Проблема восприятия неординарного работника в деловой группе в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблема восприятия неординарного работника в деловой группе в России

Руднев Н.М.

Неординарность - это качества характера, стиль поведения или особенности внешнего вида, присущие некоторым людям, что выделяет их из общей массы населения. Часто они обладают незаурядными способностями, необычным типом мышления, мировоззрением, взглядом на различные события, происходящие в мире, что отличает их от всех остальных. Проблема неприятия неординарного человека остра в российском обществе, и особенно на предприятиях, где большинство работодателей настроены довольно консервативно относительно внешности и поведения своих работников.

Неординарный работник особенно ярко идентифицируется в формальной группе. "Формальные группы - это те, которые созданы по инициативе менеджера. В подобных группах связи между людьми возникают лишь по определенным заранее составленным руководством правилам, роли и позиции людей также строго определены и разграничены в соответствии с документацией"[1, с.286]. Молодежь воспринимает деловую формальность как посягательство на свободу самовыражения, а неординарность - это ее средство протеста, форма борьбы за независимость. Проблема состоит в том, как определить границы попустительства.

Итак, после определения того, в какую среду попадает неординарный работник при трудоустройстве, рассмотрим то, насколько он может соответствовать правилам, нормам и принципам, которые присутствуют в формальной группе, то, как руководители и HR-специалисты относятся к таким людям при собеседовании и в процессе работы.

Неординарный работник не может соответствовать правилам, нормам и принципам, которые приняты в формальной группе. Для него это означает конец его творческого самовыражения. Особенно ранит психологически унижающее отношение руководителей и HR-менеджеров. Мы изучили опыт негативного восприятия работодателями неординарных работников в качестве рабочей единицы формальной группы и выявили противоречия.

С одной стороны, современные менеджеры ценят работника, который может мыслить неформально, креативно. Ведь для выполнения некоторых сложных, нестандартных задач нужно мыслить творчески, а не по инструкции, иметь уникальный подход к решению поставленной задачи. Именно в такой ситуации неординарный человек может существенно поднять эффективность выполнения работы в команде. С другой стороны, многие работодатели с предостережением относятся к неординарным людям. Неформальная одежда, платок, длинная юбка, тату, пирсинг, яркий цвет волос - все это является запретным дресс-кодом во многих организациях. Да и поведение неординарных по внешности работников, как ожидает работодатель, не будет соответствовать нормам, которые существуют в формальной группе. В крупных организациях, где речь идет об осуществлении серьезных бизнес-планов, подписании контрактов на огромные суммы денег, строго ограниченных сроках выполнения работ, неординарные работники оказываются крайне редким исключением. Даже организации, где высоко развита творческая составляющая рабочего процесса, не всегда толерантны по отношению к неординарным людям.

Многие специалисты по подбору кадров и руководители подтверждают наличие проблемы непонимания и негативного отношения к неординарным соискателям. HR-специалисты не раз сталкивались с ситуацией, когда из-за неординарного внешнего вида отказывали в должности. Был случай, когда администратор отказал в работе официантке из-за неординарного внешнего вида[2]. Из мнений специалистов по подбору персонала, директоров и их заместителей, можно заметить, что данная проблема имеет два аспекта:

1) прихоть работодателя (не соответствие внешнего вида, внутренних установок личности, взглядов на жизнь будущего работника и работодателя);

2) потеря клиентов и прибыли организации (например, когда из-за несоответствия внешнего вида и занимаемой должности, клиенты отказываются от услуг предприятия).

Также многие HR-специалисты отмечают, что неординарные работники крайне тяжело вливаются в рабочий коллектив из-за нежелания соответствовать определенным требованиям, правилам компании. Они не находят поддержки и взаимопонимания коллег, что может отрицательно повлиять на эффективность выполнения работы.

К сожалению, толерантность к людям, у которых есть желание выделиться, распространена далеко не во всех компаниях. Однако, если кандидат - ценный специалист для организации, то отказываться от такого человека было бы крайне неразумно, да и к тому же незаконно. Это - несправедливая дискриминация.

Отказ при трудоустройстве наиболее часто получают те кандидаты, деятельность которых связана с прямым контактом с клиентом (не только сотрудники бизнес-сферы, но и продавцы, официанты, и т.п.). Хотя, например, в розничном магазине молодежной, неформальной одежды неординарный сотрудник принесет только пользу, возможно, своим внешним видом привлечет новых клиентов, и, тем самым, повысит продажи. Отсутствие официальности (в разумных пределах) и определенных, заученных на тренингах фраз, способны расположить к себе даже крайне недовольного покупателя. Также в пример можно привести, различного рода кафе, музыкальные магазины, тату-салоны, арт-выставки, модельные агенства, IT-сферы (разработка игр на ПК или же разработка приложений на мобильные устройства), сфера дизайна и т.д.

Предлагаем: 1) смягчить требования к внешнему виду, предъявляемые при приеме на работу; 2) организовать в вузах и на предприятии эстетические лектории и тренинги.

Таким образом, несмотря на то, что отношение к неординарным работникам в России нелояльное, тем не менее, существуют сферы деятельности, где довольно положительно относятся к неординарной внешности сотрудников. Беспокойство работодателей по поводу таких людей зачастую является необоснованным. Выделяющаяся внешность не является показателем высокого уровня конфликтности человека и, тем более, его несостоятельности как профессионала, как специалиста в своей сфере деятельности. Отказывая неординарному человеку в трудоустройстве из-за его неделового внешнего вида, предприятие часто теряет довольно перспективного работника, который мог бы стать незаменимой частью коллектива.

неординарность дискриминация деловой формальный

Библиографический список

1. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента(Management). Издательство: Дело, 1997г. 704 стр. ISBN 0-06-044415-0, 5-7749-0047-9.

2. HR-portal [Электронный ресурс] : тату способно поставить крест на работе: электронный журнал. URL: http://www.hr-portal.ru/news/tatu-sposobno-postavit-krest-na-rabote (дата обращения: 18.05.2015).

Размещено на Allbest.ru