Эффективность управления социальными процессами

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Бюджет рабочего времени - распределение рабочего времени персонала данной организации на время, отработанное в производстве, и время, не использованное по различным причинам. Анализ бюджета рабочего времени служит инструментом для обоснования возможных темпов повышения производительности труда за счет ликвидации всякого рода потерь времени.

Таблица 2.3 Проектируемый бюджет рабочего времени

По данным таблицы мы видим, что дней по болезни достаточно много, значит нужно больше внимания уделять здоровью своих сотрудников.

ДВИЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным причинам. Поэтому возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направлениям выбытия.

Таблица 2.4 - Движение и текучесть кадров

Проанализировав данную таблицу можно сделать вывод, что текучесть руководителей не высока, можно даже сказать постоянна, что свидетельствует о том, что в организации высококвалифицированные руководители, в основном состав персонала остается неизменным, значит большое внимание уделяется социальной политике сотрудников.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

Форма оплаты труда в Сбербанке - сдельная премиальная. Все сотрудники имеют определенный оклад и в случае перевыполнения своей рабочей нормы, сотрудник получает денежную выплату в виде премии.

Из приведенных данных в таблице можно сделать вывод, что годовой фонд оплаты труда значительно выше страховых взносов, а это значит, что планирование фонда оплаты труда достаточно хорошо разработано и проанализировано.

2.2 Рекомендации по совершенствованию социального развития

В каждой развивающейся организации, которая не стоит на месте должны быть проблемы, если их нет значит организация перестала функционировать.

В ходе исследование социального развития персонала в организации ОАО «Сбербанк» выявили ряд проблем, которые необходимо устранить:

- плохо развито обучение и повышение квалификации сотрудников;

- проблемы с адаптацией новых работников;

- отсутствие социальной инфраструктуры;

- некоторое отсутствие современной техники;

- у некоторых работников нет собственного рабочего места

- не развита нематериальная мотивация сотрудников.

Рекомендации по устранению этих проблем: для того чтобы решить проблему обучения и повышения квалификации нужно, обучать сотрудников вне рабочего места, для устранения проблемы с адаптацией новых сотрудников, представить новому сотруднику наставника. Ввести социальную инфраструктуру, например, создать обеденную зону, разовый бесплатный поход за счет организации с платному врачу-специалисту, заключить договора с организациями фитнес-клубов, тренажерных залов для сотрудников. Предоставить рабочие места для, тех у кого оно отсутствует. Усовершенствовать нематериальную мотивацию в организации.

Для того, чтобы их устранить руководству организации необходимо разработать план для решения всех выявленных нами проблем и сделать так, чтобы сотрудники организации не чувствовали себя дискомфортно и были уверены, что руководство заботится о своих подчиненных.

2.3 Проект совершенствования социального развития в ПАО «сбербанк»

В любой организации существует определенное видение своего будущего, а также миссия и ценности организации, определяющие причину ее настоящего существования. В рамках этих ключевых понятий сформулирована одна из стратегических целей - введение системы нематериальной мотивации

При анализе существующей системы нематериальной мотивации был сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, 40% персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.

Разработаем полную процедуру нематериальной мотивации для сотрудников компании ОАО «Сбербанк».

На данном рисунке мы видим, те мероприятия по нематериальной мотивации, которые уже существуют они слева и те мероприятия, которые мы хотим внедрить в организацию они справа.

Из рисунка 2.3.1 можно увидеть, что проект касается изменений следующих видов нематериальной мотивации: бесплатное питание, спортивные мероприятия, медицинский профессиональный осмотр, путевки и санатории, абонементы в фитнес-клубы и спортивные залы.

Внедрение проекта планируется на текущий 2015 год.

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании ОАО «Сбербанк» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта.

1. Для разработки документации и внедрения системы вводим в штат специалиста по системе нематериальной мотивации по срочному трудовому договору, заработная плата данного специалиста - 12 000 рублей в месяц.

2. В связи с необходимостью многочисленных коммуникаций с сотрудниками, сторонними организациями, необходимо предоставить данному специалисту оплату мобильной связи. По тарифу теле 2 ежемесячный платеж будет составлять 500 рублей в месяц.

3. Оплата дорожки в бассейне «Дельфин» составляет 2 000 рублей в месяц. Дорожка предоставляется 4 раза в месяц по выходным дням для всех сотрудников компании.

4. Аренда тренажерного зала «Красота и сила» составляет 6 000 рублей в месяц. Тренажерный зал находится в распоряжении сотрудников 4 раза в месяц по выходным дням.

5. Билеты в кино для проведения мероприятия «Кино, вино и домино» - 1 000 рублей (мероприятие запланировано на март).

В целом затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ОАО «Сбербанк» представлена в таблице.

Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ОАО «Сбербанк»

Итого мы видим, что затратим 215 500 р + налог 55650 тем самым повысим нематериальную мотивацию сотрудников.

Цель мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей курсовой работе цель исследования заключалась исследовании социального развития персонала в ПАО «Сбербанк»

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование. Социально-психологический климат в коллективе доброжелательное отношение друг другу. Также проанализирована заработная плата работников, где выявлено, что сотрудники довольны своей заработной платой.

В ходе исследования социального развития организации ОАО «Сбербанк» были рассмотрены такие аспекты как: социальная защита сотрудников, найм и увольнение, условия труда, обучение и повышение квалификации, социально-психологический климат в коллективе, текучесть кадров, форма оплаты труда, социальная инфраструктура.

В первой части были рассмотрены такие аспекты как: организационная структура организации ОАО «Сбербанк» линейно - функциональная во главе стоит Региональный директор в подчинении находятся отделы: операционный, кадровый, юридический, финансовый операций, бухгалтерский и клиентский. Далее рассматривалась социальная политика, которая достаточно развита, для сотрудников предоставляются различные льготы, например, медицинское страхование для сотрудника и членов его семьи, подарки на рождение ребенка, отпуск на свадьбу, новогодние подарки, корпоративные праздники.

Во второй части исследовалось условия найма и увольнения. Найм включает в себя: подачу объявления, собеседование, заполнение резюме. Увольнение со соглашения сторон, по собственному желанию работника, по инициативе работодателя. Так же был сделан анализ работающих по возрастной категории, в организации ОАО «Сбербанк» больше работающих, это женщины и средний возраст работающих 35-40 лет. Условия труда регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Условия труда включают: наличие рабочего места, режим труда и отдыха. Выявили коэффициент образования в ОАО «Сбербанк», который равен 4,4 это свидетельствует о том, что уровень образования в организации достаточно высок.

Обучение и повышение квалификации бывают как с отрывом от производства (семинары, курсы) так и без отрыва (курсы целевого назначения) в 2014 году обучение прошли 9 человек и 3 руководителя прошли повышение квалификации. Социально-психологический климат в коллективе был исследован и проанализирован с помощью анкеты, которая выдавалась каждому сотруднику организации и результат от ответов, что в организации преобладает бодрый климат в коллективе, доброжелательность в отношениях, прислушиваются к мнению каждого члена. Рассмотрено движение рабочей силы, где были посчитаны коэффициенты, а именно: коэффициент выбытия руководителей равен 7, у специалистов коэффициент выбытия и текучести равен 3,2 и прибытия 9,6, у рабочих коэффициенты выбытия и прибытия равен 28,5 и текучести 14,3 и общие коэффициенты выбытия 7,5, прибытия 11,3 и текучести 3,8.

Общий коэффициент текучести показывает, что текучесть в организации низка. Так же была рассмотрена оплата труда и можно сделать вывод, что сотрудники организации ОАО «Сбербанк» удовлетворены совей заработной платой.

Были выявлены ряд проблем, которые необходимо решить такие как: обучение и повышение квалификации сотрудников, отсутствие социальной инфраструктуры, слабо развита нематериальная мотивация, неусовершенствованная техника, плохая адаптация новых сотрудников и у некоторых штатных единиц нет собственного рабочего места.

По одной из проблемы разработан проект по совершенствованию нематериальной мотивации в организации ОАО «Сбербанк», где предложены мероприятия такие как: поход в кино, посещение тренажерного зала, бассейна, введение штатной единицы по нематериальной мотивации.

Внедрение предлагаемых мероприятий позволяет обеспечить следующий положительный эффект: повышение нематериальной мотивации сотрудников, работоспособности и производительности труда, улучшение психологической атмосферы в коллективе.

Итак, поставленная задача в данной курсовой работе выполнена. Изучив теоретические основы и проведя практическое исследования, мы пришли к выводу, что социальное развитие персонала необходимо для каждой организации, так как именно оно привлекает и мотивирует сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Коробко В.И. Теория управления - уч. пособие / В.И. Коробко-Москва: РАГС, 2012. - 224 с.

2 Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник./ А.В. Дейнека, В.А. Беспалько Москва: ЗАО «Финстатинформ». 2012.

3. Алексеёнок, А.А. Социальное управление. Учебное пособие / А.А. Алексеёнок. - Орёл: Издательство ОРАГС, 2007. - 80 с.

4. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н.Г. Веселова. Под ред. В.А. Трайнева. - Москва: ИТК «Дашков и Ко», 2011. - 340 с.

5. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю.Е. Волков // Социально-политический журнал. - 2007. - №3. - С. 65-74.

6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И.Е. Ворожейкин. - Москва: ИНФРА - Москва, 2010. - 176 с.

7. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Управление персоналом /В.П. Фомина, С.Г. Алексеева - Москва: НИМБ, 2013. - 704 с.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Управление персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - Москва: ГАУ, 2007. - 412 с.

9. Мунсурова Г.И Состояние и перспективы развития экономики в современных условиях - сборник научных трудов Г.И. Мансуровой/ М: - стр. 345

10. Фенемко Ю.ВСоцилогия управления: уч. пособие/ Ю.В. Фоменко Москва: ГАУ, 2012. - 234 с.

Размещено на Allbest.ru