Основы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru

Вопросы

1. Менеджмент времени. Эффективное управление временем

2. Деловое общение, его характеристика

3. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности

4. Внутренняя среда организации

5. Стратегия подбора персонала



1. Менеджмент времени. Эффективное управление временем

Эффективность работы организации во многом зависит от умения, как руководителя, так и подчиненных, использовать современные приемы и методы повышения личной эффективности в своей повседневной деятельности. тайм менеджмент деловой персонал

Решающее значение для успешного развития компании имеет рациональное использование каждым сотрудником своего рабочего времени. В первую очередь это касается руководителей любого уровня управления. Невозможно выстроить эффективную систему управления временем фирмы, не обладая навыками и умениями организации своего собственного времени. Успешный руководитель это тот, кто успевает. А успевать за все ускоряющимися темпами развития и изменениями бизнес-среды без знаний и использования технологий тайм-менеджмента становится все труднее. При этом важно не только самому обладать навыками рациональной организации рабочего времен, но и уметь донести эту мысль до подчиненных, способствовать корпоративному внедрению технологий тайм-менеджмента. Успешна та компания, где повышение личной эффективности - стиль работы каждого сотрудника от рядовых менеджеров до высшего руководства.

Время - один из редких ресурсов, управление которыми способно дать конкурентные преимущества в условиях современной экономики. Не только предприятию, фирме, организации, но и каждому конкретному человеку.

Время - невозобновимый и ограниченный ресурс. Именно поэтому эффективное управление временем как ресурсом является одной из главных задач тайм-менеджмента на современном этапе.

Тайм-менеджмент - технология, позволяющая невосполнимое время жизни использовать в соответствии со своими личными и бизнес-целями и ценностями

Современный тайм-менеджмент - не просто набор разрозненных техник и инструментов. Современный тайм-менеджмент - понятие многоуровневое. Исходя из этого, современный тайм-менеджмент представляет собой комплексную систему управления своей деятельности.

Основные уровни тайм-менеджмента:

1) Технологии повышения эффективности и успешности. Тайм-менеджмент в привычном понимании слова, дающий ответ на вопросы: «Как успевать делать больше в единицу времени?», «Как укладываться в сроки?», «Как не забывать о делах и задачах и выполнять их вовремя?» и др.

2) Второй уровень системы управления временем - выработка стратегии развития. Первый и второй элементы неразрывно связаны с принятием стратегических решений, определением целей, их взаимосвязью. Именно этот этап является определяющим направление движения и с ним связан выбор тех или иных инструментов, техник, методов организации времени.

3) Уровень философии. В контексте тайм- менеджмента, это ответ на вопрос: «Зачем?». Определение ценности выбранных целей. Особенно важен этот этап на стадии выработки корпоративных основ внедрения тайм-менеджмента, когда ценность времени и ценности каждого сотрудника оказываются тем решающим фактором, который способствует успешной реализации принципов тайм- менеджмента в рамках всей организации.

Под управлением временем понимается организация выполнения задач и распределения всех ресурсов, управление человеком собственной деятельностью.

Изучение тайм-менеджмент начинаем с уровня технологий эффективности. Данный уровень необходим для того, чтобы успешно пройти путь повышения эффективности в области управления временем, подготовиться к более глубоким изменениям, наработать базовый инструментарий управления временем, который будет полезен в дальнейшем. И первый шаг на этом этапе - формирование персональной системы контроля над расходами времени.

2. Деловое общение, его характеристика

Деловое общение - это, прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Также это взаимодействие двух или более лиц по поводу определенного вида деятельности: производственной, научной, коммерческой и др., направленное на его организацию и выбор кратчайших путей достижения качественных результатов. Особый вид общение, для которого характерно взаимодействие с целью обмена деятельностью, информацией или влиянием. У делового общения должен быть конкретный результат - продукт совместной деятельности, информация, карьера, власть, а также сопутствующие им интеллектуальный анализ и эмоциональные переживания.

Партнер считается с вашим характером, возрастом, личными взглядами, вкусами. Однако при этом во главу отношений ставится общая связывающая вас цель (и уже только поэтому это не манипуляция), которая и определяет ход контакта. Деловитость в общении нужна отнюдь не только предпринимателям. Ведь у любой семейной пары тоже есть общее дело - например, сохранение нормального психологического климата, стремление избежать грубых, примитивных контактов.

2.1 Уровни общения

Общение может происходить на различных уровнях:

Манипулятивный - уровень, заключается в том что один из собеседников через определенную социальную роль пытается вызвать сочувствие, жалость партнера.

Примитивный - уровень, когда один из партнеров подавляет другого (один постоянный коммуникатор, а другой постоянный реципиент).

Высший - это тот социальный уровень, когда независимо от социальной роли, статуса партнеры относятся друг к другу как к равной личности.

2.2 Отличительные особенности обстоятельств делового общения

1. Наличие специального повода или причины для общения.

Общность или целей или мотивов или деятельности.

2. Наличие общего социального пространства - времени:

организация, группа, команда.

3. Взаимосвязанность участников - система социальных ролей и иерархичность общения.

4. Регламентация форм общения.

5. Псевдообъективность общения.

Понятие "деловое общение" подчеркивает целесообразность и возможность разведения субъективных желаний и объективных условий в процессе личного взаимодействия. Роль знакомых и близких отношений в деловом общении.

В случае делового общения желание общаться вторично по отношению к необходимости. Принудительность - главный психологический признак, отличающий деловое общение от ритуального и межличностного.

2.3 Виды делового общения

По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение.

Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические.

1. К монологическим видам относятся:

Приветственная речь;

Торговая речь (реклама);

Информационная речь;

Доклад (на заседании, собрании).

2. Диалогические виды:

Деловой разговор - кратковременный контакт, преимущественно на одну тему.

Деловая беседа - продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений.

Переговоры - обсуждение с целью заключения соглашения по какому - либо вопросу.

Интервью - разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения.

Дискуссия;

Совещание (собрание);

Пресс-конференция.

Контактный деловой разговор - непосредственный, "живой" диалог.

Телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную коммуникацию.

В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации.

Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.

Письменные виды делового общения - это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.

По содержанию общение может быть разделено на:

Материальное - обмен предметами и продуктами деятельности;

Когнитивное - обмен знаниями;

Мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;

Деятельностное - обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

По средствам общения возможно деление на такие четыре вида:

Непосредственное - осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.;

Опосредованное - связанное с использованием специальных средств и орудий;

Прямое - предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения;

Косвенное - осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

2.4 Структура и функции делового общения

К структуре общения можно подойти по-разному, в данном случае будет охарактеризована структура путем выделения в общении трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной.

Коммуникативная сторона общения (или коммуникация в узком смысле слова) состоит в обмене информацией между общающимися индивидами.

Интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами (обмен действиями).

Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.

Употребление этих терминов условно, иногда в аналогичном смысле употребляют и другие: в общении выделяют три функции - информационно-коммуникативная, регуляционно-коммуникативная, аффективно-коммуникативная.

Коммуникативная функция общения

Во время акта общения имеет место не просто движение информации, а взаимная передача закодированных сведений между двумя индивидами - субъектами общения. Следовательно, имеет место обмен информацией. Но люди при этом не просто обмениваются значениями, они стремятся при этом выработать общий смысл. А это возможно лишь в том случае, если информация не только принята, но и осмыслена.

В условиях человеческой коммуникации могут возникать коммуникативные барьеры. Они носят социальный или психологический характер.

Сама по себе исходящая от коммуникатора информация может быть побудительной (приказ, совет, просьба - рассчитана на то, чтобы стимулировать какое-либо действие) и констатирующей (сообщение - имеет место в различных образовательных системах).

Для передачи любая информация должна быть соответствующим образом закодирована, т.е. она возможна лишь посредством использования знаковых систем. Самое простое деление средств коммуникации - на вербальные и невербальные, использующие разные знаковые системы.

Вербальная коммуникация.

Использует в качестве таковой человеческую речь. Речь является самым универсальным средством коммуникации, поскольку при передаче информации посредством речи менее всего теряется смысл сообщения.

Можно выделить три позиции коммуникатора во время коммуникативного процесса:

открытая (открыто объявляет себя сторонником излагаемой точки зрения);

отстраненная (держится, подчеркнуто нейтрально, сопоставляет противоречивые точки зрения);

закрытая (умалчивает о своей точке зрения, скрывает ее).

В современной коммуникации принято выделять 3 вида речевых актов, в зависимости от ожидаемой реакции адресата: вопросы, побуждения и сообщения.

Если со стороны собеседника не предполагается никакой реакции, кроме "принятия к сведению" информации, то высказывание принадлежит к классу сообщения. Они должны формулироваться ясно, кратко, быть правдивыми.

Если ожидаемой реакцией на реплику является какое-то действие вне рамок диалога, то говорящий побуждает речью. Особенностью деловых взаимоотношений является то, что приказы, распоряжения отдаются вежливым тоном. Лучше использовать такой вид побуждения, как просьба, совет.

Высказывание, направленное на то, чтобы получить ответ (вербальную реакцию), относится к классу вопросов. В зависимости от установки говорящего различают собственно вопросы (спрашивающий сам не знает правильного ответа) и т. н. "учительские" вопросы (говорящий хочет проверить адресата речи).

Любое утверждение, особенно категорическое, вызывает дух противоречия. Если придать сообщению форму вопроса, то можно смягчить, нейтрализовать протест собеседника. Вопросная форма снижает вероятность спора, конфликта в служебном общении.

Вопросы позволяют деловому человеку направить процесс передачи информации в нужное русло, перехватить и удержать инициативу, активизировать слушателя. На основе этих функций выделяют 5 типов вопросов:

1. "Закрытые" - это вопросы, на которые можно ответить "да" или "нет". Доверие собеседника можно завоевать, задавая в начале контакта вопросы, требующие утверждения "да". "Закрытые" вопросы лишают другого высказать свое мнение, им нельзя злоупотреблять.

2. "Открытые" вопросы требуют какого-либо объяснения, задаются для получения дополнительных сведений, выяснения реальных мотивов. Они начинаются словами "Что, кто, как, сколько, почему, каково ваше мнение. "

3. Риторические не требуют ответа, их цель - вызвать новые вопросы, указать на нерешенные проблемы, обеспечить поддержку позиции говорящего путем молчаливого одобрения.

4. Вопросы для обдумывания вынуждают размышлять, комментировать сказанное, вносить поправки в изложенное.

5. Переломные вопросы удерживают беседу в строго установленном направлении или поднимают новые проблемы, переключают на другое.

Невербальная коммуникация.

Установлено, что в процессе взаимодействия людей 60-80% коммуникации осуществляется путем применения невербальных выражений. Они развиваются как общественные знаки коммуникации, хотя некоторые элементы, составляющие их, врожденны. Жесты и мимика, позы наделены семантико-экспрессивной окраской, подчиняются этическим нормам. В условиях служебного взаимодействия тональность невербального поведения должна оставаться нейтральной. Чрезмерная жестикуляция при деловом разговоре может быть расценена как проявление фамильярности.

Невербальные выражения делятся на четыре группы:

1. Экстра - и паралингвистические - различные околоречевые добавки, придающие общению определенную смысловую окраску: тип речи, интонирование, паузы, смех, покашливание и т.д.

2. Оптико-кинетические - это то, что человек "прочитывает" на расстоянии: жесты, мимика, пантомимика.

Жест - это движение рук или кистей рук, они классифицируются на основе функций, которые выполняют:

коммуникативные (заменяющие речь)

описательные (их смысл понятен только при словах)

жесты, выражающие отношение к людям, состояние человека.

Одни жесты являются произвольными (ритмические, указательные и т.п.), другие - обусловлены импульсами подсознания.

Мимика - это движение мышц лица.

Владение мимикой, умение передавать эмоции (радость, гнев, удивление, отвращение, страх, грусть.) является профессиональным требованием для менеджеров, политиков, педагогов, всех, работающих с людьми. Считается, что наиболее экспрессивны - рот, губы.

Пантомимика (кинесика) - совокупность жестов, мимики и положения тела в пространстве (позы).

3. Проксимика - организация пространства и времени коммуникативного процесса).

Выделяют четыре основные дистанции общения:

Интимная - от 0 до 0,5 метра. На ней общаются люди, связанные, как правило, близкими доверительными отношениями. Информация передается тихим и спокойным голосом. Многое передается с помощью жестов, взглядов, мимики.

Межличностная - от 0,5 до 1,2 метра. На ней осуществляется общение между друзьями.

Официально-деловая или социальная - от 1,2 до 3,7 метра. Используется для делового общения, причем, чем больше расстояние между партнерами, тем более официальны их отношения.

Публичная - более 3,7 метров. Характеризуется выступлением перед аудиторией. При таком общении человек должен следить за речью, за правильностью построения фраз.

4. Визуальный контакт - визуалика, или контакт глаз. Установлено, что обычно общающиеся смотрят в глаза друг другу не более 10 секунд.

С помощью глаз мы получаем самые точные и открытые сигналы, поэтому во время делового разговора важно контролировать выражение глаз, встречаться взглядом с коммуникантом не менее 60 - 70% времени контакта. Взгляд рекомендуется направлять на воображаемый треугольник на лбу собеседника и не отпускать ниже его глаз.

В физиологических исследованиях подмечено, что, когда человек доволен, радостно возбужден, его зрачки расширяются в 4 раза по сравнению с нормальным состоянием, и наоборот. По этому признаку можно точно узнать реакцию на услышанное.

Понимание невербального языка позволяет точно определить замыслы, позицию собеседника.



3. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности

Труд рассматривается как деятельность человека, как процесс его воздействия на природу. Сам по себе труд стоимости не имеет. Тем не менее на поверхности явлений заработная плата предстает как плата за труд, ибо выплачивается после того, как работник определенное время потрудился на производстве. Кроме того, размер заработной платы зависит от продолжительности труда или количества изготовленных изделий. Это, как утверждают марксисты, и создает видимость, что оплачивается труд работника.

К определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие относят к ней и иные виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д.

Уровень заработной платы бывает различным в зависимости от сферы занятости, она может быть дифференцирована по регионам и территориальным зонам страны. Предложение рабочей силы формируется под воздействием таких условий, как общая численность населения, количество содержащегося в нем трудоспособного населения, квалификационный уровень и профессиональное мастерство работников.

Заработная плата зависит от чисто экономических, социальных и природно-климатических факторов. Нас пока будут интересовать экономические факторы. Страны отличаются величиной средней заработной платы благодаря тому, что у них разные уровни производительности труда, разная технология, неодинаковые возможности использования природных ресурсов и т.д.

Заработная плата представляет собою денежную (иногда и натуральную) компенсацию работнику за совершенный труд. Используются разные методы расчета этой компенсации (вознаграждения) за труд. В одних случаях в качестве единицы учета затрат берется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других случаях такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт. В соответствии с этим выделяются две формы заработной платы -- повременная и сдельная.

Повременная заработная плата -- это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства. Она также устанавливается за отработанное время.

Механизм начисления заработной платы использовался в интересах экономического развития и в последующем. Он является действенным средством и ныне. На этой основе были разработаны различные системы заработной платы. При этом особое внимание уделялось и уделяется сдельной форме заработной платы.

Первой такой системой, получившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя американского инженера Ф.Тейлора.

С целью оптимального расчета выработки рабочего Ф.Тейлор осуществлял хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались движения, убирались ненужные, еще раз проверялись и еще раз анализировались. В результате определялся самый оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. За счет этого возрастала производительность труда. Вместе с тем физические возможности человеческого организма оказались ограниченными, что послужило причиной разработки других систем заработной платы. Так возник фордизм.

Данная система названа по имени американского предпринимателя Г.Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г.Форд ввел техническое усовершенствование и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем заработной платы, типа сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, штрафной, повременно-премиальной и т.д. Общим для всех их было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались чисто экономических его интересов -- получения большей заработной платы. Было однако замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться. Очень важным оказался социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. Их стали включать в разрабатываемые системы заработной платы. Появились такие системы, как система участия в прибылях, система аналитической оценки работ, человеческих отношений, система пожизненного найма и т.д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода фирм начали выделять для поощрения рабочих, начали продавать им акции и выплачивать по ним дивиденды, включать рабочих в различные управленческие структуры. Результат сказался незамедлительно.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Устанавливается таким образом зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. В отличие от предыдущей системы, она не столь привязана к экономическому содержанию заработной платы, а больше учитывает нравственно-этический аспект отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеет отношение патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о патронаже не столько над занятыми на предприятии рабочими, их семьями, но даже семьями ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, но подобная стабильность занятости гарантируется всей семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, организуются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной нестабильности система пожизненного найма служит важным экономическим и социально-нравственным стабилизатором жизни. По этой системе используется труд национальной квалифицированной рабочей силы.

Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операций. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе еще называется поштучной заработной платой.



4. Внутренняя среда организации

Существуют различные подходы к выделению параметров внутренней среды организаций. По определению М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, основными внутренними переменными организации являются цели, структура, задачи, технология и люди.

Цели - конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

У организации могут быть разнообразные цели. Например, чтобы получить прибыль, бизнесмены и менеджеры организаций должны сформулировать цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новой продукции, цены на нее, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Некоммерческие организации также имеют разнообразные цели, но, вероятно, больше внимания уделяют социальной ответственности. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства. Подразделения организации имеют собственные конкретные цели, которые должны вносить свой вклад в достижение цели всей организации и не противоречить друг другу.

Цели подразделяются на краткосрочные, промежуточные, долгосрочные; по очередности достижения; большие и малые (по критерию затрат ресурсов; конкурирующие, независимые и дополнительные. Классификация целей позволяет устанавливать приоритеты, т.е. одним целям отдавать предпочтение, а другие откладывать. В зависимости от изменения условий, возможностей, достигнутых результатов цели могут оставаться теми же, корректироваться или меняться. Новые цели появляются также в.результате анализа информации, решений предыдущих лет, т.е. на основе заключений, выводов. Рассматриваются новые альтернативы: ведут ли они быстрее к достижению цели, что для этого дополнительно требуется. Если требования новых альтернатив высоки и в ближайшее время не могут быть удовлетворены, то устанавливаются краткосрочные, но достижимые цели. К достижению больших и сложных целей идут постепенно, начиная с тех, которые имеют наибольший приоритет. При этом фиксируют достижение промежуточных целей.

Структура организации - это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Характерной чертой организации является разделение труда. Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда в ней. Как конкретно осуществить разделение труда в организации? Этот вопрос относится к самым существенным управленческим вопросам. Выбор подразделений определяет структуру организации и, следовательно, возможности ее успешной деятельности. Вертикальное разделение труда создает иерархию управленческих уровней в организации.

Как важнейшая организационная характеристика, структура представляет собой совокупность связей и отношений, сложившихся в системе между ее элементами.

Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи организации традиционно делятся на три категории по видам работ:

¦ работа с людьми;

¦ работа с предметами;

¦ работа с информацией.

Технология является четвертой важной внутренней переменной. По определению известного на Западе социолога Ч. Перроу, технология - средство преобразования сырья (будь то труд, информация или материалы) в конечные продукты или услуги.

Технология, применяемая в организации, зависит от типа производства.

Выделяют 3 типа производств:

Выпускаются отдельные образцы изделий или их небольшие партии, которые и повторяются через неопределенный промежуток времени. Единичное производство характеризуется большим удельным весом неповторяющихся операций.

Представляет собой выпуск партий изделий через определенные промежутки времени. Однородные операции здесь повторяются.

Характеризуется выпуском небольшой номенклатуры изделий, постоянной достаточно длительное время. Такой тип производства имеет большой удельный вес однородных, повторяющихся операций. В массовом производстве широко распространены механизация и автоматизация производства, конвейерный способ сборки.

Большое влияние на технологию оказывает также индивидуализация производства: благодаря гибким технологиям даже в массовом производстве учитываются требования индивидуального заказчика к качеству изделия. Примером может служить производство автомобилей с учетом пожелания заказчика по цвету кузова, обивке салона, автоматизации перемены передач и т.п.



5. Стратегия подбора персонала

Квалифицированный персонал, особенно -- топ-менеджмент, наряду с инвестициями и грамотной стратегией развития, является третьим "китом" от которого зависит успех бизнеса. В условиях высокой конкуренции и дефицита ресурсов, затраты на подбор персонала и стратегия подбора, являются важными факторами успешного развития компании.

Современный руководитель производственной или торговой фирмы понимает, что от решения кадровых вопросов зависит его успех на рынке. Особенно важны «ключевые» сотрудники. Наряду с топ - менеджерами, это - руководители отдела продаж и менеджеры по продажам, логистики, руководители производства, а также специалисты в своих областях -- те, кто создают основные деньги.

Какую стратегию выбрать руководителю фирмы, когда у него возникла потребность в кадрах: искать самому, нанять на работу менеджера по персоналу или обратиться к специалистам по подбору -- в рекрутинговое агентство? Многие предпочитают подбирать самостоятельно из желания сэкономить или думая, что так надежнее. Существует 5 способов поиска персонала. В каждом из них есть свои варианты. Рассмотрим достоинства и недостатки этих способов.

Способы подбора персонала.

1. Подбор через службу занятости.

Практика показала, что хорошие специалисты не ищут работу через службу занятости. Туда, в основном, обращаются лица, которым нужно пособие по безработице, а не работа. Впрочем, определенная часть хороших специалистов из стран СНГ, иммигрируя в Россию, становится на учет в службе занятости.

2. Подбор через знакомых или друзей.

Простейший способ -- взять на работу знакомого. Вы знаете этого человека, его плюсы и минусы, испытываете к нему доверие. Но, скорее всего, вы не общались с ним какое-то время, он мог измениться и вы получите не того человека, которого ожидали. Кроме того, знакомый, которого приглашают на работу, всегда бессознательно ожидает каких-то преимуществ и поблажек для себя. Поэтому необходима осторожность при приеме. Нужно тщательно обговорить цели и задачи, объем работ, последствия брака, сверхурочные работы, наличие премий и льгот, зарплату. И лучше не устанавливать близких отношений с этим человеком. Есть хорошая поговорка: «Не может быть бизнеса, основанного на дружбе, хотя может быть дружба, основанная на бизнесе».

Искать хорошего специалиста через знакомых -- самый рискованный вид поиска. Как не специалист по подбору сможет оценить того, кто нужен и чем он будет отвечать в случае неудачи, когда выяснится, что рекомендуемый не справляется с работой, а средства уже потрачены? Обычно, при таких обращениях, пытаются пристроить своего родственника или знакомого, которому нужна работа, независимо от квалификации, которая требуется. Когда же кандидат оказывается неподходящим, отрицательной нагрузке подвергаются отношения со знакомыми.

3. Самостоятельный подбор.

Можно развесить объявления с вакансией. Раньше такой метод был очень распространен. Плюс этого метода -- сейчас так практически никто не ищет, т.е. шансы объявления быть замеченным возрастают. Недостатки: такие объявления быстро обрывают и квалифицированные специалисты так работу не ищут.

Можно дать объявление с вакансией в газету. Практика показывает, что давать вакансии надо не менее чем в 2-х выпусках, лучше в 4-х.

Можно искать кандидатов через Интернет на специализированных сайтах. В Интернете, фирмы могут бесплатно «вывешивать» свою вакансию и так же бесплатно просматривать резюме кандидатов.

Достоинства выше перечисленных методов поиска -- в относительной дешевизне. Недостатки же принципиальные и состоят в том, что во-первых, хорошие работники работу имеют, и объявления с вакансиями читают 1 раз в 2-3 года -- это среднее время работы в организации хорошего специалиста. Во-вторых, остается задача качественного первичного отбора. Легко может случиться, что в ворохе анкет будет потеряно резюме того специалиста, который мог бы плодотворно работать именно здесь. Наши проверки показали, что до 90% лучших кандидатов отсеиваются на стадии анализа резюме.

«Внутренний» посредник.

Менеджер по персоналу с функциями рекрутера (специалиста по подбору персонала) -- первый «внутренний» посредник.

Многие организации вводят у себя должность рекрутера. Но для небольших организаций, с численностью работающих до 50 человек это дополнительные затраты. С другой стороны, если трудно найти хорошего специалиста, то еще труднее найти хорошего рекрутера. Рекрутеры сегодня, пожалуй, единственная достаточно распространенная специальность, по которой нигде не готовят.

Внутренний рекрутер выгоден, когда компания стремительно расширяется и/или когда ей постоянно нужен низовой персонал. Если компания не такая, то содержание собственного рекрутера будет экономически не оправдано. Постоянного подбора, а значит, и возможности совершенствоваться у рекрутера не будет. Его загрузят другими обязанностями, связанными с персоналом и он рискует не справиться.

Штатный менеджер по персоналу в небольшой фирме должен быть "специалистом по сбору и анализу информации". Он должен на основе анализа внутрифирменной и рыночной информации предлагать руководителю фирмы обоснованные решения по найму, аттестации, оценке, адаптации, мотивации и учебе персонала: делать это самостоятельно или приглашать специалистов. При необходимости оценки, подбора или замены сотрудников надо решать вопрос: к какому кадровому агентству обратиться, чтобы избежать лишних затрат денег и времени? Агентства различаются по специализации и качеству работы. Сбор информации об агентствах более простая и менее затратная по времени задача, чем самостоятельный подбор.

Подбор через кадровые агентства.

При обращении к агентству следует знать, в какой ценовой нише оно работает, какой уровень услуг и кандидатов представляет. Хотя, многие агентства утверждают, что они могут подобрать любые кадры от низового персонала до генерального директора, от рядового исполнителя до «ключевого» специалиста, это не так.

На наш взгляд агентства можно разделить на 6 типов.

Типы кадровых агентств.

*Скрининговые («поверхностные») агентства. Способны осуществить только "первичный подбор" (скрининг) - подбор кандидатов по формальным признакам: должность, возраст, пол, образование, опыт, и т.п. Имеют базу кандидатов, которую формируют по откликам на вакансии, размещаемые газетах для поиска низового и среднего персонала и из Интернета. Клиенту представляют набор резюме. Время выполнения заказа от нескольких дней до тех пор, пока клиент сам не выберет подходящего или не откажется от услуги. Работают за 0,5 -1,0 зарплату кандидата и без предоплаты. Зачастую, берут деньги с кандидатов. Уровень сервиса низкий.

*Рекрутинговые агентства. Всех их объединяет технология работы от "базы кандидатов". Величина базы кандидатов зависит от того, сколько лет работает агентство. Проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их деловые возможности, мотивацию и психотип. Стоимость услуг 1 - 3 зарплаты будущего сотрудника. Время выполнения заказа от одной до четырех недель. Предоставляют на выбор три-пять кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения сотрудника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену. Уровень сервиса низкий или средний.

Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств состоит в том, что они -- очень разнородные. Часть компаний по технологиям поиска и оценки кандидатов работает на уровне скрининга, но презентуют себя как рекрутинговые агентства. Другие стремятся улучшить бизнес: вводят психолога для собеседований, повышают квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных, используют активный поиск кандидатов. Но часто, руководят такими агентствами люди, проработавшие в этом бизнесе всего два-три года, не обладающие достаточными знаниями и навыками менеджмента. Планомерной учебы сотрудников нет, текучка собственных кадров высокая, качество подбора слабое. Заказчику может повезти, и он за небольшие деньги получит хорошего кандидата, но может не повезти и он скоро уволит кандидата. Учредители таких агентств, если они не рекрутеры, не стремятся вкладываться в развитие дела -- это не их профильный бизнес, не их «судьба».

Уже сегодня, рекрутинговые агентства разделены на три категории -- по трем качественным нишам.

Первая категория. Самая многочисленная, но мало известная группа агентств, т.к. мало средств тратят на рекламу. Агентства подбирают, в основном, низовой персонал и немного -- среднего уровня. Стоимость услуг: 0,5 -- 1,5 з/платы кандидата. Часто работают без договора с работодателем, без предоплаты и в так называемом "тендере" -- несколько агентств конкурируют между собой без гарантии получить оплату за свою работу. Большинство рекрутеров в таких агентствах не имеют, или имеют минимальный (1 -- 3 месяца) опыт работы, за исключением старого "костяка" и работают только на процентах от выполненных контрактов. Все это делает качество услуг низким. Основное преимущество агентств первой ниши -- низкая цена. Основная масса таких агентств работает на рынке менее года. Среди них же и основная "смертность". Агентства, работающие более 5-х лет, могут иметь неплохую репутацию, но их владельцы ведут бизнес ценой очень большого напряжения сил, т.к. рентабельность в этой нише низкая.

Вторая категория. Агентства подбирают, в основном средний, а также высший и низовой персонал за 1,5 -- 2 зарплаты. Занимаются подбором 2 -- 5 лет. Это вторая по численности группа агентств. У них: "средняя" стоимость услуги, "средняя" технология подбора, среднее качество и "средний" персонал.

Третья категория. Наиболее известная группа агентств, т.к. дают регулярно рекламу и работают свыше 7 лет.

Подбирают высший и средний персонал, стоимость услуги: 2 -- 3 з/платы. У таких агентств хорошая база кандидатов, есть опытные рекрутеры и достаточно хорошее управление собственным бизнесом. Все это дает достаточно высокое качество услуг. Большая часть таких агентств (в Москве и Петербурге) выросла на работе с западными компаниями, но есть агентства и с чисто российским происхождением.

Агентства executive recruiting (высококачественного рекрутинга).

Руководители определенной части кадровых агентств, в результате учебы у западных рекрутеров и накопленного собственного опыта, в корне улучшили технологии поиска, оценки и представления кандидатов. Подбирают высший, "ключевой" и средний персонал. Стоимость услуги 2,5 -- 4 з/платы (20 -- 33% годового заработка).

Для этих агентств характерно следующее: во-первых, тщательно изучается заказ: требования к кандидату и результатам его работы. Изучается как рабочее место, так и сама компания-заказчик: положение на рынке, конкуренты, объемы работы, корпоративная культура и т.д. На этом этапе, в основном, закладывается удача или неудача подбора. У заказчика могут быть завышенные требования или низкая зарплата, он может ставить нереальные задачи перед кандидатом с учетом своего уровня развития бизнеса.

Во-вторых, кандидат ищется не столько по базе, через СМИ и интернет, сколько методом активного поиска. Сначала определяются все места, где могут работать нужные кандидаты. Затем, по специальной технологии круг потенциальных кандидатов сужается. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Собирается дополнительная информация с прежних мест работы о результатах, успехах и поведении кандидата. Вероятность удачного подбора при такой технологии максимальна. Обычно, кандидат подходит к Заказчику как «ключик к замочку».

В-третьих, заказчик получает отчет по поиску, а не только резюме кандидатов. Он видит шаги поиска и «поле» возможных кандидатов: их достижения, зарплаты, круг обязанностей, места работы, уровень конкуренции.

Поскольку объем собираемой информации и тщательность отбора значительно выше чем при обычном рекрутинге, то и стоимость таких услуг составляет 20-33% от годового заработка кандидата. Длительность подбора от одного до трех месяцев. В итоге представляются одна-две, максимум три кандидатуры. Гарантии от трех до шести месяцев, хотя главная гарантия -- сама технология работы, которая предусматривает поэтапный контроль за результатами подбора. Технология работы и качество подбора практически такие же как у агентств executive search . Отличия состоят в том, что: подбирается персонал не только для крупных корпораций, но и для среднего и средне-малого бизнеса, агентства умеют работать не только с иностранными компаниями, но и с российскими компаниями, кто не давно на рынке и не имеет особых конкурентных преимуществ, подбирается не только топ-персонал, но и ключевые специалисты среднего и даже низового звена.

В этой группе агентств есть своя разнородность, хотя и меньшая, чем во второй группе. Некоторые из рекрутерских агентств, в рекламных целях, маскируются под executive , не соблюдая все этапы и процедуры тщательного поиска. Умение понять интересы и проблемы заказчика -- «снять заказ и позицию» -- зависит от опыта. Определить места, где работают необходимые заказчику кандидаты, способны лишь сообразительные и опытные рекрутеры. А чтобы выйти на таких кандидатов, добиться встречи и адекватно понять их возможности и мотивацию во время интервью -- нужен талант помноженный на учебу, трудолюбие и опыт.

Классические агентства executive search («хэд-хантинговые» агентства).

Подбирают топ-менеджеров. Основный метод подбора -- активный поиск кандидатов, в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что он успешен на рынке, может усилить бизнес и, соответственно, сам много стоит. Когда круг потенциальных кандидатов определен, сужен до тех, кто подходит для работы в кампании заказчика, избранным делается предложение о смене места работы.

Работа ведется от двух до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры. Гонорар агентства высокий: 33% годового заработка. Но и надежность подбора высокая. Осуществляется поэтапная оплата. Заказчик, по результатам 1 этапа, за который платит 30%, иногда даже может прийти к выводу, что он не сможет привлечь кандидата такого уровня в свою фирму. Тогда дальнейшая работа по «переманиванию» кандидата прекращается. Казалось бы -- неудача, но заказчик получает важную информацию в виде отчета по своему рынку, по конкурентам, по уровню квалификации и зарплат хороших специалистов, который поможет ему более объективно развивать свой бизнес.

Руководители не любят «хэд-хантеров», считая, что те «уводят» персонал. Но практика показала, что у топ-менеджеров и ключевых работников ведущим мотивом перехода на работу в другую компанию являются не деньги, а отсутствие роста в своей компании. Топ-менеджеры, по своей природе не летуны, а ответственные и трудолюбивые люди. Удержание топ-персонала сложная задача. Не все хозяева умеют или хотят её делать.

При подборе, прежде всего, нужно оценить какой персонал требуется. Если средств мало, требования к конкретному сотруднику не высоки, его зарплата не превышает 300$, то целесообразно искать самостоятельно, в службе занятости или через скрининговые агентства или рекрутинговые агентства первой категории.

Внутренний рекрутер выгоден, когда компания стремительно расширяется и/или когда ей постоянно нужен низовой персонал. Если компания не такая, то содержание собственного рекрутера будет экономически не оправдано.

В Москве работает примерно 400 агентств. 40% из них занимаются скринингом, 45% -- рекрутингом, 7,5 % - высококачественным рекрутингом и 7,5% классическим executive search .

Если требования к специалисту высокие, но средств мало, можно поискать через рекрутинговые агентства 2 - 3 уровня, но одновременно клиент получает высокие риски: кандидата будут искать долго, присылать резюме «не тех» кандидатов. Пройдет 3-4 месяца, а вакансия останется открытой. Еще хуже, когда кандидата примут на работу, а через некоторое время он перестанет клиента удовлетворять, но при этом вникнет в его секреты и уйдет, унося их с собой. Здесь страдают и клиент и агентство.

Если подбираются ключевые сотрудники, то лучше минимизировать риски и обратиться в агентства executive recruiting или executive search . Подбор на ключевые позиции происходит не часто, а осуществлять его могут только рекрутеры высокого класса. Поскольку такой подбор практически всегда поиск и мотивация работающего специалиста, то искать лучше через посредников - напрямую это мало реально и очень конфликтно. Затраты оправдают себя.



Список литературы

1. Executive search . "Управление персоналом".- 2002. - № 9. -- с. 6-17.

2. Беленко П. Агентства бывают разные. "Элитный персонал". -- 2002. - № 40. -- с.32.

3. Беленко П. Вам нужен печатник? "Полиграфист и издатель". -- 2002. - № 4. -- с.102-103.

4. Берн Николас. Руководство по подбору персонала. 1998. 5. Архангельский Г.А., Лукашенко М.А., Бехтерев С.В., Телегина Т.В. Тайм-менеджмент: Учеб. пособие /Архангельский Г.А., Лукашенко М.А., Бехтерев С.В., Телегина Т.В.; Под. ред. Г.А. Архангельского. - М.: ДС Маркет, 2008. - 288 с.

6. Архангельский Г.А. Тайм-драйв: как успевать жить и работать. - 3-е изд., доп. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 256 с.

7. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. - 2-е изд. - СПБ.: Питер, 2006. - 448 с.: ил.

8. Гранин Д.А. Эта странная жизнь. - М.: Фонд Духовное наследие, 2002. - 255 с.

Статьи и материалы с сайта тайм-менеджерского сообщества http://www.improvement.ru/3katalog.shtm

Размещено на Allbest.ru