Система управления персоналом Федеральной таможенной службы Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Главным результатом современного этапа научно-технического развития стало изменение роли человека в производственном процессе, поэтому на данный момент для организации ее персонал является основным капиталом.

За последние годы роль персонала в организации значительно изменилась, из наиболее ресурсоемкой, но необходимой статьи расходов он превратился в основной источник прибыли. В рамках данного подхода человеку отдана роль важнейшего элемента капитала организации, а отчисления в фонд оплаты труда, затраты на подготовку и переподготовку, повышение квалификации сотрудников, создание благоприятных условий их деятельности ? как особый вид инвестиций.

Это напрямую относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и другие таможенные органы, ? государственная структура.

Профессиональная жизнь человека, как правило, не ограничивается одной должностью и сферой деятельности. Профессиональная карьера в свою очередь представляет собой такую последовательность должностей.

Для одних людей карьера представляет собой последовательность четко спланированных действий, для других ? это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для стремительного карьерного роста недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице каждому сотруднику необходимы профессиональные навыки, специализированные знания, опыт, настойчивость и доля естественного везения.

Чтобы объединить в себе все эти элементы, сотруднику необходима помощь из внешних источников. В современном мире главным ресурсом помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей можно легко объяснить тем, что современные организации рассматривают своих сотрудников, как один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому прямо заинтересованы в их развитии, кроме того, персонал становиться одной из наиболее выгодных сфер инвестиций организации. Закономерно, что планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления кадровыми ресурсами в современных организациях.

Подбор, формирование и развитие персонала являются процессами долгосрочными и требующими специальной квалификации. Основным фактором, влияющим на эффективность деятельности сторон в этом направлении в современном, динамично изменяющемся мире, является научная обоснованность действий и научный подход к процессу. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, повышенное внимание к вопросам качества продукции изменили требования, предъявляемые к работнику, повысили значимость творческого мышления и отношения к работе, высокого уровня профессиональных знаний и навыков. Главный стратегический курс большинства организаций направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Таким образом актуальность данной работы заключается в объективных предпосылках необходимости реформирования системы управления кадрами в таможенных органах.

Объект исследования: Федеральная таможенная служба России.

Предмет исследования: система управления персоналом Федеральной таможенной службы Российской Федерации.

Цель работы : исследование форм, практических методов и перспектив реформирования управления персоналом в таможенных органах.

Задачи:

· Изучить общие теоретические аспекты управления в таможенных органах.

· Проанализировать систему управления персоналом в таможенных органах.

· Определить основные задачи и способы преобразования системы управления персоналом в таможенной службе.

Методы использованые в работе: теоретический анализ и синтез, обобщение, абстрагирование и конкретизация, системный подход.

Практическая значимость работы заключается в выделении основных задач и направлений преобразования системы управления персоналом таможенной службы.

Глава 1. Содержание, принципы и основные методы управления персоналом организации

1.1 Содержание и значение управления персоналом организации

Процессы управления людьми являются движущей силой развития любого общества, как в древние времена, так и в современном мире. Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей. Как субъект управления выступают руководители и специалисты (управляющий персонал), выполняющие функции управления относительно своих подчиненных. Таким образом, управление персоналом представляет собой - целеустремленную деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это систематическое, заранее организованное спланированное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретически методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу.

Основная цель управления персоналом:

* формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости;

* обеспечение социальной эффективности коллектива.

Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции:

* организационную -- планирование потребностей и источников комплектования персонала;

* социально-экономическую - обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное закрепление и использование персонала;

* воспроизводительную -- обеспечение развития персонала.

Следовательно, управление персоналом -- это наука об эффективном управление людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и рационального использования и мотивации персонала. Управление персоналом не должно идти в разрез с концепцией развития предприятия, должно защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Следовательно, задание возводится к:

* обеспечение предприятия кадрами в определенном количестве и качестве на данный момент и в будущем;

* гарантирование равных возможностей эффективности труда и рациональной занятости сотрудников;

* стабильной, равномерной и объективно обоснованной загрузки персонала в течение профессиональной деятельности;

* удовлетворение основных потребностей персонала;

* максимизация соответствия трудового потенциала сотрудника, его психофизиологических данных к требованиям рабочего места;

* максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте.

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве.

В основном выделяют 4 концепции Концепции управления персоналом в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:

I. Управление человеческими ресурсами.

Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.

II. Социальный менеджмент.

Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.

III. Управление трудовыми ресурсами.

Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации.

IV. Управление персоналом.

Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.

Управление -- это непрерывный информационный процесс воздействия на сотрудников таможенных органов, обеспечивающий их целенаправленное поведение при изменяющихся внешних и внутренних условиях, путем принятия и реализации управленческих решений.

Для формирования и реализации управляющего воздействия необходимо наличие субъекта управления (управляющей системы, подсистемы), объекта управления (управляемой системы, подсистемы) и определенным образом организованных прямых и обратных связей между ними.

Система управления в таможенных органах образована из субъекта управления, объекта управления и их взаимосвязи.

К субъектам управления в таможенных органах относятся все руководители, имеющие полномочия принимать управленческие решения, давать поручения подчиненным сотрудникам и коллективам и требовать их выполнения, т. е. все элементы и подсистемы таможенного поста, таможни.

В качестве объектов управления в таможенных органах выступают исполнители решений, приказов, поручений управляющей подсистемы, специалисты таможенного дела, таможенные коллективы, организационные структуры, технологические таможенные процедуры, все виды деятельности по осуществлению функций, возложенных на таможенные органы, ресурсы таможенной деятельности и др.

Для уяснения вопроса о субъекте и объекте управления необходимо понять, что управление как структура в таможенных органах носит ступенчатый, иерархический характер и что различные уровни управления в таможенной системе одновременно выступают и как субъекты, и как объекты управления. Каждой ступени или уровню управления соответствует свой субъект и объект управления. Поэтому объект управления в единой системе таможенных органов следует рассматривать как субъект последующих управленческих и исполнительских действий. Соответственно, и управление как вид деятельности в такой структуре имеет и распорядительную, и исполнительную сторону.

К средствам управленческого труда относится все то, что способствует осуществлению операций с информацией - от технических приборов (компьютеров, телефонов и т.д.), канцелярских товаров (авторучки , бумаги и т.д.) до органов человеческого тела.

Сложность управленческого труда заключается в нескольких обстоятельствах. Во-первых, масштаб, количество и структура решаемых проблем, связей между ними, разнообразие применяемых методов, организационных принципов. Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы. Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности реакции, самостоятельности, ответственности за принимаемое решение, уровнем риска, которые необходимо учитывать.

Основной целью управленческого труда является осуществление взаимодействия субъекта и объекта труда реализующее управленческие отношения. Для максимизации эффективности данного взаимодействия необходимо:

В первую очередь обеспечить соответствие субъекта и объекта труда друг другу. Если такого соответствия не будет, могут возникнуть проблемы с координацией их действий, у них возникнут трудности с взаимопониманием в процессе работы, а, следовательно, он не смогут реализовать свои потенциальные возможности. Ни для кого не секрет, что если умный и способный человек не имеет четкого представления о деятельности в той области, в которой он становится руководителем, скорее всего, его деятельность будет малоэффективной, принимаемые им решения окажутся непонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Кроме того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то это приведет к конфликтам, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

Вторым необходимым пунктом является относительная самостоятельность субъекта и объекта управления, вследствие практической невозможности субъекта предугадать интересы и действия объекта в той или иной ситуации, особенно в случаях чрезвычайных происшествий и непредвиденных ситуациях. В первую очередь, отсутствуют гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, вследствие объективных причин, таких как: удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее. Все эти причины препятствуют принятию рационального решения. Возможно так же, что субъект управления задержит, по тем или иным причинам, само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, и им необходима возможность реализовать их на практике. В случае отсутствии такой возможности объекты управления либо изберут тактику реактивных действий( прекратят проявлять активность), либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если пренебречь данными параметрами, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми негативными.

Третий пункт - субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основой которого будет выступать «принцип обратной связи», определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция необходима для последующей корректировки действий, обеспечивающих приспособление субъекта и объекта управления не только к внешним изменениям ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

Четвертый пункт - субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; роль первого сводится к отдаче в данной ситуации четких и рациональных команд, второго ? в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять не возможна без готовности объекта выполнять поступающие команды. Подобная ситуация возникает в том случае, если личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. То есть степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Персонал организации ,на ряду с капиталом и землей, является одним из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право выбора и свободу воли. Он имеет право: отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал на возможно рассматривать как единый механизм; каждый сотрудник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры ? это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Его определяющей характеристикой в первую очередь является -численность, которая определяется характером деятельности, масштабами организации, уровнем сложности должностных обязанностей, трудоемкостью производственных процессов предприятия, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

1.2 Принципы, методы и организационная структура управления персоналом

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Менеджмент ка наука выделяет множество таких принципов, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

- отбора, подбора и расстановки кадров;

- сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Основные методы управления персоналом методы управления персоналом :

Административные методы - базируются на таких мотивах поведения, как стремление человека трудиться в определенной организации, культуре трудовой деятельности, чувства долга, осознанная необходимость дисциплины труда. Данные методы воздействия основаны на строгой обязательности исполнения и прямом характере воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит незамедлительному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

- Экономические методы - элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим способом воздействия является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

- Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

- Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

- управления конфликтами и стрессами;

- управления безопасностью персонала;

- организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- высвобождения персонала (увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или более работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава).

Организационная структура управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

Есть два направления специализации элементов организационной структуры управления:

а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется количеством иерархических ступеней, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на: подпроцессы промышленного производства;

- изготавливаемые изделия;

- пространственные производственные условия.

Организационная структура регулирует:

- разделение задач по отделениям и подразделениям;

- их компетентность в решении определенных проблем;

- общее взаимодействие этих элементов.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения); межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько главных типов организационных структур управления: - линейная; - функциональная; - линейно-функциональная; - матричная; - дивизиональная; - множественная.

В линейной структуре управления обязанность руководителя обеспечить руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Главный недостаток - необходимость высокого уровня квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Примерная схема линейной структуры управления показана на рис. 1.1.

Рисунок 1.1. Линейная структура управления

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления.



Рисунок 1.2. Функциональная структура управления

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применяется наиболее широко.

Такая схема имеет так же название - штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. На рисунке 1.3. изображена примерная схема линейно-функциональной структуры управления.

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям». Штабы могут создаваться в центральных и других органах управления, образовывая штабную иерархию.

Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,

- организацией директивных связей по однолинейному принципу,

- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Рисунок 1.3. Линейно-функциональная структура управления

Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4. Дивизиональная структура управления

Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически. Дивизиональная структура управления это совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы. При территориальном подходе к построению структуры такой организации, каждое из входящих в нее подразделений специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. Это позволяет сэкономить средства за счет сосредоточения в одном месте коммерческих операций и лучше учитывать местные условия.

При рассмотрении продуктового подхода к формированию структуры организации, каждое из входящих в нее подразделений сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции или услуг для не ограниченного круга потребителей, проживающих на территории, где действует данная фирма. За счет специализации производства удается значительно повысить его качество и эффективность, сориентировать на реальные потребности рынка.

Матричная структура (рисунок 1.5) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.



Рисунок 1.5. Матричная структура управления

1.3 Особенности управления персоналом в таможенных органах

Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом, то состав элементов и численность работников, их составляющих, постоянно меняется под воздействием объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.

Руководство персоналом в целом означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками бюджетной сферы и тесно связано с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним.

Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

Структура управления персоналом в государственных организациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.

Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непосредственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.

Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание оптимального количества работников необходимой квалификации в соответствии с потребностями системы (организации).

Особенностями работы с персоналом являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каждым сотрудником, вспомогательный характер деятельности (подбор, обучение, продвижение, увольнение), ограниченность властных полномочий по сравнению с непосредственным руководством.

А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное общение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направленных на реализацию целей, больший объем властных полномочий, чем у функциональных руководителей.

Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организации (подразделения), отдельные работники.

Субъекты управления персоналом - это специалисты, работники кадровой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к подчиненным.

Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой. Необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех частях должна быть пропорциональность системы управления.

Соотношение численности работников системы управления персоналом и количественного состава таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число ступеней управления персоналом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом напрямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развитием и совершенствованием таможенной службы. Закономерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.

Система управления персоналом таможенного органа включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы.

К подсистеме линейного руководства относят управление таможенным органом и управление отдельными функциональными подразделениями. Ее функции выполняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководители функциональных подразделений и их заместители.

В подсистему функционального руководства входят множество подсистем, которые перечислены ниже.

Управление отбором и учетом персонала включает организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.

В управление развитием персонала входит обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой карьеры и служебно-профессиональное продвижение, организация работы с кадровым резервом.

Управление трудовыми отношениями включает анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика.

Разработка форм морального поощрения персонала и организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.

Управление социальным развитием подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.

Развитие организационной структуры управления включает анализ сложившейся структуры управления, разработку штатного расписания и формирование новой оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства персоналом.

В правовое обеспечение системы управления персоналом входят правовое регулирование трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.

Информационное обеспечение системы управления персоналом состоит из ведения статистики персонала, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом, организацию работы средств массовой информации таможенного органа.

Выводы по главе 1

Управление персоналом ? это совокупность множества элементов. Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом ? обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Глава 2. Деятельность ФТС России, система управления персоналом таможенных органов

2.1 Общая характеристика ФТС

Согласно пункту I Положения «О федеральной таможенной службе» Постановление Правительства РФ от 16.09.2013 N 809 (ред. от 02.11.2013) "О Федеральной таможенной службе" (вместе с "Положением о Федеральной таможенной службе")© КонсультантПлюс, 1992-2014 (утв. постановлением Правительства РФ от 16 сентября 2013 г. N 809) : «Федеральная таможенная служба (ФТС России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим в соответствии с законодательством Российской Федерации функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию, контролю и надзору в области таможенного дела, функции агента валютного контроля, функции по защите прав на объекты интеллектуальной собственности, функции по проведению транспортного контроля в пунктах пропуска через государственную границу Российской Федерации, а также санитарно-карантинного, карантинного фитосанитарного контроля и государственного ветеринарного надзора в части проведения проверки документов в специально оборудованных и предназначенных для этих целей пунктах пропуска через государственную границу Российской Федерации (специализированные пункты пропуска), функции по выявлению, предупреждению и пресечению преступлений и административных правонарушений, отнесенных к компетенции таможенных органов Российской Федерации (далее - таможенные органы), а также иных связанных с ними преступлений и правонарушений.

Руководство деятельностью Федеральной таможенной службы осуществляет Правительство Российской Федерации.

Федеральная таможенная служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, таможенным законодательством Таможенного союза, нормативными актами Центрального банка Российской Федерации, а также настоящим Положением.

Федеральная таможенная служба осуществляет свою деятельность непосредственно, через территориальные органы Службы и свои представительства (представителей) в иностранных государствах во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, Центральным банком Российской Федерации, общественными объединениями и иными организациями»

Пункт II Положения «О федеральной таможенной службе» Постановление Правительства РФ от 16.09.2013 N 809 (ред. от 02.11.2013) "О Федеральной таможенной службе" (вместе с "Положением о Федеральной таможенной службе") © КонсультантПлюс, 1992-2014 определяет полномочия ФТС: «Федеральная таможенная служба осуществляет следующие полномочия:

вносит в Правительство Российской Федерации проекты федеральных законов, актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации и другие документы, по которым требуется решение Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации, по вопросам, относящимся к установленной сфере ведения Службы, а также проект плана работы и прогнозные показатели деятельности Службы;

на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международных договоров Российской Федерации, таможенного законодательства Таможенного союза принимает нормативные правовые акты, определяющие:

· порядок списания задолженности по уплате таможенных платежей (недоимка), пеням, процентам, признанной безнадежной к взысканию, а также перечень документов, подтверждающих обстоятельства признания безнадежной к взысканию такой задолженности;

· форму и порядок заполнения решения о взыскании денежных средств в бесспорном порядке;

· формы свидетельств о включении в реестр таможенных представителей, реестр владельцев складов временного хранения, реестр владельцев таможенных складов, реестр владельцев магазинов беспошлинной торговли, реестр уполномоченных экономических операторов и порядок их заполнения;

· порядок осуществления таможенными органами действий по включению юридических лиц в реестры лиц, осуществляющих деятельность в сфере таможенного дела, реестр уполномоченных экономических операторов, исключению их из данных реестров, внесению изменений в такие реестры, приостановлению и возобновлению деятельности указанных лиц;

· формы реестров лиц, осуществляющих деятельность в сфере таможенного дела;

· форму и порядок ведения реестра банков, иных кредитных организаций и страховых организаций, обладающих правом выдачи банковских гарантий уплаты таможенных пошлин, налогов;

· форму реестра уполномоченных экономических операторов;

· порядок ведения таможенного реестра объектов интеллектуальной собственности;

· порядок подачи заявления о включении объекта интеллектуальной собственности в таможенный реестр объектов интеллектуальной собственности, требования к заявляемым сведениям и представляемым документам в зависимости от вида объекта интеллектуальной собственности; и т.д.»

Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июля 2006 года № 459 Постановление Правительства РФ от 26.07.2006 N 459 (ред. от 16.09.2013) "О Федеральной таможенной службе" на ФТС возложены следующие основные функции:

· ведение реестров лиц, организаций и объектов, включённых в область таможенного дела (таможенные брокеры, объекты интеллектуальной собственности и др.)

· выдача свидетельств и разрешений на право деятельности в определённых сферах таможенного дела

· определение порядка и непосредственное осуществление таможенного оформления и контроля

· классификация товаров в соответствии с товарной номенклатурой внешнеэкономической деятельности (ТН ВЭД) (а также ведение ТН ВЭД), определение страны происхождения и таможенной стоимости перемещаемых через таможенную границу Российской Федерации товаров и транспортных средств

· правоохранительная деятельность -- борьба с правонарушениями в области таможенного дела

· некоторые консультативные услуги, оказываемые на бесплатной основе участникам внешнеэкономической деятельности

Особо выделяется функция взимания таможенных платежей -- таможенных пошлин и таможенных сборов. Наряду с внутренними налогами и доходами от управления государственным имуществом таможенные платежи являются одним из основных видов доходов федерального бюджета. Так, за август 2011 года таможенными органами в доход федерального бюджета перечислено 529,72 млрд. рублей, за восемь месяцев 2011 года сумма доходов федерального бюджета, администрируемых таможенными органами, составила 3642,33 млрд. рублей, а за весь 2010 год перечислено 4329,88 млрд. рублей.

Территориальная структура ФТС России (приложение 8):

· Региональные таможенные управления (соответствуют федеральным округам Российской Федерации)

· Региональные таможни (часто, но не всегда соответствуют субъектам Российской Федерации)

· Таможенные посты

· Таможни центрального подчинения (например, таможни московских аэропортов, Центральная акцизная таможня и др.)

Руководитель Федеральной таможенной службы -- Бельянинов, Андрей Юрьевич.

2.2 Направления и основные показатели деятельности Федеральной таможенной службы РФ на 2009-2015 года

Стратегические цели и тактические задачи заключают в себе основные направления деятельности Федеральной таможенной службы, позволяют создать условия и максимизировать эффективность управления выделенными бюджетными средствами.

В 2009 году деятельность Федеральной таможенной службы была сильно затруднена в связи со сложными условиями экономической ситуации, основным определяющим фактором которой являлось влияние мирового финансового кризиса на объемы внешнеторгового оборота (снижение количественных показателей), уменьшение поступления средств в федеральный бюджет, а также ряд других негативных процессов.

В условиях ограниченных ресурсных возможностей необходимо было осуществлять проведение масштабных мероприятий по реформированию и модернизации таможенной службы с целью приведения ее в соответствие международным стандартам и требованиям инновационного и поступательного развития государства.

Анализ итогов работы ФТС России в 2009 году дает основание считать, что задачи, поставленные перед таможенными органами в данном году Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, в основном выполнены, отмечен рост показателей по большинству направлений, заложен потенциал для будущего развития.

Главным событием 2009 года стало решение о создании Таможенного Союза России, Белоруссии и Казахстана, в подготовке основополагающих документов которого ФТС России принимала непосредственное участие. Особое внимание уделялось двум проблемам: сближению норм таможенного законодательства и развитию информационно-технических систем, позволяющих таможенным администрациям производить обмен данными.

На заседании Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств 27 ноября 2009 года принят Таможенный кодекс Таможенного Союза, разработанный с учетом позиции ФТС России. Утверждены Единый таможенный тариф Таможенного Союза и Единый перечень товаров, к которым применяются запреты или ограничения на ввоз или вывоз государствами - членами таможенного союза в рамках ЕврАзЭС в торговле с третьими странами.

Совместно с таможенными службами Белоруссии и Казахстана разработаны планы мероприятий по переносу согласованных видов государственного контроля с соответствующих участков государственной границы Российской Федерации на внешнюю границу Таможенного Союза.

Безусловно данное событие стало важнейшим в 2010 году. Начало функционирования Таможенного Союза потребовало создания нормативной правовой базы Таможенного Союза, внесения изменений в законодательство и нормативные правовые акты Российской Федерации в области таможенного дела и обеспечения оптимальных условий для их реализации.

В сжатые сроки была проведена подготовка ряда международных соглашений, решений Комиссии Таможенного Союза и соответствующих проектов постановлений Правительства Российской Федерации. Практически была сформирована договорно-правовая база Таможенного Союза.

С 1 июля 2010 года вступил в силу основополагающий документ, регулирующий таможенные правоотношения в Таможенном Союзе - Таможенный Кодекс Таможенного союза (ТК ТС).

29 декабря 2010 года вступил в силу Федеральный закон «О таможенном регулировании в Российской Федерации», разработанный с учетом современных тенденций развития таможенного дела.

Унифицированы нормы, регламентирующие перемещение товаров в соответствии с таможенной процедурой таможенного транзита. Организовано информационное взаимодействие таможенных органов государств - членов Таможенного Союза при контроле за таможенным транзитом.

Благодаря правильной организации деятельности таможенных органов в новых условиях удалось обеспечить беспрепятственное перемещение товаров в рамках взаимной торговли и выполнение законодательства Таможенного Союза в полном объеме.

Проводилась работа по совершенствованию организации ведения и практического применения единой Товарной номенклатуры внешнеэкономической деятельности Таможенного Союза (ТН ВЭД ТС) и Единого таможенного тарифа Таможенного Союза (ЕТТ ТС). Продолжалось создание единой системы управления рисками, в том числе в части контроля таможенной стоимости товаров.

В условиях применения нового механизма распределения ввозных таможенных пошлин между государствами - членами Таможенного Союза объем перечисленных таможенных платежей составил более половины доходной части федерального бюджета.

Продолжался процесс реализации Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации.

Прошло завершающую стадию согласования в федеральных органах исполнительной власти проект концепции федеральной целевой программы «Таможня на границе (2011 - 2020 годы)».

Был разработан проект стратегии Федеральной таможенной службы до 2020 года, представляющий собой систему долговременных целевых установок и приоритетов, определяющих основные направления устойчивого поэтапного развития таможенных органов Российской Федерации и совершенствования их деятельности в интересах обеспечения эффективного экономического развития Российской Федерации. А также ведется формирование детального и межведомственного планов реализации стратегии и системы её администрирования.

Была продолжена работа по внедрению в деятельность Федеральной таможенной службы программно-целевого метода бюджетного планирования, ориентированного на достижение конкретных результатов, предполагающего концентрацию ресурсов, необходимых для достижения целей и решения задач в рамках федеральных и ведомственных целевых программ.

В Федеральной таможенной службе в 2010 году исполнялось шесть ведомственных и одна федеральная целевая программа. Началась работа, связанная с переходом к новой бюджетной классификации, ориентированной на программную структуру расходов бюджетной системы Российской Федерации, и к программно-целевому принципу организации деятельности.

В 2011 году усилия ФТС России сконцентрированы на создании благоприятных условий для эффективного функционирования Таможенного Союза, обеспечении интересов государства в сфере внешней торговли, оказании эффективного противодействия угрозам безопасности Российской Федерации, решении стоящих перед страной социально-экономических задач, регулировании внешнеэкономической деятельности.

В условиях участия в Таможенном Союзе принимаются целенаправленные меры по совершенствованию таможенного регулирования, развитию таможенной инфраструктуры, повышению уровня информационно-технического обеспечения таможенных органов, по усилению правоохранительной и антикоррупционной деятельности, укреплению потенциала международного сотрудничества, а также обеспечению совершенствования методологической и технологической базы таможенного дела для дальнейшего институционального развития таможенной службы.

Общественно-экономической эффективностью деятельности Федеральной таможенной службы является выполнение задания Правительства Российской Федерации по взиманию таможенных платежей и перечислению их в доходную часть федерального бюджета.

Например, в 2009 году в доход федерального бюджета было перечислено 3,52 трлн. рублей, что составило 101,4 % от установленного планового задания, а в 2010 году данная цифра достигла 4,33 трлн. рублей, что на 810 млрд. рублей больше, чем в предыдущем году, что составило 105, 7% от установленного плана. На 2011 год данная цифра еще не высчитана, но согласно Федеральному закону от 13 декабря 2010 г. N 357-ФЗ "О федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов" бюджетный доход составит 9,503 трлн. рублей, что на 517, 3 млрд. рублей больше, чем в 2010 году. При этом чуть менее половины всех доходов в 2011 году - это нефтегазовые поступления.Но можно рассчитать сборы Федеральной таможенной службы на октябрь 2011 года, данная цифра составила 580 млрд. рублей против 374 млрд. рублей годом ранее. За десять месяцев 2011 года служба перечислила в федеральный бюджет 4,74 трлн. рублей, что на 39% больше, чем за январь--октябрь 2010 года, когда было привлечено 3,42 трлн. рублей Сайт Федеральной таможенной службы .

По данным таможенной статистики внешнеторговый оборот России в 2010 году составил 625,4 млрд. долларов США и по сравнению с 469 млрд. долларов США в 2009 году увеличился на 33,3%, в том числе экспорт - 396, 4 млрд. долларов США в 2010 году против 301,6 млрд. долларов США в 2009 году (рост на 31,4%), импорт в 2010 году составил 229 млрд. долларов США против 167,4 млрд. долларов США в 2009 году (рост на 36,9%) (Приложение 1).