Организационная структура управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

управление персонал работник организационный

Введение

Глава 1. Теоретические основы организационной структуры управления персоналом

1.1 Роль организационной структуры при формировании системы управления персоналом

1.2 Основные принципы и виды организационных структур системы управления персоналом организации

Глава 2. Анализ организационной структуры системы управления персоналом в таможенных органах

2.1 Особенности организационных структур, применяемых в таможенных органах

2.2 Проблемы формирования организационных структур системы управления персоналом в таможенных органах

Глава 3. Основные направления совершенствования организационных структур системы управления персоналом в таможенных органах

Заключение

Список литературы

Введение

Главным результатом современного этапа научно-технического развития стало изменение роли человека в производственном процессе, поэтому на данный момент для организации ее персонал является основным капиталом.

За последние годы роль персонала в организации значительно изменилась, из наиболее ресурсоемкой, но необходимой статьи расходов он превратился в основной источник прибыли. В рамках данного подхода человеку отдана роль важнейшего элемента капитала организации, а отчисления в фонд оплаты труда, затраты на подготовку и переподготовку, повышение квалификации сотрудников, создание благоприятных условий их деятельности ? как особый вид инвестиций.

Это напрямую относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и другие таможенные органы, ? государственная структура.

Профессиональная жизнь человека, как правило, не ограничивается одной должностью и сферой деятельности. Профессиональная карьера в свою очередь представляет собой такую последовательность должностей.

Для одних людей карьера представляет собой последовательность четко спланированных действий, для других ? это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для стремительного карьерного роста недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице каждому сотруднику необходимы профессиональные навыки, специализированные знания, опыт, настойчивость и доля естественного везения.

Чтобы объединить в себе все эти элементы, сотруднику необходима помощь из внешних источников. В современном мире главным ресурсом помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей можно легко объяснить тем, что современные организации рассматривают своих сотрудников, как один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому прямо заинтересованы в их развитии, кроме того, персонал становиться одной из наиболее выгодных сфер инвестиций организации. Закономерно, что планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления кадровыми ресурсами в современных организациях.

Подбор, формирование и развитие персонала являются процессами долгосрочными и требующими специальной квалификации. Основным фактором, влияющим на эффективность деятельности сторон в этом направлении в современном, динамично изменяющемся мире, является научная обоснованность действий и научный подход к процессу. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, повышенное внимание к вопросам качества продукции изменили требования, предъявляемые к работнику, повысили значимость творческого мышления и отношения к работе, высокого уровня профессиональных знаний и навыков. Главный стратегический курс большинства организаций направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Таким образом актуальность данной работы заключается в иследовании системы управления персоналом.

Объект исследования: Федеральная таможенная служба России.

Предмет исследования: система управления персоналом Федеральной таможенной службы Российской Федерации.

Цель работы: исследование форм, практических методов и перспектив реформирования управления персоналом в таможенных органах.

Задачи:

Изучить общие теоретические аспекты управления в таможенных органах.

Проанализировать систему управления персоналом в таможенных органах.

Определить основные задачи и способы преобразования системы управления персоналом в таможенной службе.

Практическая значимость работы заключается в выделении основных задач и направлений преобразования системы управления персоналом таможенной службы.

Глава 1. Теоретические основы организационной структуры управления персоналом

1.1 Роль организационной структуры при формировании системы управления персоналом

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом -- это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

работники;

рабочие группы;

трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

функциональный управленческий персонал;

линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Структура управления организацией или организационная структура -одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Ученые, теоретики определяют структуру как «совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами» (Н.И. Кабушкин) или как упорядоченный «набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом» (В.Г. Веснин). Кроме упорядоченной системы «устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого, а также форм разделения и кооперации управленческого труда, в рамках которого осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей» (З.П. Румянцева), под углом управления персоналом представляется структура организации в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Ключевыми понятиями структур управления в этом ракурсе являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами структуры управления могут быть как отдельные работники, так и службы, выполняющие функциональные обязанности и операции. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые подразделяют на вертикальные и горизонтальные (линейные и функциональные).

На протяжении десятилетий на отечественных предприятиях господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

Традиционная модель управления организацией в командно-административной системе была ориентирована на действия вышестоящих органов и предполагала:

- стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия;

- жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций;

- производство плановой продукции;

- гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.

При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. В руках государства находились все рычаги управления оплатой труда: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда заработной платы был установлен жесткий контроль. В случае отступления от правительственного типового положения об оплате труда, за нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.

В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимоувязыванию выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшее законодательство о труде и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.

Внутренняя структура организаций характеризовалась наличием многочисленных технических и конструкторских подразделений, развитых подразделений снабжения, крупных подразделений социальной и бытовой сфер и незаметных финансовых и экономических служб.

Между тем, исследователи и практики свидетельствуют, что традиционный управленческий инструментарий становится все менее эффективным. Это обусловлено тем, что производственная и коммерческая деятельность все более усложняется, и предприятия для своего выживания и развития должны искать методы адаптации к изменениям среды.

1.2 Основные принципы и виды организационных структур системы управления персоналом организации

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Менеджмент ка наука выделяет множество таких принципов, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

- отбора, подбора и расстановки кадров;

- сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

Есть два направления специализации элементов организационной структуры управления:

1) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

2) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения); межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько главных типов организационных структур управления:

- линейная;

- функциональная;

- линейно-функциональная;

- матричная;

- дивизиональная;

- множественная.

В линейной структуре управления обязанность руководителя обеспечить руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Главный недостаток - необходимость высокого уровня квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Примерная схема линейной структуры управления показана на рис. 1.

Рис. 1. Линейная структура управления

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления.



Рис. 2. Функциональная структура управления

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применяется наиболее широко.

Такая схема имеет так же название - штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя.

На рисунке 3 изображена примерная схема линейно-функциональной структуры управления.

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям». Штабы могут создаваться в центральных и других органах управления, образовывая штабную иерархию.

Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,

- организацией директивных связей по однолинейному принципу,

- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Рисунок 3. Линейно-функциональная структура управления

Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рисунке 4.

Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически. Дивизиональная структура управления это совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. При территориальном подходе к построению структуры такой организации, каждое из входящих в нее подразделений специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. Это позволяет сэкономить средства за счет сосредоточения в одном месте коммерческих операций и лучше учитывать местные условия.

При рассмотрении продуктового подхода к формированию структуры организации, каждое из входящих в нее подразделений сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции или услуг для не ограниченного круга потребителей, проживающих на территории, где действует данная фирма. За счет специализации производства удается значительно повысить его качество и эффективность, сориентировать на реальные потребности рынка.

Рис 4. Дивизиональная структура управления

Матричная структура (рисунок 5) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.

Рис 5. Матричная структура управления

Таким образом, результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом ? обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Глава 2. Анализ организационной структуры системы управления персоналом в таможенных органах

2.1 Особенности организационных структур, применяемых в таможенных органах

Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом, то состав элементов и численность работников, их составляющих, постоянно меняется под воздействием объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.

Руководство персоналом в целом означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками бюджетной сферы и тесно связано с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним.

Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

Структура управления персоналом в государственных организациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.

Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непосредственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.

Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание оптимального количества работников необходимой квалификации в соответствии с потребностями системы (организации).

Особенностями работы с персоналом являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каждым сотрудником, вспомогательный характер деятельности (подбор, обучение, продвижение, увольнение), ограниченность властных полномочий по сравнению с непосредственным руководством.

А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное общение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направленных на реализацию целей, больший объем властных полномочий, чем у функциональных руководителей.

Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организации (подразделения), отдельные работники.

Субъекты управления персоналом - это специалисты, работники кадровой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к подчиненным.

Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой. Необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех частях должна быть пропорциональность системы управления. Соотношение численности работников системы управления персоналом и количественного состава таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число ступеней управления персоналом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом напрямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развитием и совершенствованием таможенной службы. Закономерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.

Система управления персоналом таможенного органа включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы.

К подсистеме линейного руководства относят управление таможенным органом и управление отдельными функциональными подразделениями. Ее функции выполняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководители функциональных подразделений и их заместители.

В подсистему функционального руководства входят множество подсистем, которые перечислены ниже.

Управление отбором и учетом персонала включает организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.

В управление развитием персонала входит обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой карьеры и служебно-профессиональное продвижение, организация работы с кадровым резервом.

Управление трудовыми отношениями включает анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика.

Разработка форм морального поощрения персонала и организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.

Управление социальным развитием подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.

Развитие организационной структуры управления включает анализ сложившейся структуры управления, разработку штатного расписания и формирование новой оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства персоналом.

В правовое обеспечение системы управления персоналом входят правовое регулирование трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.

Информационное обеспечение системы управления персоналом состоит из ведения статистики персонала, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом, организацию работы средств массовой информации таможенного органа.

2.2 Проблемы формирования организационных структур системы управления персоналом в таможенных органах

В таможенных органах в настоящее время работают сотрудники, федеральные государственные гражданские служащие (далее - ФГГС) и работники бюджетной сферы.

Количество должностей сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников бюджетной сферы в таможенной системе в целом определяется Правительством РФ, а в таможенных органах, организациях, учреждениях и предприятиях, подведомственных ФТС - руководителем Федеральной таможенной службы.

Последней редакцией Постановления Правительства РФ от 21.08.2004 № 429 была установлена предельная численность:

1. Работников центрального аппарата ФТС в количестве 1879 единиц (без персонала по охране и обслуживанию зданий), в том числе сотрудников - в количестве 828 единиц;

2. Работников РТУ, таможен, таможенных постов, организаций, находящихся в ведении Службы (без персонала по охране и обслуживанию зданий):

с 1 января 2009 г. - в количестве 64985 единиц, в том числе сотрудников - в количестве 17382 единиц;

- с 1 января 2010 г. - в количестве 65721 единицы, в том числе сотрудников - в количестве 16612 единиц;

3. Работников представительств (представителей) таможенной службы РФ за рубежом:

с 1 января 2009 г. - в количестве 109 единиц, в том числе сотрудников - в количестве 20 единиц, федеральных государственных гражданских служащих - в количестве 57 единиц и обслуживающего персонала - в количестве 32 единиц;

с 1 января 2010 г. - в количестве 114 единиц, в том числе сотрудников, которым присваиваются специальные звания, - в количестве 23 единиц, федеральных государственных гражданских служащих - в количестве 59 единиц и обслуживающего персонала - в количестве 32 единиц.

Сложив указанные выше данные о численности работающих в системе таможенных органов в настоящее время, получим общее значение 66973 единицы.

Однако по данным ФТС численность штатная численность должностных лиц и работников таможенных органов в 2008 году составила 73673 единицы, в том числе:

- сотрудников - 18688 единиц (15%);

- федеральных государственных гражданских служащих - 43689 (60%);

- работников - 11296 (15%);

- фактическая численность достигла 65984 человек.

Прохождение службы сотрудниками таможенных органов регламентируется Федеральным законом от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»; федеральными государственными гражданскими служащими - Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Деятельность работников таможенных органов регламентируется Трудовым кодексом РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ).

Должностными лицами таможенных органов РФ являются граждане, занимающие должности в указанных органах, которым в установленном порядке присвоены специальные звания (сотрудники) или классные чины (федеральные государственные гражданские служащие). И сотрудники и ФГГС являются также государственными служащими, так как служба в таможенных органах в соответствии с Федеральным законом № 114-ФЗ (см. выше) является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации. Работники таможенных органов не являются должностными лицами таможенных органов и государственными служащими, но входят в состав работающих таможенных органов.

Взаимосвязь между видами государственной службы обеспечивается системой принципов организации службы в таможенных органах посредством:

- соотносительности основных условий прохождения службы и размеров оплаты труда;

- основных государственных социальных гарантий, установления ограничений и обязательств;

- учета стажа правоохранительной службы в стаже государственной гражданской и наоборот;

- профессиональной учебы, обеспечения всех государственных служащих таможенных органов форменной одеждой и т.д.

Однако существует и целый ряд особенностей, присущих каждому из видов государственной службы в таможенных органах, начиная от порядка поступления на службу, порядка и сроков прохождения испытания, порядка и оснований замещения государственных должностей, организации работы по присвоению специальных званий и классных чинов, проведения аттестации и заканчивая предельными сроками нахождения на службе и пенсионным обеспечением.

При поступлении на службу в таможенные органы и при ее прохождении действуют ограничения, которые сформулированы по-разному у сотрудников и ФГГС. Отличается предельный возраст пребывания на службе в таможенных органах в качестве сотрудника и ФГГС. По-разному сформулированы квалификационные требования для сотрудников и ФГГС.

Поступление на службу сотрудников осуществляется, как правило, по результатам прохождения испытания, а федерального государственного гражданского служащего - по результатам конкурса. Сотрудники заключают контракт, федеральные государственные гражданские служащие - служебный контракт, а работники - трудовой договор, при этом контракты у сотрудников только срочные, а у ФГГС срочные контракты могут быть только у должностей категории руководители и помощники.

Профессиональная служебная деятельность сотрудника осуществляется в соответствии с должностной инструкцией, ФГГС - с должностным регламентом. Режим служебного времени сотрудников регулируется правилами внутреннего распорядка, режим служебного времени ФГГС - служебным распорядком, режим рабочего времени работников - правилами внутреннего трудового распорядка.

Сотрудникам очередное специальное звания присваивается по выслуге лет незамедлительно по представлению начальника таможенного органа, а федеральным государственным гражданским служащим классный чин присваивается после успешной сдачи квалификационного экзамена.

Различны сроки и порядок прохождения аттестации у сотрудников и ФГГС, виды отпусков и их продолжительность, порядок оплаты труда.

Определенные трудности при организации кадровой работы в таможенных органах вызывает отсутствие подзаконных нормативных актов, необходимых для реализации Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», что приводит к сложностям применения его отдельных положений на практике. Ввиду отсутствия некоторых конкретизирующих норм отдельные общие нормы указанного закона еще не стали нормами прямого действия. Так, например, необходимы нормативно-правовые акты о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа; об образовании комиссии государственного органа по служебным спорам и ряд других. В связи с отсутствием Положения о кадровом резерве на гражданской службе, которое должно быть утверждено Президентом Российской Федерации, заполнение вакансий должностей государственной гражданской службы затруднено и требует большого количества времени, что недопустимо в подразделениях, имеющих небольшую штатную численность. Отсутствует перечень должностей гражданской службы, исполнение обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, что приводит к противоречиям между статьей 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Методическими рекомендациями, утвержденными приказом ФТС России от 08.09.2006 № 858. Из-за отсутствия табеля соответствия между классными чинами и званиями невозможно присвоить классные чины (звания) с учетом ранее имевшихся гражданским служащим (сотрудникам) при переводе их с одного вида государственной службы на другой. Дифференциация правового положения государственных служащих таможенных органов на виды и категории приводит к разделению личного состава и усложняет действие принципа единства таможенной службы, усложняет комплектование таможенных органов профессиональными кадрами, создает напряженную морально-психологическую обстановку в таможенных органах.

Решение обозначенных выше проблем на уровне ФТС России позволило бы улучшить качество работы кадровых подразделений и повысить эффективность выполнения стоящих перед таможней задач.

В системе таможенных органов РФ происходит достаточно много изменений.

В последнее время характерны процессы реорганизации таможен путем их объединения (например, в 2008 году три таможни в Калининградской области были объединены в одну, аналогично - в республике Карелия, ожидается объединение двух таможен в Санкт-Петербурге). Данные процессы сопровождаются дополнительной нагрузкой на кадровые подразделения таможенных органов, что усугубляется различиями во многих процедурах между сотрудниками и ФГГС; не всегда соблюдаются гарантии, которые должны предоставляться государственным служащим.

Реализация «Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к госгранице» (далее - Концепция), будет сопровождаться дополнительными сложностями в связи с неоднородностью кадрового состава таможенных органов.

С конца 2010 года ФТС понадобится 77 миллиардов рублей на строительство таможенных объектов вблизи границы и перевод на новое место службы 3,5 тысяч таможенников.

Не решен вопрос о том, как привлечь кадры на работу в будущих таможенных терминалах, которые будут удалены от крупных городов.

Однако в связи с тем, что возникли сложности с финансированием данной Концепции (ФТС не сможет самостоятельно профинансировать перенос таможенного оформления в приграничные районы, а в бюджете на очередной финансовый год выделение средств на эти цели не предусмотрено), пока этот вопрос стоит не слишком остро.

Нормативно-правовой основой управленческой деятельности являются следующие документы: Таможенный кодекс РФ, закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации», положение о ФТС России, положение о РТУ, положение о таможне, положение о структурных и функциональных подразделениях, правовые акты трудового, административного, уголовного и других законодательств. Они устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.

К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификационные требования, положения о руководителях различных уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени труда и отдыха, правила внутреннего распорядка, регламентация определенных технологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.

В технологию управления входят должностной регламент и аттестация сотрудников таможенных органов.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом (ч. 1 ст. 47 Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Должностной регламент - акт, издаваемый для регулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента таможенного органа.

Должностной регламент является основным организационно-нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности государственного гражданского служащего таможенного органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с его штатным расписанием на основании требований Федерального закона, Трудового кодекса Российской Федерации, Таможенного кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «Осистеме государственной службы Российской Федерации», правовых актов ФТС России.

Должностной регламент составляется по каждой должности гражданской службы таможенного органа и носит обезличенный характер.

При заключении служебного контракта, перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должностным регламентом по соответствующей должности гражданской службы под роспись.

Целями разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих являются:

- создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;

- повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляемой на основании служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;

- обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, уровня профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов, объективной оценки служебной и профессиональной деятельности сотрудника, используют аттестацию сотрудников таможенных органов.

Очередная аттестация сотрудников таможенных органов Российской Федерации при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Досрочная аттестация сотрудника может быть проведена на основании приказа начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.

В работе кадровых служб и руководстве персоналом сложились такие виды технологий управления:

- многозвенные - последовательное выполнение серий взаимосвязанных задач, требующих принятия управленческих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение).

- посреднические - оказание услуг одних звеньев управления другим в решении конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстановки, поощрения и т. п.)

- индивидуальные - конкретное применение мер, приемов, средств и методов мотивации (воздействия), направленных на управление поведением сотрудников в процессе производственной деятельности, регулирование межличностных отношений и т. п.

- прямого воздействия - воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену).

- косвенного воздействия - воздействие на внутренние и внешние факторы, способствующие или влияющие на процесс труда.

Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие смещения:

1. Внутриорганизационные - обусловленные потребностями функциональной деятельности (изменение социальных и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной специальности и т. п.);

2. Внутрипрофессиональные (квалификационные) - переход к более квалифицированной работе в одном и том же подразделении;

3. Межпрофессиональные - овладение другой профессией, совмещение профессий или, наоборот, выделение более узкого, но равнозначного или более значимого участка;

4. Междолжностные - повышение в должности подобно, расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы;

ротация - изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т. п.

К этапам и стадиям процесса управления персоналом относят:

1. планирование: определение целей, выбор средств их достижения, моделирование, прогнозирование.

2. организация: подбор, комплектование, профотбор, контракт, расстановка, профучеба, повышение квалификации, совершенствование организации труда, улучшение условий трудовой деятельности.

3. регулирование: изменение численности, перестановка, ротация, выдвижение, разрешение конфликтных ситуаций.

4. контроль: численности, соответствия занимаемой должности, исполнительской дисциплины.

5. учет: информации обо всех кадровых изменениях, отчетности по кадрам (государственной и внутренней), социально-психологического состояния в коллективе.

На данный момент деятельность таможенной службы затруднена тем, что качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций, возрастает ответственность должностных лиц за добросовестное выполнение служебных обязанностей и за соблюдение требований законодательства.

В связи с этим кадровая политика напрямую связана с обеспечением и повышением эффективности функционирования системы таможенных органов и реализуется посредством формирования кадрового потенциала, так как решение любой задачи напрямую зависит от степени готовности сотрудника решать эти задачи, организовывать их исполнение, насколько он профессионально подготовлен и ответственен.

Таким образом, эффективное функционирование требует улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, создание действенного, хорошо изученного и подготовленного резерва.

Грамотная кадровая политика является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных функций, а высокий кадровый потенциал - основной ресурс таможенных органов.

Глава 3. Основные направления совершенствования организационных структур системы управления персоналом в таможенных органах

Основными задачами по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время являются:

Создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах.

Определение оптимальной потребности таможенных органов, комплектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации.

Внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом.

Создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения квалификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положительные результаты как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного развития каждого таможенника.

Создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников.

Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер по обеспечению законности в деятельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров.

Повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов.

Одной из целевых установок Федеральной таможенной системы Российской Федерации, активно выполняющей государственную программу развития таможенной службы на 2004-2008 гг. и до 2010 г., как известно, является формирование нового типа таможенника России, отличающегося не только профессионализмом, но и высокими морально-этическими качествами, культурой, преданностью интересам государства, стойкостью к противоправным поступкам во всех их проявлениях.

Безусловно, что в этом деле, в условиях еще не искорененных криминальных проявлений в околотаможенной среде, да и внутри таможен, значительное место отводится таможенным учебным заведениям, в частности, Российской таможенной академии.

Среди направлений преобразования системы управления персоналом, можно выделить качественное обновление персонала, рациональную расстановку кадров и стимулирование профессионального и служебного роста.

К средствам реализации качественного обновления персонала относятся пополнение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, бескомпромиссная борьба с проявлениями высокомерия, недисциплинированности, взяточничества и других противоправных проявлений, избавление таможенных органов от лиц, скомпрометировавших честь и достоинство таможенника.

Средством реализации рациональной расстановки кадров является оптимальное использование знаний, навыков и способностей персонала.

Стимулирование профессионального и служебного роста реализуется посредством эффективного применения всего арсенала имеющихся нормативно закрепленных форм и средств морального, материального поощрения добросовестных и инициативных таможенников и повышения профессионализма работников кадровых служб таможенных органов.

В ходе реализации Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации задача номер один - сохранить кадровый потенциал, сберечь тех профессионалов, которые нужны системе сегодня и которые больше понадобятся завтра, когда Концепция будет реализовываться в полном объеме.

Проблема отсутствия в приграничных субъектах Российской Федерации квалифицированных специалистов актуальна как для участников внешнеэкономической деятельности, так и для государственных контрольных органов. Привлечение в приграничные субъекты Российской Федерации квалифицированных кадров, а также их подготовка и переподготовка сопряжены с необходимостью решения комплекса вопросов социального обеспечения. Потребуется бюджетное финансирование социальной инфраструктуры, подготовки и переподготовки кадров таможенных органов в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, закрепление на законодательном уровне стимулов для привлечения в таможенные органы, расположенные в приграничных субъектах Российской Федерации, квалифицированных специалистов из таможенных органов, расположенных внутри страны.

Заключение

От качества работы кадровых подразделений зависит многое, и все, кто решает задачи, стоящие перед таможенной службой, проходят через кадровые подразделения. Таким образом, на 90 процентов результат работы таможенного органа во многом зависит от активной, осознанной и продуманной позиции конкретного кадровика.

Кадровая работа - это стержень, на котором держится очень и очень многое. Правильная кадровая политика, грамотная организация и проведение практической работы - это одно из основных направлений деятельности всех таможенных органов. В целом в таможенных органах кадровой работой занимается около 3 процентов личного состава.

Кадровая служба в системе таможенных органов занимает важное место, так как от грамотного подбора и распределения специалистов по местам во многом зависит эффективность работы.

На данный момент деятельность таможенной службы затруднена тем, что качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций, возрастает ответственность должностных лиц за добросовестное выполнение служебных обязанностей и за соблюдение требований законодательства.

В связи с этим кадровая политика напрямую связана с обеспечением и повышением эффективности функционирования системы таможенных органов и реализуется посредством формирования кадрового потенциала, так как решение любой задачи напрямую зависит от степени готовности сотрудника решать эти задачи, организовывать их исполнение, насколько он профессионально подготовлен и ответственен.

Таким образом, эффективное функционирование требует улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, создание действенного, хорошо изученного и подготовленного резерва.

Грамотная кадровая политика является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных функций, а высокий кадровый потенциал - основной ресурс таможенных органов.

На период до 2020 года крайне важно выстроить эффективную работу по сохранению и укреплению кадрового потенциала и развитию социальной сферы. Без высококвалифицированных должностных лиц, имеющих устойчивую положительную мотивацию своей работы, способных выполнять свои функции в любых условиях при достаточной социальной защищенности, говорить о дальнейшем развитии Федеральной таможенной службы бессмысленно.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации.

2. Таможенный кодекс таможенного союза.

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. ? М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное издание. ? К.: Триада Лтд, 2008.

5. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе// Государство и право. ? 2011. ? № 12.

6. Литвак Б.Г. Великие управленцы. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. - М.: Экономика, 2010.

7. Маусов Н. Менеджмент персонала ? ключевое звено внутрифирменного управления// Проблемы теории и практики управления. ? 2012. ? № 6.

8. Литвак Б.Г. Практические занятия по менеджменту. Мастер-класс. - М.: Дело, 2008.