Функции и методы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность управленческой деятельности. Роли руководителей. Уровни руководителей

Сущность управленческой деятельности.

Необходимость управления связана с тем, что в организации, где два и долее лиц, существует разделение труда, поэтому, чтобы работа была слаженной и эффективной её надо координировать и контролировать.

Главной целью менеджеров является постоянная забота о росте производительности организации.

Менеджеры обязаны уметь выполнять множество управленческих функций, которые и составляют основное содержание этой науки. 2П+4Ф.

(Ф) Функции управления бывают:

общие: планирования (ФЛ); организация (ФО); мотивация (ФМ); контроль (ФК); культура и образ (имидж);

конкретные: маркетинг; производство; финансовая деятельность; трудовая деятельность организации.

Помимо функций управления менеджер должен научиться двум основным процессам (П):

1. Коммуникационный процесс

2. Процесс принятия решений

1) Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации, что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Где мы находимся в настоящее время, т.е. оцениваются сильные и слабые стороны организации в финансах, производстве, научной технологии, трудовых ресурсов и т.д..

2. Куда мы хотим двигаться, оцениваются возможности и угрозы внешней среды.

3. Как мы собираемся сделать это, руководитель должен решить в общих чертах и что конкретно должны делать члены организации, чтобы достичь поставленной цели.

Функция планирования - это один из способов, с помощью которого руководители обеспечивают единое направление усилий всех членов организации к достижению общей цели.

2) Функция организации. Организовывать, значит создавать некую структуру из множества элементов, которые необходимо сконструировать так, чтобы организация могла выполнить свои планы и тем самым достичь своих целей.

Т.к. в организации работу выполняют люди, то необходимо определить того, кто должен выполнить данное задание. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным лицам задания и полномочия, которые принимают на себя ответственность за выполнение своих обязанностей (данного задания).

Делегирование - это средство, с помощью которого руководитель осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

3) Функция мотивации - руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с их обязанностями и планом.

Мотивация - это соответствие денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия.

Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям, являющееся результатом сложной совокупности, постоянно меняющихся потребностей.

4) Функция контроля - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей, который состоит из трёх этапов:

1 этап: установление точного отрезка времени для выполнения цели.

2 этап: измерение того, что было в действительности достигнуто за определённый период и сравнение достигнутого с ожидаемым результатом.

Если эти два этапа выполнены правильно, то руководитель не только знает источник этой проблемы, на и может успешно осуществить 3 этап.

3 этап: коррекция отклонений от первоначального плана или пересмотр целей, планов на более реальные.

Управленческая работа состоит из похожих ролей руководителя, т.е. набора определённых поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. Различают 10 ролей.

Таблица 1 Роли руководителей

Уровни руководителей.

1. Технический уровень - мастера, заведующие лабораториями, подразделений. Они контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за использование сырья, оборудования, материалов, инструментов, обеспечивают информацией своих подчинённых и руководителей верхних уровней. Осуществляют взаимодействие между рабочими и руководителями, происходит установление доверия и открытого общения.

2. Управленческий уровень - начальники цехов. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне, передают управленческие решения для низового уровня после трансформирования в качестве производственного задания. Они выступают в качестве буфера, поставляют большую часть информации, взаимодействуют с потребителями, с поставщиками, определяют цели подразделений, контролируют систему вознаграждений, координируют крупно масштабные мероприятия.

3. Институционный уровень - директор.

Занят разработкой долгосрочных планов, формулированием целей, адаптацией организации к изменению внешней среды, осуществляет связь с внешней средой. Ответственен за принятие важных решений. Он:

1. Задаёт тон организации.

2. Определяет задачи плана.

3. Определяет перспективные цели.

4. Определяет политику организации.

5. Решает вопросы об основных капиталовложениях.

6. Взаимодействует с внешней средой.

7. Взаимодействует непосредственно с правительством.

8. Взаимодействует с банками.

9. Взаимодействует со средствами массовой информации.

10. Взаимодействует с главами других организаций.

11. Взаимодействует с поставщиками.

12. Взаимодействует с конкурентами.

13. Взаимодействует с профсоюзом.

2. Методы управления организацией: административные, экономические, социально-психологические

Методы управления.

Метод управления -- совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Среди них основными являются:

- организационно-распорядительные или организационно-административные,

- экономические

- социально-психологические.

В последнее время приобретают значение и социологические методы.

Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.

В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как учреждение в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).

Содержание методов управления -- это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма -- воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию, которое может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления одновременно применяют различные методы и их сочетания, но в то же время в научной литературе не существует единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

Экономические методы.

Экономические - это система приемов и способов влияния на исполнителей с помощью конкретного измерения затрат и результатов. В качестве основных методов здесь выступает система заработной платы и премирования. Экономические методы разделяются на:

1. Государственная регуляция:

налоги;

антимонопольное законодательство;

ссуда;

дотации.

2. Рыночная регуляция:

конкуренция;

спрос;

снижение цен;

распродажа.

3. Внутреннее организационное направление.

Экономическим методам в управлении отводится центральное место. Это обусловлено, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы управления представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение структурных единиц и самофинансирование организации.

В свою очередь, расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы управления чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, система материального поощрения.

В отличие от организационно - административных экономические методы управления предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно - административные и социально - психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

Административные методы.

Административные - это методы прямого действия, которые носят директивный характер обязанностей, основанный на дисциплине, ответственности, власти, принуждению. Административные методы разделяют на организационные и распорядительные.

1. Организационные:

организационное проектирование;

регламентирование - установление правил, обязательных для выполнения;

организационное нормирование - это нормы и нормативы расходов ресурсов. управление менеджер руководитель административный

2. Распорядительные:

приказы;

команды;

рекомендации;

инструкции.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение -- это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

- обязательное предписание (приказ, запрет)

- согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов)

- рекомендации пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.д.)

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов - воздействия на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействия на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль управленческих решений). Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно - методического инструктирования и проектирования.

Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы - эти методы основаны на использовании моральных стимулов, особенных способов коммуникаций, образов, метафор и других способов влияния на эмоции людей.

К этим методам относят:

моральное поощрение;

социальное планирование;

убеждение;

внушение;

личный пример;

создание и поддержка морального климата в коллективе.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Производственная ситуация.

Две работницы - подруги явились на работу в нетрезвом состоянии. Одна из них одинокая, а другая мать-одиночка двоих детей.

Как поступят мастер и начальник цеха?

Мастер и начальник цеха в первую очередь проведут беседу с целью выяснения причин данного поступка. По факту проведенной беседы их могут или уволить в соответствии со статьей 33 пункта 7 трудового кодекса РФ:

Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.

Или сделать выговор устный или письменный, лишить премии.

Все зависит от причин данного инцидента и того как зарекомендовали себя работницы на работе, в коллективе.

Размещено на Allbest.ru