Методы изучения личности при отборе кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Отбор кадров как функция управления

Методы изучения личности при отборе кадров

Заключение

Введение

На современном этапе развития нашего общества, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической - во многом зависит ее личный успех, успех предприятия в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-культурологического аспекта профессионального отбора персонала.

Действия специалиста по отбору персонала направлены на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений. Такое внимание к межличностным отношениям неслучайно. Ведь человек выбирает не только профессию или конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать его как механизм для выполнения определенных задач.

Отбор кадров как функция управления

отбор кадры личность профессия

Поскольку функции управления реализуются в отношении к человеку, то они, естественно, включают психологический аспект, связанный с учетом специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется отбор кадров; формированием образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбором методов и средств изучения личностных свойств и качеств.

В любой профессиональной деятельности есть стабильные составляющие и переменные, связанные с конкретными условиями, в которых она осуществляется. При отборе кадров важно принимать во внимание обе составляющие. При этом может оказаться, что наиболее существенными будут как раз специфические условия, вызванные спецификой конкретного рабочего места.

Постоянные и переменные составляющие отражаются в объектах и условиях трудовой деятельности, в содержании деятельности (действия и операции).

В соответствии с объектами и содержанием деятельности определяется квалификационная характеристика - краткое изложение основных знаний, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Кроме того, объекты и содержание деятельности в определенной степени выступают в качестве критериев, по которым разрабатывается психограмма - описание психологических характеристик, которые необходимы для выполнения профессиональных обязанностей.

В психограмму включаются требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, вниманию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (работоспособности, стрессоустойчивости), эмоциональным (импульсивность, аффектация, индифферентность) и волевым (настойчивость, последовательность, сдержанность) характеристикам. Некоторые из этих психологических требований являются основными, главными, без них вообще невозможна качественная деятельность. Они входят в структуру задатков - составной части способности к данному виду труда.

Другие из психических характеристик играют на первый взгляд второстепенную роль. Если кто-либо не отвечает психологическим требованиям этой группы, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия этого несоответствия сказываются не столь быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личностных ресурсов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи. Отсюда следует, что чем сложнее объект и содержание труда, тем внимательнее следует относиться даже к минимальным отступлениям от требований, предъявляемых к психике человека.

Особенно важно учитывать психологические требования при работе с людьми. Как правило, эти требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении такого волевого качества, как терпение, самообладание. Без них, без ведущих для данных профессий характеристик психики невозможно не только достижение большого эффекта, но и выполнение рутинных действий без напряжения или конфликтов.

Определение психологических требований к профессии можно отнести к заключительному этапу ее проектирования и описания. Однако описания психологических требований недостаточно, чтобы прямо ориентируясь на них, подбирать человека к работе. Все психологические характеристики находят выражение в чертах личности.

При отборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства. Это наименьшая единица анализа. Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в производственном и социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается таких видов деятельности, как руководство, то при отборе кадров приходится ориентироваться на всю личность как социальное системное качество.

В формировании целостного образа личности существенную роль играют, с одной стороны, опыт работы с людьми, имеющийся у лиц, принимающих кадровые решения, а с другой - их установки и ценностные ориентации. Например, бессмысленно ожидать, что руководитель, сделавший своей управленческой концепцией "план любой ценой", будет ориентироваться при отборе кадров на людей, отличающихся по этой ценностной ориентации от него. Нужно иметь в виду, что нередко люди считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Следовательно, и отбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в отборе и расстановке кадров.

Результативнее осуществляют отбор лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль из лиц, обладающих разными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

При формировании целостного образа личности нередко допускаются ошибки, связанные с неправильной интерпретацией эмпирического материала, характеризующего поведение и деятельность. В свою очередь, такая интерпретация приводит к наделению личности качествами, имитирующими социально значимые.

Например, общепризнанными профессионально значимыми качествами личности, считаются требовательность, деловитость, инициативность, дисциплинированность, ответственность. Но бывает, что наделяется этими качествами личность на основании тех характеристик деятельности, которые в большей мере соответствуют не требовательности, а самодурству, не деловитости, а делячеству, не инициативности, а импульсивности, не дисциплинированности, а лености, не ответственности, а непомерному мнению о самом себе и принижению роли других работников.

Относительно просто различить дисциплинированность и разболтанность, ответственность и безответственность, но качества, которые схожи по проявлению, но различаются по ценностной ориентации, а следовательно, по целям и средствам деятельности, различить гораздо труднее.

Между тем это и есть самое главное в формировании образа личности с ориентацией на решение проблемы отбора и расстановки кадров.

Ориентация в отборе на целостный образ личности позволяет лучше, чем ориентация на изолирование качества, черты, представить динамику поведения в связи с резкими изменениями деловой ситуации, а также определить темп и качество освоения любых объектов и средств деятельности. Другими словами, позволяет в большей степени предвидеть характер, направленность деятельности в обстановке, которая требует предельной самостоятельности.

Методы изучения личности при отборе кадров

Профессиональный отбор - система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. К числу наиболее результативных методов изучения личности можно отнести следующие:

- наблюдение;

- индивидуальная беседа;

- экспертный опрос;

- анкетирование;

- тестирование;

- применение проективных методик;

- применение личностных опросников;

- изучение жизненного пути личности;

- изучение мнения коллектива, в котором работает личность;

- изучение ближайшего окружения личности;

- специальное помещение личности в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств;

- изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Проведение собеседования (индивидуальной беседы) с кандидатом включает следующие основные моменты:

1. Подготовка к проведению собеседования. Необходимо составить характеристику наиболее важных для данной должности навыков и умений. В процессе интервью нужно уточнить:

1) профессиональные знания;

2) степень заинтересованности;

3) активность или пассивность жизненной позиции;

4) степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты работы;

5) стремление к лидерству;

6) уровень интеллектуальной активности;

7) способность творчески подходить к решению проблем;

8) готовность рисковать или осторожность;

9) самокритичность и объективность оценок;

10) умение хорошо говорить и слушать;

11) внешность и манера поведения;

12) честность, порядочность.

2. Установление взаимоотношений с кандидатом. Необходимо создать атмосферу тепла и открытости. Вначале - уважительное приветствие, рукопожатие, приглашение сесть. Затем необходимо использовать приемы снятия психического напряжения: сделать комплимент, задать нейтральные вопросы, рассказать смешную историю.

3. Интервью - примерно 20 минут.

4. Предоставление информации кандидату. Если кандидат подходит, ему сообщают о принятом решении и предоставляют информацию о будущей работе (нормы, по которым будут оцениваться результаты; уровень зарплаты; возможности профессионального роста, взаимоотношения в коллективе).

5. «Постсобеседование» позволяет получить дополнительную ин- формацию. Следует сказать: «Собеседование закончено. Что вы думаете о нем? Удалось ли вам сказать все, что вы считали нужным? Получили ли вы ту информацию, которая была необходима?». Постсобеседование способствует созданию более неформальной обстановки, открывает пути для обсуждения.

6. Оценка проведенного собеседования.

Если кандидатов много, а руководитель не располагает временем провести собеседование со всеми, то можно:

* послать каждому кандидату подробную должностную инструкцию (это позволяет исключить некоторых кандидатов);

* провести групповое собеседование;

* оценить соответствие присланных резюме кандидатов требованиям должности, провести собеседование с наиболее подходящими из них.

Резюме, как правило, включает: ФИО кандидата; основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение); цель обращения (на какую должность претендует); опыт работы (даты мест работы, занимаемые должности, функции, профессиональные достижения); образование (даты, учебные заведения, полученная специальность и присвоенная квалификация, награды, призы, звания). Стиль написания резюме должен соответствовать следующим требованиям:

? краткость

- отсутствие лишних слов, длинных непонятных сокращений и терминов;

? конкретность

- отсутствие неточной или лишней информации, не имеющей прямого отношения к вакансии;

? целенаправленность

- изложение главных сведений, подтверждающих право претендовать на данную должность;

? честность

- отсутствие недостоверной информации.

Анкетирование - это распространенная процедура опроса кандидатов в письменной форме с помощью заранее подготовленных бланков. Анкетирование - самый простой и доступный способ получения нужной информации. Он обладает такими достоинствами, как высокая оперативность, возможность организации массового сбора информации, небольшая трудоемкость подготовки и обработки данных, отсутствие влияния личности опрашивающего на поведение респондента и т.д.

Психологическое тестирование.

Отборочные тесты применяются, чтобы предоставить более веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств, способностей, установок и знаний.

Задачей психологических тестов является предоставить объективные средства измерения индивидуальных способностей и особенностей. Они применяются для того, чтобы определить степень готовности кандидатов к предстоящей работе и подразделяются на интеллектуальные, личностные и тесты производительности.

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку руководители должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. Многофакторная оценка интеллекта предполагает исследование следующих интеллектуальных способностей:

вербальная компетентность выявляется в тестах на словарь, антонимы и синонимы, на завершение предложений и в тестах на понимание;

оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся с данной буквы, с данной приставкой или суффиксом;

пространственное мышление любые задания, которые предполагают мысленную манипуляцию объектами на плоскости или в трехмерном пространстве;

операции с числами тесты, которые проверяют скорость и точность относительно простых расчетов (но не решение задач);

память тесты на проверку способности к запоминанию;

причинные связи тесты, требующие установления правил или принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию).

Для выявления личностных особенностей и черт характера используются личностные опросники. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному психологическому типу (например, тест Майерс-Бриггс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития. Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты.

Жизненный путь необходимо изучать не только по анкете или автобиографии, а в первую очередь, в процессе непосредственного общения, при деловых встречах, совместной работе. Конечно, анкета, автобиография дают определенный материал, на основании которого возможно составить мнение о человеке, но, пожалуй, этот материал больше ставит вопросы о мотивации поступков личности.

Процесс изучения личности разбивается на два основных этапа. Первый этап - выполнение в течение некоторого времени совместной работы. При этом подчиненный должен иметь возможность проявить инициативу, оспаривать мнение руководителя и вообще работать с увлечением. На этом этапе устанавливается позитивная эмоциональная привязанность, во всяком случае у подчиненного должно сформироваться представление о руководителе как человеке серьезном, откровенном, внимательном.

Второй этап состоит в постепенном расширении круга вопросов, являющихся предметом общения. Сначала это преимущественно вопросы работы, потом - межличностных отношений, личных переживаний и планов.

В изучении жизненного пути лучше придерживаться проблемной методики. Конечно, можно попросить рассказать о себе. Но, как правило, на это следуют сбивчивые и очень общие ответы. С такими ответами приходится проводить специальную аналитическую работу, чтобы отсечь второстепенное от главного. Проблемный метод состоит в том, что изучается какой-либо жизненный период или, еще лучше, жизненная ситуация. Поступки личности в условиях этой ситуации позволяют выйти на соответствующие им качества и свойства личности. Можно изучать личность посредством постановки проблемного, альтернативного вопроса, который ей уже приходилось решать в тот или иной период жизни. Такой метод особенно результативен при выявлении динамики ценностей и поведения личности.

Изучение мнения коллектива, в котором работает человек, позволяет дополнить образ личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке. Кроме того, в коллективе активность личности многопланова, что позволяет выхватить в ней самое существенное, проявляющееся буквально во всех сторонах ее бытия. Наконец, мнение коллектива - это, как правило, мнение взвешенное, следовательно, в большей степени объективное.

Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам) позволяет как бы увидеть личность отраженной в других. Конечно, друзья могут сильно различаться, но в то же время тянуться друг к другу. Однако чаще всего длительное взаимное влечение, симпатия, активное сотрудничество возможны только на основе идентичных ценностей, составляющих убеждения личности.

Включение человека в ситуации, которые ставят его перед необходимостью проявить свои личностные качества, обычно связано с проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, влияние на других людей, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями. Лучше всего это делать в типичной рабочей обстановке, используя поручения, к которым специалист не успел привыкнуть.

Наконец, для составления мнения о личности показательно ее представление о себе в целом, и особенно о том месте, которое она занимает в коллективном труде. Преувеличение собственной роли, замалчивание значимости достижений других лиц, как правило, свидетельствует о качествах, мешающих организации общей работы, ведущих к разрыву деловых и межличностных отношений в коллективе.

Заключение

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны.

Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас является доминирующим стимулом).

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

Размещено на Allbest.ru