Управление персоналом в системе менеджмента качества

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Высокое качество, современный технологический уровень и надежность отечественной продукции являются, кроме того, важным фактором обеспечения независимости и суверенитета российского государства, должно способствовать упрочению позиций России как одного из центров многополярного мира, установлению равноправных и взаимовыгодных отношений с другими странами.

Решение общенациональных задач в области качества требует широкого внедрения в организациях (предприятиях) современных эффективных систем качества, прежде всего, базирующихся на идеях и принципах концепции тотального (всеобщего) управления качеством. Как показывает мировой опыт, применение таких систем дает возможность организациям (предприятиям) существенно повышать эффективность своей деятельности, более полно учитывать запросы потребителей, гибко реагировать на их изменения, повышать качество трудовой жизни персонала, обеспечивать устойчивое положение на рынке, соблюдать требования законодательства и прочее.

Внедрение современных систем качества невозможно без широкого активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества рабочей силы и ее функционирования, вовлечению в процесс формирования качества и управления им персонала при обеспечении должной его мотивации. Решение проблем управления персоналом в организации, ориентированной на тотальное качество, становится, таким образом, частью проблемы внедрения современных систем качества, причем одной из наиболее значимых. Система управления персоналом должна отвечать требованиям, принципам TQM -- всеобщего управления качеством, быть адекватной TQM. При этом должны формулироваться и соблюдаться определенные требования к самой системе управления персоналом, ко всем ее составляющим, разрабатываться и реализовываться механизмы обеспечения соответствующего качества этой системы.

Исходя из актуальности данной темы, целью настоящей работы является рассмотрение персонала как одного из фактора системы менеджмента качества.

Задачами работы являются:

- раскрыть роль и место персонала в системе качества;

- рассмотреть основные требования менеджмента качества к системе управления персоналом;

- раскрыть некоторые организационные аспекты обеспечения качества

управления персоналом.

Предметом исследования являются организационно-экономические

отношения, связанные с формированием и обеспечением функционирования системы управления персоналом в организациях, ориентированных на всеобщее качество.

Объектом исследования выступают системы управления персоналом организаций.

В курсовой работе приведен опыт формирования системы менеджмента качества персонала в ОАО "Красный Восток-Солодовпиво", г.Казань.

В работе использованы материалы учебных пособий управлению качеством, а также статьи журналов по управлению персоналом.

Глава 1. Управление персоналом в системе менеджмента качества

1.1 Роль и место персонала в системе TQM

Экономическая ситуация в нашей стране, являясь отражением соответствующей мировой тенденции, характеризуется повышением роли персонала в достижении результативности и эффективности предприятия. Закономерным следствием этого является значительное усиление роли и значения кадровой службы предприятий всех форм собственности. Если еще недавно функции кадровой службы состояли из регистрации движения персонала, то в настоящее время на первый план выходит обеспечение эффективного использования имеющейся на предприятии рабочей силы с учетом долговременной перспективы.

Система менеджмента качества персонала подразумевает ряд преобразований экономических отношений, продиктованных условиями ожидаемого вступления России во Всемирную торговую организацию (ВТО), которые повлияют на происходящие социально-трудовые процессы в обществе. Это обусловлено, прежде всего, адаптацией к культурно-экономической модели, созданной соглашениями ВТО, системой менеджмента качества, внедряемой на предприятиях, и т.д.

По оценкам специалистов на Западе, эффективность работы организаций, внедривших систему качества по ИСО 9000, в 2 - 3 раза выше, чем у их конкурентов, не использующих данную систему.

Система комплексного управления качеством (или всеобщий менеджмент качества - Total Quality Management - TQM) ориентирована на удовлетворение запросов потребителя и превращает совершенствование качества в задачу каждого сотрудника.

Качество - это динамичная социально-экономическая категория, присущая любому объекту, охватывающая совокупность свойств (характеристик) данного объекта, обусловливающих его способность удовлетворять имеющиеся и ожидаемые потребности, складывающиеся под влиянием технологических, социальных, экономических и экологических факторов и формирующих объективную основу качества жизни человека и общества Управление качеством: Учебник для вузов / С.Д. Ильенков,НД Ильенкова, В.С. Мхитарянидр. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009. - с.56..

Для России проблема качества не является новой. В Советском Союзе была создана хорошая система стандартов и контроля качества. Однако качество как категория рассматривалось в суженном варианте, а именно как соответствие продукции лишь государственным стандартам, т.е. мнение потребителей, как правило, учитывалось не всегда и несвоевременно. Отсутствовал комплексный подход к качеству, предполагающий объединение системы стандартов:

- по организации труда, производства и управления (определяющих качество трудовой жизни);

- обеспечивающих качество продукции (работ, услуг), определяющих качество и степень удовлетворенности потребностей общества;

- социальной сферы, - гарантирующих поддержание определенного уровня жизни.

Поэтому продукция, производимая в СССР, зачастую, несмотря на свою добротность, не удовлетворяла эстетическим и другим запросам потребителей.

В настоящее время многие авторы, раскрывая категорию "качество", показывают взаимосвязь качества произведенной продукции, качества труда, качества трудовой жизни, качества персонала и качества жизни.

Концепция TQM, затрагивая проблемы формирования благоприятной производственной среды, делает акцент на смещение главных усилий в сфере качества в сторону человеческих ресурсов. Содержание философии TQM выдвигает качество как основной критерий оценки работы всего предприятия. При этом трактует его в широком экономическом, социальном и даже психологическом смысле. Поэтому к основным мероприятиям подготовки отдельных организаций для подтверждения соответствия международным стандартам качества относятся: аттестация кадров; сертификация (экспертиза) продукции; сертификация систем менеджмента и др Управление качеством: Учебник для вузов / С.Д. Ильенков,НД Ильенкова, В.С. Мхитарянидр. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009. - с.57..

В условиях современного общества к числу наиболее перспективных инструментов управления предприятием относится построение и функционирование систем менеджмента, а также интегрированных систем менеджмента. Работы по созданию систем менеджмента качества (СМК) на российских предприятиях различных сфер деятельности набирают темпы, и предстоящее вступление России в ВТО только усилит эту тенденцию. В то же время появляется все больше материалов, свидетельствующих о низкой результативности и эффективности сертифицированных СМК, их слабом влиянии на общие результаты деятельности предприятий. Во многих публикациях подчеркивается формализм внедряемых систем менеджмента качества.

В качестве основных причин формализма можно назвать:

во-первых, отсутствие четких показателей/критериев, по которым можно оценить результативность процессов и действенность СМК в целом, а также их влияние на достижение общих целей предприятия;

во-вторых, незаинтересованность работников в этом инструменте управления. Причем это касается как работников верхнего эшелона, непосредственно принимающих решения, так и всех остальных работников, призванных непосредственно поддерживать СМК на местах: качественно выполнять порученную работу и предлагать улучшения Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.- с 65..

При более тщательном рассмотрении можно увидеть, что обе причины взаимосвязаны, причем вторая является следствием первой и свидетельствует о том, что на предприятиях отсутствует четкое распределение ответственности руководителей и исполнителей за результаты функционирующих процессов и деятельности в целом. Несогласованность показателей, по которым оцениваются процессы и труд исполнителей этих процессов, не позволяет руководителям осуществлять сбалансированное управление процессами и персоналом для получения желаемых результатов. Решение указанной проблемы, как видится, лежит в плоскости создания действенного механизма измерений и оценивания всех объектов управления.

1.2.Требования менеджмента качества к системе управления персоналом

Управление качеством предполагает использование системного и процессного подходов. В настоящее время наиболее современные концепции управления персоналом, такие как стратегически ориентированная и системно ориентированная, базируются на принципах системного подхода.

Использование системного подхода в управлении персоналом, его качественным составом обусловливает ряд предпосылок, таких как:

- интеграция научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

- комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

- рост количества связей между объектами, усложнение структуры объектов;

- динамичность изменяющихся ситуаций;

- дефицитность ресурсов;

- глобализация конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д. Стремоусова Е.Г., Кляйзер Е.С. Управление качеством персонала в TQM-ориентированной организации // Актуальные проблемы управления персоналом: Сборник. Выпуск 2-ой. Екатеринбург, 2010., 62.

В условиях TQM основными задачами управления персонала являются:

- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование системы мотивации персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- создание благоприятного морального климата;

- управление внутрифирменным движением персонала;

- влияние на творческую активность персонала;

- обеспечение высокого уровня жизни работников;

- совершенствование методов оценки персонала и т.д.

Американский ученый, экономист Д. Грейсон справедливо заметил, что человек, "человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не производственные запасы...". Проблема управления персоналом в TQM-ориентированной организации состоит в развитии: профессионализма работников; методов оценки качества персонала; мотивации работников к достижению мастерства и т.д. Таким образом, отличительной чертой современной организации выступает ее прямая зависимость от качества персонала, так как успех деятельности зависит от профессионализма ее работников.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников и работающих собственников и совладельцев.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, чаще всего по характеру трудовых функций, также различают структуру половозрастную, квалификационную, по стажу, по уровню образования - все эти признаки характеризуют качество персонала. Они находят отражение в понятии "трудовой потенциал".

Учитывая, что трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда, основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая, т.е. состояние здоровья, работоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и т.п.;

- профессионально-квалификационная составляющая - это уровень образования, объем специальных знаний, трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентиры, мотивированность, нравственность и др.;

- социально-демографическая составляющая - пол, возраст, семейное положение и др.

Именно поэтому трудовой потенциал является одним из критериев качества персонала, с одной стороны, и определяется качеством персонала - с другой.

Особое внимание необходимо уделить оценке персонала, обеспечивающей конкурентоспособность предприятия в условиях глобализации и перехода к системе тотального менеджмента качества (TQM). К их числу наряду с такими видами, как руководство по качеству, инструкции по качеству, относятся и положения о подразделениях, и должностные инструкции Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: Олимп-Бизнес, 2009. - с.54..

С целью реального привлечения работников к управлению предприятием в рамках созданных СМК система оплаты труда работников должна строиться на основе гармонизации требований, предъявляемых международными стандартами к выполняемым на предприятии процессам, и требований, предъявляемых к персоналу, осуществляющему эти процессы. Установленные руководством предприятия цели по повышению качества и конкурентоспособности (продукции, услуг) должны быть трансформированы в однозначные и понимаемые персоналом показатели, отражающие состояние действующих на предприятии процессов и результаты качества труда их исполнителей.

Как известно, развитие современных СМК с позиции идеологии стандартов ИСО серии 9000 должно способствовать максимальному удовлетворению требований всех заинтересованных в качестве сторон, инициированию и устранению любых несоответствий и проведению предупреждающих мероприятий. Следовательно, основополагающим принципом построения системы материального стимулирования персонала с позиции системного подхода к качеству следует считать принцип приоритетности предотвращения и оперативного устранения любых несоответствий качества на ранних стадиях производства (оказания услуг) и стимулирования персонала на осуществление превентивных действий.

Глава 2. Управление персоналом в системе менеджмента качества

менеджмент качество персонал

2.1 Роль управленческого персонала в обеспечении требований TQM

Модель Всеобщего управления качеством решающую роль в управлении качеством отводит руководству. Это отражено в международном стандарте ИСО, которому соответствует принятый Госстандартом России ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Система менеджмента качества. Требования.» Требования к руководству по управлению качеством изложены в ниже приводимом разделе 5 этого стандарта, а требования к персоналу - в разделе 6 ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Система менеджмента качества.Требования». .

Приведем некоторые из них.

5 Ответственность руководства

5.1 Обязательства руководства

Высшее руководство должно обеспечивать наличие свидетельств принятия обязательств по разработке и внедрению системы менеджмента качества, а также постоянному улучшению ее результативности посредством:

а) доведения до сведения организации важности выполнения требований потребителей, а также законодательных и обязательных требований;

б) разработки политики в области качества;

в) обеспечения разработки целей в области качества;

г) проведения анализа со стороны руководства;

д) обеспечения необходимыми ресурсами.

5.2 Ориентация на потребителя

Высшее руководство должно обеспечивать определение и выполнение требований потребителей для повышения их удовлетворенности.

5.3 Политика в области качества

Высшее руководство должно обеспечивать, чтобы политика в области качества:

а) соответствовала целям организации;

б) включала обязательство соответствовать требованиям и постоянно повышать результативность системы менеджмента качествв) создавала основы для постановки и анализа целей в области качества;

г) была доведена до сведения персонала организации и понятна ему;

д) анализировалась на постоянную пригодность.

5.4 Планирование

5.4.1 Цели в области качества

Высшее руководство организации должно обеспечивать, чтобы цели в области качества, включая те, которые необходимы для выполнения требований к продукции, были установлены в соответствующих подразделениях и на соответствующих ее уровнях. Цели в области качества должны быть измеримыми и согласуемыми с политикой в области качества.

5.4.2 Планирование создания и развития системы менеджмента качества Высшее руководство должно обеспечивать:

а) планирование создания и развития системы менеджмента качества для выполнения требований, приведенных в 4.1, а также для достижения целей в области качества;

б) сохранение целостности системы менеджмента качества при планировании и внедрении в нее изменений ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Система менеджмента качества.Требования». .

5.5 Ответственность, полномочия и обмен информацией

5.5.1 Ответственность и полномочия

Высшее руководство должно обеспечивать определение и доведение до сведения персонала организации ответственности и полномочий.

5.6 Анализ со стороны руководства

5.6.1 Общие положения

Высшее руководство должно анализировать через запланированные интервалы систему менеджмента качества организации с целью обеспечения ее постоянной пригодности, адекватности и результативности. В анализ следует включать оценку возможностей улучшения и потребности в изменениях в системе менеджмента качества организации, в том числе в политике и целях в области качества.

5.6.2 Входные данные для анализа

Входные данные для анализа со стороны руководства должны включать следующую информацию:

а) результаты аудитов (проверок);

б) обратную связь от потребителей;

в) функционирование процессов и соответствие продукции;

г) статус предупреждающих и корректирующих действий;

д) последующие действия, вытекающие из предыдущего анализа со стороны руководства;

е) изменения, которые могли бы повлиять на систему менеджмента качества; ж) рекомендации по улучшению.

5.6.3 Выходные данные анализа

Выходные данные анализа со стороны руководства должны включать все решения и действия, относящиеся к

а) повышению результативности системы менеджмента качества и ее процессов;

б) улучшению продукции согласно требованиям потребителей;

в) потребности в ресурсах.

6 Менеджмент ресурсов

6.1 Обеспечение ресурсами

Организация должна определить и обеспечивать ресурсы, требуемые для:

а) внедрения и поддержания в рабочем состоянии системы менеджмента качества, а также постоянного повышения ее результативности;

б) повышения удовлетворенности потребителей путем выполнения их требований.

6.2 Человеческие ресурсы

6.2.1 Общие положения

Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом.

6.2.2 Компетентность, осведомленность и подготовка Организация должна:

а) определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции;

б) обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия с целью удовлетворения этих потребностей;

в) оценивать результативность предпринятых мер;

г) обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества;

д) поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте.

Чтобы выполнить требования стандарта руководство должно следовать системе углубленных знаний. Система углубленных знаний, необходимых в первую очередь для современного руководителя, включает не поверхностные, а глубокие знания таких разделов науки, как системный подход, оптимизация, теория вариаций (элементы статистической теории), теория познания, психология. Углубленные знания этих разделов науки помогут руководителю успешно решать вопросы TQM.

2.2.Организационно-экономический механизм обеспечения качества

управления персоналом

Многочисленные социологические опросы показывают, что отсутствие четкой системы стимулирования работников за результаты труда отрицательно влияет на приверженность персонала своему предприятию, в то время как стабилизация системы оплаты и материального стимулирования оценивается работниками как позитивное мероприятие предприятия в отношении сотрудников. Актуальность данного вопроса объясняется еще и тем, что практически невозможно представить работника, не интересующегося размером оплаты труда и возможностью его увеличения.

Для большинства специалистов, ответственных за функционирование СМК на предприятиях, область решения указанной задачи распространяется на четыре объекта, обозначенных в ИСО 9001:2000 в п. 8.2 "Мониторинг и измерение". Это удовлетворенность потребителей СМК (посредством проведения внутреннего аудита), процессы и продукция. Требованиями стандарта не предусмотрено измерение результатов труда персонала, который, вероятно, должен оцениваться на основании результатов выполняемых им процессов. Однако анализ действующих на многих предприятиях систем мотивации/стимулирования персонала показал, что принятый подход в основном связан с количественными показателями выполняемых работ, практически не учитывает их качества и, следовательно, не способствует вовлечению и заинтересованности персонала в функционирование и улучшение внедренных СМК. В такой ситуации необходим пересмотр традиционных систем мотивации и в первую очередь механизма оплаты труда в контексте общей процедуры мониторинга и измерений в системе менеджмента качества Ветошкина Т.А., Тимофеев С.Т. Формирование системы менеджмента качества персонала // Кадровый менеджмент, 2010, № 1., с.78..

Безусловно, после Хоторнского эксперимента и особенно в настоящее время человек как "субъект экономики" перестал рассматриваться как движимый исключительно материальными интересами, любая современная система мотивации включает в себя материальные и нематериальные компоненты. Признанные специалисты в области менеджмента настаивают на более активном использовании нематериального компонента (делегирование полномочий участия в принятии решений; обучение, информирование о ходе выполнения работ и т.д.) как главного фактора мотивации персонала. Однако при нынешнем уровне развития отечественных предприятий и действующих на них подходов к управлению персоналом достаточность использования нематериальных стимулов для повышения качества труда ставится под сомнение. Для более эффективного же использования материальных рычагов в этих целях необходим серьезный пересмотр подходов к их применению. В частности, следует признать, что материальный компонент в стимулировании - это не столько большая зарплата и соцпакет, сколько правильно расставленные приоритеты при их выплате, позволяющие увязать размер материального вознаграждения сотрудника с качеством выполненных работ, достижением целей предприятия, в том числе связанных с эффективным функционированием СМК.

Оплата труда - это инструмент управления с мощным потенциалом, который может выполнять как созидательную, так и разрушительную функцию на предприятии. Грамотная организация системы оплаты и материального стимулирования лежит в основе повышения эффективности работы предприятия на основе использования разнообразных инструментов, предлагаемых современной практикой Ветошкина Т.А., Тимофеев С.Т. Формирование системы менеджмента качества персонала // Кадровый менеджмент, 2010, № 1., с.78..

Дополнительными требованиями к системе мотивации с позиции общего менеджмента предприятия можно считать:

надежность - как достоверность (объективность) отображения принятыми показателями реального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия;

оперативность действия - используемые показатели должны соответствовать темпам принятия решений на предприятии и способствовать предотвращению любых несоответствий в работе;

простоту - выражается предельно минимальным количеством показателей, процедур по их измерению и расчету и должностных лиц, вовлеченных в систему (без ущерба для результатов ее функционирования);

максимальную ориентацию на достижение целей системы менеджмента качества - означает, что работа в системе должна быть гармонизирована с созданной на предприятии СМК и в высшей степени целенаправленной, сфокусированной на установленных целях.

При проектировании системы оплаты труда и материального стимулирования были определены требования, касающиеся трех ее основных составляющих:

1. Цель системы оплаты труда:

- система оплаты и материального стимулирования должна давать четкое представление о целях и задачах предприятия.

2. Размер оплаты труда:

- размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным и обеспечивающим необходимый прожиточный уровень;

- размер оплаты труда должен зависеть от объективных факторов (например, количество и качество труда) и субъективных факторов (например, оценка отношения к работе и этичности поведения), находящихся в разумном балансе;

- размер оплаты труда должен рассчитываться понятным работнику способом.

3. Организация оплаты труда:

- организация оплаты труда должна признаваться большинством участников трудового процесса справедливой;

- организация оплаты труда должна использовать единый подход к оценке качества и количества труда для всех категорий работников Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.-с.65..

Основываясь на обозначенных выше предпосылках и в соответствии с выбранной идеологией были разработаны и предложены для апробации на ряде предприятий основные элементы построения механизма оплаты труда в рамках созданной системы менеджмента качества.

Основным этапом, направленным на гармонизацию системы оплаты труда персонала со структурой СМК, является определение показателей качества труда для начисления переменной части заработной платы. Очевидно, что показатели, отражающие качество труда и влияющие на переменную часть заработной платы персонала, должны характеризовать степень выполнения им различных требований относительно выполняемых работ. С целью установления таких показателей необходимо провести анализ нормативной документации, регламентирующей деятельность каждого сотрудника на предприятии (должностные инструкции, стандарты предприятия и другие документы системы менеджмента качества, технологические карты выполнения работ, рабочие инструкции, инструкции по охране труда) Фейгенбаум А Контроль качества продукции. М.: Изд-во стандартов, 2010. - с.45..

Выделенные в результате анализа характеристики работы персонала, как правило, относятся к следующим группам:

- выполнение требований должностных инструкций, в том числе по составу выполняемых функций, срокам и качеству работ. Отдельным порядком в этой группе необходимо рассмотреть характеристики, свидетельствующие об ответственности персонала по процессам СМК, в первую очередь по выявлению и устранению несоответствий, возникших на более ранних операциях (этапах работы) и не устраненных основным исполнителем процесса;

- участие и заинтересованность в общих результатах деятельности предприятия с ориентацией на экономное выполнение всех видов работ и расходование ресурсов, лояльность к предприятию;

- соблюдение этических норм при выполнении всех видов работ, поддержание корпоративной культуры предприятия;

- соблюдение трудовой дисциплины, оказывающей влияние на общие результаты хозяйственной деятельности;

- соблюдение требований по охране труда, связанных с поддержанием необходимых условий для здоровья и жизнедеятельности каждого работника и всего коллектива Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: Олимп-Бизнес, 2009. - с.44..

В результате с позиции обозначенных групп требований для каждого работника определяются:

- основные показатели (гармонизированные с показателями результативности процессов СМК), характеризующие качество его профессиональной деятельности (компетентность) в рамках должностных инструкций и выполнения процессов СМК;

- поправочные коэффициенты, связанные с квалификацией и опытом работника, его индивидуальным вкладом в общие результаты деятельности предприятия, а также соблюдением норм корпоративной культуры;

- условия выплаты переменной части заработной платы, состоящие в выполнении работниками правил трудовой дисциплины и охраны труда.

Основной подход к измерению показателей состоит в оперативном учете количества отклонений (несоответствий) при выполнении любого из обозначенных выше требований, нашедших отражение в выбранных показателях. Значения поправочных коэффициентов определяются экспертным методом с применением предварительно разработанных шкал.

Одним из важнейших требований при разработке системы мотивации персонала является обеспечение простоты использования выделенных показателей для расчета переменной части заработной платы. В предлагаемой системе для простоты учета фактических значений показателей в начислении переменной части заработной платы предлагается использовать 10-балльные шкалы, посредством которых осуществляется перевод фактических значений показателей в баллы. Количеством набранных баллов определяется уровень переменной части заработной платы, который рассчитывается суммированием набранных баллов по каждому показателю, их умножением на поправочные коэффициенты и корректировкой (уменьшением) в случае невыполнения условий начисления переменной части заработной платы.

Глава 3. Формирование системы качества персонала на примере ОАО «Красный Восток-Солодовпиво»

Общая характеристика деятельности организации.

История пивоваренного завода в Казани началась в 1867 году, когда прусский подданный Оскар Петцольд основал в городе пивоваренный завод «Восточная Бавария». В 1922 году Александровский пивоваренный завод был переименован в «Красный Восток». В 1892 году русский купец Иван Александров построил собственную пивоварню и выкупил предприятие Петцольда. Пиво Александровского завода пользовалось популярностью и получило признание на престижных международных выставках. В 1922 году Александровский пивоваренный завод был переименован в «Красный Восток». Новое название символизировало огромный потенциал - «восходящее солнце» развивающегося региона. В 1974 году в Казани был запущен новый завод производительностью 7,2 миллиона литров пива в год, а в 1978 году введено в действие производство солода. Казанский солод производился из собственного высококачественного ячменя импортных сортов, выращенного на полях Курской области и Татарстана.

С 2006 года ОАО «Пивоваренное объединение «Красный Восток - Солодовпиво» входит в состав группы компаний EFES в России и сегодня по объему производства является флагманским предприятием группы. Производственная мощность пивоваренного объединения составляет 7 млн. гектолитров пива и 93 тыс. тонн солода в год. На предприятии работают почти 700 человек. Казанская пивоварня выпускает известнейшие марки, в числе которых «Старый Мельник», «Белый Медведь», «Gold mine Beer», «Красный Восток», «Полный Русский Нокаут», «Восточная Бавария», а также ряд популярных региональных марок. Группа EFES провела модернизацию ОАО «Пивоваренное объединение «Красный Восток - Солодовпиво», установив самое современное оборудование для пивоварения и расширив производственные возможности предприятия.

Группа компаний EFES в России - это группа пивоваренных предприятий, один из ведущих производителей пива в стране. В состав группы, помимо пивоварни в Казани, входят заводы в Москве, Ростове, Уфе и Новосибирске. Торговые представительства группы работают во всех регионах страны. Общее число сотрудников - 4300 человек.

Производственная мощность предприятий EFES в России составляет 20 млн. гектолитров пива и 140 тыс. тонн солода в год. На мощностях группы производится пиво известных в стране и за рубежом марок.

Группа компаний EFES сегодня является один из крупнейших в России инвесторов в пищевую промышленность. Развивая пивоваренное и солодовенное производство, компания обеспечивает рабочими местами не только сотрудников собственных предприятий. Каждое рабочее место в пивоварении создает дополнительные 10 рабочих мест в смежных индустриях.

Характеристика продукции организации, ее конкурентоспособность

С каждым годом увеличивается ассортимент и повышается качество выпускаемого пива, совершенствуется рецептура. Появляются новые конкурентоспособные сорта пива и безалкогольных напитков. Сейчас на заводе полный ассортимент пива составляет 8 наименований плотностью от 11% до 18%: "Gold mine Beer", “Green Beer”, "Старый мельник", "Старый мельник из бочонка", "Восточная Бавария", "Белый Медведь", "Красный Восток", “Полный Нокаут”, "Ак Барс". Совсем недавно - в мае 2010г. - на заводе начали разливать совершенно новый сорт пива для женщин - “Dolche Iris”. Розлив пива производится в различные виды упаковки - стекло, ПЭТ - бутылки и кеги.

Деятельность предприятия направлена как на производство и реализацию высококачественной пивной продукции, разработку и внедрение проектов, обеспечивающих увеличение эффективности деятельности предприятия, совершенствование технологий, повышение конкурентоспособности и рентабельности продукции, максимизации фондоотдачи, так и на совершенствование структуры управления, кадровой политики, развитие информационных технологий, повсеместное внедрение современных средств автоматизации.

Рассмотрим систему менеджмента качества персонала на примере ОАО "Красный Восток - Солодовпиво", . Система качества на ОАО "Жировой комбинат" сертифицирована в 2003 г. в системе ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Высшим руководством компании сформулирована миссия предприятия. Руководство видит основное предназначение комбината в создании современного, эффективно работающего, конкурентоспособного предприятия, удовлетворяющего насущные и ожидаемые потребности потребителя и персонала предприятия.

Путь к совершенству лежит через качество. Качество для «Красный Восток - Солодовпиво» - стратегический показатель конкурентоспособности и залог благополучия как всего коллектива, так и отдельного работника. Цели ОАО “ПО “КВ-Солодовпиво” в составе группы компаний “Эфес в России”:

Войти в тройку компаний -лидеров по производству пива в России

Увеличивать долю на пивном рынке России при сохранении высокой прибыльности и высокого качества продукции.

Стратегия:

Фокус на построении сильных брендов

Лидерство во всех ценовых сегментах, регионах и каналах продаж

Поддержание высокого качества продукции и уровня обслуживания.

Постоянное развитие компетенций и повышение профессионализма сотрудников

Повышение эффективности бизнес-процессов и операционное совершенствование

Поиск дополнительных источников прибыльного роста за счет расширения географии продаж

ОАО «Красный Восток - Солодовпиво» - организация, ориентированная на потребителя. Лидерство - ключевой элемент бизнеса. Способность лидеров содействовать профессиональной самореализации каждого сотрудника ценится на предприятии.

Высокое качество продукции обеспечивается системой менеджмента качества и постоянным ее совершенствованием. Наличие на предприятии системы менеджмента качества, соответствующей требованиям ГОСТ Р ИСО 9001:2001, обеспечивает уверенность потребителей продукции ОАО «Красный Восток - Солодовпиво», что показатели качества продукции будут соответствовать показателям качества и безопасности потребителя.

Являясь предприятием, ориентированным на потребителя, оно строит с ними взаимовыгодные отношения за счет снижения затрат, повышения потребительских свойств (качества продукции) и проведения лояльной ценовой политики.

Система менеджмента качества - это совокупность организационной структуры, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством на предприятии.

Основными документами, необходимыми в работе каждого сотрудника в ОАО «Красный Восток - Солодовпиво», являются:

1. Организационные документы: устав предприятия, положения о подразделениях.

2. Внутренние регламентирующие документы: процедуры, порядки, положения (о персонале, об аттестации, обучении персонала, адаптации персонала), технологические карты по виду деятельности.

3. Процедуры СМК: процедура управления документацией, процедура работы с несоответствиями.

В ОАО «Красный Восток - Солодовпиво» хорошо разработана документация по системе менеджмента качества, в частности:

1. Руководство по качеству ОАО «Красный Восток - Солодовпиво». В руководстве по качеству рассматриваются: общие положения; структура руководства по качеству; краткая характеристика ОАО «Красный Восток - Солодовпиво»; описание системы менеджмента качества организации.

2. Регламент процесса "Управление персоналом" в ОАО «Красный Восток - Солодовпиво». Данный регламент устанавливает порядок осуществления работ в рамках процесса "Управление персоналом" в ОАО «Красный Восток - Солодовпиво». Регламент распространяется на сотрудников подразделений, реализующих процессы управления персоналом на предприятии. В регламенте определены: основные подпроцессы в рамках процесса "Управление персоналом"; последовательность и взаимодействие подпроцессов; краткое описание основных подпроцессов; взаимосвязь с другими процессами. Цель процесса "Управление персоналом" состоит в обеспечении организации персоналом требуемого состава и квалификации и поддержании необходимой работоспособности сотрудников. В регламенте рассматриваются: структура процессов "Управление персоналом"; проводится "Управление процессом", описание процесса "Управление персоналом".

3. Правила внутреннего трудового распорядка. Правила устанавливают порядок взаимоотношений и правила поведения сотрудников и руководства. В правилах рассматриваются: нормы трудового поведения сотрудников и руководства; порядок оформления приема сотрудников на работу; рабочее время и его использование; порядок предоставления ежегодного оплачиваемого (очередного) отпуска; обязанности сотрудника; порядок выплаты заработной платы; дисциплинарные взыскания; порядок наложения дисциплинарного взыскания; уголовная и гражданско-правовая ответственность сотрудников; социальное страхование сотрудников; порядок увольнения.

Разработаны также положения о персонале, об аттестации персонала, об обучении персонала, об адаптации сотрудников ОАО «Красный Восток - Солодовпиво», однако на практике они слабо реализуется.

Таким образом, управление персоналом в TQM-ориентированной организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.

Заключение

Глобальные изменения, происходящие в современном постиндустриальном обществе под влиянием технологических, социальных и экологических факторов определяют основную траекторию усилий современных социальных государств и хозяйствующих субъектов -- субъектов экономических отношений. Эти изменения затрагивают различные аспекты проблемы качества -- различные уровни этой сложной социально-экономической категории. Значение обеспечения качества постепенно возрастает под влиянием развития технологий производства и человеческих потребностей, изменения ценностей, нарастающих проблем экономических затрат и обеспечения конкурентоспособности в условиях глобализации мировой экономики.

Для российской экономики не может быть успешно, с соблюдением национальных интересов, решена стратегическая задача интеграции в глобальный рынок без активного, опережающего обеспечения конкурентоспособного качества российских товаров. Более того, прямо и косвенно влияя на качество жизни населения, качество продукции и услуг обеспечивает и успешность решения главной, приоритетной задачи России в социальной сфере.

Таким образом, в данной курсовой работе были рассмотрены роль персонала в функционировании системы менеджмента качества, определены основные направления необходимой модернизации системы управления персоналом в условиях всеобщего управления качеством; определены подходы к формированию организационного механизма вовлечения персонала в управление качеством и преодоления его сопротивления внедрению TQM.

Список использованной литературы

Версан В. Стандарт ИСО 9001: его роль в стандартах ИСО 9000 версии 2010 года // Стандарты и качество. - 2010, № 7.

Ветошкина Т.А., Тимофеев С.Т. Формирование системы менеджмента качества персонала // Кадровый менеджмент, 2010, № 1.

Всеобщее Управление качеством: Учебник для вузов/О.П Глудкин, Н.М. Горбунов, А.И..Гуров, Ю.В.Зорин; под. ред . О.П. Глудкина . - М.. Горячая линия, 2010. - 600 с. ил.

ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Система менеджмента качества. Требования.

Долл О., Грейсон Д. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2011.- 234 с.

Качество продукции: Экономический словарь / Под ред.Т.Н. Калиновской. М.: Экономика, 2008. - 96 с.

Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 256 с.

Стремоусова Е.Г., Кляйзер Е.С. Управление качеством персонала в TQM-ориентированной организации // Актуальные проблемы управления персоналом: Сборник. Выпуск 2-ой. Екатеринбург, 2010.

Управление качеством: Учебник для вузов / Л.Е. Басовский,В.Б. Протасов. М.: ИИЦ «Рассиана», 2010. - 212 с.

Управление качеством: Учебник для вузов / С.Д. Ильенков,НД Ильенкова, В.С. Мхитарянидр. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009. - 199 с.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.-540 с.

Фейгенбаум А Контроль качества продукции. М.: Изд-во стандартов, 2010. - 128 с.

Размещено на Allbest.ru