Испытание при приеме на работу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

испытательный работа прием оформление

Введение

Глава 1. Установление испытания при приеме на работу

1.1 Испытательный срок, его цель, порядок установления и оформления

1.2 Время испытания

Глава 2. Результаты и последствия испытания при приеме на работу

2.1 Критерии соответствия работника поручаемой работе

2.2 Оценка доказательств результатов испытания

2.3 Прохождение испытания

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, т.е. соответствует ли уровень его профессиональной подготовки и психологические черты требованиям объявленной вакансии, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок.

Знакомство с новым сотрудником, как правило, начинается заочно - с его резюме. Затем претендент может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник не ответит в будущем профессиональным стандартам компании.

Поэтому, для того, чтобы иметь возможность оценить качества новичка во время первых месяцев его работы, на практике широко используется прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ).

Прохождение испытания при приеме на работу - прекрасная возможность для каждой из сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в будущем.

Положение не является новым в отечественном трудовом законодательстве (действовавший с 1971 по 2002 годы Кодекс законов о труде (КЗоТ) также содержал эту норму), но практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников.

Глава 1. Установление испытания при приеме на работу

1.1 Испытательный срок, его цель, порядок установления и оформления

Вступивший в действие с 01.02.2002 г. Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

По закону трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя фактически приступил к работе (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. Необходимо признать тот факт, что некоторые работодатели предпочитают на период испытательного срока вообще не оформлять трудовые отношения с работником, а подождать результатов испытания. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Другие работодатели выбирают другой метод: заключают с работником срочный трудовой договор на период испытательного срока. Широко практикуется заключение на срок испытания договоров гражданско-правового характера. Однако все эти попытки избежать надлежащего оформления на работу новых работников грубым образом нарушают нормы действующего законодательства о труде. Последствия таких действий названы в статье 11 Трудового Кодекса: если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства, и работник будет считаться принятым на работу по трудовому договору, как фактически допущенный к работе.

Установление испытательного срока является правом работодателя. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица.

Но именно здесь и совершается самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. Но ведь решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать - причем обязательно до начала работы.

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу может применяться только в отношении лица, вновь поступающего на работу. Исключение из этого правила предусмотрено для государственных служащих Федеральными законами от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», когда испытание назначается также в случае перевода на другую должность государственной службы иной группы или иной специальности, и от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (на практике часто работодатели устанавливают испытательный срок при переводе на другую работу. Примечательно то, что данная ошибка основывается на неправильном применении ч. 1 ст. 70 ТК РФ, где указано, что испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть установлено соглашением сторон при заключении трудового договора. Следовательно, условие об испытании устанавливается только в момент заключения трудового договора или (при фактическом допущении сотрудника к работе) до его заключения. При переводе работника на другую работу установление испытания неправомерно, поскольку в данном случае трудовой договор не заключается, а изменяется. Работник не является вновь принятым на работу сотрудником. Изменяются лишь его трудовые функции, определенные трудовым договором, и (или) структурное подразделение, в котором работает сотрудник);

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

После занесения условия об испытательном сроке в трудовой договор, либо составления соглашения о нем (при фактическом допущении сотрудника к работе), издается приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Сделать это надо в трехдневный срок и предъявить работнику под расписку. Когда в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата № 1.

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69).

Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными.

Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно и неправомерно. При толковании статьи 70 ТК можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера.

Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей.

Безусловно, снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Тем не менее, прямого запрета на снижение размера компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Что является пробелом в законодательстве. В ТК РФ необходимо закрепить порядок начисления заработной платы в период испытательного срока.

Таким образом, установление испытательного срока не есть обязанность работодателя. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника, должен быть надлежащим образом оформлен. Положение испытуемого работника ничем не отличается от положения всех прочих работников компании.

1.2 Время испытания

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, срок испытания может достигать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Примечательно, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым Кодексом не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

Почему неправомерно продление установленного работнику испытательного срока? Так как нарушаются требования трудового законодательства о возможности установления испытания лишь при заключении трудового договора.

Когда трудовой договор с работником заключен, то продление испытательного срока по соглашению сторон представляет собой, как и при переводе, изменение ранее определенных ими условий трудового договора, а не заключение нового трудового договора.

В ст. 72 ТК РФ законодатель указывает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по письменному соглашению между работником и работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Следовательно, закон может ограничивать право сторон изменять условия трудового договора даже по взаимному согласию. Одно из таких ограничений - невозможность изменения условий трудового договора об испытании в сторону его продления.

Испытание при приеме на работу является одним из дополнительных условий трудового договора, которые не могут ухудшать положение работника по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством.

Продление же испытательного срока, установленного при заключении трудового договора, явно ухудшает положение работника и не предусмотрено законодательством.

И только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т.д.), то испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ). Важно то обстоятельство, что работник фактически не исполнял свои трудовые обязанности некоторое время и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые качества.

В законодательстве нет прямого указания на то, что испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Однако компания может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ей не подходит, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ). А также может досрочно решить, что работник выдержал испытание.

Может случиться и так, что не компания, а сам сотрудник, находясь на испытательном сроке, примет решение расстаться досрочно. В этом случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию не за две недели, а всего лишь за три дня до окончания работы (абз. 3 ст. 71 ТК РФ).

Таким образом, срок прохождения испытания законодательно урегулирован. Сокращение же испытательного срока вполне можно признать правомерным, оно только улучшает положение работника, в отличие от продления, которое его только ухудшает.

Глава 2. Результаты и последствия испытания при приеме на работу

2.1 Критерии соответствия работника поручаемой работе

Для результатов испытания важнейшее значение имеет такое понятие, как «соответствие поручаемой работе». Оно включает в себя оценку профессионально-деловых качеств работника. Несоответствие поручаемой работе определяется по правилам ст. 71 ТК РФ.

Совсем другое дело, когда работник не желает добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Например, работник отсутствует на работе без уважительных причин или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения. Такие действия составляют содержание дисциплинарного проступка и являются основанием для применения дисциплинарной ответственности, но никак не влияют на оценку профессионально-деловых качеств работника. Нежелание работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка влечет расторжение трудового договора за совершение противоправных действий в соответствии со ст. 81 ТК РФ и никакого отношения к испытанию при приеме на работу не имеет.

Согласно ст. 71 ТК РФ решение работодателя о расторжении трудового договора должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание при приеме на работу. Эти же причины являются основанием для приказа о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Причины могут быть изложены в различных документах. Документы, изготовленные в установленном порядке, будут свидетельствовать о наличии объективной, всесторонней оценки профессионально-деловых качеств работника, позволят исключить мнение о том, что работодатель имеет субъективное, предвзятое отношение или личную неприязнь к работнику. Среди документов, прежде всего, следует отметить производственную характеристику на работника. Будет представлена полная и объективная картина, если отрицательная производственная характеристика построена на основе докладных и служебных записок сменного мастера, начальника участка или начальника отдела. Докладные и служебные записки являются первичными документами, в которых обязательны ссылки на конкретные неумелые производственные действия работника.

Обязательно должна быть обозначена причинная связь между действиями работника и невозможностью дальнейшего исполнения обязанностей по согласованной специальности и квалификации.

Итак, работодателю необходимо объективно доказать несоответствие работника поручаемой работе, а не по собственному желанию или при отсутствии симпатии увольнять работника.

2.2 Оценка доказательств результатов испытания

Важнейшим доказательством в оценке результатов испытания работника являются акты о бракованной продукции, изготовленной данным работником. Акты должны быть оформлены в установленном порядке, с приложением первичных документов проверки качества выполненных работ. Первичными документами могут служить дефектная ведомость, протокол выбраковки продукции и другие материалы.

Зачастую отрицательный результат испытания работника мотивируют нарушением срока сдачи работ. Действительно, письменное заключение о невыполнении норм труда, нарушении срока сдачи работ может являться доказательством в отрицательной оценке результатов испытания. При этом надо иметь в виду, что письменное заключение должно быть основано на показателях ГОСТов и отраслевых нормативов, на показателях типовой карты организации труда на конкретном рабочем месте. В письменном заключении обязательно должна быть учтена методика оценки тяжести работ по данной профессии и санитарные нормы.

При оценке результатов испытания начальника участка или прораба на строительном объекте могут быть приняты во внимание акты государственных органов о нарушении правил ведения работ указанными специалистами.

Бесспорным основанием для признания работника не выдержавшим испытание является его состояние здоровья. Согласно медицинскому заключению состояние здоровья работника исключает возможность выполнения порученной работы.

Примечательно, что Трудовой кодекс РФ в статьях 70, 71 не содержит перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание (пробел в законодательстве, требующий восполнения посредством фиксирования данного перечня в ТК РФ).

Следовательно, указанные выше обстоятельства могут рассматриваться в качестве примера или рекомендации, хотя бы в силу того, что они выработаны судебной практикой при разрешении конкретных трудовых споров с участием работников и работодателей.

2.3 Прохождение испытания

Необходимо также остановиться на некоторых особенностях процедуры увольнения работников в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ):

- работодатель может воспользоваться своим правом уволить работника (при наличии на то оснований) в любой момент, но только до истечения испытательного срока (для этого работника надо уведомить за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа). Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. А вот компенсацию за неиспользованный отпуск организация обязана выплатить в любом случае, независимо от того, кто является инициатором увольнения (ст. 127 ТК РФ). Период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);

- работодатель вручает работнику уведомление (в документе нужно изложить конкретные причины увольнения). На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

- затем работодатель оформляет приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку - для этого в форме предусмотрена соответствующая строка.

- далее делаются отметки в личной карточке и на лицевом счете работника, и оформляется «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» по форме № Т-61 (ее форма также утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Ее применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, которые причитаются работнику при увольнении.

- в последний рабочий день работнику оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

В новой редакции ст. 77 ТК РФ законодатель отнес расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ к увольнению по инициативе работодателя.

Очень важно, что уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.

Работник может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания и в суде - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

По правилам части третьей ст. 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Следует из приведенного выше текста, результаты испытания могут оказаться как положительными, так и отрицательными. Неудовлетворительное прохождение испытания приводит к увольнению работника по инициативе работодателя, для чего предусмотрена определенная процедура. Успешное же - не требует каких-то специальных мероприятий после его завершения.

Заключение

Испытание при приеме на работу - это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что ограждает стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем.

Оправила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику:

- испытание устанавливается соглашением сторон трудового договора при его заключении;

- срок испытания должен быть зафиксирован в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

- при фактическом допущении к работе условие об испытании предусматривается в дополнительном соглашении, оформленном в письменном виде до начала работы;

- работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытания только до истечения «законного» срока либо срока, установленного в трудовом договоре;

- если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание;

- испытание устанавливается для проверки знаний и навыков работника, поэтому работник, нарушающий дисциплину, не может быть уволен как не выдержавший испытание, но его можно уволить на общих основаниях;

- в период испытания на работника распространяются законы, нормативные акты, коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения.

Соблюдение названных выше условий позволит работнику и работодателю избежать споров, связанных с неправильным пониманием природы и задач испытательного срока. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам, как работодателя, так и сотрудника.

На практике часто допускаются нарушения прав работников, принятых на работу с испытательным сроком. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового законодательства или трактуют их в свою пользу. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям и работникам важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь установление сторонами трудового договора испытания должно не только соответствовать законодательству о труде, но и быть надлежащим образом оформлено.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. ФЗ от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 01.12.2007) «О системе государственной службы Российской Федерации»

3. ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.03.2008) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

4. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69

5. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»

6. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.- М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.- 496с.

7. Французова Л.В. Испытательный срок// Управление персоналом.- 2004.- №12.-57с.

8. Шустов Г.Р.Прием на работу с испытательным сроком// Бухгалтерия и кадры. - 2008.- №5.- 71с.

9. Курушин А.А. Испытательный срок// В курсе правового дела.-2006.- № 20.- 44с.

10. Ванюхин В. Испытание при приеме на работу// Эж-Юрист. - 2005. - №18.- 55с.

Размещено на Allbest.ru