Организационные ценности имеют прямое отношение к реализации целей организации. Выживание и успех всякой организации зависят от возможности добиваться от работников поведения, в полной степе-ни, отвечающего ее ценностям.

Индивидуальные ценности могут формировать преграды для деятельности организации, когда они вызывают поведение, вступающее в противостояние с требованиями, вытекающими из ценностей организации.

Преобразование организационной культуры - основательная кропотливая работа, требующая заблаговременно продуманной системы действий. Руководство каждый организации, всерьез старающейся преобразовать культуру, должно начинать с основания модели того, какой должна быть новая культура. Определенные стратегии и уровень успеха зависят от силы имеющейся культуры и масштаба желаемых преобразований.

Заключение

В нестабильной окружающей среде нынешние организации должны постоянно модифицироваться. Как правило, эти изменения исполняются молниеносно, что часто способствует утрате конкурентных преимуществ, а порой и к гибели организаций. Упреждающая реализация изменений требует знания главных закономерностей данного процесса, источников сопротивления организационным изменениям и способов их преодоления.

Под организационными изменениями понимается процесс перехода системы в качественно другое состояние в соответствии с нашими желаниями о будущем. Они обычно направлены на преобразование стратегий бизнеса. Организационные изменения сосредоточены на росте действенности управления.

Управление проектами - хорошо спланированная и организованная система мер, сосредоточенных на решении установленной задачи.

Хозяйственный реинжиниринг - это долговечное переосмысление и решительная реорганизация предприятия и его главных процессов. Следствием становится резкое усовершенствование главных количественно измеряемых показателей издержек, качества, сервиса и сроков. Радикальной реорганизации подлежит процесс удовлетворения потребностей клиента. Реинжиниринг бизнес-процессов -- это системный подход к усовершенствованию деятельности организации, вызванный оптимизировать систему ценностей организации за установленный промежуток времени.

Организационное развитие устанавливается как долгосрочный, всеобщий процесс реформации и развития организации и функционирующих в ней сотрудников. Процесс базируется на обучении всех работников при помощи прямого взаимодействия и передачи практического опыта. Задачей преобразований является синхронное увеличение производительности организации и качества труда.

Бесконфликтное внедрение реформ в обстановках сотрудничества всего коллектива стало чаще исключением, чем правилом. Сопротивление изменениям - это любые действия работников, сосредоточенные на противодействии реализации перемен в организации. Носителями сопротивления являются сотрудники, которые опасаются не изменений, они боятся быть измененными. Существенное влияние на меру устранения сопротивления изменениям оказывают способы преодоления сопротивления. Состав их разнообразен: от мягких способов (непрямое влияние на сотрудников), до жестких способов (принуждение). Применять их надлежит после рассмотрения сложившейся в этой организации ситуации, с учетом целей, задач, характера преобразований, сформировавшегося баланса сил.

Литература

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Перевод с английского под редакцией Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 1999. - 816с.

2. Валдайцев С. В. Бухгалтерский учет. М.: «Филинъ», 2009 - 516с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2008 - 528с.

4. Гуияр Ф., Келли Дж. Бухгалтерский учет в организации. М., 2000.

5. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. М., 2008.

6. Джини Даниэль Дак Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 320с.

7. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития, Менеджмент в России и за рубежом №1 2000

8. Инновационный менеджмент. Под редакцией Л.Н. Оголевой - М.: ИНФРА. М, 2001. -238с.

9. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления). М., 2003.

10. Кондратьев В., Краснова В. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. М., 2005.

11. Коробейников О. П. Интеграция стратегического и инновационного менеджмента. Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 4. с.25 - 37.

12. Лапидус В. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М., 2000.

13. Маринец И.Н. Содержание и классификация организационных изменений. Вестник СевКавГТУ. Серия «Экономика». № 2 (10), 2003

14. Масленникова С. .Внедрение нововведений в коллективе. ЭКО, 2002, №9, с.94-95.

15. Харрингтон Д., Эсселинг К.С., Нимвеген Х.В. Оптимизация бизнес-процессов. СПб, 2002.

Размещено на Allbest.ru