Конфликты и стрессы как органическая составляющая жизни организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Московский Государственный Университет Печати им. И. Федорова

Институт Издательского дела и журналистики

Кафедра книжного бизнеса.

Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент в издательском деле»

Конфликты и стрессы как органическая составляющая жизни организации

Выполнил: Данилина О.А.

Группа: ЗКидБ-4-1

Зачет. книжка: ДЗ-053

Проверил: доц. Матрюхин Г.И.

Москва 2015г.



Содержание

личность конфликт стресс

Введение

I. Теоретическая часть

1. Структура человеческой личности и факторы, ее обусловливающие

2. Роль стрессовых ситуаций, как предшественников конфликта, виды стресса

3. Природа и сущность конфликта

4. Стратегии преодоления и управления конфликтом

II. Практическая часть

1. Особенности конфликтов в коммерческой и государственной организациях

2. Методические советы для тех, кто хочет почувствовать себя счастливым на работе

Выводы

Список использованной литературы



Введение

Работающие в организации люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди могут не соглашаться друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Конфликт, как правило, приводит к стрессовым состояниям, которые в свою очередь могут сказаться на качестве функционирования группы или отдельной личности.

Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.

Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Цель исследования - выявление основных условий и факторов, влияющих на возникновение стрессовых и конфликтных ситуаций в коллективе. Также мы должны доказать, что конфликты и стрессы - вполне органичная составляющая деятельности любого предприятия. Мы не должны бояться этих явлений, но всегда должны уметь найти метод и способ предупредить или решить конфликтную ситуацию.

Ключевые понятия, которые мы раскроем в данной работе: Личность, свойства личности: направленность личности, способности, темперамент, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности, стресс, конфликт, виды конфликта, причины конфликта, функции конфликта, профилактика конфликта, управление конфликтом.

Предметом нашего исследования будет являться рабочая среда, любая гипотетическая организация, составляющим элементом которой является сотрудник, как человеческая личность.

Объект исследования - это условия, в которых может возникнуть межличностный (или любой другой) конфликт и факторы, влияющие на его развитие.

Исходя из цели исследования, мы можем выявить основные задачи:

1) Исследовать специальную литературу по рассматриваемой проблеме: за основу были выбраны учебные пособия по менеджменту и статьи в периодических изданиях по психологии.

2) Выявить и раскрыть основные понятия из теории конфликтологии (причины конфликтов, последствия конфликтов, управление конфликтами).

3) Основой эффективной профилактики конфликтов выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений. Прежде чем оперировать терминами «конфликт» и «стресс», мы должны выделить группу понятий, характеризующих личность, ее структуру и факторы, ее обуславливающие.

4) Разработка рекомендаций, позволяющих проводить своевременную профилактику возможных конфликтов и грамотно ими управлять.

В ходе данной работы мы должны выявить основные причины конфликта и привести методические советы для их предотвращения или преодоления. Также предложить для каждого участника организации практические советы по саморазвитию, которые помогут осознать свое место в структуре организации и оптимизировать свои личные качества в процессе взаимодействия с коллективом.



I. Теоретическая часть

1. Структура человеческой личности и факторы, ее обусловливающие

Индивидуальная деятельность людей, работающих в организации, составляет основу деятельности организации в целом. Именно поэтому понимание поведения личности весьма важно для эффективного управления организацией.

В данном контексте личность рассматривается как индивидуальная система внутренних устойчивых социально значимых качеств человека, определяющих его индивидуальное поведение, деятельность, направленную на достижение своих целей. Часть этих качеств являются врожденными, часть - приобретенными.

Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические) определяют склонности, мотивы, особенности поведения человека. При этом недостаток одних качеств может быть в некоторой степени компенсирован другими. В настоящее время основными из таких качеств считаются: направленность, способности, темперамент, характер.

Направленность - под ней понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может рассматриваться в нескольких аспектах:

1) Вектора направленности:

· На свой внутренний мир (интроверсия)

· На внешнее окружение

2) Цели, которые преследуются:

· Взаимодействие с другими - люди с таким видом направленности могут реализовать себя в посреднической деятельности, маркетинговой.

· Решение поставленных задач - для такого человека главное -достижение цели, причем не важно - личная это цель или внешне заданная. Человек с такой направленностью отлично справляется с ролью руководителя, который добросовестно выполняет свои обязанности, требователен к себе и другим.

· Получение личной выгоды - таким людям подходит агентская должность, заработок на которых определяется в виде процента от полученного результата.

3) Преобладающие инстинкты:

· Эгофильный тип - доминирует стремление к самосохранению, забота о личной безопасности, сохранении здоровья, мнительность, осмотрительность.

· Генофильный тип - доминирует инстинкт заботы о других.

· Альтруистический тип - забота об общем благе, самоотверженность, готовность посвятить себя высшим идеалам.

· Познавательный тип - стремление к поиску нового, истины.

· Доминантный тип - стремление ставить цели, организовывать, руководить.

· Либертофильный тип - инстинкт свободы, склонность к протесту, риску, подавление инстинкта самосохранения.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в регуляции производственных процессов.

Способности - рассматриваются как совокупность индивидуальных качеств человека и склонностей для выполнения того или иного вида деятельности.

На индивидуальном уровне способности определяются знаниями, умениями, мотивами, врожденными возможностями. На уровне группы добавляются навыки совместной работы. Принято считать, что способности даются человеку от природы. На самом деле от природы человек получает задатки, которые под воздействием обучения, опыта и воспитания превращаются в способности.

Способности автоматически выполнять конкретные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, рациональнее и ритмичнее работает.

Темперамент - представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.

Характер - представляет собой совокупность сравнительно постоянных ярко выраженных установок (психологических черт). Установки способствуют также стабилизации внешнего и внутреннего мира человека.

К чертам характера относят: отзывчивость, откровенность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, осторожность, честность.

Характер формируется под влиянием, как естественных (интеллект, активность, эмоциональность) так и внешних социальных факторов (жизненных обстоятельств, условий трудовой деятельности и пр.) Первые придают ему постоянство, а вторые - изменчивость, поэтому он в целом динамичен.

Выделяют ряд типов характера, учитывая который мы можем грамотно распределять обязанности в процессе производства:

1) Гипертимный (гиперактивный) - он сочетает в себе такие черты, как стремление к новому, к совершенству, индивидуализм, независимость, склонность к риску, предприимчивость, оптимизм, поверхностность, неспособность заниматься рутинной работой, склонность к частой смене профессий.

2) Аутистический (гипотимный) - полная противоположность первому. С одной стороны эти люди медлительны, пассивны, малообщительны, и с трудом входят в коллектив, склонны к точности, регламентированности. С другой стороны эти люди серьёзны, независимо мыслят, обладают глубокими знаниями и малоконфликтны.

3) Лабильно-циклоидные - такой характер может сочетать первый и второй типы. В период подъема такие люди ведут себя как гипертимы, а в период спада - как аутисты. Таким людям предпочтительна деятельность, не требующая общения и не связанная с риском.

4) Демонстративный - такие люди обходительны, легко устанавливают контакты, умеют увлечь за собой. Но в то же время склонны к интригам, авантюрам, манипулированию окружающих, провоцированию конфликтов. Таких людей стараются изолировать от коллектива и дают им шанс реализовать себя на расстоянии - это рекламные агенты, представители - такая деятельность не предполагает постоянного присутствия в рабочем коллективе.

5) Застревающий (на своих мыслях и чувствах) - такие люди бывают эгоистичными, упрямыми, они предъявляют высокие требования к себе и окружающим и провоцируют конфликты. Таких людей необходимо ограждать от власти.

6) Возбудимый характер - таким людям свойственна низкая контактность и повышенная активность. Для них предпочтительна физическая работа.

7) Эмотивный характер - контактность ниже среднего, повышенная чувствительность, но при этом исполнительны, сосредоточены на работе, обладают высоким чувством долга. Таким людям предпочтительна работа в социальной среде.

8) Интровертированный - эти люди неуверенны в себе, осторожны, замкнуты, бесконечны в поиске идеала, сдержанны, рассудительны, принципиальны, неконфликтны (такие люди попросту избегают конфликты). Для таких людей подходит научная деятельность, не предполагающая широкого общения.

Для чего руководителю знать качества личности? В первую очередь необходимо понимать, что организация функционирует как единая система и учет индивидуальных особенностей «единиц» его помогает осуществлять грамотную кадровую политику и более продуктивно управлять и мотивировать систему в условиях реальной деятельности, включая различные стрессовые и конфликтные ситуации.

2. Роль стрессовых ситуаций, как предшественников конфликта, виды стресса

В первую очередь необходимо понять, определить природу стресса.

Стресс (от англ. stress - туго натянуть) - состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.

Стресс - обычное и часто повторяющееся явление (повышенная раздражительность, бессонница перед ответственным выступлением, ощущение голода и т. п.). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Чрезмерный стресс создает большие проблемы для индивида и предприятия.

Причины стресса связаны с воздействием двух групп факторов.

Организационные факторы:

· перегрузка работника во время рабочего дня приводит к возникновению беспокойства, чувства безнадежности и др.;

· слишком малая нагрузка работника во время рабочего дня способствует появлению беспокойства относительно своей ценности, своего профессионализма;

· неинтересная работа;

· ролевой конфликт возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования;

· неопределенность ролей при нечетком формулировании заданий и полномочий по использованию ресурсов.

Личностные факторы, сопровождающие любые перемены:

· положительные события (свадьба, назначение на новую должность и др.);

· негативные события (развод, заболевание, отказ руководства от повышения в должности и т. д.).

Стресс необходим для придания смысла нашей жизни. Ставя перед собой цели, достижение которых требует напряженной работы, мы находимся в состоянии эустресса, исполняющего роль внутреннего двигателя, активизирующего наши действия. Отсутствие цели - это один из самых сильных стрессов, принимающий форму дистресса с соответствующими последствиями.

Отрицательные последствия стресса проявляются в

· физиологической реакции организма (язва желудка, головная боль, заболевания сердечной и дыхательной систем и т. п.);

· психологической реакции (раздражительность, бессонница, депрессия и др.).

Эти последствия являются серьезными не только для конкретного индивида, но и для организации в целом.

Одной из приоритетных задач современного менеджмента является поиск путей повышения стрессоустойчивости человека. Стрессоустойчивость менеджера - это его способность сознательно противостоять длительному стрессу.

Стратегия управления стрессом

Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне работника.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:

· - подбор и расстановка кадров;

· - постановка конкретных и выполнимых задач;

· - проектирование работ;

· - взаимодействие и групповое принятие решений;

· - программы оздоровления работников.

Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие -- в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений.

Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику.

Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Однако другим работникам выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса.

Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников -- это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом).

Управление стрессом на уровне работника. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса -- многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, -- простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями.

Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

· - умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

· - занятия спортом и физическими упражнениями;

· - овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

o Оценить личные качества (способности, темперамент и характер) ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам.

o Разрешайте Вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания.

o Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий.

o Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

o Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

o Выступайте в роли наставника по отношению к Вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

При этом необходимо помнить, что если коллектив или любая часть его находится в состоянии стресса - неизбежны конфликты, о которых мы будем вести речь в следующей главе нашей работы.

3. Природа и сущность конфликта

Конфликт -- это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения.

Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам.

Свидетельством зреющего конфликта является также ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками. Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; взаимопомощь между работниками не поощряется; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчеркиваются недостатки в работе коллег', преобладают негативные факты; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме. Наличие такой обстановки в коллективе является сигналом для менеджера о необходимости принятия срочных мер по ее нормализации.

· Причины конфликтов.

Все конфликты имеют определенные причины возникновения. Основные причины можно сгруппировать по следующим направлениям:

Ш Ограниченные ресурсы, которые необходимо поделить.

Следует учитывать, что на всех предприятиях ресурсы ограничены и когда руководство неправильно распределяет ресурсы между различными группами, в коллективе назревает недовольство. Интенсивность его зависит от человеческих качеств, описанных в первой главе.

Ш Недостаточная согласованность и противоречивость целей и заданий отдельных групп и отдельных исполнителей.

Чтобы предотвратить подобный конфликт, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и каждого сотрудника, разработав соответствующие положения и инструкции с учетом функций каждого из элементов.

Ш Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей.

Ш Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

При приеме на работу не учитываются и не проверяются профессиональные качества сотрудника. В результате ему могут не доверять выполнения отдельных видов работ. В таком случае получается, что такой сотрудник будет недогружен, а его обязанности лягут перегрузом на другого.

Ш Несовершенство организационной структуры, распределение должностей и обязанностей без учета личных качеств сотрудников - грамотный менеджер должен быть чутким психологом, чтобы умело распределять обязанности и нагрузки.

Ш Неблагоприятные условия труда и нарушения рабочего режима.

Отсутствие нормальных условий труда, которое лишает исполнения базовых потребностей сотрудника, неизбежно создает стрессовую ситуацию.

Различные психотипы по-разному будут реагировать на созданные условия, провоцируя как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

Ш Различия в манере поведения, уровне образования и жизненном опыте - эту причину можно сочетать с недостаточным уровнем профессиональной подготовки и несовершенством организационной структуры.

Ш Необоснованное публичное порицание или похвала.

В данном случае необходимо отметить, что менеджер, так же как и высшее руководство не должны публично выделять сотрудников - в таком случае неизбежно появляются любимчики (часто «доверенные лица») и неугодные.

Ш Неопределенность перспектив карьерного роста.

В условиях, когда сотрудник не имеет ясной перспективы своей деятельности, а подчас и сомневается в ее существовании - он начинает работать спустя рукава, без энтузиазма. А поскольку любой сотрудник является связующим звеном системы, то между остальными звеньями - с которыми он связан - неизбежно будут возникать конфликты.

Ш Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера - для любого типа личности в процессе деятельности необходимо поощрение и внимание, признание его фигуры в общем процессе - если этого сотрудник не получает, если его потребности и нужды игнорируют, если его мнение ничего не стоит - конфликт также неизбежен.

Ш Так называемый психологический феномен.

Почти в каждом коллективе встречаются завистливые и очень обидчивые люди. Они всегда находят причины для зависти по отношению к другим сотрудникам по поводу их служебного роста, премиальных выплат. Грамотный менеджер обязан выявить подобных людей и с учетом их особенностей произвести рокировку: как говорилось в главе первой - если такие сотрудники обладают богатым потенциалом в своей профессии - но сложно уживаются в коллективе - их необходимо назначать на должности, которые будут несколько изолированы от основного коллектива - это могут быть выездные сотрудники, агенты и тд..

· Функции конфликтов

Говоря о функциях конфликтов, необходимо отметить, что не всегда стресс и конфликт это плохо. Довольно часто на практике менеджеры используют данные явления, как инструмент управления и регуляции коллектива. С этим фактом довольно часто связывают конструктивные функции конфликта.

Среди них различают:

1) Информационно-познавательная - любой конфликт сигнализирует о наличии определенной проблемы, требующей решения. Вероятнее всего, эта проблема существует скрыто и ждет своего выхода. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей и позиций. В ходе обсуждения и дискуссий сотрудники узнают друг друга лучше, усваивают определенный (по умолчанию полезный) опыт, находя при желании общие точки соприкосновения в определенных вопросах.

2) Интегративная - парадоксально, но порой конфликт может сплотить группы людей и тем самым создать определенное равновесие. Но точка баланса здесь едва уловима. Иногда интеграция обуславливает конфликт, а иногда - наоборот.

3) Функция стимулирования адаптации - здесь играет роль постоянное изменение среды, ее условий и потребности, приспособление к новым ситуациям, переоценка ценностей. Это может быть применение новых методов хозяйствования, новая кадровая политика, смена руководства. Та система, которая не прошла курс адаптации - чаще всего расформировывается. Ярким примером может послужить интеграция различных систем - объединение структур (образование учебных комплексов, медицинских структур и др. - когда формируется новая среда и новый кадровый состав).

Наряду с конструктивными функциями конфликта существуют и деструктивные. Как правило - это негативные стороны положительных конструктивных функций - или плохо реализованные конструктивные.

Позитивные функции превращаются в негативные, если:

ь Они не регулируются совместными усилиями;

ь Подавляются одной из сторон;

ь Загоняются внутрь общественной системы;

· Виды конфликтов

Можно дать следующую классификацию конфликтов (по Веснину В.Р.):

По масштабу:

1) Общие - охватывающие всю организацию;

2) Парциальные - касающиеся отдельной ее части;

По стадиям развития:

1) Зарождающиеся;

2) Зрелые;

3) Угасающие

По формам протекания:

1) Мирные;

2) Немирные;

По продолжительности:

1) Кратковременные;

2) Затяжные - способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению организации или существенным ее изменениям;

По отношению к отдельному субъекту:

1) Внутренние (внутриличностные);

Внутренние конфликты связаны с отдельными субъектами, обусловлены противоречиями сотрудника с самим собой, выбором приемлемого и неприемлемого, несовпадением внешний требований внутренних ожиданий, потребностей и возможностей.

2) Внешние (межличностные, личность - группа, межгрупповые);

- Межличностные конфликты: 75-80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне кажется, что это несовпадение характеров, взглядов и моральных ценностей. Исход подобного конфликта зависит от качеств личности. Реагируя на ситуацию, каждый человек поступает с учетом особенностей характера и позицией. Кто-то может создавать помехи другому в работе, кто-то препятствовать удовлетворению личных потребностей или просто личная неприязнь.

- Личность - группа: в основном такие конфликты обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения. Простейшим примером может являться отторжением некурящей группы - курящего сотрудника, или сотрудник может отделяться от группы, если те ведут себя неприемлимым для него способом (сплетничают, отличаются скоростью и ритмом работы, открывают окна и тд).

- Группа - группа: такие конфликты порождаются различиями во взглядах или интересах. Простой пример - одна организация делилась по филиалам - один филиал остался без собственной территории и произошло объединение их на одной территории. Как результат - два противоборствующих лагеря - «свои» и «чужие».

С точки зрения организационных уровней:

1) Вертикальные;

2) Горизонтальные;

По сфере возникновения:

1) Деловые;

2) Личностные;

По распределению выигрыша и потерь:

1) Симметрричные (поровну);

2) Ассиметричные;

По степени проявления:

1) Латентным - считается наиболее опасным, так как он незаметен и тем самым может подтачивать основы организации;

2) Открытым;

В соответствии с направленностью развития:

1) Эскалируемые (разрастающиеся);

2) Канализируемые;

По количеству причин:

1) Однофакторные;

2) Многофакторные;

По последствиям:

1) Конструктивные;

2) Деструктивные;

Многие конфликты, в принципе, разрешимы - предполагается возможность рациональных преобразований, в результате чего устраняется сам конфликт.

Но если связь между сторонами конфликта отсутствует, то он превращается в деструктивный. Как правило, главная причина - наличие в группе конфликтных типов личностей.

Типы конфликтообразующих людей:

1) Агрессивные:

- Танки:

Абсолютно уверенны в правильности своих действий, не любят агрессии по отношению к себе. Секрет взаимодействия - дать «танку» выпустить пар и уважительно к нему относиться (смотреть в глаза, называть по имени и фамилии, при общении не быть категоричными), тогда есть шанс сделать этот тип буквально «ручным».

- Снайперы:

Стреляют в людей остротами, шутками. В общении с ними у вас всегда будет ощущение наличия у них «камня за пазухой»

Бороться с ними можно такой же атакой, либо потребовать- что значит та или иная колкость.

- Взрывники:

Очень эмоциональные, «демонстративные» типы. На таких реагировать не стоит и минут через 5-10 они сами испытают потребность раскаяться и извиниться.

2) Жалобщики - постоянно, ежедневно будут насыщать свою речь словами «никогда», «обидели», «недодали» и т.п. С такими ни в коем случае нельзя соглашаться или же наоборот доказывать, что они не правы.

3)Нерешительные - обычно встречаются два типа:

- те, кто боятся ошибиться

- добряки, которые не хотят портить отношения;

4) Безответственные - тревожные личности, но тревоги у них порождают агрессию. К таким необходимо проявлять больше тепла и поведение их может нормализоваться.

5) Всезнайки - часто это реальные всезнайки, то есть эрудиты и «липовые». Если приходится иметь дело, с такими личностями - необходимо выстраивать тактику общения и стараться не реагировать на их выпады.

Итак, мы перечислили основные виды конфликтов по их специфическим признаком и обозначили основные конфликтогенные группы сотрудников. Оперируя данными, грамотный менеджер (руководитель) сформирует стратегию решения конфликтных ситуаций и сможет избежать деструктивных последствий для предприятия.

4. Стратегии преодоления и управления конфликтом

Эффективное стратегическое управление (преодоление) конфликтами включает несколько этапов, которые могут проявляться как по отдельности, так и в сочетании:

1. Прогнозирование - направлено на выявление причин возникновения конфликтов и потенциальной возможности его развития. Изучаются условия взаимодействия и индивидуальных психологических особенностей: стиль руководства, типы лидерства, уровень конфликтности. Для точного и своевременного прогнозирования необходимо постоянно анализировать причины возникновения конфликтов.

2. Предупреждение - направлено на предотвращение возникновения конфликт. Оно основывается на результатах прогнозирования. Если конфликт возникает и выявлены причины его возможного возникновения, предпринимают действия, нейтрализующие его причины. Так же возможна примитивная форма, выраженная в комплексе мероприятий, направленных на эффективное управление социальной системой в целом. Для этого обычно используют:

- постоянную заботу об удовлетворении нужды сотрудников;

- их подбор и расстановка с учетом их социально-психологических особенностей;

- применение принципа социальной справедливости;

- обучение сотрудников навыкам эффективного общения и формирования корпоративной культуры.

3. Стимулирование - противоположное действие - направлено на провокацию конфликтов. Оно оправдано, когда результат конфликта - эффективное решение проблемы.

Способы стимулирования конфликтов:

- вынести проблему на общее совещание компетентных специалистов;

- создать условия для развития конфликта на собрании коллектива;

- выступить с критическим материалом в СМИ;

- пригласить консультанта и провести тренинг для выяснения причин конфликта;

- раскритиковать сложившуюся ситуацию на собрании.

Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта, основную ответственность за него лежит на менеджере, исключая способ, когда приглашают специальных консультантов.

4. Регулирование - связано с ограничением и ослаблением конфликта, направление его развития в сторону завершения. Это сложный процесс, в котором выделят три основных этапа:

- признание факта существования конфликта;

- установление и принятие норм конфликтного поведения;

- создание органов (рабочих групп) по регулированию конфликта взаимодействия.

В процессе регулирования конфликта могут осуществляться следующие мероприятия:

- контроль за распространением информации о конфликте для ликвидации информационного дефицита;

- исключение из информации о конфликте неподтвержденных слухов;

- организация эффективного общения между сторонниками конфликта;

- снижение социально-психологической напряженности, работа с неформальными лидерами;

- изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания и решение кадровых вопросов.

5. Разрешение - заключительный этап, при котором необходимы следующие условия:

- потребность участников в завершении конфликта;

- достаточное количество ресурсов и средств;

- необходимая степень зрелости конфликта.

Обычно разрешение конфликта осуществляется формальными и неформальными способами.

Формальные: обращение в суд, увольнение, перевод, административные решения.

Неформальные: беседа, просьба, убеждение, разъяснение.

Итак, необходимо сделать важный вывод: что же мы понимаем под решением конфликта?

- Устранение конфликтной ситуации;

- Исчерпание инцидента;

- Чтобы правильно устранить конфликтную ситуацию - важно ее сформулировать;

- Формулировка конфликтной ситуации должна содержать в себе ответ: как ее разрешить;

Под управлением конфликтом мы понимаем: правильная его формулировка, воздействие на него, обеспечивающее решение социально важных задач внутри организации, предупреждение одних конфликтов и стимулирование других, прекращение и подавление их, регулирование и разрешение.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор «саморегуляции» и «самокорректировки» системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.



II. Практическая часть

1. Особенности конфликтов в коммерческой и государственной организациях

Основываясь на теоретических исследованиях можно проанализировать особенности конфликтов и стрессовых ситуаций в различных структурах: муниципальных и коммерческих.

Организационная структура государственного предприятия может оказаться более стабильной в рыночных условиях, что сглаживает влияние внешней среды. А в коммерческой структуре внешние экономические явления могут сказаться на структуре организации в большей степени: если в лучшую сторону - то возможны расширения штата и более четкое распределение обязанностей, также возможны финансовые мотивации - что повысит уровень удовлетворения сотрудников; либо кризисное влияние - что может привести либо к сокращению штата, либо к существенному снижению оплаты труда.

Чаще всего в коммерческих структурах действует принцип борьбы за «место под солнцем» и жесткая конкуренция с элементами интриги и выживания.

Здесь наиболее активны «Демонстративные» агрессоры-провокаторы, огромные возможности для творческих гипертимов. Довольно сложно будет выходить из конфликтов обладателям гипотивного характера, аутистического и интровертивного, так как чаще всего они будут исполнителями, рабочей силой. И не всегда это положение будет для них комфортным. Наиболее стрессовым фактором в государственных организациях являются невысокие зарплаты на начальном этапе деятельности( часто и в последующем). В связи с этим аспектом довольно часты внутриличностные конфликты: так как работать приходится много, а денежная мотивация, как правило, невелика.

Стрессосглаживающим фактором государственной организации может послужить одно из условий труда - нормированный график работы и социальные льготы. Не каждая коммерческая структура может позволить предоставление социального пакета и наличие классических праздничных выходных. Чаще всего коммерческие организации, особенно торговые активизируют деятельность именно в праздничные и выходные дни. Такой фактор труда может спровоцировать «Личный и Деловой» конфликт, когда сотрудник может почувствовать себя обделенным или изолированным от личной группы (семьи или другой личной группы).

Довольно часто случаются межгрупповые конфликты в пространстве одного предприятия - если в одном секторе работают государственные служащие и «импланты»(внедрённые сотрудники от частных структур). Чаще всего это канализируемые, однофакторные конфликты: обязанности у всех одинаковые, а зарплаты - в силу принадлежности к разным структурам - разные. Особенно активируются в таких ситуациях «Жалобщики», «Снайперы» и «Липовые эрудиты».В данных условиях на развитие конфликта может повлиять психологические качества сотрудников. Возможные стратегии разрешения конфликта:

- Стратегия ухода от конфликта, так как желательно сохранить на перспективу хорошие отношения;

- Статегия компромисса - разделение выгод и потерь -то есть равномерное распределение нагрузки или даже иногда помощь.

В любом случае, в государственной ли структуре или в частной - руководитель и сотрудники должны освоить методику разрешений организационных конфликтов и сглаживания стрессовых ситуаций для более успешного и взаимовыгодного сотрудничества.



2. Методические советы для тех, кто хочет почувствовать себя счастливым на работе

Один из главных секретов, пропагандируемых современными коучами и бизнес-консультантами - это умение сотрудничать. А что в нашем понимании сотрудничать - это значит продуктивно вместе работать и достигать общих целей. Не всегда это реализуется - часто мы небрежны по отношению друг к другу, не передаем вовремя информацию, планируем и при этом не учитываем интересы коллег. И от этого уровень стресса только повышается, а значит и повышается риск конфликта. А между тем, следуя основным принципам сотрудничества, можно стать гораздо счастливее.

Главные составляющие продуктивного сотрудничества:

1) Умение увидеть других: довольно часто мы убеждаем себя, что только мы делаем самую значимую работу и имеем право действовать так, как нам удобно. Но работа не бывает эффективной, если сотрудники не уважают интересы друг друга и не ценят вклад каждого в общий результат. Отсюда и высокий уровень недовольства и стрессов. Важно не игнорировать просьбы и вопросы тех, с кем мы работаем. Если есть возможность, необходимо сделать усилие и отвечать коллегам, а в трудной ситуации взять на себя часть их обязанностей.

2) Чаще разговаривать за столом: где могут возникнуть доверительные бесконфликтные отношения? Прежде всего - за столом. Обеденным - когда мы вместе перекусываем, пьем кофе и говорим о разном. За столом переговоров - когда стараемся понять интересы сторон и в рамках находим общее решение. За столом совещаний, где публично высказываемся и выслушиваем предложения других Встречи после работы помогают устанавливать доверительные отношения, но необходимо помнить, что такое сближение не обязательно сократит «деловую дистанцию»

3) Устанавливайте ясные правила: и самое главное - соблюдайте их. Например, важно договориться, что мы передаем информацию, Или что во время разговора не пользуемся смартфонами. Простейшие правила этикета помогают делать сотрудничество более комфортным и не нужно выдумывать супер-бизнес-стратегий.

4) Согласовывайте интересы: Конфликты в рабочей среде будут существовать всегда. Решать их конструктивно - не всегда значит идти на уступки. Лучше найти решение, которое полезно всем. А для этого необходимо открыто выражать свои интересы и чувства. Чтобы ваши коллеги не играли в угадайку.

5) Осознавать и понимать свои интересы: На работе довольно часто мы действуем импульсивно, повинуясь сильным эмоциям. Необходимо научиться самоконтролю и не говорить сгоряча, брать паузу и не торопиться с выводами. Задавать себе провокационные вопросы: а чего же в действительности хочется? Разорвать отношения с деловыми партнерами или попытаться разобраться и сотрудничать дальше? Или предпочесть получить компенсацию за потраченные впустую усилия и расстаться? В каждой ситуации возможна своя тактика, которая в наибольшей степени отвечает нашим интересам.

6) Признавать, что жизнь невозможна без стрессов и конфликтов и принимать их: но здесь главное разумное понимание и принятие. Приучать себя к системному и методическому подходу. Умению отслеживать, какой стресс нам полезен, а какой - нет.

7) Любить свою работу: иначе нет смысла ее выполнять. Выбор работы - наш осознанный выбор. Если мы обесцениваем наш выбор, то мы таким образом обесцениваем и самих себя.

8) Мыслить позитивно и конструктивно: планируя и созидая, не «для», а «на» - благо, результат.



Выводы

В современной среде менеджмента принято открыто говорить о конфликтах, как возможном способе выявления и решения внутренних проблем организации.

Предметом нашего исследования была некая рабочая среда, важным составляющим элементом которой является сотрудник - как определяемая человеческая личность.

Объектом исследования мы выбрали специфические условия, в которых формируется конфликт и возможные факторы, влияющие на его развитие или отсутствие.

В ходе исследовательской деятельности мы выявили, что для преодоления конфликтом с минимальным риском и максимальной пользой менеджер должен овладеть системой теоретических и методических знаний. Без учета индивидуальных особенностей сотрудников и без понимания механизма развития различных социальных явлений в рабочей группе сложно добиться мирного урегулирования различного рода проблем.

Также нам удалось достичь цели данной работы: мы в полной мере выявили основные условия в которых может возникнуть конфликт и определили факторы, провоцирующие его.

Нами были раскрыты ключевые понятия и раскрыты вопросы: Личность, свойства личности, поведение, взаимодействие людей и групп людей в трудовой деятельности, стресс, конфликт, функции конфликта, виды его и способы преодоления и способы его прогнозирования.

Также в процессе исследования материалов современных методик, повышающих деловую культуру (в большей степени этическую), мы выявили наиболее оптимальные практические советы, используя которые можно сгладить большинство стрессовых ситуаций в процессе взаимодействия. Каждый менеджер должен соблюдать определенные правила игры, которые обуславливаются индивидуальными психологическими особенностями человеческой личности. Важно отметить, что соблюдение правил и использование методов поможет выстроить грамотные деловые отношения, которые органически поспособствуют более успешному ведению общественной трудовой деятельности и создадут наиболее комфортную среду для каждого из участников системы.

Это важно, поскольку игнорирование данных вопросов может привести к дестабилизации организации, а следовательно к низкой мотивации и убыточности.



Список использованной литературы

1. Зельдович Б.З. Менеджмент в полиграфии: Учеб. пособие/Моск. гос. ун-т печати.- М..: МГУП, 2004. - 400 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Проспект, 2015. - 616 с.

3. Кадочникова Н.Н. Менеджмент в книжном деле. Построение организаций: Конспект лекций/ Н.Н. Кадочникова; Моск. гос. ун-т печати. - М.: МГУП, 2005. - 77 с.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2013 - 512 с.

5. Козырев Г.И. Основы конфликтологии. Серия: профессиональное образование. - М.: Форум, Инфра-М, 2014. - 240с.

6. Креславский Е.С. «Как научиться сотрудничать»: Статья в научно-популярном периодическом издании «Psyhologies, - М. - Херст Шкулев Медиа, 2015. - 58 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менджмент: учебник. М.: Гардарика, 2008 - 586 с.

Размещено на Allbest.ru