Анализ особенностей формирования системы кадрового резерва муниципальной и государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Реформирование государственной и муниципальной службы России и формирование эффективной модели государственного управления, невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства. Вследствие этого эффективное обеспечение кадрами органы местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.

Актуальность выбранной темы обусловлена осуществлением в стране экономической, административной и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. Как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п. Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

Цель данного реферата является изучение теоретико-методологических основ формирования системы кадрового резерва муниципальной и государственной службы.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

· раскрытие основных понятий кадрового резерва, государственной и муниципальной службы;

· изучение формирования кадрового резерва в муниципальной и государственной службе;

Объектом исследования являются государственные и муниципальные служащие.

Предметом исследования являются формирование кадровой работы в государственной и муниципальной службе.

1. Кадровый резерв

Кадровый резерв -- это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

1. Резерв развития -- группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры -- профессиональную либо руководящую карьеру.

2. Резерв функционирования -- группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

1. группа А -- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

2. группа В -- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

2. Государственная и муниципальная служба.

2.1 Государственная служба

В законодательстве РФ нет общего понятия государственной службы.

В юридической литературе государственная служба определяется как деятельность, связанная с профессиональным осуществлением по поручению государства общественно полезной деятельности лицами, занимающими должности в государственных организациях. Государственная служба регулируется нормами конституционного, трудового, финансового и других отраслей права.

Универсальной и удачной представляется классификация государственной службы, даваемая в юридической литературе. Государственная служба может пониматься в широком смысле как выполнение служащими своих обязанностей в государственных организациях (органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях) и в узком смысле как выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах.

С учетом федеративного устройства Российской Федерации государственная служба может быть разделена на федеральную государственную службу и государственную службу субъектов РФ.

2.2 Муниципальная служба

Муниципальная должность - должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Среди муниципальных должностей можно выделить выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления), замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления (выборные должности местного самоуправления); иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Муниципальная служба - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной.

Муниципальный служащий - гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

3. Формирование кадрового резерва госслужащего и муниципального служащего

Самое основное в формирование кадрового резерва заключается в том, что б потребность в резерве должна быть реальной.

Соответствие кандидата должности и типу резерва - квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Перспективность кандидата - требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:

- работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций;

- ведущие и главные специалисты;

- специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей;

- молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.

Основными этапами формирования кадрового резерва выделяют:

1. Первый этап - это анализ потребности в резерве.

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:

- составить прогноз изменения структуры аппарата;

- усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;

- определить обеспеченность резервом штатных должностей;

- определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;

- придерживаться кадровой стратегии организации.

2. Второй этап - формирование списка резерва.

Данный этап в себя включает:

- формирование списка конкретных кандидатов в резерв;

- создание резерва на вакантные должности.

При формировании резерва необходимо определить:

- кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;

- кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;

- в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.

Методы, используемые при формировании списка резерва:

- анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;

- интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;

- наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;

- оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.;

- метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди.

3. Третий этап - подготовка кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после - организовать продвижение. Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:

- индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;

- стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;

- учеба на курсах или в учреждении образования.

Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:

1. Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством.

2. Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.

3. Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.

3.1 Кадровый резерв муниципального служащего

В состав кадрового резерва муниципальных должностей входят депутаты представительного органа местного самоуправления, члены выборных органов местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления, члены избирательных комиссий муниципальных образований с правом решающего голоса.

Как правило, кадровый резерв формируется на каждую муниципальную должность муниципальной службы в количестве не менее двух кандидатур. При формировании кадрового резерва учитываются результаты служебной деятельности кандидатов, организаторские способности, умение работать с людьми, уровень профессиональной подготовки и образования, стаж государственной и муниципальной службы и стаж работы по специальности. Представляется, что можно выделить следующие этапы формирования кадрового резерва:

- подбор и отбор кандидатов в состав кадрового резерва;

- оценка отобранных кандидатур;

- согласование состава кадрового резерва с должностными лицами, в номенклатуру которых они входят;

- определение методов, форм и сроков его подготовки.

Подробно осуществляемые мероприятия на указанных этапах закрепляются в муниципальных правовых актах.

Необходимо отметить, что в отдельных муниципальных образованиях разрабатываются целевые программы кадрового обеспечения органов местного самоуправления квалифицированными специалистами.

Заключая анализ ситуации с формированием кадрового резерва на муниципальной службе, необходимо отметить, что в настоящее время в целом сформирована необходимая правовая база для обеспечения этой деятельности. Однако органы местного самоуправления по-прежнему испытывают дефицит квалифицированных кадров, кроме того, существуют проблемы финансового характера, которые препятствуют подготовке и формированию кадрового резерва муниципальной службы.

3.2 Кадровый резерв госслужащего служащего

В соответствии с Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Омской области, утвержденным Указом Губернатора Омской области от 7 февраля 2006 года № 15 (далее - Положение), для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Омской области формируется кадровый резерв Главного управления.

Гражданский служащий (гражданин) включается в кадровый резерв Главного управления сроком на три года.

Основной задачей работы с лицами, включенными в кадровый резерв Главного управления, является развитие профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей. Развитие профессиональных знаний и навыков гражданского служащего (гражданина) обеспечивается в соответствии с индивидуальными планами подготовки. Индивидуальный план подготовки составляется гражданским служащим (гражданином) в течение месяца после включения его в кадровый резерв Главного управления при участии руководителя структурного подразделения Главного управления, на замещение должности в котором он состоит в кадровом резерве Главного управления.

Индивидуальный план подготовки составляется на срок нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве Главного управления и хранится в отделе государственной службы и кадров управления организации деятельности Главного управления. Копия индивидуального плана подготовки выдается гражданскому служащему (гражданину) и руководителю структурного подразделения Главного управления, на замещение должности в котором гражданский служащий (гражданин) состоит в кадровом резерве. Индивидуальный план подготовки подписывается гражданским служащим (гражданином), согласовывается руководителем структурного подразделения Главного управления, на замещение должности гражданской службы в котором он состоит в кадровом резерве, и утверждается начальником Главного управления. Индивидуальный план подготовки включает в себя специальную и общую подготовку и составляется с учетом уровня профессиональных знаний и навыков гражданского служащего (гражданина), обязанностей, предусмотренных должностным регламентом по должности гражданской службы, на замещение которой он включен в кадровый резерв Главного управления.

Специальная и общая подготовка может включать обучение, теоретическую и практическую подготовку.

Основаниями исключения гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва Главного управления являются:

- личное заявление об исключении из кадрового резерва Главного управления;

- назначение на должность гражданской службы той категории и группы, на замещение которой он состоит в кадровом резерве;

- отказ от замещения должности гражданской службы той категории и группы, на замещение которой он состоит в кадровом резерве;

- правовой акт, изданный Главным управлением по результатам аттестации гражданского служащего в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона;

- возникновение и (или) установление обстоятельств, связанных с несоблюдением гражданским служащим (гражданином) ограничений и гражданским служащим запретов на гражданской службе;

- совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 части 1 статьи 57 Федерального закона;

- достижение гражданским служащим (гражданином) предельного возраста пребывания на гражданской службе;

- решение начальника Главного управления об исключении лица из кадрового резерва Главного управления в соответствии с абзацами вторым, четвертым пункта 36 Положения;

- истечение срока пребывания в кадровом резерве;

- увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктами 12 - 15 части 1 статьи 33, пунктами 1 - 7 части 1 статьи 37 Федерального закона;

- смерть (гибель) либо признание безвестно отсутствующим или объявление умершим на основании решения суда, вступившего в законную силу;

- невыполнение индивидуального плана подготовки, в том числе в связи с отказом гражданского служащего от получения дополнительного образования.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено Федеральным законом. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с Федеральным законом.

Заключение

Определяя дефиницию понятия «кадровый резерв», нам бы хотелось изначально обратиться к словарю русского языка, в котором указывается, что резерв - это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы».

На службу государству должны приходить в определенной степени подготовленные люди, по своему потенциалу способные сформировать профессионально-культурное ядро системы государственного и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России.

В этой связи отдельные исследователи высказывают предложения о необходимости разработки Федеральной целевой программы "Кадровое обеспечение муниципальной службы", однако действующее бюджетное законодательство исключает возможность финансирования подобной программы из федерального бюджета. В этой связи полагаем, что основная роль в финансировании мероприятий по подготовке кадрового резерва муниципальной службы с учетом того, что большинство муниципальных образований в стране являются дотационными, должна принадлежать органам государственной власти субъектов Федерации. Представляется, что именно они должны обеспечить реализацию принципа взаимосвязи государственной и муниципальной службы в части обеспечения единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих, предусмотренных п. 3 ст. 5 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Применение кадровых технологий в любой организации, и тем более на государственной и муниципальной службе, должно опираться на нормативную правовую основу, то есть быть легитимными. Это значит, во-первых, что применяемые кадровые технологии не должны нарушать права, личное достоинство человека. Во-вторых, действия по порядку их применения руководителями или специалистами кадровых служб должны быть строго регламентированы и, что немаловажно, содержание применяемых кадровых технологий должно быть понятно тому, по отношению к кому они применяются.

К настоящему времени в России уже сформировались правовые основы для решения столь сложной кадровой задачи и в этом плане заслуживает внимания законодательная основа и практика организации работы с кадровыми резервами, постепенно внедряемая в системе государственной службы на федеральном уровне, уровне субъектов Российской Федерации, и муниципальном уровне.

Литература

кадровый квалификационный государственный служащий

1. Вагина Л.В., Актуальные проблемы реформирования государственной службы РФ. // Учеб. пос. - 2-е изд. - М .: изд-во РАГС, 2011.

2. Государственная гражданская служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатова в соавт. Беклемищев Е.П., Колесников В.А., Попов В.М., Рудой В.В., Швец Л.Г. и др. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д.: 2010.

3. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под ред. В.Б. Зотова. - СПб.: Питер. 2011.

4. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. Учеб. пособие . изд., 2-е, доп. и перераб. Гриф Совета УМО в области менеджмента. - М. - Ростов-н/Д., 2011.

5. Киреева Е.Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики: Монография. - М.: изд-во РАГС, 2011.

Размещено на Allbest.ru