Стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Самарский государственный экономический университет

Реферат

по предмету «Психология»

на тему: «Стили руководства»

Выполнила: Игнатьева А.М.

Студентка 1 группы 1 курса

Самара 2015

Введение

Стиль руководства - совокупность методов воздействия человека, занимающего руководящую должность, на своих подчиненных. Стиль, которого придерживается руководитель, - самый важный фактор, влияющий на эффективность работы компании, реализации возможностей коллектива и в целом на успех организации. Самая популярная классификация стилей руководства делит их на директивный (авторитарный), демократический (коллегиальный) и либеральный (анархический). Давайте попробуем разобраться, в чем разница, и какой стиль лучше.

Итак, авторитарный или директивный стиль руководства отличается повышенной централизацией управления. Здесь доминирует единоначалие. Авторитарный руководитель считает, что обо всех делах должны докладывать только ему, сам решает все вопросы или отменяет принятые подчиненными решения. К мнению сотрудников он прислушивается редко, и все решения принимает за весь коллектив сам. Другие стили руководства отличаются от данного стиля именно отсутствием приказов, наказаний, замечаний, выговоров, лишением каких-либо льгот. Авторитарный же начальник пользуется исключительно вышеперечисленными методами. Он очень строго и детально контролирует работу, и ставит интересы дела выше интересов подчиненных. Общается резко и грубо. Такое общение с работниками, как правило, плохо сказывается на настроении и морально-психологическом микроклимате. Как следствие - снижение инициативности и ответственности подчиненных. [1, стр. 23]

Все люди разные. И поэтому, одного единственного стиля руководства в менеджменте быть не может. Каждый менеджер, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ руководства коллективом.

Но быть лидером -- не всегда означает приказывать и заставлять. Хороший руководитель знает, что опека, поддержка, мягкое наставление могут оказать гораздо больший эффект, нежели жесткие указания.

На сегодняшний день теоретики менеджмента выделяют большое количество стилей руководства. Ведь руководство, власть и стили менеджмента -- слишком обширная тема, чтобы можно было рассматривать ее только под одним углом. Так, например, Д. Макгрегор делит руководителей всего на 2 типа: Х и Y. Начальник типа Х видит в подчиненных ленивых бездельников, и потому берет под полный контроль их деятельность от начала и до конца, не пренебрегая жесткой стимуляцией. Начальник типа Y относится к подчиненным как к партнерам и развивает в коллективе позитивную мотивацию к совместному труду. Менее обобщенно разделил руководителей на типы К. Левин. Именно его классификацию сегодня рассматривают в качестве основной.

К. Левин выделил следующие стили руководства:

авторитарный;

либеральный;

демократический.

левин демократический руководство

1. Руководство как составляющая функция организации

В определенные должности и взаимоотношения с людьми, диктуемые организационным процессом, вступают люди с различным опытом прошлого, с индивидуальными интересами, устремлениями и личными целями. Чтобы сплотить сотрудников и организацию в целом в эффективную рабочую команду, менеджер должен успешно овладеть такой сферой управленческой деятельности, как руководство.

Руководство является сложной функцией, цель которой -- побудить людей работать эффективно и с желанием. Руководя подчиненными, менеджер может давать задания, показывать, как выполнять работу, отдавать распоряжения, оценивать труд работников и исправлять их ошибки. Руководство состоит из двух взаимосвязанных процессов. Во-первых, оно включает в себя мотивацию, т. е. создание у работников стимулов трудиться с полной отдачей. Во-вторых, руководство включает в себя наставничество, заключающееся в том, что когда руководитель знакомит работника с его обязанностями, показывает ему определенные приемы выполнения работы, а также демонстрируя свое личное отношение и подход к труду и т. д. [6, стр. 86]

На начальных этапах изучения фактора руководства исследователи пытались проследить специфические черты характера или личные качества, свойственные хорошим руководителям, но так и не смогли установить какую-либо связь между специфическим набором личных качеств и способностями к руководящей работе. Практика показала, что успех любого индивида как руководителя зависит прежде всего от ситуации, в которой он действует.

Традиционное представление связывает руководство с такими действиями, как:

побуждение служащих работать на предусмотренном уровне;

создание такой структуры, в которой были бы четко очерчены роли и задачи работников;

установление прямой связи между вознаграждением (удовлетворением собственных интересов) работника и достижением цели.

В руководстве можно выделить определенные стили.

Стиль руководства -- это способ применения руководителем своей власти. Любой менеджер имеет свой четко определенный стиль руководства, и, хотя каждому руководителю свойственны индивидуальные качества, можно выделить такие три наиболее распространенных типа руководства, как авторитарный, демократичный и стиль невмешательства. [10, стр. 113]

Авторитарный стиль. Авторитарный руководитель сосредоточивает власть в своих руках и не допускает других к участию в принятии решений. Такой тип руководителя пользуется своей властью в неприкрытой форме и просто отдает приказы. Подобный подход к принятию решений, при котором исключаются консультации с подчиненными, очень эффективен в тех случаях, когда решение должно быть принято в краткие сроки, естественно, при условии, что руководитель обладает реальной властью для проведения этого решения в жизнь, так как именно руководитель располагает для этого необходимой информацией. Но этот стиль имеет и свои недостатки. В определенных случаях руководителю следовало бы быть более объективным в своих решениях, или дать персоналу более действенные стимулы к труду, или более внимательно относиться к мнению окружающих. Долгое время этот стиль считался нормой, да и поныне многие менеджеры отдают ему предпочтение.

Демократический стиль. Демократичный руководитель делегирует властные полномочия на все уровни управления, привлекает подчиненных к процессу принятия решений и поощряет свободный обмен информацией между сотрудниками, но при этом отчетливо дает понять, что последнее слово всегда останется за ним. Демократичный стиль руководства предполагает относительно небольшую степень контроля, и он наиболее эффективен в том случае, когда подчиненные являются первоклассными профессионалами. Но у него есть и слабые стороны, которые заключаются в том, что коллектив зачастую медленно приходит к общему решению, а руководитель в итоге может полностью или частично потерять контроль над ситуацией и персоналом. Этот стиль получает сейчас все более широкое распространение. [2, стр. 64]

Стиль невмешательства. Французское выражение «lаissez faire», которое используется в названии стиля -- «lаissez-fairе stylе», может быть переведено как «не вмешивайтесь» или более грубо -- «руки прочь». Руководитель, придерживающийся стиля невмешательства, выступает в роли консультанта, обеспечивая воплощение в жизнь идеи своих подчиненных, при этом высказывая свои взгляды или суждения лишь тогда, когда его об этом попросят. Такой подход поощряет членов коллектива к творческому самовыражению, но он может оказать негативное влияние, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации. Хотя многие годы этот стиль, как правило, воспринимался отрицательно, в наши дни он постепенно возрождается под такими названиями, как «самоуправление» или «руководство с участием трудового коллектива». ?

По мнению президента Американского общества по управлению персоналом Рональда Пилензо, наблюдающийся в наши дни отход от авторитарного руководства и все большее распространение демократичного стиля и стиля невмешательства объясняются тем, что «сегодняшние рабочие -- уже не те, что прежде. Они более образованны, более самостоятельны или стремятся быть таковыми, и они хотят сами управлять условиями своего труда. Это требует от руководителя, желающего добиться положительных результатов, такого подхода, при котором подчиненные принимают более активное участие в выработке решений и при котором ими не понукают». Ни один руководитель не придерживается постоянно лишь какого-то одного стиля управления, так как каждая ситуация требует своего стиля. Выбор лучшего подхода зависит от личности руководителя, профессионального мастерства, потенциала персонала и от тех проблем, которые приходится решать организации в определенный момент времени. Так, целый ряд непредвиденных обстоятельств способен изменить ситуацию. Например, организация может начать выпуск новой продукции или усовершенствовать методы производства ранее изготовлявшихся изделий. [3, стр. 44]

Приспособление принципов руководства к текущим нуждам бизнеса называется ситуационным управлением или руководством с учетом непредвиденных обстоятельств. Такой подход более эффективен, чем твердая приверженность какому-то одному стилю руководства. Компания, систематически вовлекающая своих работников в процесс выработки решений, прибегает к коллективному управлению. Это не стиль, присущий какому-то от-дельному руководителю, а скорее общий подход, принятый в организации. Он широко и успешно применяется в Японии и уже многие годы практикуется в некоторых американские кампаниях. Такой коллективный метод управления считается важным инструментом, которым располагают современные компании. Он приводит к неплохим результатам, когда работники обладают знаниями и опытом и способны внести положительный вклад в процесс выработки решений. Успех коллективного управления обусловлен умением руководите-лей увлечь сотрудников и в ходе встреч и заседаний плодотворно направлять их усилия на совместное решение проблем. Именно от руководителя зависит, попросит ли он подчиненных высказывать предложения и будет ли он поощрять споры и обсуждения. Совместное участие в управлении значительно улучшает взаимоотношения в коллективе, но его главная ценность в том, что оно способствует повышению производительности и качества труда и сокращению издержек.

2. Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства - метод управления, при котором почти абсолютное большинство решений принимает лидер, а вклад группы в руководство минимален. Управляющие или педагоги, склонные именно к такому методу, обычно решают на основе только своего опыта, доверяя своему суждению. Советы со стороны управляемых практически не принимаются.

Авторитарный стиль управления предполагает приближающийся к диктаторскому уровень контроля над группой, иногда превращаясь в откровенно диктаторский.

Во-первых, почти полное отсутствие участия членов группы в принятии ключевых решений. Но и ответственность при этом лежит на лидере, так что ущемление прав некоторых компенсируется тем, что рядовой член группы может избегать всякой ответственности. Это комфортно для очень многих людей. [5, стр. 49]

Во-вторых, лидеры указывают на то, что должно делаться и очень подробно описывают методы, при помощи которых можно достичь цели. Подчиненные при этом лишаются даже возможности проявить себя, все награды в случае победы получает лидер. Но и за ошибки отвечать не им. Лидер контролирует деятельность на каждом из шагов, что предполагает большой вклад сил с его стороны, не всегда оправданный.

В-третьих, самые сложные задания берет на себя лидер. Он не доверяет ключевые этапы работы сотрудникам, даже превосходящим его в квалификации, предполагая, что лучше него не справится никто. Часто это мнение бывает оправданным, вот только ресурсы здоровья и энергии у такого лидера могут быстро истощиться.

Авторитарный стиль управления представляется многим отнюдь не хорошим. Есть ли у него преимущества?В некоторых случаях он оказывается оптимальным. Пример - ситуация, когда решение должно быть максимально быстрым, и некогда консультироваться даже с небольшим кругом людей, не то что с широкими массами. Если некогда играть в демократию - смело используйте авторитарный стиль лидерства. И в армии принят именно этот стиль потому, что в бою некогда совещаться.

Очень сложно использовать либеральный стиль в среде людей, которые не склонны к креативности и ответственности. Возможно, вы, читатель, имеете опыт, когда многообещающие проекты проваливались из-за бездействия лидера. Хороший руководитель распределяет задания и назначает жесткие дедлайны. В ситуации сильной ограниченности ресурсов люди склонны стремиться попасть под влияние «сильной руки».

Как мы уже упоминали, авторитарный стиль управления оптимален в армии, особенно во время военных конфликтов. Дело в том, что людям в этой ситуации легче сосредоточиться на выполнении конкретных действий, когда стратегические аспекты доверяют лидеру, чтобы не размышлять мучительно над каждым действием. [7, стр. 86]

Безусловно, этот стиль далек от идеала, и не следует применять его постоянно и во всех ситуациях. В очень многих отношениях он плохо влияет на членов группы. Да и имидж лидера страдает. Злоупотребляющий этим методом руководства воспринимается командой как склонный постоянно командовать, контролирующий, не доверяющий своим людям. Поэтому среди членов такой группы может постепенно назреть бунт.

Поскольку к мнению членов группы не прислушиваются, многие возможности оказываются потерянными. А люди чувствуют разочарование и неуверенность в своих возможностях, некоторую подавленность. Поэтому лидеров такого стиля можно назначать только временно, для выполнения очень ответственных проектов, а затем давать группе отдохнуть и восстановиться.

3. Либеральный и демократический стиль руководства

При либеральном стиле управления персонал обладает свободой в принятии решений, постановке задач, методов их реализации. Контроль качества деятельности выполняется подчиненными. Управленческие методы руководителя сводятся к минимуму; доминирует стратегия невмешательства.

Отличительной чертой руководителя либерального типа служит стремление к почти полному делегированию полномочий: инициативность не проявляется, присутствует ожидание указов сверху или принятие решений подчиненными. Активность руководителя минимальна. Его позиция -- посредник между подразделениями. Либерального руководителя отличает непоследовательность в принятии решений и выборе методов достижения целей. Принятое решение без обоснования отменяется под воздействием обстоятельств. [8, стр. 28]

Общение с подчиненными носит внешне-доверительный характер. Такой руководитель старается создать видимость приветливости, доброжелательного участия к работникам. Вежливость и стремление помогать, поддерживать подчиненного -- основные черты руководителя-либерала. К критике решений относится доброжелательно, с удовольствием выслушивает советы и рекомендации. Однако в принятии решений действует, основываясь на собственном мнении.

Решительные меры и сильные стимулы применяет редко. Желание сохранить доверительные отношения с работником при неудовлетворительном качестве работы приводит к тому, что руководитель-либерал переделывает эту работу. В стремлении поддержать свой авторитет руководители-либералы необоснованно поощряют работников, мотивируют их незаслуженными премиями, льготами.

Расценивать либеральный стиль руководства как неэффективный нельзя. Для творческих коллективов самостоятельность -- фактор трудовой мотивации.

Цель руководителя-либерала:

очертить границы задач;

создать условия для их реализации.

Опытный руководитель умело использует инструмент либерального управления подчиненными. Знание возможностей сотрудников организации позволяет управлять персоналом посредством предоставления сотрудникам определенных полномочий в соответствии с уровнем зрелости подчиненных. Правами самостоятельного принятия решения наделяются только подчиненные с высоким уровнем дисциплинированности, первоклассные специалисты. За руководителем сохраняется функция пассивного контроля. [1, стр. 23]

Анархический стиль руководства становится эффективным, если:

руководитель добровольно отказывается от роли лидера в пользу коллектива;

коллектив (группа) состоит из сотрудников с высоким уровнем самодисциплины, самоконтроля;

квалифицированность подчиненных позволяет им действовать самостоятельно.

Снижение эффективности либерального стиля связывают с ситуациями, когда:

невмешательство лидера (руководителя) приводит к потере контроля;

группа теряет способность решать сложные проблемы;

одаренные работники стремятся к созданию внутренних группировок.

За тактикой минимальной интервенции при эффективной реализации либеральной стратегии всегда стоит опыт руководителя, его знание способностей подчиненных, понимание их потребностей и амбиций. Умный стратег не допустит той степени невмешательства, при которой коллектив дробится на внутренние группировки. Управленческое мастерство позволяет руководителю-либералу грамотно мотивировать подчиненных с высокоразвитой потребностью в самовыражении, реализации творческого потенциала.

Коллегиальный или демократический стиль управления встречается чаще других.

Главные его черты - распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем, его заместителем и подчиненными. Руководитель-демократ обычно интересуется мнением коллектива, особенно тем, которое касается производственных вопросов.

Такой начальник своевременно информирует работников по всем важным вопросом. Как правило, общение проходит в форме пожеланий, просьб и советов. В случае успешного и качественного выполнения работы, такой руководитель поощрит за качество и оперативность. Приказы применяются только по необходимости. Человек, который отодвигает другие стили руководства на задний план и управляет демократично, стимулирует положительный климат в коллективе и только содействует успеху и процветанию фирмы. [5, стр. 97]

Главная характерная черта либерального или анархического стиля - отсутствие активного участия начальника в руководстве коллективом. Такой человек обычно попадает под влияние своих подчиненных, отдавая предпочтение спокойной деятельности. Он редко рискует, чаще увиливая от решения конфликтов и проблемных вопросов. Постоянно думает о том, как уменьшить свою личную ответственность. Либеральный руководитель редко контролирует подчиненных. Руководители, которые выбирают подобные стили руководства, очень часто встречаются и почитаются в творческих коллективах с самобытными и самостоятельными сотрудниками.

Заключение

Таким образом, стили руководства - это способ (или их совокупность) взаимодействия управленца с подчиненными. Отношения с персоналом напрямую влияют на эффективность и продуктивность деятельности всей компании.

Как и в любой другой области, в сфере взаимоотношений руководитель-подчиненный проводятся исследования, благодаря чему и были определены три основных направления, определяющие стили управления организацией.

Директивный стиль определяется как доминирующий. Руководитель стремится быть в курсе всего происходящего и требует докладывать об этом именно ему. При таком управлении все решения принимаются единолично руководителем. Взаимоотношения с коллективом отсутствуют полностью, а методами управления являются приказы, выговоры, замечания, лишение премий. Директивный стиль полностью лишает персонал возможности инициативы, что сказывается на его боевом духе и морально-психологическом настрое. Как правило, в компаниях с таким руководителем большая текучка кадров, работа осуществляется по принципу "незаменимых нет".

Демократический стиль управления подразумевает разделение полномочий между управленцем и его заместителем. Руководитель всегда выслушает персонал и его точку зрения. При таком управлении решения принимаются коллективно, что позволяет чувствовать сотрудникам - руководитель идет с ними в одной упряжке, они преследуют одни и те же цели. Если рассматривать все стили руководства в менеджменте, то демократический имеет больший успех. В такой компании общение с персоналом проходит в дружеской форме, методом просьб, рекомендаций, пожеланий, советов. Руководитель для работников представляется авторитетом, который всегда поможет, что является немаловажным фактором для создания благоприятного морально-психологического настроя. Коллектив с демократическим стилем управления надежен и работает как одно целое.

Следующим идет либеральный стиль. Руководитель не выполняет свое истинное предназначение - управлять. Он, как правило, ждет указаний вышестоящих или подвергается влиянию подчиненных. Все работа лежит на подчиненных, руководитель же предпочитает уходить от вопросов и снимать с себя всю ответственность. Работа сотрудников мало контролируется, что может привести к плачевным результатам. Казалось бы, рассмотренные стили руководства в менеджменте различны, и более практичным из них является демократичный. Может, это и так, директивный больше подходит для людей, имеющих под своим началом небольшой штат работников. Либеральный стиль можно встретить в творческих мастерских или студиях.

Творческие люди более самостоятельны и не требуют постоянного контроля. Следовательно, нельзя говорить, что один стиль плохой, а другой - хороший. Все зависит от конкретной ситуации, от рода деятельности компании, от личностных качеств руководителя, на почве чего и формируются стили руководства. Менеджмент не подразумевает определенного стиля управления для той или иной компании и не ограничивается только им. Зачастую встречается совмещение всех трех стилей, что само по себе является эффективным решением в конкретной ситуации.

Список использованной литературы

1. НИУ БелГУ ; В. Б. Тарабаева и др. ; рец. : О. В. Быхтин, Ю. Н. Мясищева: Технологии управления инновационными процессами. - Белгород: НИУ БелГУ, 2011

2. Кантор В. Е. : Менеджмент. - М. : Эксмо, 2012

3. Лукичёва Л. И. : Управление персоналом. - М. : Омега-Л, 2014

4. Резник С. Д. : Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации. - М. : Инфра-М, 2009

5. Резник С. Д. : Организационное поведение. - М. : Инфра-М, 2009

6. Горбунова М. Ю. : Кадровый менеджмент и психология управления. - М. : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2012

7. Лукичёва Л. И. : Управление персоналом. - М. : Омега-Л, 2014

8. Паккард Д. : Путь HP. - М. : Аквамариновая книга, 2008

9. Пивоваров С. Э. : Сравнительный менеджмент. - СПб. : Питер, 2008

10. Резник С. Д. : Организационное поведение. - М. : Инфра-М, 2008

Размещено на Allbest.ru