Теоретические аспекты управления наймом персонала в организации

Организационная структура управления в МУП "Водоканал" является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов. Она основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления.

Такая организационная структура образовалась в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, то есть каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Элементы структуры являются носителями определенных управленческих полномочий. Полномочия - это совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельного принятия решений, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют производственную, техническую и экономическую подсистемы. Организациям, применяющим линейно-функциональную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки.

Достоинства:

1. Эффективная работа в стабильных условиях.

2. Управленческий штаб не велик, и как следствие низкие управленческие расходы.

3. Простые решения принимаются быстро, так как они находятся в компетенции одной службы.

4. Фирма ориентирована на технологии, а не на конкуренцию

5. В основном используются ценовые факторы конкуренции, не используются современные технологии.

Недостатки:

1.Затруднено движение информации.

В рассматриваемой организации этот недостаток- небольшая численность персонала.

Схема структуры управления МУП «Водоканал» представлена в приложении.

В таблице 1 представлены состав и структура основных производственных фондов предприятия (на конец года).

Таблица 1 Состав и структура основных производственных фондов МУП «Водоканал»

№	Виды основных фондов	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014 г. к 2012 г., (%)
		тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу
1.	Производственные основные фонды всего, в т.ч.:	38663	100	127092	100	122241	100	287,9
1.1.	Здания	12468	32,8	11050	30,4	13031	24,9	104,5
1.2.	Сооружения и передаточные устройства	342	0,9	291	0,8	418	0,8	122,2
1.3.	Машины и оборудование	20602	54,2	111462	57,0	102720	62,7	159,3
1.4.	Транспортные средства	3839	10,1	3598	9,9	5338	10,2	139,0
1.5.	Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь	760	2,0	691	1,9	734	1,4	96,6

Данные таблицы 1 свидетельствуют, что в целом в течение рассматриваемого периода произошел рост стоимости основных производственных средств на 287,9%.

Рисунок 1 иллюстрирует структуру основных производственных фондов МУП «Водоканал» в 2014 году.

Рис. 1 Структура основных производственных фондов в 2014 году

Показатели эффективности использования основных производственных фондов в МУП «Водоканал» представлены в таблице 2.

Таблица 2 Эффективность использования основных производственных фондов в МУП «Водоканал»

№	Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014 г. к 2012 г., (%)
1.	Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	250731	308767	301183	120,1
2.	Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	55730	126792	231451	415,3
	В том числе: активная часть	21596	111753	103138	477,6
	пассивная часть	34134	15039	128313	375,1
3.	Фондоотдача, руб.	6,7	8,3	6,8	101,5
4.	Фондоотдача по активной части ОПФ, руб.	11,7	14,4	9,0	76,9
5.	Рентабельность основных фондов, %	113,4	187,5	154,7	41,3

Из таблицы 2 следует, что эффективность использования ОПФ в организации в 2014 году по сравнению с 2012 годом выросла, о чем свидетельствует динамика показателя фондоотдачи. Показатель фондоотдачи вырос на 1,5 % и в отчетном году составил 6,8 рублей.

Оборотные средства предприятия представляют собой стоимостную оценку оборотных производственных фондов и фондов обращения. Оборотные средства одновременно функционируют как в сфере производства, так и в сфере обращения, обеспечивая непрерывность процесса производства и реализации продукции.

Оборотные производственные фонды - это часть средств производства, которые целиком потребляются в каждом цикле производства, полностью переносят свою стоимость на производимую продукцию и целиком возмещаются после каждого производственного цикла.

В таблице 3 представлены состав и структура оборотных средств организации (на конец года).

Таблица 3 Состав и структура оборотных средств МУП «Водоканал»

№	Группы оборотных средств	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014 г. к 2012 г., (%)
		тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу
1.	Оборотные производственные фонды - всего, в т.ч.:	38663	23,3	127092	29,9	122241	22,3	287,9
1.1.	Производственные запасы	35967	23,0	61849	27,3	56795	20,0	157,9
1.2.	Незавершенное производство	424	0,27	5800	2,57	6213	2,1	1465,3
1.3.	Расходы будущих периодов	98	0,03	78	0,03	235	0,1	239,8
2.	Фонды обращения - всего, в т.ч.:	118582	76,7	158647	70,1	219909	77,7	185,4
2.1.	Денежные средства в кассе и на счетах в банке	73181	47,3	93987	41,5	173564	61,3	237,1
2.2.	Готовая продукция на складе	15646	10,1	22328	9,9	14713	5,2	94,0
2.3.	Дебиторская задолженность	47413	19,3	24078	18,7	14629	11,2	106,3
	Итого оборотных средств	155071	100	226374	100	283152	100	182,6

Из таблицы 3 можно сделать вывод, что в 2014 году по сравнению с 2012 годом сумма оборотных средств увеличилась на 82,6%. Наибольший удельный вес среди оборотных средств занимают фонды обращения, 77,7 % в отчетном периоде. Из фондов обращения наибольший удельный вес занимают денежные средства, в отчетном году 61,3 %.

В таблице 4 представлена эффективность использования оборотных средств в МУП «Водоканал».

Таблица 4 Эффективность использования оборотных средств в МУП «Водоканал»

№	Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	2014г. к 2012г., (%)
1.	Наличие оборотных средств на начало года, тыс. руб.	88823	155071	226374	254,8
2.	Наличие оборотных средств на конец года, тыс. руб.	155071	226374	283152	182,6
3.	Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	121947	190722,5	254763	208,9
4.	Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	250731	308767	301183	120,1
5.	Прибыль, убыток (-) от продаж, тыс. руб.	60469	87632	82469	136,4
6.	Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	149937	172988	176264	117,6
7.	Материалоотдача, руб.	6,97	4,99	5,30	76,0
8.	Материалоемкость, руб.	0,14	0,2	0,19	135,7
9.	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	2,1	1,6	1,2	57,1
10.	Продолжительность одного оборота, дней	171,4	225	300	175,0
11.	Коэффициент загрузки оборотных средств	0,5	0,6	0,8	160,0
12.	Рентабельность, убыточность (-) оборотных средств, %	49,6	46,0	32,4	17,2

Данные таблицы 4 демонстрируют снижение эффективности использования оборотных средств за анализируемый период, о чём свидетельствует уменьшение коэффициента оборачиваемости на 42,9%, увеличение продолжительности одного оборота оборотных средств на 75%. Показатель «материалоемкость» вырос за исследуемый период на 35,7%, т.е. предприятие нерационально использует производственные запасы.

В таблице 5 представлены основные экономические показатели деятельности организации.

Таблица 5 Основные экономические показатели деятельности МУП «Водоканал»

№ п/п	Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014 г. к 2012 г., (%)
1.	Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	250731	308767	301183	120,1
2.	Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	149937	172988	176264	117,6
3.	Затраты на 1 рубль выручки, руб.	0,60	0,56	0,58	96,67
4.	Валовая прибыль (+) / убыток (-), тыс. руб.	42394	69711	68590	161,80
5.	Коммерческие и управленческие расходы	30737	35462	36134	117,56
6.	Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс. руб.	60469	87632	82469	136,4
7.	Чистая прибыль, тыс. руб.	42394	69711	68590	161,80
8.	Среднесписочная численность работников, чел.	36	36	36	100
9.	Среднегодовая стоимость основных производственных средств, тыс. руб.	37399,5	38180	44342	118,6
10.	Фондоотдача, руб.	6,7	8,3	6,8	101,5
11.	Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	121947	190722,5	254763	208,9
12.	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	2,1	1,6	1,2	57,1
13.	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	96955,5	103102,2	107531,4	110,91
14.	Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.	169043	136415	188,996	109,10
15.	Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	460	562,4	543,7	118,2
16.	Получено чистой прибыли, тыс. руб.:	-	-	-	-
17.	на 1 работника	77,79	126,98	123,81	159,16
18.	на 1 оборот оборотных средств	247,3	309,8	228,6	92,44
19.	Рентабельность, %:	-	-	-	-
	- текущих затрат	28,3	40,3	38,9	137,5
	- продаж	70,12	79,55	83,17	118,6
	- основных фондов	112,8	187,5	154,7	137,1
	- оборотных средств	34,8	36,5	27,0	77,6

Итак по данным таблицы 5. видно что выручка о продажи продукции увеличилась на 50452 тыс. руб., себестоимость проданных товаров увеличилась на 26327 тыс. руб. Наблюдается рост коммерческих расходов на 5397 тыс. руб. что существенным образом влияет на увеличение убытков от продаж в отчетном году по сравнению с базовыми периодами на 22 тыс. руб., Наблюдается увеличение прибыли на 26196тыс.руб. Так же наблюдается увеличение среднегодовой стоимости оборотных средств на 132816 тыс. руб. Увеличился фонд оплаты труда на 10575,9 тыс. руб, в связи с этим увеличилась среднегодовая заработная плата работника на 19953 тыс руб..

Таким образом, рентабельность продаж за исследуемый период выросла на 18,6 % На это оказало влияние, во-первых, расширение ассортимента продукции и вида услуг, во-вторых, рост объема продаж. Также это оказало влияние и на рентабельность текущих затрат, уровень прибыли на один рубль затраченных средств вырос на 37,5.

Обобщая все выше сказанное, можно сказать, что в течение рассматриваемого периода произошел рост стоимости основных производственных средств на в том числе активной части ОПФ на 37,7.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала МУП «Водоканал»

Среднесписочная численность МУП «Водоканал» по состоянию на 01.01.2015г. составляет 36 человек. (Приложение)

Штатное расписание сотрудников организации представлено в приложении.

Состав и структура персонала МУП Водоканал представлены в таблице 6.

Так как число сотрудников с 2012 года по 2014 год не изменилось, то их этого следует, что темпа прироста 2012-2014 гг нет.

Рассмотрим весь персонал МУП «Водоканал» по группам согласно штатному расписанию, так как в зависимости от подразделения в организации предъявляются различные требования к образованию сотрудников (табл. 7).

Таблица 7 Уровень образования сотрудников, за 2012,2013,2014 г.

Категория персонала	Среднее профессиональное	Высшее профессиональное
1. Административно-управленческий персонал	-	9
2.Общий отдел	-	3
3.Производственно-технический отдел	7	2
4.Вспомогательный отдел	13	1

Все сотрудники административно-управленческого персонала имеют высшее образование. Среди сотрудников общего отдела 3 человека имеют высшее образование. Все сотрудники общего отдела имеют необходимый уровень квалификации, подтвержденный специальными медицинскими сертификатами.

В производственно-техническом отделе, сотрудники имеют и высшее образование и среднее.

Среди сотрудников вспомогательного персонала большинство обладает средним образованием. Что является допустимым для данной категории персонала, так как к персоналу этой категории не предъявляется специальных требований по уровню образования.

Анализ образовательного уровня персонала позволил прийти к выводу, что весь персонал МУП «Водоканал» обладает достаточным уровнем образования и квалификации для занимаемых должностей.

Всего в компании трудится 36 человек.

В таблице 8 представлена информация по возрастной структуре персонала МУП «Водоканал».

Таблица 8 Возрастная структура персонала за 2014 г.

Возраст	Категория персонала
	Административно-управленческий персонал	Производственно-технический отдел	Вспомогательный персонал
До 25 лет	1	4	2
От 25 до 30 лет	2	6	3
От 30 до 40 лет	5	4	1
Свыше 40 лет	2	2	4

Таким образом, мы видим, что возрастная структура персонала компании отличается по подразделениям: административно-управленческий персонал представлен, в основном, сотрудниками в возрасте от 30 до 40 лет, персонал производственно-технического отдела чаще представлен более молодыми сотрудниками в возрасте от 20 до 30 лет, возрастная структура вспомогательного персонала менее однородна.

В таблице 9 представлена информация по стажу работы сотрудников в МУП «Водоканал».

Таблица 9 Стаж работы сотрудников в МУП «Водоканал» 2014 г.

Стаж работы в компании	Число сотрудников, чел.	Доля от общего числа, %
До 1 года	-	-
1-3 года	30	83,3
4-6	4	11,1
Более 6	2	5,6

Из таблицы, представленной выше, мы видим, что персонал компании представлен, в основном работниками, стаж которых превышает 1 год. Этот фактор обусловлен тем, что в МУП «Водоканал» не было сокращения штата и увольнения в последние 3 года

Рис. 2 Структура персонала по полу (с учетом категории работников)

Из диаграммы видно, что женщин занимающих руководствующие должности больше ,чем мужчин на 1 человека. Рабочие должности занимают только мужчины, специалистов мужчин 7 человек, а женщин 2.

Согласно штатному расписанию, ежемесячный фонд заработной платы составляет 1397490,14

Таблица 10 Эффективность использования персонала в МУП «Водоканал»

Показатели	2012 г.	2013г.	2014 г.	2014 г. к 2012 г., %
1	2	3	4	5
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	250731	308767	301183	120,10
Среднесписочная численность работников, чел.	36	36	36	100
Отработано работниками за год, тыс. чел.-час.	1181,3	1177,5	1190,2	100,80
Выработка, тыс. руб.	460	562,4	543,7	118,2
Трудоемкость, чел.-час/руб.	0,005	0,004	0,004	80,00
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	96955,5	103102,2	107531,4	110,91
Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.	169043	136415	188996	109,10
Зарплатоотдача, тыс. руб.	2,59	2,99	2,80	108,1
Зарплатоемкость, тыс. руб.	0,39	0,33	0,36	92,3
Получено выручки, руб.:
- на 1 работника	406,1	562,4	543,6	133,86
- за 1 чел.-час.	212,25	262,22	253,05	119,22
- на 1 руб. заработной платы	2,59	2,99	2,80	108,11
Чистая прибыль, тыс. руб.	42394	69711	68590	161,80
Получено чистой прибыли, руб.:
- на 1 работника	77,79	126,98	123,81	159,16
- за 1 чел.-час.	35,89	59,20	57,63	160,57
- на 1 руб. заработной платы	0,44	0,68	0,64	145,45

Таким образом, выручка от продажи товаров, работ, услуг за исследуемый период выросла на 20,1%, что в абсолютном отношении составило 50452 тыс. руб. Прослеживается положительная динамика показателя «трудоемкость», за исследуемый период он снизился на 80% . Показатель «зарплатоотдача» вырос за исследуемый период на 8,1%, т.е. на 1 рубль выплаченной заработной платы предприятие получило выручку 2,8 рубля в отчетном периоде. Также прослеживается положительная динамика снижения показателя «зарплатоемкость», показатель снизился на 7,7%.

В дополнение, на основании приказа от 04.03.2015г. № 27 «О порядке обеспечения работников смывающими и обезвреживающими средствами» и в соответствии с перечнем, утвержденным вышеуказанным приказом, смывающими и обезвреживающими средствами в количестве указанном в таблице 11.

Таблица 11 Порядок обеспечения работников МУП «Водоканал» смывающими и обезвреживающими средствами, 2014г.

Твердое туалетное мыло или жидкие моющие средства	300г (мыло туалетное) или 500 мл (жидкие моющие средства в дозирующих устройствах) в месяц
Очищающие кремы, гели ,пасты	200 мл в месяц
Регенерирующие, восстанавливающие кремы, эмульсии	100 мл

Все необходимые выплаты по социальному и медицинскому страхованию в организации выплачиваются регулярно.

2.3 Управление наймом персонала в МУП «Водоканал»

Найм персонала - это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу

Комплектование кадров в МУП "Водоканал" проводится отделом кадром в соответствии с требованиями профессии, с учетом образования, квалификацией и предыдущей трудовой деятельностью. В связи с тем, что на предприятии отсутствует свободный прием оформления на работу, трудоустройство осуществляется только после получения разрешения директора в форме приказа о приеме, который объявляется кандидату под расписку.

В приказе указано наименование работы (должности) в соответствии с единым тарифным квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

В отделе кадров постоянно отрабатывается движение кадров по каждому работнику, и собираются следующие данные: номер пропуска; фамилия, имя, отчество; дата рождения; место рождения; образование; стаж работы; номер страхового пенсионного свидетельства; адрес по прописке; номер приказа; категория; ИНН; справка о здоровье, после прохождения мед.осмотра.

Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственными задачами.

Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала:

Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

Формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

Определение основных источников поступлений кандидатов;

Выбор методик оценки и отбора кадров

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).

Научно-методические принципы найма персонала представлены в таблице 12.

Таблица 12 Принципы найма персонала

Принцип	Содержание принципа
Комплектность	Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
Объективность	Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение
Непрерывность	Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей
Научность	Использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий

Состав мероприятий при приеме на работу представлен в таблице 13.

Таблица 13 Мероприятия при найме на работу в МУП «Водоканал»

№	Мероприятие
1	Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения
2	Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу
3	Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы)
4	Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу,
5	Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для поступающих на руководящие должности
6	Беседа с руководителем подразделения
7	Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации
8	Подготовка трудового договора-заявления или контракта
9	Согласование условий договора или контракта в подразделениях предприятия
10	Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу
11	Подготовка сведений для личной картотеки
12	Формирование личного дела поступающего на работу
13	Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии
14	Особый контроль за работающим в период испытательного срока
15	Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока

В тоже время, в МУП «Водоканал» практически не ведётся, или слабо ведётся работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом: отбор, найм персонала, адаптация персонала, оценка персонала, трудовые перемещения персонала (ротация, работа с резервом, планирование карьеры).

Таким образом, отдел кадров МУП «Водоканал» не является координирующим центром кадровой работы в организации. Поэтому он не отвечает требованиям кадровой политики, его деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Структура отдела кадров, его качественный состав не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Причиной невыполнения ряда функций по управлению наймом персонала , является отсутствие необходимых знаний у сотрудников отдела кадров. Хотя они и обладают обширными практическими умениями, никто из них, в то же время, не является по образованию экономистом-трудовиком и не обладает теоретическими знаниями, необходимыми для выполнения соответствующих отделу по управлению персоналом функций.

Составим таблицу делегирования функции планирования численности персонала в МУП «Водоканал» (табл. 14).

Таблица 14 Распределение функции планирования персонала

Ответственное за планирование лицо	Должности, для которых будет производиться планирование
директор и исполнительный директор	Административный персонал: заместители директора, менеджер по персоналу
Главный бухгалетр	Бухгалтерия, юридический отдел ,экономист
Инспектор по кадрам	Инспектор по кадрам, инженер-электронник, секретарь-референт.
Начальник ПТО	Заместитель начальника ПТО, энергетик, специалист по ОТ и ТБ инженер ПТО
Начальник аварийно-диспетчерской службы	Старший мастер, специалист по снабжению, диспетчер
Начальник автотранспортного цеха	Механик, диспетчер, водители автомобиля 5 и 6 разрядов, машинист экскаватора 5 и 6 разрядов, машинист крана 6 разряда, слесарь по ремонту автомобилей 6 разряда.
Мастер участка	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряд, слесарь аварийно-восстановительных работ 6 разряд, электрогазосварщик 6 разряд.

Кадровая политика МУП «Водоканал» регламентирована положением о подборе и отборе персонала, положением о кадровом резерве, положением о корпоративной культуре, положением о молодых специалистах, положением о наставничестве и аттестации.

Кадровый учет производится в электронном виде с помощью программы Apex. Программа Apex достаточно проста в использовании, имеет меньшее количество вкладок на панели задач, чем, например, более популярная программа 1С.

Для привлечения кандидатов МУП «Водоканал» может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет:

перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений;

перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации;

наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места.

К внешним источникам привлечения персонала относят:

государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;

ярмарки вакансий;

случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы;

набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах;

поиск среди выпускников учебных заведений;

использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег;

Хэдхантинг.

Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а также оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.

Как внутренние, так и внешние источники привлечения персонала имеют свои достоинства и недостатки.

В таблице 15 отражены основные источники комплектования кадров.

Таблица 15 Источники комплектования кадров в МУП «Водоканал»

Источники комплектования кадров
Внутренние	Внешние
Кадровый резерв; Ротация персонала.	Печатные источники (газеты); Кадры города, Рабочие места, ПРОработу и так далее. Интернет сайты (на не руководящие специальности): http://www.job43.ru http://kirov.job.ru http://rdwmedia.ru http://kirov.hh.ru Центр занятости населения.

Из таблицы видно, что в МУП «Водоканал» используются и внутренние, и внешние источники комплектования кадров.

Для разных категорий персонала в МУП «Водоканал» используются разные критерии отбора, это показано в таблице 16

Таблица 16 Критерии отбора

Категория персонала	Основные критерии отбора
Руководители:	Высшее профессиональное образование; Опыт работы в руководящей должности от 3-ех лет (отдел, подразделение).
Специалисты:	Высшее или среднее профессиональное образование; Опыт работы от 1 года. Отзывы от предыдущих работодателей; Ответы на профессиональные вопросы во время собеседования.
Рабочие:	Возраст >18 (желательно, не ограничение); Законченное образование;

Набор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Этапы отбора персонала отражены в таблице 17.



Таблица 17 Этапы отбора персонала

№ п.п.	Этап отбора персонала	Содержание работы	Ответственный
1	Первичный.	Анкетирование; Отбор резюме.	Работник отдела кадров.
2	Собеседование с сотрудником отдела кадров, с начальником отдела кадров (для специалистов).	Соответствие вакансии; Опыт работы; Образование; Другие условия.	Специалист отдела кадров, Начальник отдела кадров (для специалистов).
3	Собеседование с руководителем подразделения.	Конкретные вопросы по профессии, процессу работы и так далее.	Мастер, начальник цеха.
4	Испытание.	Непосредственное выполнение работы	Руководитель отдела, начальник цеха.

Адаптация сотрудника (не только нового, но и перешедшего на другую должность) - это функция его непосредственного руководителя. В соответствии с общепринятыми определениями она бывает профессиональной, социально-психологической и организационной.

Профессиональная адаптация - это приспособление человека к содержанию и условиям трудовой деятельности. Естественно, рассказать о непосредственных обязанностях, разъяснить принципы, технологии и стандарты работы лучше всего может непосредственный руководитель - тот, кто ставит производственные задачи, контролирует ход и результат их выполнения, предоставляет необходимые для этого ресурсы. В рамках профессиональной адаптации начальник проводит с сотрудником следующую работу:

разъясняет функциональные обязанности;

описывает критерии оценки деятельности и принципы оплаты труда;

знакомит с документацией;

обучает технологиям работы, специфичным для корпорации;

оказывает помощь во взаимодействии с коллегами;

ставит задачи на период испытательного срока, контролирует процесс и результаты их выполнения, предоставляет обратную связь о результатах работы.

Социально-психологическая адаптация - это приспособление сотрудника к новой социальной среде. Представить новичка коллективу может и менеджер по персоналу, но если это делает непосредственный начальник, то эффект гораздо больший. Принимая личное участие в судьбе сотрудника, линейный руководитель повышает его ценность в коллективе, способствует ускорению его адаптации, быстрому налаживанию рабочих и дружескихсвязей.

В рамках социально-психологической адаптации начальник отдела выполняет следующую работу:

представляет новичка коллективу подразделения или всего офиса (например, на общем собрании), а также административному персоналу;

разъясняет нормы поведения и выстраивания взаимоотношений;

знакомит с традициями и ценностями коллектива;

дает краткую личностную характеристику сотрудникам подразделения, с которыми новичок будет работать.

Организационная адаптация - это формирование у человека представления об основных целях и задачах корпорации, ее структуре, а также целях и задачах подразделения. Как правило, соискатель знакомится с информацией о компании еще до трудоустройства (через ее сайт, на собеседованиях с менеджером по персоналу и начальником отдела), но формирование полноценного представления о ней все-таки происходит в первые месяцы работы. В адаптационных материалах «ИНКОМ-Недвижимость» много внимания уделено истории корпорации, ее миссии, структуре, направлениям деятельности и другим организационным аспектам.

В МУП «Водоканал» обучение персонала проходит в 2 этапа:

Первичное обучение, когда рабочий только приступил к работе, для специалистов и руководителей составляется план ввода в должность, продолжительность 1 месяц;

Текущее обучение, которое проходит в течение года.

Так же систему обучения в МУП «Водоканал»можно разделить на 3 группы:

Обязательное обучение;

Профессиональное обучение (новые технологии, изменения в законодательстве);

Обучение руководителей (психологические приемы работы с персоналом).

Работники, поступающие на предприятие по некоторым специальностям, имеют возможность получить профессию, пройдя обучение. Обучение проходит прямо на рабочем месте, за каждым новичком закрепляется наставник. Программа по обучению предусматривает, что на весь период обучения в течение полугода к основной, сдельной, зарплате выплачивается стипендия.

Зарплата выплачивается в соответствии с трудовым законодательством: вовремя и со всеми необходимыми отчислениями. Это немаловажно для тех, кто думает о своем завтрашнем дне.

Любой работник, который внедрил какое-либо нововведение, оптимизирующее производство (know how) - получает премию до 5000 рублей.

Наставники за обучение стажеров ежемесячно получают стимулирующие выплаты в размере до 1000 рублей за обучаемого. После аттестации стажера, наставник так же получает денежное вознаграждение.

Стимулирующие выплаты получают за стаж работы, от 5 лет, каждые следующие 5 лет работы в организации.

По итогам аттестации каждый сотрудник может получить надбавку за профессионализм от 10 до 50% к заработной плате, которая устанавливается на 1 год до следующей аттестации.

Для привлечения кандидатов предприятие использует внутренние и внешние источники. Отбор персонала в организации состоит из четырех этапов. В МУП «Водоканал» обучение персонала в МУП «Водоканал» проходит в 2 этапа: первичное и текущее. Так же систему обучения в можно разделить на 3 группы: обязательное, профессиональное и обучение руководителей. Система мотивации состоит из материальных и нематериальных стимулов. Также существует система адаптации новичков.



Глава 3. Совершенствование управления наймом персонала в МУП «Водоканал

3.1 Мероприятия совершенствования системы найма персонала

Для совершенствования методических подходов по найму и отбору персонала предлагается принять на работу в МУП «Водоканал» специалиста с высшим образованием - менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом.

Оказывая помощь линейному руководителю в адаптации сотрудника, менеджер по персоналу подразделения выполняет следующие действия:

выдает новичку адаптационную папку, комментируя информацию, содержащуюся в ней;

проводит с сотрудником ознакомительную экскурсию по офису;

рассказывает ему о том, где какую информацию можно найти, к кому по какому вопросу следует обращаться;

приглашает сотрудника принять участие в корпоративных мероприятиях (оповещает о дате проведения, формате события и т. п.).

Линейный руководитель принимает участие в разработке методов и форм оценки и в соответствии с ними:

1. Оценивает сотрудника на основании выделенных критериев (уровень знаний, навыков, результаты производственной деятельности) в текущем режиме (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально - в зависимости от степени самостоятельности и успешности подчиненного), а также подводит итоги годовой работы персонала. Текущую оценку начальник отдела проводит самостоятельно, привлекая в сложных ситуациях своего непосредственного руководителя. В присутствии последнего обычно происходит и годовая оценка, но решение линейный менеджер принимает сам.

2. На основании оценки планирует профессиональное (дополнительное обучение, совершенствование управленческих навыков и т. п.) и карьерное (переход на вышестоящую должность, зачисление в кадровый резерв) развитие сотрудника или принимает решение об увольнении подчиненного, предоставляет обратную связь о результатах оценки, ставит задачи на следующий отчетный период (производственные, по отработке профессиональных навыков, повышению квалификации).

Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала -- залог достижения компанией стратегических целей, а также готовности к проведению организационных изменений.

И психолога, для совместного проведения собеседований на руководящие должности Введение должностей квалифицированного менеджера по управлению персоналом и психолога, позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг предприятием, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Конечно же руководству предприятия следует по возможности брать на постоянную работу или временно привлекать специалиста по набору персонала. Если же такая возможность отсутствует, то руководству следует отправить на курсы обучения работника ответственного за этот участок работы.

Рассмотрим преимущества при внедрении новых штатных единиц - менеджера по персоналу и психолога.

1. Привлечение в МУП «Водоканал» дополнительной штатной единицы в качестве менеджера по персоналу и психолога приведет к достижению лучших результатов при отборе персонала. Для организации же найм дополнительной квалифицированной штатной единицы позволит увеличить число квалифицированных работников в организации, а это в свою очередь, ссылаясь на слова специалиста, приведет к увеличению объема и качества услуг, предоставляемых Обществом.

2. Следует изменить действующую систему проведения собеседований.

При отборе кандидатов для работы необходимо проводить два этапа собеседования. Первый этап должен проходить в отделе кадров, и включать в себя собеседование и проверку рекомендаций. Есть несколько ключевых факторов, на которые необходимо обращать внимание: это то, заинтересован ли кандидат в работе как таковой, что привлекает в предложении фирмы, и соответствуют ли его личностные и деловые качества специфике работы в соответствующей сфере.

На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг. Персонал всегда должен вести себя сдержанно, действия работников в любой ситуации должны соответствовать стандартам поведения, которые приняты в конкретной сфере. Стандарты включают в себя: знание основ психологии и общения, обслуживания клиента, правила ведения переговоров, порядок оформления покупки, и пр. Важно, чтобы кандидата не тяготила жесткая регламентация его деятельности. В этом нам поможет психолог.

Чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата, сотрудники кадровой службы и должны ставить его в неловкие ситуации или задавать провокационные вопросы, после собеседования психолог расскажет как кандидат вел себя и что это значит.

Оценка вопросов соискателя. По вопросам, которые задает кандидат в конце собеседования, всегда можно определить его ожидания, понять, насколько он мотивирован к работе в компании. Нормально, если кандидат интересуется конкретными вещами: графиком работы, порядком оплаты, социальным пакетом и т.п., это говорит о его готовности к работе. Если же человек приходит в надежде получить легкие деньги, да еще по возможности чем-то "поживиться", то он тоже проявит себя, задавая вопросы: будет интересоваться системой безопасности, учетом рабочего времени, контроля и т.п. В свою очередь кандидат, который вовсе не задает вопросов, либо очень волнуется, что говорит о его низкой стрессоустойчивости, либо совершенно не заинтересован в предлагаемой работе.

Учет рекомендаций. Достаточно большое значение в отборе имеет репутация кандидата, поэтому менеджер по персоналу должен обязательно запрашивать у соискателей письменные рекомендации с предыдущих мест работы. Однако отсутствие рекомендаций конечно не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки:

- стрессоустойчивость, креативность, умение находить выход из сложных ситуаций, способность к самостоятельной работе;

- мотивация на профессиональное развитие и лояльность по отношению к компании;

- способность к логическому анализу, высокая обучаемость;

- умение убеждать, умение выстраивать партнерские отношения.

После того как все, кто проводил отбор кандидатов, сравнивают свои мнения, может приниматься окончательное решение о выходе кандидата на работу или об отказе ему в трудоустройстве.

В отдельных сферах особенно важно не допустить к работе определенный контингент работников, пребывание которых в организации крайне нежелательно или попросту недопустимо. Особенно это касается тех кандидатов, которые имеют склонность к различным формам криминального поведения (от физического насилия до хищения ценностей). Избежать возможных неприятных последствий можно, внимательно изучив трудовую книжку кандидата, проанализировав длительность пребывания кандидата на каждом месте работы. Необходимо посмотреть, понижали ли его в должности, по каким статьям были оформлены увольнения, особое внимание обращается на перерывы в работе. И, наконец, если у человека проблемы с трудовой книжкой - утеряна, заведена новая, нет записей с последнего места работы, также есть повод задуматься. В то же время, все перечисленные факты не могут служить основанием отказа в приеме на работу. Отказать кандидату можно, только если он не соответствует требованиям по личностным и деловым качествам.

3.2 Эффективность предложенных мероприятий

Принятие директором МУП «Водоканал» положительного решения по внедрению нового мероприятия усилит организационную систему управления.

Изменится численность персонала на 2 чел. (прием на работу специалистов). Срок внедрения данного мероприятия 3 месяца.

Конкретные подходы к расчету эффективности зависят от выбранного направления проектных мероприятий. Целесообразным считается расчет возможного дополнительного объема реализации услуг и суммы дополнительной прибыли полученных в результате реализации принятых решений.

Дополнительный объем реализации услуг (выручки) в результате внедрения мероприятий рассчитывается по формуле:

Э = (Пв - Зр) - Врп

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятия, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Врп - выручка от реализации за последний период, руб.

Эффективность затрат на внедрение мероприятия в МУП «Водоканал» может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий:

Р = (Э / Зр)*100% ,

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.

Затраты за найм 2 специалистов на срок 3 месяца составили 200 тыс.руб.

Экономический эффект-(1млн.руб - 200тыс.руб)- 301183руб= 498817тыс.руб

Рентабельность -( 498817тыс.руб. /300 тыс.руб.)*100%= 1,7%

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия составили 200 000 руб. ,а прибыль от предложенных мероприятий составила 498817тыс.руб..



Заключение

Целью написания выпускной квалификационной работы- предложение путей улучшения управления наймом персонала в МУП «Водоканал»

Для достижения этой цели я :

Изучила теоретические аспекты управления наймом персонала в организации;

Дала краткую организационно - экономическую характеристику МУП «Водоканал»;

Охарактеризовала систему управления наймом персонала в МУП «Водоканал»;

Провела анализ использования системы управления наймом персонала в МУП «Водоканал» и предложила пути улучшения его использования;

Посчитала экономическую эффективность от предложенных мероприятий и сделала вывод.

Информационной базой при проведении исследования послужили данные бухгалтерской и финансовой отчетности МУП «Водоканал» за 2012 - 2014 гг., законодательные и нормативные акты РФ, труды ученых и практиков по изучаемой проблеме.

Так как в МУП «Водоканал» не большой коллектив, можно сказать ,что управление наймом развито слабо. Во второй главе выпускной квалификационной работы было предложено мероприятие для повышения навыков управлений наймом. В третьей главе ,был рассчитан экономический эффект от этого мероприятия.

Несмотря на то, что нельзя выделить конкретный эффективный метод найма персонала, используемые в настоящее время методы довольно эффективны, хотя в них присутствует некоторая диалектичность. В направлении улучшений в трудовой сфере сейчас идёт активная работа, и, возможно, причина малоизученности этой темы только в том, что сейчас область управления персоналом переживает лишь начальный этап развития. Позволяет это предполагать возрастающий интерес к управлению персоналом, множество публикаций в современных бизнес-журналах об изобретении самого эффективного метода отбора (найма, управления, повышения работоспособности) персонала, рост масштабов частного предпринимательства. Выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации, поэтому найм персонала считается одной из самых значимых задач управления человеческими ресурсами и рассматривается как неотъемлемая составляющая практики управления качеством.

Считаю, что цель написания выпускной квалификационной работы достигнута.



Список используемой литературы

Основная литература:

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3.Базаров Т.Ю. ред. «Управление персоналом» учебник ,2011г.

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм.2012г

5. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента 2012г.

6. Корсаков М.Н. Лекции «Экономика предприятия» 2013г

7.http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Podbor-i-otbor-personala.php

8.http://www.refmanagement.ru/ritem-3766-8.html

9.http://hr-portal.ru/article/metody-nayma-personala-kak-s-ih-pomoshchyu-otrabotat-tehnologiyu-poiska-i-priema-na-rabotu

10. http://referatwork.ru/hr-lections/section-2.html

11. Документы МУП «Водоканал»

Дополнительная литература :

1.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013

2.Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013

3.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013.

4.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012

5.Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.

6. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.

7. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.

8. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

10. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

11. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.

18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. - М.: ИЦ РИОР, 2010. - 288 c.

19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 c.

20. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.

21. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.

22. Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2010. - 124 c.

23. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

24. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.

25. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

26. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

27. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - 208 c.

28. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009. - 256 c.

29. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

30. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

31. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

32. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения олнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

33. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

34. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

35. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

36. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010. - 400 c.

37. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

38. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2010. - 432 c.

39. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

40. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

Размещено на Allbest.ru