Основные подходы к эффективному лидерству

* обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;

* сокращение бумажных потоков;

* формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (таблица 3). Приведенное здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание [11, c. 136].

Анализ таблицы 3 (см. приложение 3) показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:

· создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

· проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в таблице 4(см. приложение 4) выделена темным цветом.

Из таблицы 4 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:

* стратегическое видение;

* управление человеческими ресурсами;

* развитие и оценка программ;

* планирование и управление ресурсами;

* представление интересов организации и взаимодействие.

3.2 Проблема определения оптимального стиля управления

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать его как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

В соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями руководители вынуждены постоянно корректировать свои устоявшиеся стили управления. Необходимо руководствоваться креативным стилем управления. Под креативным стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [12,с. 24]. И опирается на знания, умения и творческие способности руководителя.

И так можно сделать вывод различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на достижения. Аналогичная ситуация может возникнуть, как это часто и происходит, если руководитель переведен из подразделения с высокоструктурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами. Конечно, некоторые люди имеют более выстроенную личность, чем другие, и они менее способны реагировать на различные ситуации, требующие изменений в характере поведения. Хотя в этой области необходимо проводить дальнейшие исследования, предыдущие исследования показали, что эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, т. е. меняя стили.

Заключение

Современная теория управления уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Формирование лидерского стиля происходит в процессе всего жизненного процесса, начиная с формирование особых качеств. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена управление без учета отношений лидерства.

Но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.

Итак, в число наиболее важных способностей управляющего, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

Список использованных источников

1. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. - М.: Новый век, 2009- 312 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебное пособие/А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2003 г.- 720 с.

3. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 295 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 511 с.

5. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Справочник руководителя. - М.: Эскмо, 2009.- 310 с.

6. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2006. - 215с.

7. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев: Наукова думка 2006. - 340 с.

8. Лэнд П. Э. Менеджмент - искусство управлять / Пер. с англ./ - М.: Инфра-М, 2007 - 312 с.

9. ЦыпкинЮ.А. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для вузов / Ю.А.Ципкин М.: Юнити-Дана, 2001. 320с.

10. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.- 240 с.

11. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М.: Корпоративные стратегии, 2004. -- 496 с.

12. Овчинникова Т.И., Козлова О.А. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия // Управление персоналом, №4, 2007.- 340 с.

Размещено на Allbest.ru