Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации»

Оренбургский филиал Направление подготовки: 38.03.02 «Менеджмент

Кафедра: «Менеджмент организации»

Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Управление человеческими ресурсами ООО «Уралэлектрострой»

г. Оренбург 2016 г.

Содержание

Введение

1. Общая характеристика строительного предприятия ООО «Уралэлектрострой»

2. Анализ системы управления персоналом ООО «Уралэлектрострой»

Заключение

Библиографический список

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

1. Общая характеристика строительного предприятия ООО «Уралэлектрострой»

ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» работает на рынке города Оренбурга с 2002 года, начав свою деятельность со строительства линий электропередачи на объектах западной части Оренбургской области для ОАО «Оренбургэнерго», а также обустройство нефтяных и газоконденсатных месторождений для ОАО «Оренбургнефть».

Целью деятельности ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» является удовлетворение спроса населения на строительно-монтажные услуги и получение прибыли. Цель создания организации - выполнение комплекса строительных и монтажных работ на рынке услуг.

Производственная база предприятия оснащена всеми необходимыми сооружениями (цеха, гаражи, склады) и современной обслуживающей техникой.

ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» является многопрофильным предприятием, основным видом деятельности которого является строительно-монтажные работы, согласование и пересогласование устаревшего электрооборудования.

ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» имеет право на осуществление следующих видов деятельности: Устав ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» гражданское и промышленное строительство и ремонт зданий и сооружений; осуществление операций с недвижимым и иным имуществом и имущественными правами; оказание услуг по транспортировке и перевозке грузов, обслуживание, хранение и ремонт автомобильной техники;

Управление деятельностью ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» осуществляется ее руководителями и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала (Приложение 1).

Линейный персонал -- работники аппарата ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» и управлений, выполняющие специализированные функции в подготовке и управлении производством.

Функциональный персонал -- работники, прорабы, мастера, диспетчеры, участковые механики и др.

Управление ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» осуществляется генеральным директором и подчиненным ему аппаратом - администрацией.

Генеральный директор является лицом, уполномоченным на основе единоначалия организовать всю работу ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ», без доверенности действовать от его имени, представлять ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» во всех организациях, распоряжаться его имуществом и средствами, заключать договоры, выдавать доверенности, открывать в банке счета предприятия.

Первым заместителем Генерального директора является главный инженер. Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической политики ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ». Он руководит производственным и техническим отделами, отделами главного механика и энергетика, технолога, отделом труда и зарплаты.

Заместителю по производству подчинены: оперативно-производственный отдел, диспетчерский отдел, отдел координации субподрядчиков.

Коммерческий директор руководит отделом снабжения. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт.

Главный проводником кадровой политики в обществе является Кадровая служба, которую возглавляет Директор по персоналу.

Численность персонала ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» на 01.01.2015 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года. Данные службы персонала ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ»

В 2014 году уволилось из ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» 148 работников или 17,1%. Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы.

Результаты опроса о причинах увольнения приведены в таблице 1 и на рис. 1

Таблица 1

Структура персонала по уровню управления и причины увольнения сотрудников ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» в 2016 году (чел) Данные службы персонала ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» за 2016 г.

Рис. 1 Структура причин увольнения работников в 2016 году

Как видно из представленных данных, чаще всего причиной увольнения стала причина - отсутствие возможности обучения (26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста (19,6%) и недостаточная мотивация (13,5%).

Как недостаточную мотивацию сотрудники назвали отсутствие санаторно-курортного лечения, возможности отправить детей на отдых, отсутствие гарантированной материальной помощи в случаях свадеб, юбилеев, потери близких.

Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе адаптации.

Далее представлены основные экономические показатели предприятия в динамике за три года.

Таблица 2

Динамика экономических показателей По данным финансовой отчетности ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ»

Как видно из представленных данных (таб. 2) финансовое положение предприятия успешно, прибыль увеличивается год от года.

2. Анализ системы управления персоналом ООО «Уралэлектрострой»

кадровый управление персонал увольнение

Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Стратегической целью кадровой политики ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Приоритетные задачи кадровой политики: Создание и внедрение системы управления персоналом (в том числе подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения, организации корпоративного спорта и отдыха), направленной на достижение целей ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» Из годового отчета Директора по персоналу ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» .

В области подбора и отбора персонала:

§ Своевременное обеспечение качественного подбора персонала, в соответствии с потребностями и задачами подразделений.

В области мотивации персонала:

§ Разработка и реализация системы мотивации персонала, направленной на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала.

§ Формирование и сохранение благоприятного социально-психологического климата в организации.

В области оценки персонала:

§ Внедрение и совершенствование методов оценки персонала.

В области информационного и юридического сопровождения:

§ Обеспечение своевременной и полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

Подбор и отбор персонала.

Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются: Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ».

§ непосредственный заказчик;

§ Служба персонала ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ»;

§ инспекторы по персоналу.

При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).

В 2014-2015 г предприятием принято на работу 393 работника.

Структура вариантов подбора кадров приведена на рис.2

Рис. 2 Использование «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» источников найма в 2014 - 2015гг, (в % от общего числа принятых)

Из аналитических данных (рис.2.) следует, что наиболее часто подбор персонала в 2014 -2015 г. происходил по объявлению в СМИ (57%), далее по частоте использования следует подбор кадров через службу занятости (16%), 7% сотрудников были приняты по рекомендации сотрудников «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ», эту категорию составили сотрудники управления «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ», остальные источники подбора персонала использовались не значительно.

При приеме на работу для получения сведений используется собеседование, которое проводит работник кадровой службы.

Из данных кадровой отчетности следует, что 13 принятых на работу сотрудников (48%), были приняты на основании собеседования; 9 новых работников (32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования (11%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве и 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре.

Таким, образом, основным видом отбора сотрудников для работы в ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ», за предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 90% вновь принятых, из остальных вариантов, наиболее частым оказался вариант, когда принимали на работу в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников - 7%, обращение в центр оценки персонала состоялось только в 2% случаев (8 чел), в деловой игре проверены 4 чел (1%).

Система мотивации

На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.

Размер надбавки составляет от 10 до 50% в зависимости от объема и сложности выполняемой работы. Устанавливается размер выплаты решением непосредственного руководителя и директора предприятия, утверждается приказом по предприятию.

Выслуга за стаж на предприятии установлена Положением о выплате денежных средств работникам за фактически отработанное время на предприятии и она составляет:

От 1 до 5 лет - 10 %

От 5 до 8 лет - 15%

От 8 до 10 лет - 20%

Свыше 10 лет - 25%.

Премии линейным работникам и рабочим начисляются в зависимости от объема выполненных работ и составляют 15% от полученной прибыли за этот выполненных объем.

Управленческим работникам ежемесячная премия начисляется в размере 30%, квартальная 50% от должностного оклада за фактически отработанное время.

Система мотивации в ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» находится в стадии разработки. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, схема которого представлена в Приложении 2.

Заключение

Подводя итог проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно - технические, производственно-коммерческие, социальные. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.

Исследование системы управления персоналом в работе проведено на примере строительного предприятия ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ». Численность персонала ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» на 01.01.2015 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года

На предприятии наблюдается большая текучесть кадров среди работников.

В ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ»» разработаны принципы кадровой политики Стратегической целью кадровой политики ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Процесс адаптации не внедрен. На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.

Анализируя данные можно сделать вывод о том, что компании следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутрифирменному развитию, потому что действующая система треть сотрудников все же не удовлетворяет.

Учитывая данные анализа кадровой политики, проводимой в ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ», для снижения текучести персонала и усиления мотивации ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ», в работе разработаны мероприятия по её совершенствованию.

Для снижения текучести, в первую очередь, среди новых работников, в работе разработана Программа адаптации.

Вторым мероприятием, которое должно присутствовать в кадровой политике ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ» должна стать программа индивидуального развития кадров. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Совершенствование систем адаптации, развития кадров не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий, показал, что все предложенные мероприятия дадут ожидаемый эффект.

Библиографический список

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2010.

2. Горелова Н. А. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2010.

3. Данные службы персонала ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ».

4. Данные опроса персонала ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ».

5. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2010.

6. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ».

7. Положение о формировании кадрового резерва в ООО «УРАЛЭЛЕКТРОСТРОЙ».

8. Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2010.

9. Шлепдер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Вузовский учебник, 2011.

Приложение 1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 2

Размещено на Allbest.ru