Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уфимский институт (филиала) РЭУ им. Г.В. Плеханова

СТАТЬЯ

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В РЫНОЧНОЙ СРЕДЕ

Студент: Каташова Е.А.

Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде

В статье рассмотрено влияние системы мотивации и стимулирования деятельности промышленных предприятий на работников в рыночной среде. Кратко изложены основные положения наиболее распространенных теорий мотивации. Проанализированы существующие традиционные методы стимулирования работников на предприятиях промышленности, выделены основные их недостатки.

Ключевые слова: рыночные отношения, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.

System of motivation and work incentives of factory workers in the market environment

In article influence of system of motivation and stimulation of activity of the industrial enterprises on workers in the market environment is considered. Basic provisions of the most widespread theories of motivation are briefly stated. The existing traditional methods of stimulation of workers at the enterprises of the industry are analysed, their main shortcomings are allocated.

Keywords: market relations, material stimulation, non-material stimulation.

Система мотивации и стимулирование труда работников играют большую роль для достижения эффективности в управлении предприятием.

Проблема построения, повышения трудовой мотивации и стимулирования работников предприятия актуальна и требует большого внимания со стороны руководства, поскольку является важнейшим фактором, который влияет на эффективность и производительность труда работников. Ведь качество управления предприятием в целом будет зависеть в большей степени от состояния и действительности систем мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [5]. При наличии у человека какой-либо потребности у него возникает стремление к достижению той цели, которая позволит реализовать эту потребность. Чтобы мотивировать сотрудников, руководству предприятия следует определить совокупность тех благ, которые будут наиболее эффективны применительно к ним. Этот набор должен включать в себя не только основные потребности, но и учитывать интересы людей. При приеме на работу нужно понять, насколько будущий работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей.

Работники крупных промышленных предприятий получают не самую высокую заработную плату, однако они держатся за их работу, ведь она дает им стабильную заработную плату, а значит нужно лучше мотивировать и стимулировать трудовую деятельность.

Ученые-теоретики в своих исследованиях определили, что люди работают не только ради денег, для большинства в понятие «вознаграждение за труд» они включают не только своевременно выплачиваемую заработную плату, но и качественную организацию всех этапов работы. Нематериальные же методы мотивации могут повысить лояльность работников иногда даже существеннее, чем материальные [7].

Поощрения от руководства, вручаемые в торжественной обстановке, грамоты, призы, символические медали, возможность обучения за счет предприятия, прохождение курсов, тренингов - все эти и другие формы признания заслуг сотрудника для предприятия, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются наиболее сильным стимулом, чем деньги.

На общий командный дух коллектива большое влияние оказывает и принятие работниками общих целей, сплачивая людей, мотивируя их к труду именно в этой организации. Также следует учитывать и свойственные каждому человеку стремление к повышению по карьерной лестнице и желание завоевать авторитет среди других людей.

Из иерархической теории А. Маслоу можно выделить следующее: есть главная закономерность, единая для всех, которая призывает людей постепенно подниматься от физиологических потребностей к высшей духовной потребности человека - реализовать себя как личность. Маслоу [1] выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

1. Основные физиологические потребности: потребность в еде, отдыхе и жилище.

Главным средством, способным удовлетворить их, являются деньги, высокая заработная плата работника. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага являются теми самыми средствами удовлетворения основных физиологических потребностей.

2. Потребность в безопасности (охрана жизни и здоровья работника на предприятии, пенсионное обеспечение).

3. Потребность в социальной общности (принятые коллективом, получение признания и поддержки, доброжелательное отношение людей).

4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

5. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности).

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо

материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. А наличие у организации социального пакета является значимым фактором для сотрудников.

Частично это предусмотрено законодательством, поэтому

организация должна иметь обязательный социальный пакет. Каждая организация может вводить на свое усмотрение дополнительные льготы, как пример - обеспечение сотрудников медицинским обслуживанием, доплату в пенсионный фонд, различные страхования жизни и здоровья сотрудников, организацию детского отдыха, повышение квалификации за счет организации, путевки в санатории и т.д. Многие организации имеют компенсационные пакеты - предоставление служебного транспортного средства, личного водителя или корпоративного общественного транспорта, оплата проезда в общественном транспорте, оплата топлива или ремонт автомобиля, оплата услуг связи, предоставление персонального переносного компьютера, планшета, мобильного телефона и многое другое.

Но даже несмотря на низкую заработную плату, например, технического персонала, нельзя сводить их трудовую мотивацию только к материальному вознаграждению. Объем затрачиваемых усилий зависит от нескольких факторов - от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Особенно ощутима важность проблемы повышения мотивации в сфере деятельности рабочих, которые имеют непосредственное отношение к созданию конечного продукта, которое позволяет сформировать доход предприятия. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии в значительной степени может позволить понизить число конфликтных ситуаций в коллективе, создать гармонию в отношениях в системах «работник - работодатель» и «работник - работник», повысить уровень самоорганизации и самоуправления а, следовательно, производительность и качество труда[2].

Специалисты в области психологии утверждают, что если мы хотим изменить трудовое поведение людей, то шансов получить желаемый результат будет выше, если сильнее их поощрять или принуждать.Но для этого стимул должен быть и достаточно сильным для оказания влияния на поведение, и довольно слабым, чтобы работники верили, что они свободны в выборе своего поведения.

Российскую систему мотивации и стимулирования труда работников трудно назвать удовлетворительной, ведь и на сегодняшний день руководство предприятия применяет «советские» инструменты мотивации и стимулирования, которые в рыночных условиях являются неэффективными, а разработка новых методик и техник затруднена. Также нестабильность рыночной среды еще больше демотивирует работников, снижая производительность труда и ухудшая отношения в коллективе.

Поэтому любое промышленное предприятие должно задаваться вопросом: какой должна быть система мотивации, чтобы персонал был стимулирован к качественной работе с высокой производительностью труда? Движение к качеству организации следует начинать с наведения порядка на рабочем месте. Целесообразной будет разработка вариантов стимулирования и мотивации работников на промышленных предприятиях и создание системы многоуровневого стратегического планирования, мотивационной стратегическо-стимулирующей среды, в которой работники предприятия смогли бы почувствовать себя увереннее.

Любая непредвиденная критическая ситуация может изменить отношение работников к производственному процессу, а следовательно, снизить количественные и качественные показатели труда рабочего персонала. Приведем пример.

Изучив результаты исследований 2009-2010 годов можно утверждать, что кризис 2008 года не только негативно отразился на финансовых и экономических показателях промышленных предприятий, но так же усилил кризис системы мотивации и стимулирования. Это привело к снижению стимулирования труда и ухудшению мотивации, так как в борьбе с кризисом предприятия стали сокращать издержки на персонал. Поэтому важно дать работникам чувство уверенности и гарантию, что они работают на надежном предприятии и не останутся без постоянной работы.

Также важным фактором мотивационного поведения личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что составляет суть поведения человека. Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство, которое поможет удовлетворить потребности. При достижении человеком такой цели его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. А степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на эффективность производительности труда, что, в конечном счете, сказывается на предприятии.

Подводя итог, можно отметить, что современная система мотивации должна иметь и учитывать следующие компоненты и характеристики:

1) модернизация системы аттестации, оплаты труда и служебного продвижения работников предприятия;

2) на предприятии должно быть восстановление и развитие научноисследовательской, опытно-конструкторской и инновационной деятельности предприятия;

3) учет динамики развития не только «профессионализма» работников предприятия, но и отрасли, в которой осуществляется его трудовая деятельность;

4) внедрение стратегического планирования в деятельность промышленных предприятий, создание многоуровневой системы обмена и согласования плановой стратегической информации на предприятии;

5) обеспечение постоянного взаимодействия системы «работник - работодатель», «работник - работник»;

6) осуществлять использование контролирующих и коррекционных процедур;

7) выражение публичного и ощутимого признания тем работникам, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели сотрудников данного предприятия;

8) поощрение работников на участие вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников;

9) уверенность работников в экономической стабильности предприятия, на котором они работают.

Если руководители будут придерживаться данных предложений, то это даст возможность не только повысить продуктивность мотивационных факторов, но и значительно сократить конфликт интересов, которые находят место в любой мотивационной модели управления. Отсюда можно сделать вывод, что в любой структуре управления объективно существуют различные интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. Поэтому важно сформировать у работника понятие точной цели организации и подобрать оптимальный набор инструментов мотивации и стимулирования, который позволит в наиболее полном объеме повысить качественные и количественные показатели труда работников предприятия.

мотивация работник рыночный промышленность

Использованные источники

1. Аверин А.Н., Управление персоналом/учеб.пособие.-М.:2010.

2. Клейнер Г.Б, Стратегия предприятия.- М.:2008.

3. Нагирова А., Социально-экономическая эффективность стимулирования репродуктивного труда на уровне предприятия: методика и результаты анализа//Журнал Человек и труд, №1.-2012.

4. Стрелкова Л.В., Труд и заработная плата на промышленном предприятии/ - М.:2012.

5. Минченко Л.В. Мотивация персонала в современных условиях. Сборник научных статей,вып.13/Под общей редакцией проф. В.В.

Размещено на Allbest.ru