Технология сбора, обработки и накопления информации о сотрудниках
Теоретические аспекты системы управления персоналом. Анализ необходимости ее автоматизации. Исследование рынка программ. Технология сбора, обработки и накопления информации о сотрудниках. Формирование данных в "1С: Зарплата и управление персоналом".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.03.2016 |
| Размер файла | 4,4 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические аспекты системы управления персоналом
1.1 Общая характеристика системы управления персоналом предприятия. Информация в системе управления персоналом
1.2 Необходимость автоматизации работы службы управления персоналом
1.3 Анализ рынка программ для автоматизации работы службы управления персоналом
1.4 Общая характеристика программы «1С: Зарплата и управление персоналом»
2. Технология сбора, обработки и накопления информации о сотрудниках в программе "1С:Зарплата и управление персоналом"
2.1 Формирование информации о сотрудниках предприятия в программе «1С:Зарплата и управление персоналом»
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность функционирования системы управления персоналом предприятия в значительной степени зависит от информации о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития.
Информационное обеспечение системы управления персоналом - это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает в себя: оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации, унифицированные и специальные.
Информация должна быть: комплексной - отражать все стороны деятельности системы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную); оперативной - получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях; систематичной - требуемая информация должна поступать постоянно; достоверной - информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных расчетах и анализе.
Проблема исследования: как, и с помощью каких компьютерных программ можно автоматизировать процессы сбора, передачи, обработки и накопления информации в системе управления персоналом предприятия?
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Общая характеристика системы управления персоналом предприятия. Информация в системе управления персоналом
Основным критерием эффективности деятельности любого предприятия в условиях рыночных отношений является обеспечение его прибыльности. Немаловажное значение имеет и стабильность деятельности организации, его адаптация к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал. Поэтому грамотное управление персоналом предприятия становится одной из важных функций на предприятии, которое сводится к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их выполнением.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Для эффективной работы системы управления персоналом предприятия необходимо систематизировать и обрабатывать большой объем информации: оперативную, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации унифицированные и специальные. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации.
В настоящее время для экономии времени и снижения затрат, все процессы сбора, передачи, хранения и обработки информации автоматизированы. Информация хранится на электронных носителях и обрабатывается программно с помощью специально разработанного комплекса программных средств.
Чтобы система управления персоналом на предприятии эффективно работала (с минимальными затратами на персонал) необходим сбор и обработка следующего вида информации:
1. Информация о численности работников по категориям и должностям. Анализ этой информации позволяет определять насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребностям организации, а также каков процент работников управления от общей численности персонала.
2. Информация о половозрастной структуре. Анализ этой информации позволяет определить группирование сотрудников по полу и возрасту (например, моложе 20 лет, 20-30 лет, 31-40 лет и т.д.)
3. Информация об образовательной структуре. Анализ этой информации позволяет оценить персонал предприятия по факту наличия определенной квалификация, образования.
4. Информация о профессионально-квалификационной структуре. В ней выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации.
5. Информация о стаже работы. В ней определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала.
6. Информация о степени укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами.
7. Информация об уровне травматизма. Анализ этой информации позволяет оценить степень травматизма на предприятии.
8. Информация о показателях развития персонала организации, в которой учитывается число сотрудников, прошедших профессиональное обучение за определенный период, по отношению к общей численности персонала.
9. Информация о производительности труда. В ней хранятся сведения об объеме производимой продукции (оказанных услуг) за единицу времени.
Таким образом, главное, что составляет сущность системы управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников на основе переработанной информации.
Система управления персоналом, в силу сложности решаемых задач, делится на подсистемы.
Подбор персонала-- это бизнес-процесс, направленный на поиск и привлечение сотрудника, чьи профессиональные качества, навыки и умения соответствуют требованиям организации. Правильный выбор кандидата на предприятии может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Подбор персонала обычно осуществляет руководитель предприятия либо кадровая служба. Процесс начинается с создания руководителем должностной инструкции, регламентирующей производственные полномочия и обязанности работника.
1.2 Необходимость автоматизации работы службы управления персоналом
Система кадровой документации достаточно специфична. В работе с личным составом создаётся большой объём однотипных документов, легко поддающихся формализации.
Создание унифицированных форм этих документов и их электронных версий, использование специальных компьютерных программ значительно облегчает работу всех, кто работает с кадровыми документами. Применение компьютера делает возможным даже силами одного специалиста выполняющего функции кадровика, вести документацию по личному составу средних и даже крупных организаций.
Служба кадров сегодня оснащена современной оргтехникой, специализированными программами, обеспечивающими однократный ввод информации по личному составу и её использование всеми подразделениями.
Внедрение компьютерной техники позволяет накапливать массивы информации (базы данных) и документы в электронной форме по всем сотрудникам организации, кадровому резерву, быстро находить и эффективно обрабатывать всю необходимую информацию по личному составу [14, c.45].
Необходимость автоматизации деятельности HR-отделов и внедрения новых программных продуктов по управлению персоналом, сбору, обработки и хранения информации связана с множеством объективных причин и потребностей бизнеса:
· увеличение объема данных, подлежащих обработке, и необходимость соблюдения процедур, предусмотренных российским законодательством;
· необходимость поддержания большого количества специфических кадровых процедур, свойственных конкретным компаниям и видам деятельности (работа вахтовым методом, оформление большого количества регулярных командировок и т.п.);
· распределенный характер деятельности компаний, большое количество офисов и филиалов, что приводит к необходимости стандартизации кадровых процессов и автоматизации рутинных и повторяющихся операций;
· кадровые изменения, связанные с текущим состоянием рынка и кризисными явлениями (изменение графиков работы сотрудников, корректировка схем мотивации и оплаты труда, другие кадровые изменения);
· функциональные ограничения ранее используемых версий продуктов кадрового учета, технически не позволяющие решать новые возникшие задачи.
Когда компания принимает решение об автоматизации кадровой деятельности и внедрении системы учета кадров и расчета заработной платы, как правило, организуется тендер, по результатам которого определяется будущий исполнитель, а также какая именно программная платформа будет использоваться. Целесообразно в качестве критериев выбора использовать следующие требования:
· программная платформа должна обеспечивать решение всех поставленных перед HR-отделом задач и поддерживать все бизнес-процессы по управлению персоналом и кадровому учету;
· система в полном объеме учитывает требования российского трудового и налогового законодательства, имеет возможности отслеживать происходящие изменения в будущем;
· само решение, а также услуги по его внедрению и последующей технической поддержке должны быть доступны для заказчика по стоимости;
· поставщик услуг должен доказать свою квалификацию, иметь опыт подобных внедрений, а также быть финансово устойчивым, чтобы суметь успешно реализовать проект.
1.3 Анализ рынка программ для автоматизации работы службы управления персоналом
Можно привести следующую классификацию автоматизированных систем управления персоналом:
· Локальные системы: 1С:Зарплата и управление персоналом, БЭСТ, Инотек, ИНФИН, Инфо-Бухгалтер и др. (всего более 100 систем)
1. «1С:Зарплата и управление персоналом»
В «1С:Зарплата и управление персоналом 8» поддерживаются все основные процессы управления персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета зарплаты, исчисления налогов, формирования отчетов и справок в государственные органы и социальные фонды, планирование расходов на оплату труда. Учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.
Удобные и гибкие механизмы настройки отчетов позволяют получать полную и достоверную информацию в самых различных аналитических разрезах для различных категорий пользователей: руководства, службы управления персоналом, кадровой службы и других.
Для выполнения практической части выпускной квалификационной работы была выбрана программа «1С:Зарплата и управление персоналом»
1.4 Общая характеристика программы «1С: Зарплата и управление персоналом»
Персонал - это наиболее ценный ресурс любой компании. И как любой ресурс он требует учета и эффективного управления. От того, как выстроено управление персоналом, во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Квалифицированные, инициативные и лояльные сотрудники способны существенно повысить качество работы и конкурентоспособность любой компании.
Для управления человеческими ресурсами предприятия фирмой "1С" разработан современный инструмент автоматизации задач управления персоналом, ведения кадрового учета и расчетов в соответствии с требованиями законодательства для коммерческих предприятий различного масштаба «1С:Зарплата и управление персоналом 8».
Программа «1С: Зарплата и управление персоналом» предназначена для реализации кадровой политики предприятия и денежных расчётов с персоналом по следующим направлениям. В рамках темы выпускной квалификационной работы будет рассмотрена программа «1С: Зарплата и управление персоналом» с точки зрения управленческого учета персонала и способов обработки, накопления и передачи информации для осуществления эффективной работы системы управления персоналом предприятия. Программа состоит из следующих разделов, позволяющих накапливать, хранить, обрабатывать и передавать информацию:
1. Раздел «Планирование потребности в персонале»
Для хранения различной управленческой информации о вакантных рабочих местах используется справочник «Вакансии». Для каждой вакансии указываются должностные требования, инструкции и описание рабочего места. Потребность предприятия в персонале отражается в «Кадровом плане». Для работы с кадровым планом применяется специальный раздел «Кадровое планирование».
«Кадровое планирование»
В процессе кадрового планирования менеджер по персоналу может просматривать информацию о свободных рабочих местах, редактировать ее, а также добавлять новые вакансии. Составляется и редактируется «Штатное расписание» по текущей расстановке работников. Проанализировать кадровый план можно с помощью отчетов «Состояние кадрового плана» и «Исполнение кадрового плана».
2. Раздел «Набор персонала»
Является основным инструментом для автоматизации работы с кандидатами. Информация о кандидате на вакантное рабочее место вводится в систему с помощью заявки кандидата. Система позволяет получать письма по электронной почте непосредственно в разделе «Набор персонала». В процессе работы с заявкой кандидата в программе доступны разнообразные действия. Для заявки можно назначить вакансию, указать состояние заявки, например, «Принята к рассмотрению» или «Отклонена». Для получения дополнительной информации от кандидата или для отправки ответов на его вопросы ему возможно написание письма.
По заявке кандидата планируется личная встреча с ним для собеседования. Для кандидата на вакансию, по которому принято решение о приеме на работу, в справочнике «Сотрудники организаций» создается карточка сотрудника.
«Набор персонала»
3. Раздел «Управление компетенциями и аттестациями»
Оценка компетентности работников и контроль результатов оценки выполняются в подразделе «Управление компетенциями». Под компетенциями понимаются качества и способности, необходимые работнику для исполнения должностных обязанностей. Для каждой должности в справочнике «Должности» можно задать список должностных компетенций с глоссарием.
Определение степени компетентности работника происходит в процессе аттестации. Результатом проведения аттестации является список компетенций с оценкой. Для учета оценок компетенций, полученных работником в результате аттестации, используется документ «Аттестация работников». автоматизация управление персонал программа
Список компетенций автоматически заполняется по данным о компетенциях, указанным для должности работника.
«Управление компетенциями»
Печатная форма документа представляет собой «Оценочный лист» со списком компетенций, который заполняется экспертами при проведении аттестаций. Для анализа оценок работников можно использовать отчет «Оценки компетенций работников».
4. Раздел «Управление обучением персонала»
В рамках управления обучением в программе предусмотрена обработка следующей информации: выявление потребности в обучении, составление учебных планов, организация обучения и оценка его эффективности. Потребность в обучении определяется с помощью проведения опросов и анкетирования. Для планирования обучения конкретных работников используется документ «Заявка на обучение», результаты планирования отражаются в разделе отчета «Учебный план». Раздел «Управление мотивацией персонала»
Для управления мотивацией работников устанавливается зависимость их заработной платы от результатов труда. Возможности программы позволяют сформировать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности и любого рабочего места. Для предварительной оценки эффективности схемы мотивации в программе выполняется расчет заработной платы по нескольким схемам и сравниваются результаты. Сравнение результатов расчета выполняется с помощью отчета «Анализ схем мотивации». Для анализа изменений значений показателей эффективности используется отчет «Динамика показателей эффективности».
«Мотивация персонала»
«Динамика показателей эффективности»
5. Раздел «Планирование занятости персонала»
В программе предусмотрено планирование участия работников компании во встречах, совещаниях и во внутренних и внешних мероприятиях (выставки, семинары, конференции и т.д.). Кроме того, для успешного проведения встреч, совещаний и внутренних мероприятий можно планировать использование помещений компании (рис. 6).
«Инструмент анализа отпусков»
Кроме того, в программе реализована возможность ведения графика отпусков сотрудников и сопоставления отпусков, запланированных и фактически ими использованных. Для формирования графика отпусков применяются соответствующие инструменты. С их помощью менеджер может выяснить, имеет ли работник право на запрашиваемый отпуск, не противоречит ли отпуск намеченным мероприятиям, в которых работник должен участвовать по производственной необходимости. Так же как и в других инструментах программы, все действия менеджера при этом сопровождаются различными справками.
Для графического представления данных об отпусках применяются график и диаграмма Ганта. При помощи графика можно оценить концентрацию планируемых отпусков. На диаграмме Ганта можно увидеть пересекающиеся отпуска, а также проконтролировать использование отпуска.
Таким образом, использование программы «1С: Зарплата и Управление персоналом» способствует повышению эффективности работы системы управления персоналом предприятия и приносит пользу руководителям, отдельным подразделениям, а также всем сотрудникам, так как сокращает время на сбор, обработку, накопление и передачу информации о персонале.
Она позволяет оценить степень укомплектованности штатов предприятия, оценить «качество» персонала, проанализировать уровень и причины текучести кадров и своевременно принять меры для обеспечения деятельности предприятия необходимыми специалистами. Иными словами, осуществлять эффективное управление предприятием с целью получения прибыли и с наименьшими затратами на персонал.
2. ТЕХНОЛОГИЯ СБОРА, ОБРАБОТКИ И НАКОПЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ О СОТРУДНИКАХ В ПРОГРАММЕ «1С:ЗАРПЛАТА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
2.1 Формирование информации о сотрудниках предприятия в программе «1С:Зарплата и управление персоналом»
Рассмотрим технологию сбора, обработки и накопления информации в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8»
Предварительно в программе оформим прием на работу сотрудников и заполним личные данные в соответствующих формах.
Журнал кадровых документов
Пример заполнения личных данных по сотруднику
Карточка ввода личных данных
Печатная форма документа
На основании данного документа можно сформировать печатную форму. Форма предназначена для отображения печатных документов в поле табличного документа. Форма предоставляет сервис по отправке печатных документов по электронной почте. Для этого необходимо нажать в верхней командной панели кнопку "Отправить по электронной почте". Откроется форма настройки отправки документа по электронной почте.
1. Информация о половозрастной структуре и средней численности сотрудников
Для получения данной информации используется отчет «Средняя численность сотрудников предприятия» (Кадровый учет - Средняя численность сотрудников).
Отчет выводит среднесписочную численность и среднюю численность сотрудников организации за заданный в отчете период. Поддерживается расшифровка показателей отчета в разрезе месяцев периода, дней месяца, должностей, подразделений и сотрудников.
Отчет «Средняя численность сотрудников»
2. Информация о родственниках, стаже работы
Для формирования данной информации используется отчет «Списки сотрудников организации» (Кадровый учет - Списки сотрудников предприятия). Информация в отчете изменяется в зависимости от выбранной вкладки.
Отчет предоставляет возможность сформировать разнообразные списки сотрудников организаций, отобранные и сгруппированные по различным критериям. Информация, выводимая в отчете, также выбирается из обширного списка показателей.
Отчет по умолчанию настроен так, чтобы в результате получился список работающих на текущую дату сотрудников с их табельными номерами, упорядоченный по подразделениям.
3. Информация об образовании и квалификации сотрудников
Информация об образовании и квалификации отдельного сотрудника хранится в Личной карточке. Для формирования Личной карточки необходимо в меню Кадровый учет выбрать команду Личная карточка. Форма Т-2 заполняется автоматически.
Форма Т-2
4. Информация о текучести кадров
За указанный в отчете период рассчитывается коэффициент текучести кадров по данным регламентированного кадрового учета.
Для анализа и сравнения расчетных данных предусмотрена возможность отбора строк отчета. Присутствует возможность выбрать строки в следующих разрезах: Организации, Подразделения организаций, Должности организаций
Рис.14Анализ текучести кадров по должностям
За указанный в отчете период по каждому подразделению и должности рассчитывается количество высвобождаемых ставок.
Рис.15 Коэффициент текучести кадров по организации
5. Информация о движении сотрудников организации
Данный отчет позволяет посмотреть движение сотрудников организаций за выбранный в отчете период.
Отчет предоставляет возможность группировать информацию в следующих разрезах:
· Организация
· Событие (прием или увольнение)
· Подразделение и должность предприятия
· Семейное положение
· Гражданство
· Отношение к воинской обязанности и воинскому учету
· Годность к воинской службе
· Описанные пользователями свойства физических лиц
Рис.16 Список кадровых изменений сотрудников
Рис.17 Свод по кадровым изменениям
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для того чтобы решения в сфере управления персоналом были приняты правильно, необходимо владеть полной, актуальной, достоверной и четкой информацией о каждом сотруднике. Сведения о персонале накапливаются в кадровых службах, работа которых обычно поддерживается с помощью определенной программной системы. Это позволяет автоматизировать в некоторой степени процессы учета кадров.
Сейчас в области управления персоналом проявилась современная тенденция - создание единой информационной системы с помощью автоматизированного ИТ-решения. Благодаря единой системе, ввод данных происходит однократно, но использовать такие данные можно при осуществлении различных операций.
Автоматизированное решение позволяет создать источник со всей необходимой информацией по процессам кадровой политики: оплата труда, подбор персонала, повышение квалификации, оценка эффективности работы отдельного сотрудника и т.д. Оно также является системой анализа и отчетности, позволяющей просматривать основную и значимую информацию о ключевых показателях кадрового учета.
Для повышения эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации в целом рекомендуем руководству компании «Ковровый двор» внедрить автоматизированную систему «1С: Зарплата и управление персоналом».
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе (с образцами документов на основании ГОСТов РФ). Изд-е 3. М: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2012.
2. Артемов О.Ю., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В., Фирмы, управление, кадры, документы. М.: “Атлант-центр”, 2013.
3. Бобылева М.П. Эффективный документооборот: от традиционного к электронному. - М.: ТЕРМИКА, 2011.
4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2012. 323 с.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: Новое знание, 2006. 284 с.
6. Красавин А.С Проблемы документационного обеспечения управления кадрами //Делопроизводство. 2012. № 2. С. 10-16.
7. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. «Кадровое делопроизводство», М. - 2012;
8. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2012. №6. С.22-23
9. Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. №1. С.133-144
10. Труханович Л.В., Д.Л. Щур «Кадры предприятия», 4-е изд., М. - 2013;
11. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2012. 637 с.
12. «Управление персоналом организации» под ред. д.э.н. профессора А.Я. Кибанова, 3-е изд., М. - 2012;
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характерные черты квалитативного исследования данных. Особенности применения индексного метода при изучении сложных явлений, отдельные элементы которых неизмеримы. Анализ необходимости сбора управленческой информации. Методы сравнения и элиминирования.
презентация [522,8 K], добавлен 14.10.2014Понятие информационной технологии, методы и средства реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач. Структура информационных технологий.
контрольная работа [50,5 K], добавлен 05.04.2010Технология управления персоналом организации, управление его поведением. Характеристика ООО "ТБН Энергосервис" и системы управления на нем. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом, направления его совершенствования.
дипломная работа [147,0 K], добавлен 10.07.2011Теоретические аспекты, методы и особенности управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях. Анализ и оценка системы управления персоналом в МДОУ "Детский сад № 12 г. Иркутска", рекомендации по ее совершенствованию.
курсовая работа [158,9 K], добавлен 30.06.2010Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом. Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом.
реферат [19,7 K], добавлен 06.05.2010Содержание, методы сбора, обработки и использование управленческой информации в процессе управления организацией. Оценка состояния внешней среды предприятия и эффективности принимаемых руководством коммерческих решений на примере ООО "Белгородгеология".
курсовая работа [2,5 M], добавлен 23.03.2016Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
дипломная работа [179,9 K], добавлен 25.02.2011Сущность и тенденции управления персоналом. Основные аспекты работы руководителя. Политика, стратегия и процедуры управления персоналом. Планирование и отбор человеческих ресурсов. Процесс принятия решений. Обобщение информации в систематическом виде.
презентация [195,4 K], добавлен 25.04.2013Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011Теоретические аспекты построения систем управления персоналом на предприятиях сферы услуг, основные задачи и принципы кадровой политики. Проведение анализа эффективности управления персоналом на предприятии общественного питания на примере ООО "Ромул".
дипломная работа [102,3 K], добавлен 24.03.2011
