Аудит персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аудит персоналу

ВАРИАНТ 67

Зміст

Питання 1. Попередня діагностика персоналу

Питання 2. Витрати на адаптацію персоналу

Питання 3. Особливості складання аудиторського висновку

Література

Питання 1. Попередня діагностика персоналу

В сучасному менеджменті важливим аспектом управління персоналом є діагностика. Діагностика персоналу передбачає виявлення, оцінку, інтерпретацію та облік психологічно і професійно значущої для управління інформації стосовно індивідуальних та групових особливостей працюючих та претендентів на вакантні посади.

Проблема діагностики персоналу є актуальною завжди, адже жодне підприємство не може працювати без наявності кваліфікованих людських ресурсів, а їх психологічний та психічний стани грають не останню роль у результатах їх праці, а у кінцевому рахунку й у результатах компанії (підприємства, організації).

Попередня діагностика дозволяє вирішити велике коло питань серед яких найбільш значущими є такі:

· відбір персоналу, який найбільш відповідає вимогам організації;

· прийняти рішення про підвищення, ротацію кадрів;

· розроблення заходів адаптації персоналу;

· планування системи навчання;

· удосконалення системи стимулювання;

· запобігання конфліктам та ефективне їх вирішення; виявлення причини неефективності діяльності підприємства в цілому або окремо взятого робітника.

До основних компонентів діагностики персоналу можна віднести такі, як діагностика властивостей особистості робітника, ділова оцінка персоналу, атестація. діагностика аудиторський стандарт адаптація

Залежно від рівня складності розв'язуваних завдань та від часу на їх вирішення, діагностика може бути представлена старанно підготованою співбесідою, процедурою оцінки за допомогою моделювання фрагментів професійній діяльності, ділового особистого спілкування, або традиційними тестами, анкетуванням. Всі ці методи під різним кутом та на різному рівні, допомагають виявити можливі фактори ризику у кандидатів на певну посаду: асоціальність, конфліктність, агресивність, нечесність, жадібність (як передумова до зловживання службовим положенням), схильність до зловживання алкоголем, ігроманія, тощо.

Крім факторів ризику діагностика дозволяє визначити і позитивні риси: працездатність, креативність, доброзичливість, комунікабельність, швидке та адекватне реагування нарізні ситуації, уміння працювати в команді,

Менеджер, відкриваючи вакансію, складає певний перелік обов'язків, характеристик для даної посади та систематизує їх у деякий "макет ідеального кандидата", який може обіймати цю посаду. А вже під час відбору постає необхідність порівнювати кандидата із складеним переліком необхідних якостей, можливостей, підставляючи їх у створений "макет". Під час проведення діагностики звертається увага на інтелектуальні, мотиваційні, емоційні характеристики, розуміння кандидатом себе та оточуючих, характеристики спілкування та на ділові характеристики.

Для оцінки даного показника використовуються такі методи:

· анкетування, тестування, інтерв'ю;

· описовий метод;

· метод класифікації;

· порівняння парами;

· рейтинговий метод;

· метод визначеного розподілу;

· оцінка вирішальною ситуацією;

· метод шкали спостереження за поведінкою;

· метод "360 градусів";

· метод ділових ігор;

· метод оцінки на базі моделей компетентності.

Оцінюючи робітника, менеджер вибирає та адаптує засоби діагностики таким чином, щоб швидко та якісно вирішити кадрові проблеми, що виникли в організації. Процес діагностики персоналу, повинен виконуватись у такій послідовності: постановка мети, вибір методу діагностики, визначення критеріїв, діагностика, оцінка результатів, прийняття рішення. Крім того, кожного разу перед тим як почати роботу, менеджер виконує аналіз попередніх оцінок, що дозволяє виявити відповідність результатів діагностики поставленій меті, та у разі виявлення недоліків, вжити заходів щодо їх усунення.

З'являються нові методики, а ті, що вже використовуються, зазнають певних змін. Разом з тим нові методики мають свої "підводні камені" та особливості. Тож менеджер повинен добре орієнтуватися як у надбаному досвіді, так і сучасних досягненнях, усвідомлювати переваги та недоліки різних підходів, вміти їх поєднувати у практичній діяльності.

Питання 2. Витрати на адаптацію персоналу

Метою будь-якої організації є витягання прибули від своєї діяльності. Виконання робіт або надання послуг здійснюються людьми, які наймаються компанією для досягнення її основної мети. Персонал є головним трудовим ресурсом компанії, що створює її інтелектуальний і матеріальний капітал.

Якщо розглядати управління персоналом як процес, що забезпечує діяльність компанії, то можна виділити наступні основні напрями:

- Підбір і відбір

- Навчання і розвиток

- Оцінка діяльності

- Стимулювання і мотивація праці персоналу.

Окремо виділяється напрям "кадрового адміністрування", яке включає аспекти ведення кадрового документообігу, розробку і затвердження внутрішніх локальних актів і інших процедур, які передбачені Трудовим кодексом і законодавством про працю.

Розглянемо показники оцінки ефективності перших чотирьох напрямів, оскільки ефективність роботи напряму "кадрове адміністрування" в основному зводиться до швидкості оформлення документації і відсутності штрафних санкцій з боку перевіряючих органів.

Напрям діяльності "підбір і відбір персоналу" можна розглядати як процес залучення кандидатів, відбору і підбору персоналу, адаптації знов прийнятих співробітників. Основними витратами в даному процесі будуть витрати на рекламу про вакансії, витрати на послуги агентств з підбору персоналу, витрати на адаптацію і введення в посаду нових фахівців.

При оцінці ефективності процесу застосовуються показники текучості кадрів, приросту, укомплектованості персоналу, які безпосередньо пов'язані з витратами на забезпечення процесу підбору і відбору персоналу. Динаміка цих показників дозволить компанії зміряти свої доходи і витрати по забезпеченню себе персоналом необхідної кваліфікації.

Розглянемо на прикладі динаміку показників і спробуємо проаналізувати їх.

Протягом звітного періоду в компанії росте показник текучості персоналу. Добре це або погано? "Позитивна" динаміка цього показника незмінно спричинить за собою збільшення витрат на залучення, підбір і адаптацію персоналу. Каскадом збільшаться витрати на оплату праці фахівців з підбору персоналу, бухгалтерії і інших обслуговуючих служб.

Показник приросту чисельності при збільшенні текучості персоналу може і не змінитися, а ось укомплектованість штату може знизитися. В цьому випадку необхідно буде звернути увагу на показники стимулювання і оплати праці.

Або інша ситуація: показники текучості персоналу і витрати на рекламу збільшуються, а ось вартість одного привернутого фахівця спочатку збільшується, а потім зменшується до первинних результатів.

Навчання і розвиток персоналу - процес, що включає таку діяльність, як навчання персоналу різним знанням і навикам, необхідним для виконання робіт з максимальною віддачею. У деяких компаніях для організації навчання персоналу створюються свої учбові центри. Ефект, що отримується від навчання персоналу порахувати складно. Проте, можна виділити простіші показники, такі як: вартість навчання на одного фахівця компанії, вартість організації навчання. Накопичуючи статистичні дані усередині компанії можна з часом створювати прогнозні дані за витратами на цю статтю, аналізувати отримані дані в розрізі витрат на навчання на одного працівника.

В українській практиці застосовується процедура укладення "учнівських" договорів із співробітниками, що направляються на навчання. Наявність укладених "учнівських" договорів теж можна виділити як критерій для вивчення ефективності витрат. Динаміка показників витрат на навчання персоналу пов'язана з динамікою показників по підбору персоналу, стимулюванню і мотивації.

Наприклад, розробляючи стратегію компанії по набору персоналу, компанія орієнтована на скорочення цих витрат. Тоді компанія порівнює витрати на навчання персоналу внутрішнім учбовим центром і зовнішніми провайдерами.

Оцінка діяльності персоналу, процес, який дозволяє ефективно оцінювати результати роботи персоналу, формувати кадровий резерв, оптимально розподіляти фонд оплати праці і матеріальної винагороди. Оцінка діяльності персоналу може проводитися із застосуванням такої технології, як центр оцінки. Вимірювання витрат, в даному випадку, може допомогти компанії зробити висновок про вартість одного фахівця включеного в кадровий резерв.

Стимулювання і оплата праці дозволяє компанії ефективно розподіляти ресурси по виплаті заробітної плати і створювати додаткові компенсації і пільги.

Процес може відображати, наприклад, такий показник ефективності, як "виконання запланованого фонду оплати праці", "виконання запланованого фонду компенсацій і пільг", "середньої заробітної плати", "співвідношення постійної і змінної частин заробітної плати".

Неконтрольовані витрати за показниками цього процесу найхворобливіше можуть відбиватися на діяльності компанії, якщо не проводити облік змін витрат по цьому напряму. Наприклад, оцінюючи частку витрат на оплату праці у валовому прибутку компанії можна відстежувати, щоб ці витрати не перевищували економічно виправданого показника 25-30%.

Якщо витрати на оплату праці перевищують заплановані, необхідно звернути увагу на вартість фахівців на зовнішньому ринку. Припустимо, що рівень очікуваного доходу фахівців на зовнішньому ринку вищий, ніж пропонує компанія, можливий відтік з компанії кваліфікованих фахівців, отже збільшаться витрати на пошук, відбір і залучення персоналу, навчання, оцінку.

Можна прогнозувати подальше збільшення фонду оплати праці, якщо компанія привертатиме працівника з аналогічною кваліфікацією замість того, що звільнився. Ситуація може виявитися протилежною, тобто рівень доходів співробітників буде нижчий ринкового, при рівні витрат на оплату праці що не перевищує запланованого. В цьому випадку, компанія переплачуватиме своїм співробітникам.

З одного боку, пропонуючи заробітну плату вище ринкової компанія може розраховувати на зниження такого показника як текучість персоналу і збільшення показника по укомплектованості штату працівників, зниження витрат на пошук, відбір і адаптацію нових фахівців. З іншого боку, зростуть витрати на навчання і оцінку фахівців.

Підводні камені цього процесу - зниження ефективності роботи, отже, зменшення об'ємів виробництва і прибутку компанії.

Окремо можна проаналізувати скорочення витрат на вміст персоналу в кризовій ситуації, в якій зараз опинилися багато компаній. На які з показників варто звернути увагу?

Один з таких показників - показник текучості кадрів. Співробітники, розуміючи всю складність економічної ситуації, починають всіма відомими способами боротися за свої місця.

У випадку, якщо із за проблем з постачанням компанії йдуть фахівці так званих "заробляючих" підрозділів, і компанія на їх місця не наймає нових співробітників, варто тут же починати скорочувати "обслуговуючий" персонал. Дана міра збільшить текучість персоналу по відношенню до другої категорії персоналу, але цей захід дозволить компанії вижити в нелегких умовах.

Другий важливий показник - витрати на фонд матеріального заохочення працівників (різні види страхування, навчання, і т.д.). При економії витрат компанії, витрати на ці програми можуть бути скорочені або відмінені зовсім.

У результаті, оцінюючи витрати на персонал, особливо в динаміці, можна ефективно розподіляти витрати на різні програми по адаптації, по роботі з персоналом, підвищувати конкурентні переваги, за рахунок команди професіоналів, що приносять прибуток компанії і що збільшують її вартість.

Питання 3. Особливості складання аудиторського висновку

Як відомо, вимоги до складання аудиторського висновку за результатами виконання завдань з надання впевненості викладені у Міжнародних стандартах аудиту 700-706 (які прийняті в якості національних відповідно до Рішення АПУ від 31.03.2011 р. 229/7 для обов'язкового застосування при виконанні завдань).

Одразу потрібно зазначити, що на сьогодні існує деяка невідповідність щодо назви документа, складеного за результатами проведеного аудиту, а саме: Міжнародним стандартом аудиту 700 "Формулювання думки та надання звіту щодо фінансової звітності" передбачено, що за результатом аудиту фінансової звітності надається аудиторський звіт, а відповідно до ст. 7 Закону "Про аудиторську діяльність", результат проведеного аудиту оформлюється аудиторським висновком. Рішенням Аудиторської палати України від 26.01.2012 р. №245/13 затверджено роз'яснення щодо оформлення офіційного документа, складеного за результатами аудиту фінансової звітності, та рекомендовано оформлювати документ під назвою "аудиторський висновок (звіт незалежного аудитора)". Така суперечливість виникла у зв'язку з невідповідністю різних перекладів, адже в англомовному варіанті МСА 700 по суті нічого не змінилося, за результатами аудиту фінансової звітності надається аудиторський звіт (audit report).

Щодо самого розуміння поняття "Аудиторський висновок", то, згідно зі ст. 7 Закону України "Про аудиторську діяльність", аудиторський висновок - це документ, що складений відповідно до стандартів аудиту та передбачає надання впевненості користувачам щодо відповідності фінансової звітності або іншої інформації концептуальним основам, які використовувалися при її складанні.

Простими словами, аудиторський висновок - це офіційний письмовий документ, який складається на завершальному етапі аудиту та містить чітко сформульовану думку аудитора щодо фінансової звітності підприємства.

МСА 700 визначено основні правила написання аудиторського висновку (звіту), який надається за результатами аудиту фінансової звітності. Таким чином, аудиторський звіт повинен:

1. Бути наданий у письмовому вигляді.

2. Мати заголовок, який чітко вказує на те, що це є звіт незалежного аудитора. Це вказує на те, що аудитор дотримався всіх відповідних вимог щодо незалежності.

3. Мати відповідний адресат, тобто визначення осіб, яким він адресується (це можуть бути акціонери або ті, яких наділено найвищими повноваженнями щодо суб'єкта господарювання, фінансова звітність якого підтверджується аудитором).

4. Мати вступний параграф, у якому зазначається:

- назва суб'єкта господарювання, фінансова звітність якого перевірена;

- підтвердження того, що фінансова звітність перевірена аудитором;

- назва кожного фінансового звіту, що входять до складу фінансової звітності;

- посилання на стислий виклад суттєвих облікових політик та іншу пояснювальну інформацію;

- вказує дату або період, які охоплюються кожним фінансовим звітом, що входять до складу фінансової звітності.

5. Включати розділ "Відповідальність управлінського персоналу за фінансову звітність", в якому міститься описання відповідальності управлінського персоналу за складену фінансову звітність, тобто пояснення того, що управлінський персонал несе відповідальність за складання фінансової звітності відповідно до застосовної концептуальної основи фінансової звітності, а також за внутрішній контроль, який вважає необхідним для складання фінансової звітності, що не містить суттєвих викривлень внаслідок шахрайства або помилки.

6. Включати розділ "Відповідальність аудитора", в якому зазначається, що відповідальністю аудитора є висловлення думки щодо фінансової звітності на основі результатів аудиту, а також містити посилання на МСА.

7. Містити розділ "Висловлення думки", в якому формулюється аудиторська думка щодо фінансової звітності, складеної відповідно до застосованої концептуальної основи. У разі висловлення немодифікованої думки використовується одне з двох формулювань, які вважаються рівноцінними:

- "фінансова звітність відображає достовірно, в усіх суттєвих аспектах…. відповідно до (застосована концептуальна основа фінансової звітності)…";

- "фінансова звітність надає достовірну та справедливу інформацію про… відповідно до (застосована концептуальна основа фінансової звітності)…".

8. Повинен бути підписаний аудитором, аудиторською фірмою залежно від конкретної юрисдикції.

9. Містити дату аудиторського звіту. Аудиторський звіт повинен датуватися не раніше дати, на яку аудитор отримав достатні та відповідні аудиторські докази, на основі яких ґрунтується думка аудитора щодо фінансової звітності, включаючи докази того, що:

- було складено всі звіти, що входять до складу фінансової звітності, включаючи пов'язані примітки;

- ті, кого наділено відповідними повноваженнями, підтвердили, що вони несуть відповідальність за цю фінансову звітність.

10. Містити адресу аудитора чи аудиторської фірми.

Відповідно до МСА 705 "Модифікації думки у звіті незалежного аудитора", у випадках, коли: на основі отриманих аудиторських доказів аудитор доходить висновку, що фінансова звітність у цілому містить суттєві викривлення, або не має можливості отримати достатні та прийнятні аудиторські докази, щоб дійти висновку, що фінансова звітність у цілому не містить суттєвих викривлень, аудитор повинен модифікувати думку в аудиторському звіті.

МСА 705 визначає три типи модифікованих думок, а саме:

· умовно-позитивну;

· негативну;

· відмову від висловлення думки.

Аудитор висловлює умовно-позитивну думку, якщо:

отримавши достатні та прийнятні аудиторські докази доходить висновку, що взяті окремо або у сукупності викривлення є суттєвими, проте не всеохоплюючими для фінансової звітності, або не має змоги отримати достатні та прийнятні аудиторські докази для обґрунтування думки, проте доходить висновку, що можливий вплив на фінансову звітність невиявлених викривлень може бути суттєвим, але не всеохоплюючим.

Аудитор повинен висловити негативну думку, якщо він, отримавши достатні та прийнятні аудиторські докази, доходить висновку, що викривлення, взяті окремо або у сукупності, є одночасно суттєвими і всеохоплюючими для фінансової звітності.

Аудитор відмовляється від висловлення думки, якщо він не має можливості отримати достатні та прийнятні аудиторські докази для обґрунтування думки і доходить висновку, що можливий вплив на фінансову звітність невиявлених викривлень, якщо такі є, може бути одночасно суттєвим та всеохоплюючим.

У випадках, коли аудитор модифікує думку щодо фінансової звітності, він повинен додатково до всіх елементів аудиторського звіту, визначених МСА 700, включити параграф з описанням питання, яке призвело до модифікації. Такий параграф наводиться безпосередньо перед параграфом аудиторського звіту, в якому висловлена думка і використовується заголовок:

- "Підстава для висловлення умовно-позитивної думки";

- "Підстава для висловлення негативної думки";

- "Підстава для відмови від висловлення думки"

залежно від обставин.

У разі суттєвого викривлення фінансової звітності, яке стосується конкретних сум у фінансовій звітності, аудитор включає до параграфа з описанням основи для модифікації описання та кількісне визначення фінансового впливу викривлення, крім випадків, коли це неможливо, про що теж зазначається.

У разі існування суттєвого викривлення фінансової звітності, яке стосується розкриттів описового характеру, аудитор повинен включити до параграфа, в якому йдеться про підставу для модифікації, пояснення, в який спосіб викривлені ці статті.

Якщо аудитор висловлює умовно-позитивну думку через існування суттєвого викривлення у фінансовій звітності, він у параграфі "Висловлення думки" використовує відповідне формулювання "за винятком впливу питання (питань), описаного (описаних) у параграфі "Підстава для висловлення умовно-позитивної думки"…фінансова звітність відображає достовірно, в усіх суттєвих аспектах (або надає достовірну та справедливу інформацію)…".

У випадку модифікації, що було спричинено неможливістю отримання достатніх і прийнятних аудиторських доказів, аудитор у параграфі "Висловлення думки" використовує формулювання "за винятком можливого впливу питання (питань), описаного "описаних" у параграфі "Підстава для висловлення умовно-позитивної думки"…фінансова звітність відображає достовірно, в усіх суттєвих аспектах (або надає достовірну та справедливу інформацію)….".

Якщо аудитор висловлює негативну думку, він повинен зазначити у параграфі "Висловлення думки", що на його думку, "через значущість питання (питань), описаного "описаних" у параграфі "Підстава для висловлення негативної думки"… фінансова звітність не відображає достовірно, в усіх суттєвих аспектах (або не надає достовірну та справедливу інформацію)….".

Якщо аудитор відмовляється від висловлення думки через неможливість отримати достатні та прийнятні аудиторські докази, він повинен зазначити у параграфі "Висловлення думки", що " у зв'язку зі значущістю питання (питань), описаного "описаних" у параграфі "Підстава для відмови від висловлення думки", аудитор не мав можливості отримати достатні і прийнятні аудиторські докази, що формували б підставу для висловлення аудиторської думки….".

Згідно з МСА 706, якщо аудитор вважає за потрібне привернути увагу користувачів до питання, поданого у фінансовій звітності, яке за його судженням настільки важливе, що є фундаментальним для розуміння фінансової звітності користувачами, аудитор включає до аудиторського звіту пояснювальний параграф за умови, що він отримав достатні та прийнятні аудиторські докази того, що це питання не було суттєво викривлене у фінансовій звітності.

Обставинами, за яких виникає потреба у пояснювальному параграфі, можуть бути:

- невизначеність щодо майбутнього судового процесу або дій регуляторних органів;

- дострокове застосування нового стандарту П(С)БО або МСФЗ, який має значний вплив на фінансову звітність;

- велика катастрофа, яка справила та продовжує справляти значний вплив на фінансовий стан суб'єкта господарювання.

"Пояснювальний параграф" розміщується в аудиторському звіті після параграфа "Висловлення думки". В ньому чітко зазначається питання, що висвітлюється, та зазначається, що аудиторська думка не модифікується у зв'язку з висвітленим питанням.

Якщо аудитор вважає за потрібне повідомити про питання, яке не було подане або розкрите у фінансовій звітності, але за його судженням є важливим для розуміння користувачами аудиторського звіту та не заборонено законодавством, він може розкрити це у параграфі під заголовком "Інші питання". Цей параграф розміщується після параграфа "Висловлення думки" та "Пояснювального параграфа". Начебто все зрозуміло, але окремі аудитори ігнорують вимоги МСА щодо правил написання аудиторського звіту.

Література

1. Закон від 22.04.1993 № 3125-XII Про аудиторську діяльність (редакція від 05.04.2015).

2. Управління персоналом. Лекції: Підручник для студ. Вища. учеб. закладів / В.В. Музиченко. - М.: Видавничий центр "Академія В", 2003.

3. Управління персоналом. Теорія і практика: навч. - М.: ТК Велбі, видавництво Проспект, 2008.

4. Управління організацією / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевої, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. - М., 2000.

5. Бизюкова І.В. Кадри управління: підбір і оцінка. - М.: Изд. Економіка, 2002.

6. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу. - М.: Изд. МАУП, 2003.

7. Виханский О. С. Наумов А. І. - Менеджмент - М.: Гардаріки, 2003.

8. Алборов Р.А. Основы аудита: учеб. пособие / Р.А. Алборов, Л.И. Хоружий, С.М. Концевая. - М.: Дело и Сервис, 2001.

9. Давидов Г.М. Аудит: підручник / Г.М. Давидов. - К.: Знання, 2004.

Размещено на Allbest.ru