Управление социальным развитием организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Социальная среда организации как объект управления персоналом

2. Направления развития социальной среды в организации

3. Группы факторов социального развития

4. Принципы целенаправленного управления

5. Стратегия управления социальными процессами в организации

6. Процесс карьерного роста

7. Процесс повышения квалификации

8. Отечественная практика управления процессами социального развития организаций

Заключение

Список литературы



Введение

Отечественная практика управления процессами социального развития организаций имеет богатую историю и опыт. В условиях командно- административной экономики с первых лет Советской власти одним из главных направлений деятельности государства было удовлетворение минимально необходимых потребностей населения в питании, жилье, топливе и одежде. В период первых пятилеток, когда осуществлялась программа индустриализации, социальная инфраструктура в центральных промышленных районах реконструировалась и расширялась, а в осваиваемых новых территориях только формировалась.

В комплекс функций воспроизводства рабочей силы, осуществляемых на уровне организаций, включились функции по обеспечению условий, как для профессионального обучения работников, так и для общеобразовательной подготовки в школах фабрично-заводского ученичества.

Одним из первых массовых опытов управления социальным развитием организаций можно считать введение рабочего контроля над производством и распределением продуктов в 1917 г., после прихода к власти большевиков.

В качестве одного из инструментов повышения производительности труда было предложено "экономическое соревнование" (в дальнейшем получившее название "социалистическое соревнование"), которое основывалось на гласности, сравнимости результатов и практического повторения лучшего опыта, поощрении тех, кто больше и результативнее работает, наказании нарушителей дисциплины и дезорганизаторов трудового процесса.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

1. Социальная среда организации как объект управления персоналом

К социальной сфере относятся все объекты и процессы, которые принимают прямое, непосредственное участие в формировании свойств системы, связанных с воспроизводством и совершенствованием личности (группы), удовлетворением ее витальных и высших потребностей. Их взаимодействие и создает социальную сферу как систему с ее качественными отличиями. Каждый компонент социальной сферы не может быть понят сам по себе. Его функция реализуется через деятельность людей, удовлетворяющих тем самым свои потребности. Социальная сфера непосредственно влияет на качественные показатели социальной среды организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, оттого, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей персонала.

Социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

* совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

* улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

* стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

* создание и поддержание в коллективе здоровой социально - психологической атмосферы, морально-психологического климата в организации, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

* обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Субъект управления в социальной системе - это обладающая властными полномочиями личность, или группа, или действующие от их имени должностные (официальные) лица, формулирующие цели коллективной или индивидуальной деятельности соответствующих социальных систем и организующие их выполнение.

Объект управления в социальной системе - это определенная социальная общность, процессы, комплекс отношений, институт, учреждение, организация, функционирование и деятельность которых обеспечивает выполнение целей и решений, формулируемых субъектом управления.

Для социальных систем характерно определенное совпадение объекта и субъекта управления. Для некоторых организаций, управление в социальных системах в ряде случаев осуществляется как самоуправление. Например, в добровольных объединениях.

Социальную среду организации можно рассматривать как:

* как объект управления персоналом; формирование основ научного управления социальным развитием;

* отечественный и зарубежный опыт решения социально- трудовых проблем;

современные тенденции социального развития и гуманизации труда;

* влияние на организацию социальной политики государства;

* факторы внутренней и внешней социальной среды организации;

* создание благоприятных условий для труда, быта и досуга работников, повышение качества их трудовой жизни;

* задачи и функции социальной службы организации.

В современной науке система понимается как совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая свойствами целостности, структурности, взаимозависимости со средой, иерархичности, множественности описаний и управляемости.

Данные свойства систем не только характеризуют их особенности, но также имеют особое значение как познавательные принципы, используемые в процессе научного исследования и анализа деятельности организаций.

Свойство целостности означает, что система в данном качестве существует лишь как совокупность составляющих ее элементов, называемых подсистемами. Разрушение любой из подсистем ведет к утрате ее свойств как целого. Например, организация не может нормально функционировать без определенных, социальных ценностей, разделяемых большинством ее сотрудников.

Свойство структурности проявляется в наличии определенного порядка взаимодействия между элементами системы. Так, например, любая и каждая хозяйственная организация функционирует благодаря определенному разделению труда между ее сотрудниками.

Взаимозависимость системы и среды означает, что свойства системы как целого формируются и проявляются в процессах ее взаимодействия со средой. Понять до конца свойства системы как целого нельзя, ограничиваясь лишь изучением ее внутреннего устройства.

Свойство иерархичности состоит в том, что каждый элемент системы представляет собой систему.

Множественность описании - это познавательный принцип, в соответствии с которым адекватное описание и познание системных объектов исключают возможность использования лишь одной, единственной модели. социальное развитие производительность труд

Свойство управляемости заключается в том, что во всех динамичных системах имеют место процессы управления, состоящие, в свою очередь, из процессов приема, обработки, передачи и обмена информацией (сигналами, символами, знаками) между элементами системы, между системой и средой ее существования.

Социальные системы по составу своих свойств, не отличаются от технических и биологических. Однако содержание этих свойств качественно другое и проявляются иначе.

Основные отличия обусловлены: а) сущностью составных элементов, б) способами связи между ними, в) способами взаимодействия со средой, г) качеством моделей, описывающих поведение данных систем, д) способами управления поведением.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения. Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно- нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

2. Направления развития социальной среды в организации

Социальное управление производством. участие работников в доходах, акционерная собственность, кружки качества, демократизация производства подтверждают, что характер социальных изменений в системе современного менеджмента изменился коренным образом в направлении глубокой, всеобъемлющей социализации.

Борьба работников за свои социальные блага как внутри организации, так и за её пределами.

Качественное развитие системы управления производством стало возможным после осознания руководящими субъектами отдельных предприятий и всего национального хозяйства того, что "стабильность" - состояние обманчивое, чреватое противоречиями, временными деструкциями и кризисами.

Управление - непременное внутренне присущее социальной сфере свойство. Это свойство имеет всеобщий характер и вытекает из признания, что человек есть явление социальное, всегда принадлежит к определенной общественной системе, классу, социальной группе, которые предъявляют к нему определенные этические, правовые и другие требования, ставят его поступки в известные рамки господствующих в нем экономических и общественных отношений.

В социальной сфере действуют два типа механизмов регулятивных воздействий - спонтанный и сознательный. Соотношение сознательного и стихийного в управлении бывает различным.

· Спонтанный механизм управления социальной сферой проявляется в неупорядоченном воздействии сложной и противоречивой совокупности факторов, условий на процессы воспроизводства населения, их переплетения, столкновения. Эти воздействия пробивают себе дорогу как общая тенденция, имеющая вероятностный, стохастический, характер (например, демографические процессы рождаемости, смертности, брачности и т.д.).

· Сознательные факторы управления связаны с целенаправленной социальной деятельностью людей, которая осуществляется через специфические общественные институты (субъекты управления) - систему органов и организаций, обеспечивающих сознательное воздействие на социальную сферу с целью достижения определенных результатов.

Развитие материальной сферы нередко вступает в противоречие с развитием других сфер и прежде всего политической. В тоже время на социальную сферу влияют политические и культурные факторы. При этом социальная сфера, оставаясь, в свою очередь, относительно самостоятельной, оказывает влияние на все другие сферы жизнедеятельности общества и социальную среду многих организаций.

3. Группы факторов социального развития

* экономические, связанные с уровнем социально-экономического развития страны и каждого конкретного региона, особенностями развития социальной инфраструктуры, характером и типом собственности на предприятиях, распределительных отношений;

* политические, характеризующие сущность и влияние социальной политики на повышение потенциала социальной сферы, реализацию правовых гарантий в области социального воспроизводства населения, социальную поддержку и помощь различным слоям населения, а также социально-политической ситуации на ее развитие;

* правовые, обусловливающие законодательные нормы и правоотношения в области регулирования социальных отношений, уровень правосознания населения;

* культурные, определяющие воздействие системы нравственных и культурно-духовных ценностей, норм и традиций, господствующих в обществе, их региональных особенностей на социальные отношения;

* природно-климатические, подчеркивающие особенности естественной среды обитания населения и экологическую ситуацию в регионе и влияющие на стандарты и образ жизни населения;

* социально-демографические, учитывающие численность населения по социальным группам и их половозрастной состав, рождаемость и смертность, миграцию, занятость, профессионально-квалификационную структуру;

* национально-этнические, определяющие воздействие на социальные процессы в обществе и регионе национального менталитета, интересов, традиций и обычаев;

* социально-психологические, представляющие особенности проявления в социальных отношениях настроений, переживаний, ожиданий населения, их устремлений, личностных и групповых установок.

4. Принципы целенаправленного управления

- наличие целей;

- обеспечение уменьшения рассогласования между заданным значением управляемого параметра и его фактическим значением (отрицательная обратная связь);

- непрерывная циркуляция текущей информации о состоянии объекта управления, а также управляющей информации со стороны субъекта управления;

- согласование скоростей изменения заданного и фактического значений управляемого параметра;

- замкнутость контура управления.

Управленческий процесс цикличен. Кроме целеполагания, он включает в себя также:

- планирование, связанное с разработкой планов социального развития и социального проектирования;

- организацию действий участников совместной деятельности;

- распределение между ними функций, задач;

- обеспечение выполнения принятых планов или решений;

- координацию деятельности взаимодействующих субъектов;

- стимулирование людей путем формирования соответствующих мотивов и установок;

- обеспечение контроля за ходом реализации принятого постановления или другого управленческого документа.

В реальной практике социальная сфера на федеральном уровне является объектом управления всех социальных Министерств труда и социального развития, образования, здравоохранения и т.д. На региональном уровне представлены соответствующие комитеты и департаменты социального профиля, на местном - управления и отделы.

5. Стратегия управления социальными процессами в организации

Процесс представляет собой последовательность определенных операций, организованных по определенному психологическому циклу.

Концепция управления социальными процессами в организации - это системное представление о целях и средствах управленческого воздействия на базовые социальные процессы, протекающие в организации, опирающие на понимание их сущности и характера взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении.

Стратегия управления социальными процессами в организации представляет собой последовательность имеющих долгосрочный характер мер воздействия на социальные процессы в организации. Они разрабатываются в соответствии с основными положениями концепции и стратегическими целями организации. Стратегия управления социальными процессами в организации определяет тактику - способы решения текущих задач социального развития.

Особенность социальных процессов в организации заключается в том, что операции проводятся с людьми в коллективе. Для формирования социальных процессов в организации необходимо весь процесс:

* Разложить.

* Посмотреть на значимость каждое составляющее.

* Описать каждое составляющее.

Выбросить неэффективное.

Собрать в единую цепочку.

Социальные процессы в организации, которыми необходимо управлять:

* Процесс адаптации к новой должности.

* Процесс карьерного роста.

* Процесс повышения квалификации сотрудников.

* Процесс создания и поддержания корпоративной культуры.

* Процесс создания и поддержания морально психологического климата в организации.

* Процесс создания социального партнёрства и социальных сетей и групп в организации.

* Процесс обеспечения социальных гарантий сотрудникам. Процесс адаптации к новой должности.

В целом адаптация - процесс вхождения нового работника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет организация, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Приспособление, привыкание организма к изменяющимся условиям среды.

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

* на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

* на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

* максимально быстрое достижение им профессиональных показателей;

* привыкание к коллективу, к организации, ее неформальной структуре;

* освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;

* снижение тревожности, дискомфорта и неуверенности, испытываемых новичком;

* экономию времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

* развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Процесс адаптации проходит независимо от того, знаем мы о нем или нет. Если это стихийная адаптация, то на нее может уйти до 1-1,5 лет в зависимости от уровня занимаемой должности и сложности задач, поставленных перед работником.

6. Процесс карьерного роста

Карьерный рост - это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, овладение индивидом навыками и их применение. Карьерный рост есть итог сочетания индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки и возможностей и представляет собой процесс сотрудничества между работником и работодателем. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность "вырастить" специалиста или руководителя в стенах своей организации. Многие руководители приступают к планированию карьеры своих сотрудников, как правило, после аттестации. Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей. Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании.

Этапы управления деловой карьерой:

· Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

· Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника.

· Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели.

* повышение эффективности управления компанией;

* повышение производительности;

* снижение текучести персонала;

* соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой должности в стенах организации;

* работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса это понятие еще довольно новое. Управление карьерой сотрудников - мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации, следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное "завтра" компании.

7. Процесс повышения квалификации

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений.

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Можно выделить четыре основных причины того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение.

1. Век информации - быстрые технологические изменения.

2. Изменения требований к рабочей силе.

3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.

4. Постоянные организационные изменения.

8. Отечественная практика управления процессами социального развития организаций

Отечественная практика управления процессами социального развития организаций имеет богатую историю и опыт. В условиях командно- административной экономики с первых лет Советской власти одним из главных направлений деятельности государства было удовлетворение минимально необходимых потребностей населения в питании, жилье, топливе и одежде. В период первых пятилеток, когда осуществлялась программа индустриализации, социальная инфраструктура в центральных промышленных районах реконструировалась и расширялась, а в осваиваемых новых территориях только формировалась.

В комплекс функций воспроизводства рабочей силы, осуществляемых на уровне организаций, включились функции по обеспечению условий, как для профессионального обучения работников, так и для общеобразовательной подготовки в школах фабрично-заводского ученичества.

Одним из первых массовых опытов управления социальным развитием организаций можно считать введение рабочего контроля над производством и распределением продуктов в 1917 г., после прихода к власти большевиков. Суть рабочего контроля была выражена следующим образом: "В интересах планомерного регулирования народного хозяйства во всех промышленных, торговых, банковых, сельскохозяйственных, транспортных, кооперативных, производительных товариществах и пр. предприятиях, имеющих наемных рабочих или же дающих работу на дом, вводится рабочий контроль над производством, куплей, продажей продуктов и сырых материалов, хранением их, а также над финансовой стороной предприятия". Рабочий контроль реализовался через фабрично-заводские комитеты, советы старост и другие выборные учреждения, создаваемые рабочими. Решения этих органов были обязательными для владельцев предприятий, которые вместе с представителями рабочих должны были нести ответственность перед государством за порядок, дисциплину и охрану имущества. Предприятия, администрация и собственники которых препятствовали рабочему контролю, подлежали национализации. Введение рабочего контроля, изношенность технической базы и гражданская война существенно способствовали дезорганизации всей экономической системы; наметился резкий спад производства, произошло снижение производительности труда и обнищание основной массы населения. Советское правительство вынуждено было принимать экстренные меры.

Комплекс экономических приоритетов был обнародован весной 1918 г. в статье В.И. Ленина "Очередные задачи Советской власти":

* рост производительности труда;

* развитие материальной базы индустриального производства; *повышение образовательного и культурного уровня населения; *укрепление трудовой дисциплины;

* улучшение организации труда.

В качестве одного из инструментов повышения производительности труда было предложено "экономическое соревнование" (в дальнейшем получившее название "социалистическое соревнование"), которое основывалось на гласности, сравнимости результатов и практического повторения лучшего опыта, поощрении тех, кто больше и результативнее работает, наказании нарушителей дисциплины и дезорганизаторов трудового процесса. Признавалась полезной инициатива профсоюзов по использованию в новых условиях сдельной и премиальной форм оплаты труда, введению на национализированных предприятиях правил внутреннего распорядка, установлению норм выработки и учету производительности труда.

В.И. Ленин формулирует идеальный нормативный инструмент хозяйственной этики индустриального общества социалистического типа, соответствующий особенностям российского характера, - это привычка, которую необходимо сформировать.

Коммунистическая этика предполагает получение человеком награды от самого процесса труда, который является следствием привычки. Следовательно, чтобы человек был счастлив, он должен привычно участвовать в трудовом процессе. Такой идеал, с использованием привычки как инструментальной нормы, в принципе не достижим (так как человеку свойственно испытывать радость не только от процесса, но и от результатов труда). Но если привычку поддерживать с помощью насильственного принуждения (а не с помощью нравственных инструментов), то стремление к идеалу "счастье в труде" становится единственно возможным стремлением. Поэтому существование коммунистической инструментальной этики возможно только при использовании функции принуждения.

В дальнейшем большевики осознали, что подъем экономики, рост производительности труда и улучшение жизни людей должны опираться не на энтузиазм, а с помощью энтузиазма - на личный интерес, заинтересованность каждого и хозяйственный расчет. Были повышены денежные выплаты.

Денежное стимулирование - стимулирование посредством выплаты премий, бонусов и т.п. или наложения штрафов, которое нацеливает работника на достижение определенного результата, имеющего заданные параметры, увеличены продовольственные пайки, стали выдаваться в качестве поощрений остродефицитные по тому времени предметы хозяйственного обихода, одежды и обуви. В то же время начинает складываться система психологического стимулирования.

Психологическое стимулирование - комплекс психологических мер, направленный на пробуждение энтузиазма к профессиональной деятельности. Главная цель данного стимулирования - заинтересовать работника в самом процессе труда.

Административное стимулирование - комплекс мер, направленных на содержательное или буквальное выполнение работником трудовых процедур. Данные меры включают все инструменты власти: приказ, распоряжение, продвижение или понижение служебного статуса и т. п.

В годы становления Советской власти (1917-1925 гг.) возникает социалистическая модель индустриального общества, а также социалистического предприятия. Крайние вариации - от "военного коммунизма" до "новой экономической политики" - принесли противоречивые результаты, но смогли стать фундаментом индустриальной революции.

Следующий период - 1925-1961 гг. - был эпохой колоссального взлета экономики СССР. У. Черчилль, который считал это заслугой И. Сталина, отмечал, что Сталин - величайший диктатор, принявший Россию с сохой и оставивший ее с ядерной бомбой. За короткий исторический период страна сделала то, на что другим государствам приходилось тратить столетия. Однако СССР, раньше других стран получив результаты индустриальной революции и ознаменовав ее завершение полетом в космос Ю.А. Гагарина, не смог воспользоваться этими результатами. Выложившись в коротком историческом рывке, наш народ понес небывалые потери. В дальнейшем кризис завершения индустриальной эпохи для России растянулся на 30 лет (тогда как Запад его преодолел фактически за десятилетие - в 70-е гг.).

Именно в этот период были заложены основные принципы социальной деятельности организаций в России. Предоставление социальных благ в СССР осуществлялось как в виде распределения по труду в зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий и пособий, иные социальные цели. Средства на пополнение фондов распределялись централизованно из бюджета государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль.

В 1940 г. согласно официальной статистике "зарплата в доходах рабочих семей в среднем составляла 71,3 %, а выплаты и льготы из общественных фондов потребления - 14,5 %. Доля последних имела тенденцию к возрастанию".

К 30-м гг. Советское правительство официально объявило о ликвидации безработицы. Образование стало бесплатным, развивалась сеть дошкольных и внешкольных детских учреждений, строились новые санатории, дома культуры, библиотеки, театры. Различия в жизненных условиях рабочих, колхозников, интеллигенции, руководителей разного уровня были относительно невелики, хотя для некоторых категорий граждан устанавливались привилегии.

С конца 20-х гг. в промышленности использовалась система хозрасчетного стимулирования, учитывающая личную заинтересованность работников в достижении плановых показателей. При этом предусматривалось удовлетворение потребностей работника предприятия в жилье, бытовом и культурном обслуживании за счет отчислений от прибыли. В целях дальнейшего усиления заинтересованности предприятий в выполнении производственных заданий Совет Труда и Обороны в 1931 г. принял постановление, которое предусматривало сохранение в распоряжении предприятия 50 % сверхплановой прибыли и ее использование на улучшение быта рабочих и служащих, их индивидуальное премирование. В ряде отраслей промышленности разрабатывались специальные программы обеспечения работников жильем, медицинским обслуживанием, школами и учреждениями культуры.

Мощный научно-технический потенциал страны, имевшей статус мировой сверхдержавы, блокирован в результате действия двух важнейших причин:

во-первых, ведомственный монополизм и присущие ему информационно-коммуникативные ограничения, что не позволяло широко распространять технические новации;

* во-вторых, абсурдный технократизм социального управления, когда ресурсы общества пополняли материально-технический базис производства и весьма скудно использовались для обеспечения качественного воспроизводства жизни, в результате чего хирел энтузиазм и заметно снижалась экономическая отдача основного фактора производства и источника любых инноваций - "человеческого капитала".

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

- нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.



Заключение

Подводя итог исторического анализа, необходимо отметить главную миссию социального управления - формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций:

1) базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельной организации (предприятия);

2) определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;

3) эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

4) высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;

5) важное значение имеют, конечно, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

Список литературы

1. Бабич, А. Социальные программы предприятий Бобков, В. Социальное обеспечение: что из зарубежного опыта целесообразно заимствовать / В. Бобков // Человек и труд. - 2008. - № 12 - С. 11.

2. Ворожейкин, И.Б. Управление социальным развитием организации / И.Б. Ворожейкин.

3. Соколова, В.Ф. Служба социального развития промышленного предприятия в рыночных условиях / Отв. ред. В.С. Торохтий.

4. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы / Под общ. ред. Н.А. Волгина, В.К. Егорова.

5. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / Под. ред. Литовченко С.Е., Корсакова М.И. - М.: Ассоциация менеджеров.

6. Социальное развитие предприятий / под общ. ред. Н.А. Волгина, А.Н. Аверина.

7. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.

Размещено на Allbest.ru