Анализ степени обеспеченности предприятия ООО "Ангарский электромеханический завод" трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их значение в деятельности предприятия

1.2 Характеристика трудовых ресурсов предприятия как объекта анализа

1.3 Методические основы анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Глава 2. Анализ состояния трудовых ресурсов на ООО «Ангарский электромеханический завод»

2.1 Краткая характеристика основных экономических показателей деятельности

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются рыночные условия, информация, кадры, труд, оплата труда и многие другие.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент организация труда, так как в условиях ограниченности трудовых ресурсов эффективность каждого сотрудника организации способствует увеличению объемов производства при сравнительно небольшом росте затрат.

В условиях рыночной экономики, когда ускоряется интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов. Это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. В данном случае задача руководителя состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на более высокие нормативы роста.

Актуальность темы на современном этапе экономического развития нашей страны заключается в том, что трудовые ресурсы - ограниченный ресурс и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность и, как следствие, выживаемость в рыночных условиях. В частности в Москве и Московской области труд квалифицированного специалиста оценивается достаточно высоко, а в соседних областях в разы меньше, но специалисты такого же уровня.

Объектом исследования является ООО «Ангарский электромеханический завод» (АЭМЗ).

В связи с этим в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда. По окончании выполнения работы будет дана краткая характеристика проделанной работы и рекомендации по улучшению ситуации для рассмотренного мною предприятия.

Глава 1. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их значение в деятельности предприятия

Трудовыми ресурсами называется население, способное работать в народном хозяйстве. Их основная часть -- население в трудоспособном возрасте. В России нижняя граница трудоспособного возраста -- 16 лет, а верхняя определяется возрастом выхода на пенсию по старости: мужчины с 60 лет, женщины с 55 лет. (Этот показатель в России значительно ниже, чем в большинстве стран Запада, где на пенсию выходят на 5 лет позже: мужчины в 65 лет, женщины в 60 лет.) Таким образом, в России населением в трудоспособном возрасте считаются мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Но не все люди в этом возрасте способны к труду: некоторые не могут работать из-за болезней или травм (инвалиды), другие получили право более раннего выхода на пенсию из-за длительной работы в тяжелых и вредных условиях («льготные пенсионеры»). Поэтому к трудовым ресурсам следует относить трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Другая категория трудовых ресурсов -- население в нетрудоспособном возрасте, занятое в народном хозяйстве. Это люди, достигшие пенсионного возраста, но продолжающие работать, и небольшая часть подростков, работающих в основном сезонно (летом).

Из всего трудоспособного населения в трудоспособном возрасте часть составляют учащиеся (в возрасте 16 лет и старше), обучающиеся на дневных отделениях вузов, техникумов, в профтехучилищах, в старших классах средних школ. Другая часть -- те, кто занят лишь в домашнем хозяйстве (как правило, это женщины, имеющие малолетних детей) или личном подсобном хозяйстве -- на своем приусадебном или садовом участке и др. Но большая часть трудоспособного населения в трудоспособном возрасте работает в народном хозяйстве (занятое население) или ищет работу (безработные). Обе эти категории называются экономически активным населением.

Основными принципами управления трудовыми ресурсами любого предприятия является принцип обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объёме производства, а также принцип поддержании постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.

Использование трудовых ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы использования персонала требуют:

* обеспечения рациональной занятости работников;

* обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников и течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

* обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

* периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

* обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

На всех предприятиях сбалансированность числа рабочих мест и численности работников должна достигаться посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели:

а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

* соответствия;

* перспективности;

* сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более 6--7 лет на одном месте.

Поэтому расстановке кадров и лучшему их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

1.2 Характеристика трудовых ресурсов предприятия как объекта анализа

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Кадры -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

* списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

* среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

* удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

* темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

* средний разряд рабочих предприятия;

* удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

* средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

* текучесть кадров;

* фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность -- это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чд) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трд):

трудовой ресурс предприятие завод

Ф=Чд*Трд

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

1.3 Методические основы анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Глава 2. Анализ состояния трудовых ресурсов на ООО «Ангарский электромеханический завод»

2.1 Краткая характеристика основных экономических показателей деятельности

Общество с ограниченной ответственностью «Ангарский электромеханический завод" (АЭМЗ) основано в середине 50-х годов и занимается разработкой, изготовлением и поставками продукции для промышленных и энергетических предприятий, строительных компаний, ЖКХ, сельскохозяйственных предприятий, космодромов.

АЭМЗ - это один из крупнейших заводов России по производству электротехнической продукции. Завод производит электротехническое оборудование, низковольтное оборудование для различных отраслей промышленности: нефтегазовой, энергетической, станкостроительной, металлургической, горной, строительной. Завод обеспечивает поставки НКУ по всей номенклатуре, необходимой для комплектования электростанций, подстанций, предприятий по обустройству нефтяных месторождений, нефте-газодобывающих заводов. Предлагает услуги по проектированию, шеф-монтажу и обслуживанию НКУ.

Цеха завода оснащены современным оборудованием с числовым программным управлением, которое позволило повысить качество продукции и сократить численность работающих.

Уделяя самое большое внимание контролю качества выпускаемой продукции, завод располагает всем необходимым оборудованием для проверки и испытаний аппаратуры, в том числе в экстремальных условиях работы. Произведена сертификация производства на соответствие международным стандартам ISO9001.

Сегодня основными видами продукции завода являются: Производство и продажа электрооборудования: розетки, выключатели, провода, кабели, диммеры, трансформаторы, электродвигатели. Электромонтажные работы; строительно-монтажные работы. Производство развивается в двух направлениях: Ангарский электромеханический - автоматические выключатели ВА и Ангаский машиностроительный (с 2010 г.) - низковольтные комплектные устройства НКУ.

Активно взаимодействуя с потребителями на всех этапах жизненного цикла продукции, завод осуществляет гарантийное и послегарантийное обслуживание, ремонт и модернизацию ранее поставленной техники, поставляет запасные части и оказывает помощь в эксплуатации поставленного оборудования и обучении обслуживающего персонала.

Сводная таблица. «Основные технико-экономические показатели за 2010-2012гг»

В 2009 году средства, направленные на инвестиционную деятельность со стороны предприятия были максимальными и составили 354 912 тыс. долларов. Одновременно с этим к 2009 году возникла необходимость вкладывать средства, так как в 2009 по отношению к 2008 произошел спад производства по многим видам продукции. Денежные средства и их эквиваленты на начало года по сравнению с денежными средствами и их эквивалентами на конец года сократились с 309 275 до 57 106 тыс. долл. Возросли краткосрочные обязательства с 262 624 до 167 926 тыс. долл. по сравнению с 2008 годом. Уменьшилась и чистая прибыль и составила убыток в 466 876 тыс. долл. (впервые за последние несколько лет). Это произошло потому, что в 2009 году сократились экспортные поставки (очень заметно на примере оцинкованного листа, экспорт которого сократился с 154 052 до 73 011тыс. тонн).

Итак, 2009 год был не самым благоприятным. По многим направлениям просматривается спад производства особенно по экспорту. Данный факт заставил руководство предприятия искать дополнительные рынки сбыта за рубежом, так как «Челябинский электромеханический завод» весомую часть продукции отправляет на экспорт. Возможно, на эти цели было направлено значительное количество средств из тех, что были направлены на инвестиционную деятельность. НДС к возмещению в 2009, согласно балансу сократился с 30 282 (в 2008 году) до 25 940 тыс. долл. Зато, уже в 2010 году не возврат НДС составил около 40 тысяч долл., что говорит о том, что дополнительные зарубежные рынки были найдены. Действительно объем экспорта вырос в 2010 году почти по всем видам продукции. Улучшились и финансовые показатели: выручка увеличилась с 1 789 137 до 1 965 216 тыс. долл. Валовая прибыль увеличилась на 200 тыс. долл. Операционная прибыль увеличилась почти в 3,5 раза. Прибыль до налогообложения вышла из минуса выросла с -560 108 до +245 875 тыс. долл.

Таким образом, 2010 год был более благоприятным, чем 2009, который стал самым неэффективным для завода из анализируемых 2008-2010 годов. Однако необходимо отметить позицию менеджмента компании, которая приняла правильное решение об инвестировании некоторых видов деятельности, в том числе и в трудовые ресурсы. Результат от этой деятельности не заставил себя ждать и в 2010 году завод стал наращивать производство, тем самым, улучшив статистику производства и ряда финансовых показателей. В связи с этим можно сказать, что использование трудовых ресурсов стало эффективнее. К тому же в пользу данного аргумента говорит тот факт, что за два года фонд заработной платы увеличился с 1 384,0 до 1 939 млн. рублей (рост составил 40%).

Затраты на 1 рубль товарной продукции за два года увеличились с 53 до 97 копеек, что говорит об ухудшении положения предприятия. Возможно, данные не являются правдивыми вследствие ухода завода от налогообложения прибыли. Также можно сделать вывод о том, что предприятие увеличило затраты на персонал и часть расходов, направленных на инвестиционную деятельность были списаны на себестоимость, так как себестоимость растет.

Рентабельность издержек предприятия составляли на 2008 год 16,3 %, а к концу 2010 года - 13,8%. Данное снижение происходит вследствие роста себестоимости.

Рентабельность продаж за два года снизилась не так резко как рентабельность издержек с 9,7% до 9,1%. Данный показатель имеет менее резкое снижение вследствие политики компании в области продаж. Сущность этой политики заключается в уходе от посредников, что позволяет получать больше прибыли несмотря на неизменный объем издержек.

Средняя зарплата на предприятии составляет по итогам 2008 года 15 336 рублей, затем растет до 15 617 рублей и к концу 2010 года достигает 22 942 рублей.

Основные производственные фонды предприятия за четыре года почти удвоились с 1 572 749 до 2 939 338 тысяч долларов.

Фондоотдача за 2008 год составила 0,94, а вот уже к концу 2010 года - 0,983. Данный рост говорит об эффективном использовании ОПФ и росте отдачи каждого рубля имущества предприятия на 4,3 копейки. Фондоемкость, т.е. количество рублей ОПФ, содержащихся в 1 рубле продукции за два года снижается с 1,064 до 1,017. Фондовооруженность растет с 7 млн. рублей до 9,7 млн. рублей.

Размещено на Allbest.ru