Мотивация и стимулирование труда работников организации на примере ТОО "Фудмастер"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья

на тему: "Мотивация и стимулирование труда работников организации на примере ТОО "Фудмастер""

Трушкова Марина Анатольевна,

студент Уральского государственного университета путей сообщения



Аннотация

Статья посвящена теме мотивации и стимулирования труда, в ней рассматриваются сущностные характеристики этих процессов, а также в статье рассматривается система мотивации персонала ТОО "Фудмастер", выявлены достоинства этой системы.

Ключевые слова: система мотивации, мотивация персонала, стимулирование персонала, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективная работа, прозрачность оплаты труда, внутренняя потребность.

Актуальность данной темы состоит в том, что в деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Объектом изучения данной работы является персонал организации.

Предметом данной статьи являются мотивация и стимулирование персонала.

Целью данной статьи является изучение системы мотивации труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях.

Реализация поставленной цели потребовала решение следующих исследовательских задач:

1. Сравнить мотивацию и стимулирование;

2. Изучить теоретические основы мотивации труда в организации;

3. Дать краткую характеристику мотивации персонала в ТОО "Фудмасер";

4. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала.

Для того, чтобы узнать, как же все-таки мотивируют персонал в ТОО "Фудмастер", было использовано несколько методов, такие как, анализ, сравнение, графический метод

Научная новизна и результат исследования заключается в формировании направлений совершенствования мотивации в современной организации.



Содержание

"Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются по домам. Моя задача - создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество" (Джеймс Гуднайт).

Мотивамция (от lat. "movere") - внутреннее побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. [1]

Таким образом, мотивация является внутренним позывом человека, и у каждого индивида есть индивидуальный набор мотивационных факторов.

Мотивация в течение жизни и с учетом опыта может меняться.

Например:

- девушка работала в компании, в которой был ненормированный рабочий день и, в связи с этим, был нарушен баланс между работой и личной жизнью. При поиске новой работы для нее одним из важных мотивов будет нормированный рабочий день;

- мужчина, работая в компании, на первое место ставил возможность профессионального роста. После того, как у него появилась семья, для него мотивация сместилась в сторону финансовых аспектов.

Но как же работодатель может построить общую систему мотивации, если у каждого свой мотив?

В том-то и дело, что не нужно путать понятия "стимул" и "мотив".

Стимул имеет объективную основу, а мотив - субъективную.

Давайте рассмотрим эти два понятия.

Стимул - (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой подгоняли животных) - внешнее побуждение к действию, побудительная причина поведения. Стимулы исполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. [1]

Материальные и нематериальные стимулы для работника:

- принуждение;

- заработная плата;

- премии, бонусы, надбавки;

- социальный пакет;

- эмоциональный (похвала, уважение, признание и т. д.);

-улучшение рабочей атмосферы;

- организация корпоративных вечеринок;

- самоутверждение (карьерный и профессиональный рост).

Именно систему стимулов создает работодатель для повышения эффективности работы персонала.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

В основном, самым распространенным и действенным является материальный стимул.

Как правило, материальная система мотивации в компании делится на три вида:

1. Руководящий персонал:

- ставка;

- ставка + процент от оборота компании;

- процент от оборота компании.

2. Торговый персонал:

- ставка;

- ставка + процент от продаж;

- процент от продаж.

3. Вспомогательный персонал:

- ставка;

- ставка + периодические премиальные;

- ставка + 13-я зарплата. [2]

Для сотрудников, получающих процент, есть один большой минус: не всегда уровень продаж и оборота зависят от усилий непосредственно сотрудников (сезонность, конкуренция, качество).

Для сотрудников, получающих ставку и премии, наблюдается низкая мотивация на работу, так как сотрудники привыкают к сумме зарплаты и реагируют на премии, как на обычное явление.

Наиболее эффективной системой мотивации является мотивация по KPI (ключевые показатели эффективности).

Для каждой должности разрабатывается набор ключевых показателей эффективности и для каждого показателя определяется размер финансового вознаграждения. Данная система мотивации позволяет стимулировать персонал на продуктивную работу, независимо от внутренних мотивов человека. Непродуктивные сотрудники с низкими показателями, проработав несколько месяцев и получив небольшие зарплаты, сами покинут организацию в поисках "стабильной ставки". [3]

Один из самых важных факторов эффективной системы стимуляции - прозрачность. Каждый сотрудник должен понимать, как рассчитывается его заработная плата.

По сути, мотивы - это стимулы, которые прошли через сознание человека. Мотивы зависят от моральных качеств человека, жизненного опыта, взглядов и убеждений, традиций и обычаев, социального положения человека.

Система мотивации (работа с внутренними мотивами) - это индивидуальный подход к каждому сотруднику. И подходить к этому процессу нужно системно и компетентно.



Таблица 1 - Примеры мотивационных аспектов (внутренних потребностей)

Достижение	Выполнение сложных задач или проектов
Центр внимания	Работа над наиболее важными проектами
Менторство	Помощь в развитии других сотрудников
Комиссия	Доход зависит от качества и количества выполненной работы
Обучение	Возможность постоянного усовершенствования знаний и умений
Творчество	Возможность использования уникальных подходов в работе
Детальность	Работа над заданиями, требующими внимания к деталям
Коммуникации	Работа с людьми, имеющими различное образование и профессии
Признание	Получение признания за выполненную работу
Лидер	Возможность руководить людьми
Член команды	Работа в команде
Независимость	Индивидуальная работа, предполагающая минимальный контроль
Возможность роста	Возможность занять более высокую позицию
Рутина	Работа, при которой правила работы и поведения редко меняются
Разнообразие	Работа над несколькими различными заданиями и проектами

Если внутренний мотив сотрудника совпадает с системой стимулов, работающих в организации, то сотрудник сможет по максимуму проявлять себя.

С новыми сотрудниками гораздо проще, еще на этапе собеседования можно определить соответствует ли человек построенной системе в компании. Для выявления мотивации, при приеме на работу соискателям задаются вопросы, при анализе которых можно определить пересекаются ли мотивы человека со стимулами организации и выбрать сотрудника наиболее подходящего.

Если Вы, все-таки, пришли к осознанию, что Вам необходимо строить систему мотивации, к этому нужно подойти системно и довести дело до конца:

Во-первых, нужно определить, с какой периодичностью Вы будете проводить анализ мотивационных аспектов.

Во-вторых, необходимо провести информационную подготовку сотрудников с целями и описанием процедуры построения системы мотивации.

В-третьих, после проведения аудита на выявление мотивации, необходимо обязательно внедрять методы для мотивации. Если Вы не предпримите никаких действий, то сотрудники будут разочарованы.

Существует несколько способов выявления мотивации у персонала:

- психологические тесты;

- опросники для получения обратной связи;

- беседы HR или руководителя с каждым сотрудником по предварительно составленному плану;

- проведение коучинга с каждым сотрудником специалистом из консалтингового агентства. [4]

После проведения аудита, составляется план индивидуальной мотивации для каждого сотрудника.

Данный аудит нужно проводить один раз в полгода/год.

Даже у самого замотивированного сотрудника мотивация снижается каждые полгода, поэтому важно держать руку на пульсе и поддерживать эффективность работы каждого сотрудника!

Автором был изучен опыт мотивации труда работников ТОО "FoodMaster".

ТОО Компания "ФудМастер" создано путем перерегистрации Компании.

"ФудМастер", зарегистрированной Министерством юстиции Республики Казахстан 8.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ) и является его правопреемником по всем правоотношениям. ТОО Компания "ФудМастер" создано в январе 1997 года с целью производства и реализации молочной продукции в г. Астана. Проектная мощность комплекса 45 тонн молока в сутки. Учредителями ТОО Компании "ФудМастер" на момент основания являлись ТОО Компании "ФудМастер" (г. Есик, Алматинская обл.) и АО "Наркес" (г. Астана, Акмолинский Гормолзавод). Но уже в конце 1997 года ТОО Компания "ФудМастер" выкупило долю АО "Наркес" и на сегодняшний день является 100-процентным владельцем ТОО Компании "ФудМастер, НС" (далее Компании).

Основная задача ТОО "ФудМастер" - это обеспечение жителей города Астана высококачественными молочными изделиями.

Для достижения поставленных целей ТОО "ФудМастер" сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

- внедрение новых технологических линий по производству мороженого;

- развитие розничной торговли молочной продукцией;

- сокращение непроизводительных расходов;

- структурную и технологическую реорганизацию предприятия;

- освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;

- удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма.

Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

ТОО "ФудМастер" приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов "Управление качеством продукции" ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.

Организация стимулирования труда на предприятии. Удельный вес управленческого персонала (12 человек) в общей численности работающих (224 человека) составляет 5,35 %. Из них 90 % соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 3871,2 тыс. тенге, что составляет 7,48 % от общего фонда заработной платы (51722,0 тыс. тенге).

Согласно данным, приведенным ниже (Рисунок 1), численность работников на предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Рисунок 1 - Рост численности персонала

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80 %.

Стратегия управления персоналом на ТОО "ФудМастер" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

- оплата ритуальных услуг;

- женщинам при рождении ребенка;

- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

- малообеспеченным и многодетным семьям и др.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа "кадры решают все", руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, предоставляя возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда в компании ТОО "ФудМастер" позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

Проблемы мотивации труда на предприятиях. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. мотивация стимулирование труд

В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и эффективно функционируют. Одной из причин их "выживаемости" является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие, отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно также позволяет осознать себя как личность.

Методы аттестации, которые применяются, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится. Уникален опыт ТОО "ФудМастер" г. Астана. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.



Список используемой литературы

1. Бабук И.М. Трудовая активность: мотивация и стимулы [Текст]/ И.М. Бабук. - Минск: ИВЦ Минфина, 2009. - 472 с.

2. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2010. - 368 с. - (Серия "Магистр делового администрирования").

3. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ "МарТ", 2011. - 224 с.

4. Горбунов А.Н., Мамыкиа В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. - 2012. - №4 (59). - С. 40-45.

5. http://motivtrud.ru/PCost/motpers.html.

6. https://ru.wikipedia.org.

7. http://protraining.com.ua.

Размещено на Allbest.ru