Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Глава 1. Теоретико-организационные основы профессиональной адаптации
• 1.1 Понятие и сущность профессиональной адаптации
• 1.2 Молодой библиотечно-информационный специалист в организации
• Глава 2. Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов в библиотечно-информационных учреждениях
• 2.1 Инструменты и формы работы с молодыми специалистами в организации
• Заключение


Введение

В современном обществе, находящемся на пути всемирной глобализации, большое значение приобретают вопросы формирования кадровой среды российских предприятий. Особенно становится важным установление таких социальных норм в основных требованиях к персоналу организации, которые способствуют ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых специалистов, обладающих профессиональной компетентностью, творческим потенциалом, устойчивыми психофизическими характеристиками.

Большие изменения в этом направлении претерпевают библиотечные учреждения в связи с принятием новых законов, введением нового порядка финансирования, разработкой и внедрением автоматизированных технологий, трансформацией культурных норм, ценностей и т.д. Это актуализирует проблему адаптации, возникает существенная необходимость систематического поиска рациональных путей и способов приспособления молодых библиотечных специалистов к меняющимся условиям. Развитие новых информационных технологий обусловливает появление новых механизмов привыкания, которые наряду с традиционными, требуют изучения, анализа и систематизации. Адаптация для молодых библиотечно-информационных специалистов имеет особое значение. С одной стороны она дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетентности, а с другой - интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации. Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность играет большую роль, поскольку от степени, сроков и результатов приспособления в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности. Результаты привыкания отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией. В связи с этим перед руководителями библиотек остро встает проблема оперативной профессиональной и социально-психологической адаптации персонала к новым условиям профессиональной среды. Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Однако необходимо отметить, что особая значимость приспособления молодых библиотечно-информационных работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых библиотечно-информационных специалистов, но и для других категорий работников. Поэтому актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в российских организациях сегодня в целом высока, и тем более целесообразно и необходимо изучать процессы адаптации молодых специалистов, разрабатывать специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.

Общеметодологическую основу исследования проблемы адаптации человека в обществе можно найти в классической философии на всех этапах ее формирования и развития, начиная с трудов Платона и Аристотеля, в которых уже была отражена необходимость приспособления личности к своей профессиональной и социальной роли. Впервые феномен адаптации индивида к социальной среде начал изучаться в русле психологической науки, в основном, в рамках конфликта личности и ее социального окружения. В этом направлении можно выделить труды З. Фрейда и работы Г. Гартмана. Проблема адаптации личности в сфере труда приобретает особую важность и становится объектом активного изучения в 60-е -- начале 70-х годов прошлого столетия в связи с необходимостью повышения эффективности производства. Развитие психологической науки и психологии труда, в частности, позволило широко и многосторонне изучать профессии, сопоставлять их, проводить рационализацию труда, что повлияло также на исследования труда и личности библиотекаря, к которым начали привлекаться социологи, психологи, медики. Профессиональная, социально-психологическая, квалификационная характеристика библиотечного труда была изложена в публикациях Т.В. Вороновой, С.А. Дубинской, А.С. Чачко, а также в коллективных работах крупнейших библиотек страны. Хотя при описании результатов проведенных ими исследований термин «адаптация» не применялся, фактически рассматривались отдельные аспекты адаптации библиотекарей к профессиональной среде. Понятие «профессиональная адаптация» получает распространение в библиотечной сфере в конце 70-х -- 80-х годов и используется для характеристики процесса введения в трудовую деятельность молодого специалиста. К концу второго тысячелетия теоретики и практики библиотечного дела начинают рассматривать проблему адаптации библиотечного специалиста в аспекте информатизации библиотечных процессов. Однако предлагаемые решения этой проблемы сводятся лишь к необходимости актуализации знаний, что является явно недостаточным. Это подтверждают исследования отечественных и зарубежных специалистов в области психологии, эргономики и компьютерных технологий (М.И. Бобнев, О.И. Волков, Б.Кемп А.А. Крылов, Б.Ф. Ломов, П. Молхолт, С.В. Пушкова, и др.), которые утверждают, что внедрение в профессиональную деятельность автоматизированных технологий требует не просто актуализации знаний, но и социально-психологической адаптации личности. Многоаспектно рассматривая автоматизацию библиотечной деятельности, А.С. Чачко также подтверждает этот факт, обращая внимание на психологические барьеры, которые испытывает и преодолевает библиотекарь при переходе к информационным технологиям.

Объектом исследования в настоящей выпускной квалификационной работе являются молодые библиотечно-информационные специалисты в российских организациях. Предметом исследования выступают процессы адаптации молодых библиотечно-информационных специалистов в современных российских условиях. Открытыми для научного анализа остаются проблемы формирования управленческих механизмов и технологий приспособления молодых специалистов в современных российских условиях, создания условий и факторов их дальнейшего профессионального и должностного развития, поиска путей решения перспективных задач создания инновационно-ориентированного кадрового потенциала российского общества в целом и отдельных организаций в том числе.

Цель исследования - выявить основные проблемы процессов адаптации молодых библиотечно-информационных специалистов в российских организациях и обосновать направления, цели и задачи их оптимизации и совершенствования на современном этапе. Научно-практическая значимость работы состоит в анализе и синтезе полученной информации, использование ее для рассмотрения адаптационного процесса работников как социально-организационного, выделении проблем и установление перспектив совершенствования процессов адаптации, разработка ряда организационно-распорядительных документов в организации, выполнение их и самое главное понимание руководителей важности приспособления молодого сотрудника в коллективе и структуре учреждения.

Глава 1. Теоретико-организационные основы профессиональной адаптации

О понятии адаптации говорится достаточно много. Каждый по-своему трактует значение этого термина и имеет индивидуальное ее представление. Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Сам термин впервые появился в физиологии и использовался изначально в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом. Адаптация в общем виде представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.). Для того чтобы иметь четкое представление о том, какова система трудовой (профессиональной) адаптации, необходимо рассмотреть ее структуру.

Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М.А. Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. [1.Дружилов С.А.]. Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.

Период стабилизации характеризуется установившимся равновесием, взаимопониманием между новым работником и коллективом.

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса. [2.Дейнека А.В]. Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями. А. М. Павлова выделяет следующие основные характеристики вторичной адаптации:

* освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;

* в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;

* основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.

Возрастное снижение адаптационных возможностей характеризуется не только физиологическими и психологическими изменениями пожилого человека, но и личностными - недоверчивость, подозрительность, нетерпимость, ранимость. Всё это способствует нарушению адаптивных процессов. [3. Павлова А.М.].

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий, которые влияют на его трудовую деятельность. К основным относятся:

1. Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.

3. Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации. [4.Реан А.А.]

При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек - профсреда», психологические состояния человека в труде и др. Сам процесс адаптации включает в себя следующие направления:

1. Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п.

2. Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.

3. Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. Здесь межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными. [5. Дикая Л.Г.].

Типы адаптации бывают несколько видов, их можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация- привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины. [6.Вертягина Е.А.]

Необходимо также отметить, что сегодня во всем мире проходит масштабное внедрение автоматизированных средств во все сферы производственной деятельности. Информатизация общества развивается в ускоренном темпе, актуальным является переход от рукописных документов к машиночитаемым. Многие организации, владеющие огромными базами различной информации, претерпевают значительные изменения в своей структуре и среде. Особое внимание стоит уделить библиотечным учреждениям. Для библиотек настает трудное время, объемы колоссальной работы в этом направлении поражают. Важность подачи актуальной, достоверной и своевременной информации является важным фактором для посетителя информационно-библиотечного учреждения. От оперативности действий сотрудников, от их умения консультировать и предложить аналоги или дополнения к запрашиваемым документам во многом зависит значимость библиотеки как организации, ее место и роль в жизни современного общества. Требуется тщательно и своевременно пополнять кадровые ресурсы библиотеки, адаптировать новое молодое поколение к своей профессиональной деятельности, опираясь на локальные акты, программы и планы, разработанные в этом направлении. [7.Вандышева, Е.].

Однако все способы, программы, разработанные организацией, не смогут окончательно приспособить адаптанта.

Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. Адаптация к внутригрупповым отношениям заканчивается раньше профессиональной (1-3 месяца).

Успешной ли будет трудовая адаптация зависит как от организации (ее заинтересованности в новом квалифицированном сотруднике), так и от новичка, от его желания и умения преподнести себя с профессиональной точки зрения. На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

1. Субъективные характеристики специалиста:

1.1. Социально-демографические:

- Возраст. Отмечается двустороннее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой - с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой.

- Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности.

- Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.

1.2. Физиологические особенности. Физиологические особенности любого специалиста включают в себя потребности в пище, воде, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей, а значит, носят универсальный характер. Интенсивность их изменения зависит от возраста человека и его индивидуальных характеристик.

1.3. Эмоциональная устойчивость. Эмоциональная устойчивость представляет собой способность человека к сохранению устойчивости психических и психомоторных процессов, к поддержанию профессиональной эффективности в условиях воздействия эмоциогенных факторов. Стабильность важна для сосредоточения работника на своих профессиональных обязанностях. Чрезмерные эмоциональные всплески могут негативно сказываться на всей деятельности сотрудника.

1.4. Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее.

1.5. Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

1.6.Социальная и профессиональная готовность к деятельности:

- установка на преодоление трудностей;

- настроенность на профессиональную деятельность;

- ожидание успеха.

1.7. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).

2. Объективные факторы:

2.1. Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

2.2. Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т. д.

2.3. Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха - чередование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.

Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:

1. Объективные:

- быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;

- степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;

- стабильность количественных показателей труда:

- систематическое выполнение норм;

- продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно-психических затратах);

- отсутствие нарушений.

2. Субъективные:

- удовлетворенность работой в целом и специальностью;

- адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений;

- стремление к совершенствованию, повышению квалификации.

Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.

На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:

1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение.

2. Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой - мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.

3. Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение.

4. Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д.

Управление профессиональной адаптацией - это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки.

Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба, как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т. п.). Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии. [2.Дейнека А.В.]. Перед такой службой стоит ряд управленческих задач:

1. Разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий:

- по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника;

- стабилизации трудового коллектива;

- стимулированию трудовой отдачи работников;

- повышению удовлетворенности трудом.

2. Координация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к профессиональной адаптации специалистов (администрации, функциональных служб предприятия, линейных руководителей).

Результатами деятельности службы адаптации выступают снижение уровня брака, текучести кадров, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, нарушений трудовой дисциплины. [8.Маслов Е.В.].

Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности. Составление специальных программ, разработка локальных актов для адаптации молодых специалистов должно быть неотъемлемой частью всей организации. Кадровый поток представляет собой своеобразный замкнутый круг, одно поколение постепенно сменяет другое. Чем быстрее пройдет адаптированность молодого сотрудника к коллективу, организации, профессиональной среде, тем меньше будет производственных издержек (временных, финансовых), тем здоровее будет внутренний климат организации, выше показатели профессиональной деятельности учреждения. [ 9. Ляхова Е.].

Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников может выглядеть следующим образом:

1. Вручение молодому специалисту информационного издания, где содержатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.

2. Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.

3. Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.

4. Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и прочее.

При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

1. Снижение издержек по поиску нового персонала;

2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен. [10. Володина Н.А.].

1.2 Молодой библиотечно-информационный специалист в организации

На современном этапе развития высшей школы, при формировании стандартов нового поколения, значительное внимание уделяется профессиональным компетенциям, способностям и готовности специалиста выполнять те или иные функциональные обязанности. Компетенции определяются спецификой вида профессиональной деятельности, особенностью профессии. Основные отличия профессий связаны с особенностями предмета, технологии, внешних условий конкретного труда и выражаются в специфике трудовой деятельности, входящих в нее операций, действий (сенсорных, интеллектуальных -- по восприятию, переработке информации, принятию решений; двигательных - по практическому воздействию на предмет труда). Этим обусловлены объективно неодинаковые требования к функциональным возможностям, физическим и другим качествам людей, профессионально занимающихся тем или иным видом труда. Библиотека - это учреждение культуры, организующее сбор, хранение и общественное пользование произведениями печати и другими документами. Деятельность библиотек имеет огромное значение для жизни общества. Она сохраняет для человечества книги и другие документы, в которых зафиксировано все то, что человечество открыло за многие тысячелетия: человеческие знания, научные открытия, истину веры. Поэтому библиотека является самоценным, самодостаточным учреждением, выполняя свою особую роль в обществе. Ее принято называть фундаментом человеческой культуры, то есть той основой, базой, на которой развивается человечество. Это хранительница документальной памяти всех людей. Библиотеки содействуют реализации прав каждого человека на образование пользования достижениями культуры, на отдых, досуг, на получение информации. Они способствуют развитию науки, прогрессу всего общества и каждого отдельного человека. Рассматривая библиотечные учреждения в целом и в частности кадровый персонал, можно с уверенностью заявить, что профессиональная деятельность библиотечно-информационных специалистов многоаспектна. Она включает организаторскую, педагогическую, творческую работу с людьми, обеспечение процессов, связанных со сбором, обработкой, хранением документов, а также с их распространением среди пользователей. Так каким же должен быть высоко - квалифицированный информационно-библиотечный специалист? Высокое педагогическое мастерство - профессиональная черта библиотекаря. Как педагог, он должен прежде всего любить людей, помогать читателям выработать систему знаний, дифференцированно подходить к различным категориям читателей, учитывать особенности их информационных запросов, помогать ориентироваться в справочно-библиографическом аппарате, доходчиво объяснять и проверять качество усвоения материала. А это требует от специалиста такта и вместе с тем настойчивости. [11. Езова С.А.]. Библиотечно-информационная деятельность предъявляет разные требования профессионального и личностного характера к специалисту. Людям этой профессии свойственны чуткость, отзывчивость, вежливость, внимательность. Для настоящего библиотекаря читатель - это не статистическая единица, а человек с индивидуальными особенностями и запросами. Специфической чертой библиотечного специалиста является знание книги. Он должен воспринимать книгу в ее взаимосвязях, а главное - представлять, кому она предназначена. Потому библиотекарь должен постоянно работать над собой. Систематическое, организованное, последовательное чтение является профессиональной чертой библиотечного работника. Профессия требует и развития организаторских качеств. Библиотекарю необходимо знать основы управления и прогнозирования.

Сегодня работа с читателями предъявляет к специалисту еще и определенные коммуникативные требования контактности, общительности, эмоциональности, умения понимать и слушать, находить нужный тон в разговоре. Работа на абонементе, в читальном зале позволяет проявить эти качества. Кроме того, работник абонемента должен проводить различные массовые мероприятия; хорошо ориентироваться в потоке литературы; оперативно вести библиографические разыскания; знать фонды и каталоги; организовывать информационную работу; проводить библиографические обзоры, дни информатора; устраивать выставки-просмотры. Чтобы все это делать, специалисту необходимо руководствоваться методами агитационно-пропагандистской, справочно-библиографической и информационной работы; методами изучения читателей (индивидуальной и массовой работы с ними); методологией библиотековедческих исследований; техническими средствами. [12. Жукова Т.Д.]

Личность человека, есть культура, общая эрудиция, умение хорошо излагать свои мысли, вести дискуссию. Часто эти черты библиотекаря оказывают решающее воздействие на интересы читателей, способствуют более глубокому восприятию смысла общения. Контакт с читателем должен быть неформальным, доверительным. Не случайно за советом в выборе книг читатель предпочитает обращаться к одному и тому же библиотекарю. Положительное отношение к специалисту возникает не только потому, что он хорошо ориентируется в фонде, но и из-за его доброжелательности, способности непринужденно и увлекательно вести беседы, охотно помогать в выборе книг. Поэтому настоящему библиотекарю свойственно сопереживание, осознание индивидуальной неповторимости другого человека. Какая из струн сложного духовного мира человека зазвучит в процессе общения, зависит от подхода, от уважения к самобытной личности, и поэтому без самовоспитания, без преодоления инерции библиотекарю рассчитывать на успех нельзя. Культура общения вырабатывается в процессе самостоятельной духовной работы над собой. Библиотекарь постоянно должен работать над своей дикцией, образностью и выразительностью речи. Особое значение имеет частота и четкость произношения, связность, логичность, богатство словарного запаса, ясность при поставке вопросов и ответов, оптимальная для восприятия скорость речи. Общительность, личное обаяние, приятная внешность - эти черты так же необходимы библиотекарю. Хороший психологический климат в библиотеке создают жизнерадостность, эмоциональность, чувство коллективизма. Высокий уровень работы с читателями, творческая атмосфера в библиотеке находятся в прямой зависимости от таких качеств библиотекаря, как дисциплинированность, аккуратность, деловитость, творческий подход к делу. [13. Дрешер Ю.Н.].

Библиотеки живут, развиваются не без участия молодых специалистов, и это факт, не требующий доказательств. Необходимо, чтобы работа с молодыми кадрами стала одним из приоритетных направлений как отраслевой государственной, так и внутрибиблиотечной кадровой политики, иначе исчерпается интеллектуальный потенциал библиотечного и информационного дела, творчески активная, деятельная молодежь уйдет из этой сферы. Кадровый состав библиотечных учреждений - это один из важнейших ресурсов, без которого невозможна деятельность библиотек. [14. Кузнецова Т.Я.]. Адаптация молодого библиотечно-информационного специалиста в организации - одна из главных задач, стоящих перед библиотечным учреждением. От эффективности методов адаптации зависит будущее библиотеки как культурного и информационного центра. В общем, понятие «молодые специалисты» употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены. В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

При профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержанием профессиональной деятельности к условиям среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступают после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи. Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести этапов:

- Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения молодой библиотекарь получает от начальника подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

- Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.

- Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

- Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

- Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива новый сотрудник воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

- Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности. [15.center-yf.ru].

Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым. Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны. Необходимо выяснить следующие вопросы:

1) Подготовлено и оборудовано ли рабочее место.

2) Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании и будущих функциональных обязанностях нового работника.

3) Подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены при приветствии: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников.

4) Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления.

5) Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия.

6) К выполнению каких задач сразу же подключить нового работника.

7) Кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни работы по структурным подразделениям

8) Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами).

Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника. Желательно поговорить с ним о возможностях повышения квалификации. Чем раньше это произойдет, тем безболезненней для организации будет его отсутствие в течение нескольких недель. Если новичок увидит, какой интерес проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства. Организации приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного специалиста, но его потеря обходится еще дороже. Тот, кто считает, что новичок должен найти в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что он может найти в себе силы и для того, чтобы его покинуть. Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать. [16. Калиновская И.М.].

У многих работодателей понимание термина «молодой специалист» довольно ограничено - это студент или выпускник, который имеет только теоретические познания и не имеет практического и жизненного опыта и, как следствие, личностную психоэмоциональную незрелость, что приводит к неумению нести индивидуальную ответственность и идентифицировать свои сильные и слабые стороны. Однако это не совсем так. Зачастую именно молодой специалист имеет более высокую обучаемость, стремление к развитию и достижению вершин профессионального олимпа, чем опытный работник, который порой не готов к радикальным изменениям и нововведениям. У молодого специалиста пока отсутствует наличие негативного опыта, который порой мешает опытным работникам видеть новые горизонты, он готов выполнять работу, которая опытным специалистам стала уже давно неинтересна, и получать за это невысокие гонорары. Кроме того, и среди выпускников ВУЗов встречаются очень перспективные и разносторонние молодые люди, имеющие существенный личностный и профессиональный потенциал для развития. Молодые обладают быстрой обучаемостью, у них нет стереотипов, они креативны. Из молодого сотрудника достаточно легко «лепить» специалиста, нужного для компании, он способен быстро внедрять новые навыки и применять новую информацию. Молодой сотрудник может стать лояльным, преданным партнером или подчиненным. Для этого необходимо реализовывать грамотный стиль управления: быть развивающим наставником, делиться опытом. И обязательно - уважать молодого специалиста, подчеркивать его достоинства и сильные компетенции. Для удержания молодого персонала нужно, чтобы кроме работы, в компании была организована еще интересная жизнь, содержательное внерабочее время. Это корпоративные традиции совместных выездов, управленческих и профессиональных конкурсов, спортивных соревнований, интеллектуальных турниров - все это не только привязывает к компании, но и развивает личную и профессиональную эффективность молодежи. Хорошим мотиватором для молодых станет возможность влиять на политику компании, участвовать в стратегических сессиях, мозговых штормингах, дискуссиях, обсуждениях актуальных рабочих проблем. Молодые мобильны, у них хорошо развиты компьютерные и языковые навыки, они отлично обращаются с любыми электронными носителями, они открыты для коммуникаций и готовы к командировкам. Молодым нравится работать в нерегламентированных условиях, они выбирают мобильные офисы, ожидают от работодателя красивого и экологически организованного рабочего места. Требования молодых заставляют организацию развиваться, уходить от тотального контроля, внедрять технологии управления по целям, развивать систему материальной и нематериальной мотивации, наконец, больше доверять сотрудникам. В итоге, наличие в команде молодежи делает любое учреждение, особенно информационное, более современным и клиентоориентированным. [17. Самоукина Н. В.].

Глава 2. Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов в библиотечно-информационных учреждениях

Рассмотренные выше виды, типы, подходы, этапы, направления, характеристики, стадии процесса приспособления молодого специалиста к трудовой деятельности составляют общую картину профессиональной адаптации в целом. Неоднократно в первой главе настоящей выпускной квалификационной работы мы упоминали о необходимости создания не только специальных программ, локальных документов по адаптации новых молодых кадров, но и о выделении отдела, занимающегося непосредственно разработкой плана действий, его внедрением и реализацией. Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1 этап. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

2 этап. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание должно уделяться адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3 этап. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 этап. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. [18.Тышкевич П.Г.]

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На сегодняшний день, многие организации, в том числе и библиотечно-информационные учреждения разрабатывают под свою профессиональную деятельность специализированную систему адаптации молодых сотрудников.

Создание и развитие такой системы адаптации в библиотеке должно включать несколько постепенных шагов:

1) Анализ текущей ситуации - выявление адаптационных инструментов в библиотеке, определение актуальности и эффективности их применения. Основными современными инструментами профессиональной адаптации молодого специалиста в организации являются:

А) Welcome! Тренинг - это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой. [19. Базаров Т.Ю.]. Целью такого режима является формирование и повышение лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome - Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т. е. он не направлен на отработку каких-либо навыков. Welcome - Тренинг навыки не формирует, он выполняет скорее функцию информирующую, передачи знаний. Поэтому и проходить он может в форме лекции, круглого стола, дискуссии и ответа на вопросы, экскурсии по предприятию, просмотра фильма о компании и т. д. Формы проведения такого тренинга весьма разнообразны. Перечислим некоторые из них:

- Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами такой формы является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение (что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы и познакомиться со старожилами компании), так и с новичками из других подразделений.