Конфликты в производственном коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Конфликты в производственном коллективе

2. Роль менеджера в преодолении конфликтов в производственном коллективе

Заключение

Список литературы

Введение

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Конфликты - неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в производственном коллективе и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

Психологическое регулирование конфликтов, управление ими является одной из важнейших функций руководителя.

Целью работы является рассмотрение конфликтов в производственном коллективе, а также роль менеджера в их преодолении.

1. Конфликты в производственном коллективе

На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты - отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий".

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Приведем ещё несколько определений конфликта:

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже [1, 27].

Конфликт - это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними.

Конфликт - это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели.

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

1. По природе возникновения: деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

2. По направленности взаимодействия: вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

3. По влиянию на развитие трудового коллектива: деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

4. По количеству участников: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами.

а) Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

б) Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

в) Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

г) Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

5. По степени организационной оформленности: стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников. Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта. Все конфликты без исключения негативно влияют на нервнопсихологическое состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой.

Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния. конфликт производственный коллектив менеджер

Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента [6, 73]. Основой конфликта является конфликтная ситуация, элементами которой являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия являются инцидентом. Объект спора является объектом конфликта в случае его неделимости. Неделимость может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желания или интересов одного из оппонентов.

Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонентам, хотя причины конфликта давно забыты. Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания.

Производственная конфликтная ситуация возникает в условиях несовместимости способностей, взглядов, позиций, интересов, желаний, мотивов и цели деятельности отдельных сотрудников [3, 21].

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

Информационные факторы: неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Структурные факторы: вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция, либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы (принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем): общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

5. Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, страдает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляются эгоизм, безответственность, несправедливость.

В то же время реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте [2, 186].

Наиболее типичные причины производственных конфликтов:

- несогласованность или противоречивость целей разных групп работников;

- нечеткое распределение прав и обязанностей;

- чрезмерная загруженность, превышающая личные возможности;

- некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

- неблагоприятный стиль руководства;

- неудовлетворительные условия труда;

- неопределенность личных целей и перспектив роста;

- психологическая несовместимость членов коллектива;

- нахождение коллектива в стадии распада;

- исчерпание личных возможностей и интереса.

В условиях производства конфликт - это еще и конкурентная борьба, возникающая из-за дефицита власти, статуса, которая предусматривает нейтрализацию, поражение или уничтожение целей соперника [5, 47]. Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

конфликтные действия;

снятие или разрешение конфликта;

послеконфликтная ситуация, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Различными авторами формулируются основные функции и возможные результаты конфликта. При этом главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности коллективного субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного коллективного субъекта (психологической системы).

В целом можно выделить следующие функции конфликта: а) сигнальную, характеризующую конфликт как показатель определенного состояния общества; б) информационную, отражающую и выявляющую причины неблагополучия в системе; в) дифференцирующую, выступающую как процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил; г) динамическую, способствующую социальному прогрессу, где конфликт рассматривается как толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Различают и более конкретные функции конфликта и его возможные последствия.

1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта, такие как: а) выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания); б) снятие напряжения («выпускание пара») во взаимосвязи, взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.); в) проверка участниками конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки); г) мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы; д) сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы; е) выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п.; ж) повышение чувства собственного достоинства и самоуважения у участников конфликта в случае успешного преодоления трудностей (что в психологическом плане очень существенно, так как позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем); з) в целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему; и) страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию.

2. Негативные (деструктивные) функции конфликта: а) обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства; б) обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение; в) усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами; г) потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте); д) порождение новых конфликтов и т.п.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют следующие функции конфликта в условиях производства: балансирование рабочих мест; формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта); выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями; отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.

Т.С. Кабаченко называет основные функции организационного конфликта: 1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы; 2) установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп; 3) получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации); 4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью; 5) нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений; 6) создание новых социальных институтов; 7) диагностика нарушений функционирования организации.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей: неудовлетворенность, рост текучести кадров и снижение производительности; меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами; представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

2. Роль менеджера в преодолении конфликтов в производственном коллективе

Одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в производственном коллективе и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

Разрешение проблемы возможного столкновения противоположных интересов, взглядов и стремлений имеет большое значение для любой организации. Предупреждению конфликтов в трудовом коллективе в значительной мере способствуют такие мероприятия:

- улучшение условий труда;

- своевременное и полное обеспечение работников материалами, сырьем, инструментом;

- справедливое распределение ресурсов;

- совершенствование системы управления (согласованность, целенаправленность, ритмичность управленческих процессов);

- материальное и моральное стимулирование работников;

- контроль соблюдения моральных и этических норм, правил и традиций; - организационные мероприятия по предупреждению конфликтов.

Менеджеру важно знать и учитывать в своей повседневной деятельности ожидания подчиненных. Они, как правило, ждут от своего руководителя умения наладить работу, знания дела и перспектив предприятия, справедливого вознаграждения за работу и человеческого отношения к ним.

Руководителю следует постоянно изучать и корректировать взаимоотношения в коллективе, обращая особое внимание на противников и сторонников его стиля руководства. Следует поддерживать прогрессивные тенденции в деятельности своего предшественника, взвешенно критиковать и аргументированно разъяснять имевшие место ошибки, повышая тем самым свой авторитет в коллективе [4, 89]].

Важно, если менеджер наделен такими личностными качествами, которые позволяют ему быть одновременно официальным и неофициальным лидером.

Существующие структурные методы предупреждения конфликтов включают:

- разъяснения требований к работе;

- использование координационных механизмов;

- установление общеорганизационных комплексных целей;

- использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе - наилучший способ исключения внутриличностного (ролевого) конфликта. Суть его - в разъяснении того, какие результаты ожидаются от работника или подразделения [7, 31].

Определяются такие параметры, как уровень ожидаемых результатов, пути продвижения информации, система полномочий и ответственности, процедуры и правила.

Использование координационных механизмов - это четко определенная иерархия полномочий и взаимодействия людей, порядок принятия решений и информационные потоки в организации.

Достижение общеорганизационных комплексных целей требует совместных усилий двух и более сотрудников, групп или отделов. Таким образом, совместные усилия работников по достижению общей цели снижают вероятность конфликта между ними.

Систему вознаграждений можно использовать как метод исключения или управления конфликтной ситуацией, осуществляя влияние на поведение людей. Сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, которые помогают другим группам и стремятся к комплексному решению проблем, должны быть вознаграждены (премия, благодарность, повышение по службе). Предупредить конфликт любого типа можно путем изменения собственного отношения к проблемной (спорной) ситуации и поведения в ней, а также путем воздействия на поведение и психику оппонента.

Основные способы и приемы изменения собственного поведения в предконфликтной ситуации:

- умение своевременно определить, что общение становится предконфликтным;

- стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

- снижение общего уровня тревожности и агрессивности;

- постоянная готовность к неконфликтному решению проблемы;

- не требовать и не ожидать слишком много от окружающих;

- искренняя заинтересованность в партнере по общению;

- чувство юмора, умение улыбкой разрядить ситуацию.

Производственными конфликтами необходимо управлять. Существуют следующие стратегии управления конфликтом.

1. Стратегия предотвращения конфликта. В соответствии с ней необходимо: устранить реальный предмет конфликта;

привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо и с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой.

2. Стратегия подавления конфликта. Она применяется по отношению к конфликтам, находящимся в необратимо деструктивной форме, и к беспредметным конфликтам. В соответствии с этой стратегией следует целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений.

3. Стратегия отсрочки (временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения). Главное в данной стратегии - изменить отношение одного из конфликтующих к другому. В соответствии с этой стратегией часто бывает необходимо изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и этим сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов [8, 214].

Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

К структурным методам разрешения конфликтов относятся:

1) разъяснение требований к работе (каждый работник должен знать об ожидаемом уровне результатов, о том, кто предоставляет и получает различную информацию, о системе полномочий и ответственности и т. п.);

координационные и интеграционные методы (один из них - цепь команд. Иерархия полномочий упорядочивает взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Начальник может принять решение по какому-либо вопросу, вызвавшему противоречия, и тем самым предупредить возникновение конфликта. Конфликт между двумя производственными подразделениями можно разрешить, создав промежуточную службу, координирующую работу этих подразделений);

направление усилий всех участников на достижение общих целей;

создание системы вознаграждений (благодарность, премию, повышение по службе можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей).

Межличностные методы разрешения конфликтов:

Уклонение - это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Предлогом здесь могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Девиз такого поведения: «Не стоит делать из мухи слона». Цель обвиняемой стороны - отложить решение конфликта (как-нибудь само собой утрясется), дать противнику возможность обдумать свои претензии.

Сглаживание - это удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов. Действуют здесь по принципу: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Причиной такого поведения может быть стремление сделать «жест доброй воли», завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания

конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника». Такого рода согласие может быть частичным и внешним.

Компромисс - это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода -- взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс действительно снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Партнеры, идущие на компромисс, исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем отсутствие решения.

Конкуренция может привести к доминированию одного партнера над другим и в конечном итоге к уничтожению последнего: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Она может быть вызвана потребностью защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежительным отношением к другим.

Сотрудничество - это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой.

Исход конфликтной ситуации будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его затянутости, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Заключение

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий".

Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

Производственная конфликтная ситуация возникает в условиях несовместимости способностей, взглядов, позиций, интересов, желаний, мотивов и цели деятельности отдельных сотрудников.

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами.

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру.

В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности коллективного субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного коллективного субъекта (психологической системы).

Одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов. - М., 2009.

2. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - СПб., 2007.

3. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. - СПб., 2009.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М., 2009.

5. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. - М., 2011.

6. Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы ее разрешения. - СПб., 2010.

7. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе: как их избежать / Справочник кадровика. - 2009. - № 8.

8. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.

Размещено на Allbest.ru