, торговые марки и пр. Применительно к личности руководителя компании это понятие можно определить следующим образом: имидж -- это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

В этом определении есть несколько ключевых слов, которые позволяют отделить это понятие от того, что обычно понимается под имиджем в обыденном сознании, в котором часто синонимом имиджа является понятие стиля. Первое из этих слов -- «целостный». Оно означает, что в структуру имиджа руководителя входит не только его внешний вид (прическа, одежда, аксессуары и т.п.), но также все, на основе чего окружающие составляют свое мнение о человеке. Сюда могут быть включены стиль руководства, общая направленность личности руководителя, его коммуникативные и интерактивные навыки, манера речи и т.д.

Второе ключевое слово -- «непротиворечивый». Под ним следует понимать то, что видимость, или внешнее проявление имиджа, должна соответствовать внутреннему состоянию человека. Больше всего для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности, то есть соответствия одних элементов имиджа другим.

Следующие ключевые слова можно объединить в общий блок, который характеризует корпоративную культуру организации. Это термины «цели», «нормы», «ценности» и «ожидания» целевой группы, которой в данном случае является коллектив подчиненных. Эти термины выводят понятие имиджа за рамки личности руководителя и заставляют взглянуть на проблему с точки зрения организации в целом. В самом упрощенном виде это означает, что имидж руководителя, как целостный и непротиворечивый образ, должен соответствовать определенным характеристикам организационной культуры. Существуют достаточно жесткие представления о том, какой руководитель должен быть в организации с тем или иным типом корпоративной культуры. Так, например, для культуры патриархального типа необходим руководитель, который играл бы роль отца, заботливого покровителя, ориентированного на отношения человека, который глубоко вникает в проблемы подчиненных и проявляет активную заинтересованность в их разрешении, какой бы сферы это ни касалось. В культуре предпринимательского типа оптимальным для руководителя является имидж преуспевающего бизнесмена с наибольшим количеством внешних признаков успеха, как-то: дорогие вещи (автомобиль, часы, одежда Haute Couture и т.п.), большое количество текущих дел, встреч, совещаний, переговоров и т.д. Аналогичное соответствие существует и для других видов оргкультуры, а также для различных типов управленческих команд.

Проблема соответствия имиджа руководителя особенностям корпоративной культуры чаще всего возникает в ситуации организационных изменений, сопряженных со сменой руководящего состава. Однако бывают ситуации, когда некоторые личные мотивы руководителя заставляют его поднять проблему внутреннего имиджа. Так, в одном случае руководитель крупного предприятия обратился с заказом на формирование внутреннего имиджа в ходе подготовки к предвыборной кампании в областную Думу. В данном случае целью формирования имиджа является повышение рейтинга руководителя за счет привлечения голосов из числа сотрудников предприятия. В другом заказе необходимо было создать имидж руководителя как образец для подражания среди подчиненных. То есть в этом случае имидж руководителя выступает как мотивирующий фактор для подчиненных.

Таким образом, основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры. [2]

Главная функция имиджа -- приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначное интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж в большинстве случаев обладает также мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группе (организации). Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

У имиджа существуют также внешние по отношению к организации функции, такие как функции представительства и позиционирования организации во внешней среде. [3]

Перейдем теперь к механизму формирования имиджа. Формирование имиджа руководителя может идти двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности. Руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле (или тем, кем ему легче всего быть).

Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности. Обычно эта ситуация имеет место тогда, когда человек занимает пост руководителя в результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации (такая практика широко распространена в Японии, однако руководящие посты японцы занимают не раньше шестидесяти лет).

Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:

- руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);

- руководитель не имеет большого опыта управления;

- в системе управления персоналом есть конфликтные точки;

- размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);

- существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано с надеванием некоторой маски, и успех в этом случае обусловлен двумя основными факторами: насколько правильно выбрана маска, и насколько она близка личности самого руководителя. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процесса формирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраивания маски в структуру личности руководителя.

Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и процедур индивидуальной и организационной работы и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации. [4]

Одежда и прическа играют весьма существенную роль в создании имиджа. Каждый человек, как бы уподобляясь производителям товаров, стремится «подать» себя в определенной «упаковке», чтобы привлечь внимание к себе, к своему внутреннему миру и способностям. Известно, что внешнему виду сознательно уделяется больше внимания, чем другим компонентам имиджа. Мода, индустрия косметики и здоровья дают большое количество информации и предлагают колоссальное количество разнообразных товаров и услуг, которые помогают улучшить внешний вид. Журналы и газеты полны советами, посвященными одежде и прическе, косметики и т.п.

Наблюдательный человек может по одежде и прическе сделать вывод о внутреннем имидже, о личностных ценностях и даже о подсознательных решениях.

В наши дни большинство людей понимает, насколько важен внешний вид. В противоположность существовавшему раньше мнению, ум, способности и хороший внешний вид совместимы друг с другом. Многие люди настолько заняты своей семьей и работой, что у них не остается времени, чтобы заняться своим внешним видом. Им рекомендуется использовать утилитарный подход, который заключается в том, чтобы оценивать значение внешнего вида с точки зрения важности в конкретной ситуации. Сформулировав основные принципы и выработав определенные привычки, для этих людей станет возможно уделять внимание и другим вещам. Если уделить некоторое время размышлениям о том, что вам лучше идет, не понадобится тратить много времени на достижение желаемого результата. Следует рассматривать внешний вид как необходимый механизм достижения своих целей.

Необходимо появляться на работе каждый день хорошо одетым и причесанным и соблюдать в этом последовательность. Вот что пишет по этому поводу Филиппа Дэвис в книге «Создай себе имидж»: «Например, вы хорошо выглядите три или четыре дня подряд, а потом приходите на работу в неопрятном виде. Коллеги будут вправе сделать вывод, что вы можете так поступить и в других отношениях; возможно, они сочтут вас ненадежным человеком. Часто случается, что именно в тот день, когда вы не почистили ботинки или накануне отложили визит к парикмахеру, начальник вызовет вас к себе «для беседы» или придется обедать вместе с важным клиентом. Помните, что наши привычки по уходу за собой все время на виду. Мы часто уделяем много времени покупке наряда, который будем надевать раз в неделю, и забываем о том, что нужно ежедневно причесываться». [5]

1.2 Психологический фактор формирования имиджа (экстраверты и интроверты)

На имидж влияет соотношение экстраверсии и интроверсии в личности. Не существует «чистых» экстравертов или интровертов. Личность большинства людей представляет собой смесь этих тенденций с доминированием одной из них.

Экстраверты обращены во внешнюю реальность. Им нравится быть в компании, помногу общаться с другими, они предпочитают созерцанию действие, стремятся нравиться окружающим и подлаживаются под них. Самоимидж экстраверта часто подразумевает высокую оценку его «знания людей».

У интровертов сильна внутренняя реальность. Они с большим удовольствием проводят время в одиночестве, предаваясь размышлениям, в ходе которых формируют мнения и ставят перед собой определенные задачи. Самоимидж интроверта предполагает признание другими его «независимых идей».

Таким образом, экстраверты в целом испытывают более сильную потребность в принадлежности и отождествлении с другими, тогда как интроверты больше стремятся отстаивать независимость. Экстраверты часто легко обходятся без самоанализа и чувствуют себя неуютно, если большую часть времени им приходится проводить в одиночестве. Интроверты избегают таких ситуаций как публичные выступления и испытывают неудобство, если им приходится много общаться с другими людьми. Различная мотивация экстравертов и интровертов при взаимодействии с окружающими является причиной различия в методах, используемых ими в процессе взаимодействия.

Экстраверт в своем стремлении стимулировать окружающих для того, чтобы добиться их реакции и достичь большей сопричастности, часто прибегает к следующим приемам:

пользуется выразительным, экспансивным языком тела;

носит одежду ярких цветов, вызывающую реакцию окружающих;

принимает дружелюбный вид с целью понравиться окружающим;

много говорит, стремясь привлечь внимание других людей, или, напротив, боится высказываться из опасения навлечь на себя их неодобрение;

помногу и возбужденно говорит с целью непрерывного стимулирования других, уделяет им много внимания, интенсивно использует мимику, задает окружающим массу вопросов, чтобы вызвать у них чувство сопричастности;

рассказывая о событиях, драматизирует их описание;

заполняет свое окружение массой стимулирующих безделушек и предметов материальной культуры, придает обстановке «дружелюбный» вид, украшая ее растениями и цветами и развешивая портреты членов семьи и друзей.

Интроверт предпочитает избегать стимулирования, занимаясь обдумыванием собственных идей. Он проявляет свое стремление к индивидуальности следующими способами:

использует сдержанный язык тела, не ищет стимулирования со стороны других людей, не прибегает к драматизации повествования с помощью языка тела;

носит одежду, не вызывающую активной реакции окружающих, спокойных цветов и простого покроя. Его внешний вид может выражать безразличие к мнению окружающих или подчеркивать исключительность и отражать тем самым стремление добиться восхищения немногих избранных;

не видит особой необходимости в разговорах, поскольку потребность в сопричастности с другими не входит в круг приоритетов; если говорит много, то лишь для того, чтобы выразить свои идеи;

говорит спокойно, давая себе время на обдумывание, тщательно подбирает слова;

выражает тщательно продуманные взгляды и мнения, не стремится вызвать реакцию окружающих;

интересуется больше идеями, нежели чувствами;

равнодушен к окружающей обстановке, не смущается беспорядочностью рабочей среды, либо выбирает минималистскую обстановку, свободную от чрезмерного стимулирования извне.

Каждый человек создает собственный вариант реальности. Для того чтобы добиться успеха во взаимодействии с другими людьми (к чему, собственно, должен стремиться каждый руководитель), следует принимать к сведению, что реальности окружающих могут сильно отличаться от собственной. Если руководитель является экстравертом, он может попытаться углубить смысл своей «внутренней реальности», найдя время для спокойной, вдумчивой деятельности в одиночестве. Интроверт, напротив, может заняться совершенствованием навыков в знании людей - сосредоточиться на внешнем мире и стать сопричастным с другими людьми. [6]

1.3 Темперамент

Одна из теорий темперамента связывает его типы с деятельностью центральной нервной системы. Учение И.П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяет три основных свойства нервной системы - силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов и четыре основных типичных их сочетания в виде четырех видов высшей нервной деятельности:

сильный, уравновешенный, подвижный;

сильный, уравновешенный, инертный;

сильный, неуравновешенный;

слабый.

Первому типу соответствует темперамент сангвиника. Второму - флегматика, третьему - холерика, четвертому - меланхолика.

Ниже представлено описание различных темпераментов, как с бытовой, так и с сугубо научной точек зрения.

Каждый основной вид темперамента имеет индивидную и личностную направленность. Основной темперамент человека в течение жизни остается неизменным, но на его формирование могут оказывать влияние обстоятельства. На схемах показаны основные из возможных путей формирования темперамента. Психологами доказано, что для каждого темперамента могут формироваться два основных подвида, которые, в свою очередь, могут переходить из одного в другой в течение жизни человека.

Существует несколько видов темперамента, их плюсы и минусы указаны в таблице №1:

Таблица 1

Темперамент	Плюсы	Минусы
Сангвиник	- деятельный; - веселый - адаптируется в любой изменяющейся обстановке; -полон инициативы; -постоянно работоспособен; -энергичен;	- непоследовательный; - против однообразной работы; -часто происходит смена настроения, интересов и устремлений;
Холерик	-ориентируется в изменяющейся обстановке; -серьезно относится к делу; -находчив в спорах и дискуссиях;	-непредсказуемый характер; -быстро устает, как физически так и психологически; -не стоит поручать работу, которая не требует выдержки;
Меланхолик	-полезен при выполнении стандартной, постоянной работы;	- смена настроения отражается на работе; -очень чувствителен; -обижается «по пустякам»; -замкнут;
Флегматик	-серьезный; -ровно и спокойно настроен на работу; -в полезной обстановке очень продуктивен;	- тяжело привыкает к новой обстановке; -не слишком находчив; -не проявляет свои эмоции; -не любит «авральную» работу;

В чистом виде темпераменты встречаются редко, часто они смешаны, но проявляют определенную тенденцию.

Темперамент играет значительную роль в процессе формирования имиджа человека вообще и руководителя в частности. Человек может стать руководителем независимо от природного темперамента, если научится осознавать сильные и слабые стороны, определяемые темпераментом, и правильно использовать их достоинства и недостатки.

Для создания имиджа руководителя представителям различных темпераментов приходится прилагать разные усилия. Возможно, больше всего усилий должен прилагать представитель меланхолического темперамента. Однако именно такие люди редко стремятся быть руководителями. Наиболее благоприятной базой для формирования имиджа руководителя является сангвинический темперамент. Но и его обладатели нуждаются в приложении дополнительных усилий к созданию имиджа.

Темперамент изменить невозможно, но можно замаскировать слабые и подчеркнуть сильные стороны личности. В различных видах деятельности одни и те же стороны личности могут выступать как в качестве сильных, так и в качестве слабых. Важно правильно выбрать профессию, область деятельности. Большинство людей делает правильный выбор интуитивно, руководствуясь природными склонностями. Если эти склонности недостаточно ярко выражены, и человек испытывает затруднения при выборе области деятельности, для него целесообразно воспользоваться помощью психолога. Обладатель каждого из темпераментов может быть полезным на своем рабочем месте, если при его выборе он учел свои достоинства и недостатки. Несмотря на то, что руководитель должен всегда оставаться руководителем, области, в которых осуществляется руководство, могут существенно отличаться друг от друга. Например, холерик может успешно руководить отделом маркетинга, если грамотно сформирует команду, в которой будет компетентный аналитик, по темпераменту, например, флегматик. Такой аналитик сможет контролировать работу, в том числе и руководителя-холерика, помогая ему тем самым избежать ошибок, возникающих из-за его излишней импульсивности. Руководитель-флегматик может успешно управлять научным отделом, где он будет на своем месте. Немедленное принятие оперативных решений по каким-либо вопросам он может поручить более подходящему по темпераменту сотруднику. [7]

2. Анализ влияния имиджа руководителя на производительность предприятия

2.1 Общая характеристика компании ООО «Омские кабельные сети»

Компания «Омские кабельные сети» -- лидер регионального рынка широкополосного доступа к сети Интернет, услуг кабельного и цифрового телевидения. Мы компания, объединившая в себе динамично развивающийся коллектив, имеющий огромный опыт в области телекоммуникаций.

На базе собственной мультисервисной сети связи компания «Омские кабельные сети» предоставляет полный спектр самых современных телекоммуникационных услуг и интегрированных решений потребителям всех сегментов рынка: от частных пользователей до крупных корпораций с разветвленной сетью филиалов. По достоинству услуги от компании «Омские кабельные сети» оценили корпоративные клиенты, крупнейшие федеральные холдинги.

Мощный технологический и профессиональный ресурс позволяет обеспечивать клиентов и партнеров компании необходимым пакетом услуг с учетом особенностей их жизненных потребностей и условий ведения бизнеса. Оператор осуществляет проекты по телефонизации офисов, созданию полномасштабных корпоративных сетей связи, комплексному телекоммуникационному оснащению объектов жилой и коммерческой недвижимости. Также мы предлагаем широкий спектр продуктов для домашнего пользования в системе Triple Play, включающую телефонию, высокоскоростной доступ в сеть Интернет и кабельное телевидение. Для частных клиентов компания "Омские кабельные сети" предоставляет услуги под брендами Я.ru, 7Я.ТВ, и Алло!

Пользователи услуг компании особенно ценят возможность получать техническую поддержку по всем, интересующим их вопросам, 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Ценят Абоненты способность компании быстро устранить любые проблемы; способность компании признавать свои ошибки и быстро исправлять их. Благодаря открытости сотрудников компании, активному общению с Абонентами и стремлению к росту, компания пользуется заслуженной признательностью клиентов. Пользователи услуг компании с удовольствием рекомендуют нас своим друзьям и знакомым, активно совершают коммуникации, принимают участие в акциях и массовых мероприятиях, организованных компанией.

Динамичное развитие компании обеспечивается постоянным развитием сети, стабильным увеличением объема реализации услуг, высококвалифицированным персоналом и направленностью на стратегию постоянного роста.

2.2 Анализ имиджа руководителя на примере директора ООО «Омские кабельные сети»

Для анализа имиджа менеджера компании рассмотрим имидж заместителя генерального директора ООО «Омские кабельные сети» Круглова Николая Викторовича. Анализ выполнялся исходя из составляющих имидж руководителя аспектах, обозначенных в теоретической части работы.

Круглов Николай Викторович, 1973 года рождения. Имеет высшее экономическое образование, 6 лет стажа на руководящих должностях. В ООО «Омские кабельные сети» работает с 2007 года в должности заместителя генерального директора. Ведет вопросы координации и контроля работы коммерческой и технической служб.

Персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.

Круглов Николай Викторович, мужчина, 37 лет, среднего роста, атлетического телосложения, уверенно держится, с хорошо поставленной правильной речью, но в беседах с сотрудниками может употреблять в речи слова-«паразиты», решения принимает не оперативно, не контролирует процесс реализации выданных подчиненным задач, в обсуждении производственных проблем может «на ходу» менять точку зрения, в кризисных ситуациях проявляет признаки нервозности лицевой мимикой, способен «выйти из себя».

Социальные характеристики: статус, связанный с официально занимаемой должностью, происхождение, личное состояние, модели ролевого поведения, связь лидера с различными социальными группами.

Круглов Н.В. родился в семье интеллигентов, получил хорошее образование. Он относит себя к кругу обеспеченных людей, «на публике» играет роль успешного руководителя, «в офисе» постоянно нуждается в советах высшего руководства. Взаимодействует только с сотрудниками, занимающими руководящие должности. Участвует в профильных семинарах, в общении с представителями конкурентов тактичен и сдержан. Ведет деловые переговоры с потенциальными партнерами. На встречи в центральный офис Николай Викторович выезжает только совместно с генеральным директором.

Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем.

В настоящее время четко сформулировать личную миссию Николай Викторович не может. Есть ряд целей, которые он планирует достичь (материальное благосостояние, положение в обществе, более высокий статус как руководителя), но в целостную миссию эти задачи не сформированы.

Ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

Николай Викторович человек семейный, пропагандирующий семейные ценности, но с недовольством относится к возможности женщин «уйти в декрет». Он уважает «далекие» успехи других, при этом, часто не замечая личные успехи сотрудников компании. Он ценит людей с образованием, при этом отрицательно относится к сессиям сотрудников, обучающихся на заочных отделениях ВУЗов.

В целом коллектив воспринимает Круглова Н.В. вполне нейтрально, с перевесом в сторону положительных человеческих качеств, которые проявляются в неформальной обстановке.

2.3 Рекомендации по формированию имиджа руководителя

В части изменения социальных характеристик Николаю Викторовичу стоит более внимательно контролировать свою эмоциональность, бороться с внешними проявлениями стресса. Также стоит более тщательно подходить к процессу выдачи заданий подчиненным, а главное, контролировать ход работы и проверять ее результаты. В противном случае сотрудники перестанут видеть смысл в выполнении поставленных руководителем задач ввиду отсутствия контроля.

Перед беседами с подчиненными Николаю Викторовичу следует продумать каждый вопрос, который будет освещен на совещании, и выработать вариант решения проблемы и свое отношение к ней, чтобы у сотрудников не возникало непониманий и впечатления, что руководитель «переобувается на ходу», что крайне негативно для имиджа руководителя.

Необходимо обратить внимание на речь, т.к. даже при общении с сотрудниками за рамками «планерки» менеджер должен производить впечатление образованного интеллектуального человека.

Налицо расхождения в модели поведения руководителя во внутренней и внешней среде компании. Необходимо корректировать волевые качества, умение принимать решения, для выработки которого необходима дополнительная стажировка по профилю работы компании.

Необходима разработка личной миссии. Возможный вариант: «К личному успеху через достижения компании».

Изучив ценностные ориентации Николая Викторовича, становится очевидным то, что заместитель директора человек противоречивый. Ему необходимо научится более внимательно относиться к сотрудникам, работающим у него в подчинении, уметь видеть и оценивать их успехи. К тому же необходимо выработать единообразное отношение к процессу получения образования, создания семей сотрудниками.

Если во внешней среде руководитель безупречен, то в среде внутренней необходимо «плотно» заняться формированием позитивного имиджа.

Еще одним немаловажным факторов создания «внутреннего» имиджа Круглова Н.В. - необходимость выработки чувства истинного уважения к персоналу. Явным показателем недостаточности его глубины является привычка курить в кабинете при проведении совещаний. Данной привычкой возмущен практически весь «женский» коллектив компании. Николаю Викторовичу следует обратить особое внимание на этот нюанс и отказаться от своей привычки на рабочем месте.

Существуют также нехитрые рекомендации по превращению обычной одежды - в высокостатусную:

1. Нельзя позволять своему социальному происхождению влиять на манеру одеваться.

2. Не надо чересчур строго следовать новейшим веяниям моды: высоко статусная одежда по сути своей слегка консервативна, хотя, конечно, не старомодна.

3. Предпочтительные цвета: оливковый, серый, чёрный, белый и любые пастельные. Из рисунков - неяркая клетка или полоска.

4. Очки - только со светлыми линзами.

5. Авторучки - только дорогие, хотя бы по виду.

6. Рукав по запястье.

7. Брюки - до линии начала каблука

8. Длина галстука - закрывает пряжку ремня.

9. Ремень, ремешок часов, туфли, портфель - одного цвета.

10. Цвет носков соответствует цвету обуви.

11. Для лета правила остаются теми же, только необходимо помнить, что туфли должны быть светлыми, а не белыми.

Заместителю генерального директора стоит обратить внимание на предложенные рекомендации, иначе может возникнуть ситуация с выделением в коллективе неформальных лидеров, что значительно затруднит Николаю Викторовичу процесс руководства вверенной ему части.

имидж руководитель темперамент управление

Заключение

Рассмотренные аспекты формирования имиджа менеджера со временем приобретают все большее значение. С увеличением частного сектора в экономике в последние годы, все наибольшую роль начинает играть руководитель фирмы, предприятия. Ему необходимо ежедневно решать возникающие в связи с осуществлением его функций проблемы, при этом немаловажную роль играет умение грамотно общаться с людьми, внушать доверие, убеждать. Вот тут-то и играет свою роль имидж. От того, какое мнение сложится о менеджере, зависит не только его личный успех, но и успех предприятия в целом.

Современные менеджеры должны уделять большое внимание созданию своего имиджа, для этого необходимо знать не только основные составляющие имиджа, и пути их формирования, но и уметь на практике использовать психологические и поведенческие приемы.

В данной работе рассмотрены теоретические аспекты проблемы, а также в последней части приведены практические рекомендации по работе над созданием своего имиджа.

Существует определенный набор человеческих качеств, составляющий основу самого менеджера и его имиджа. Эти качества не всегда зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте.

Можно выделить следующие составляющие имиджа менеджера организации:

- персональные характеристики;

- социальные характеристики;

- личная миссия руководителя;

- ценностные ориентации руководителя.

Каждая из вышеперечисленных групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа менеджера и в различной степени поддается корректировке и формированию. Конечно, персональные характеристики индивидуальны, многие из них практически невозможно изменить.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его личными характеристиками. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка самого себя перед своими подчинёнными.

Особенностью деятельности менеджера является высокая насыщенность человеческими контактами. Это предполагает хорошее знание основ психологии, социологии, принципов организационного поведения. Активный менеджер, получивший признание подчиненных, способен скоординировать их деятельность наилучшим образом, добившись максимальной отдачи общему делу.

Важны организаторские и деловые качества, прежде всего целеустремленность, энергичность, дисциплинированность, повышенная работоспособность.

Менеджер должен осознавать, что если он стремится к успеху, то не может работать в изоляции, когда контактирует с третьей стороной в сфере бизнеса или сталкивается с обществом в целом. В общем, он должен создать себе такой имидж, который бы его идеально влил в рабочую среду менеджера, без каких- либо разногласий и недопониманий.

Только уверенный и спокойный руководитель сможет стать примером для подчиненных.

Список использованных источников

1. Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно. // СПб.: Экономическая школа. - 2010. - 280с.

2. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации // М.: Дело ЛТД. - 2011. - 450с.

3. Душков Б.А. Психология типов личности. // Екатеринбург: Деловая книга - 2008. - 120с.

4. Дэвис Ф. Создай себе имидж. //М.: ООО «Попурри». - 2000. - 315с.

5. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. // М.: Армада. - 2009. - 280с.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. // Минск: Издательский центр «Экономпресс». - 2007. - 458с.

7. Колоскова Мария. Внутренний имидж руководителя компании // Научно-практический журнал Персонал-микс. - 2007. - №6

8. Кэссон Г. Как завоевать престиж. (Настольная книга бизнесмена) // М.: Агентство «ФАИР». - 2008. - 85с.

9. Максвелл Дж. Шеф и его команда. (Серия «Бизнес без секретов») // СПб.: Питер. - 2013. -320с.

10. Саркисян Б. Победа на переговорах. // СПб.: Питер. - 2008. - 230с.

11. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. //М.: АО «Интел-Синтез». - 2012. - 368с.

12. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. // М.: Экономика. - 2001. - 210с.

13. Еропкин А. Имидж руководителя. М.: Эксмо, 2006. - 341 с.

14. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. - М.: Инфра-М, 2008. - 307 с.

15. Картавый М.А., Нехашкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 3.

16. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ./ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2004. - 800 с.

17. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность. - М.: Экзамен, 2008. - 193 с.

18. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2007. - 146 с.

19. Эйтвин, Бриза. Имидж современного мужчины. - М.: Курсив, 2008.

267 с.

Размещено на Allbest.ru