Лидерство в менеджменте, как фактор эффективного функционирования малого и среднего бизнеса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лидерство в менеджменте, как фактор эффективного функционирования малого и среднего бизнеса

Каракай В.А., студент гр. Эо-1, направление «Экономика», Балаковский институт экономки и бизнеса (филиал) ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»

Катин В.И., кандидат культурологии, доцент кафедры «Менеджмента и информационных систем в экономике», Балаковский институт экономики и бизнеса (филиал) ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»

Малый и средний бизнес (МСБ) является важнейшим элементом, влияющим на национальную и непосредственно региональную экономики в России. В состоянии кризиса развитый МСБ является значимым фактором улучшения социально-экономического положения, а в стабильности способствует эффективному росту экономики. И мы считаем, что в эффективном развитии МСБ немало важную роль играет социально-психологический фактор и грамотное внутреннее устройство отдельных предприятий, чем, как правило, пренебрегают или уделяют не достаточно внимания при создании и развитии отдельных фирм и предприятий.

Следует понимать, что руководство начинается с руководителя. Поэтому в нашей статье мы рассмотрим руководство на основе лидерства, как принципиально важного фактора эффективного и грамотного менеджмента.

Необходимо отметить, что данная проблема находит свое отражение и в работах других отечественных исследователей. Так, Г.Н. Сартан рассматривает управление на основе лидерства через «эффективный круг управления», который подразумевает три стадии: создание, сохранение и разрушение. Так же ей рассмотрена соответствующая типология лидерства, состоящая из трех типов: лидер-разрушитель, лидер-хранитель и лидер-созидатель [7, с. 37-41].

Понятия «лидер» и «руководитель» очень схожи по своей сути, но если рассмотреть их более подробно, можно понять, что они имеют и значительные отличия. Не каждый руководитель может быть лидером, и не каждый лидер может быть успешным руководителем. Очень важно понять суть и особенности данных понятий, не путать их, а уж тем более не приравнивать друг к другу.

Теперь нам необходимо выяснить: почему важно знать в чем отличия, и почему руководитель должен развивать в себе лидера?

Суть менеджмента состоит в наличии формальной власти и полномочий над группой, структурным подразделением, системой в целом. Основные навыки управленца сводятся к следующим функциям: решение организационных вопросов, планирование, контроль, решение текущих и перспективных проблем. В данном случае власть является неестественно приобретенной с точки зрения социальных взаимоотношений, руководитель получает ее с назначением на должность. Тогда как лидерство - это, прежде всего способность оказывать влияние на группу без формальной власти. Лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, то есть группа признает эту власть над собой за определенной личностью и не нуждается в формальных аспектах ее закрепления.

Ни одна группа без лидера существовать не может, так же как и коллектив не может обойтись без руководителя. Лидер - человек, который способен объединить определенную группу людей для выполнения какой-либо задачи. Руководитель же - человек, который обязан это делать, но не всегда на руководящую должность назначают человека, имеющего лидерские качества.

Конечно, когда система стабильна и уравновешена, то на первый план выходит функция управления, но при неопределенных ситуациях, стремительных флуктуациях, возрастающих венчурных рисках просто необходимы навыки лидерства. Именно в такие моменты нужен человек, который вдохновит команду, инициирует нестандартные идеи и стабилизирует положение, в этом на наш взгляд отражается суть лидерства. Менеджмент на основе лидерства дает значительный эффект при переходе какой-либо деятельности в равновесное состояние и борьбе с кризисами.

В своей работе С. Озоль выделяет определенную типологию лидеров [см. 6, с. 19-21], которую мы и рассмотрим. Данная градация позволяет более четко понять особенности лидерства.

1. Харизматический лидер. Его основная черта - это умение вдохновлять других. Ему присуще уверенность в себе, он полон энтузиазма, и более целеустремлен, чем остальные. Он быстро завоевывает группу. Самоуверенность делает любые его слова убедительными, особенно в кризисные моменты. Является катализатором команды и при этом сам работает в полную силу. Он способен внятно объяснить суть дел. Под руководством такого лидера люди чувствуют себя в большей безопасности.

2. Трансформирующий лидер. Он получает доверие и уважение коллектива, уделяя ему большое внимание, добиваясь наилучшей эффективности. Но еще одна особенность кроется в его названии. Он трансформатор, то есть будет внушать людям, что стоит подвергать сомнению не только традиционно устоявшиеся взгляды, но и те, которых придерживается их лидер. Тогда как харизматику достаточно принятия группой его взглядов на мир.

3. Прагматический лидер. Свое внимание он заостряет в первую очередь на организации, а не на отдельных людях. Наименее социализированный тип лидера. Неформальные взаимоотношения - не его стихия. Всегда выслушивает окружающих, но только лишь исходя из прагматических побуждений для достижения поставленных целей.

Опираясь на данную классификацию лидеров, мы неизбежно придем к постановке вопроса: какой же тип лидерства будет наиболее эффективен в условиях производства? Рынок не отличается хорошей устойчивостью и стабильностью, он постоянно меняется. Это требует постоянной работы, новых идей, правильных и быстрых решений. Поэтому здесь нужна команда, которая будет всегда в тонусе. Она должна быть хорошо мотивированной и работать с энтузиазмом. Но в этой ситуации не потребуются персоны, которые будут пытаться что-то менять. Это заботы руководства, поэтому трансформирующий тип тут не подойдет. Так же лидер, который отстраняется от коллектива и межличностное общение сводит к минимуму, тоже не подойдет. Прагматичное отношение - это хорошо, но для работы с коллективом важное значение приобретает социальный фактор. Из этого мы можем сделать вывод, что наиболее эффективным лидером будет харизматик. По нашему мнению, темп изменений и модернизации МСБ будет только расти, и спрос именно на харизматичных руководителей станет более востребованным. Однако, несмотря на все положительные стороны харизмы, у нее есть и негативные черты, которые более наглядно представлены в таблице 1.

Таблица 1. Этическая направленность харизматического лидера [5].

Далее, остановимся на вопросе развития лидерских задатках. Эффективное и компетентное руководство на основе лидерства требует практики. Но, в конечном счете, качества лидера - это природная предрасположенность или приобретенные умения, которые можно развивать, то есть:

· умение хорошо понимать ситуацию и конформироваться к ней;

· слушать и слышать других людей;

· готовность пойти на риск и быть готовым взять ответственность на себя;

· способность заинтересовать других, искусно убеждая и объясняя суть дела;

· уверенность в своих словах и возможностях.

Так же важным фактором, влияющим на авторитет лидера в коллективе, является его компетентность. Лидерство в условиях предприятия должно основываться на профессионализме и опыте.

Очень часто бывает так, что дефицит в официальном руководителе лидерских качеств способствует появлению в коллективе неформального лидера, то есть индивида, не находящегося на руководящей должности, но имеющего определенный авторитет в коллективе и влияние над ним благодаря своим личностным качествам. Неформальный лидер может стать как хорошим помощником в развитии дела, так и серьезной проблемой. Поэтому условно неформальное лидерство можно разделить на конструктивное и деструктивное.

Конструктивный типаж имеет положительное влияние. Для такого лидера важна самореализация, он будет вносить новые идеи, охотно брать на себя новые обязанности и функции, будет способствовать осуществлению корпоративных интересов. лидерство менеджмент руководство

Деструктивное поведение лидера наоборот снижает эффективность работы сотрудников. Лидер с деструктивным типом поведения будут использовать свой авторитет не по назначению. Он может подрывать влияние руководителя, ставить его слова и действия под сомнение.

Что делать с «неформалом», разрушающим корпоративную этику и подрывающим работу фирмы? «Конфликт между руководителем и неформальными лидерами может возникнуть в нескольких ситуациях, - отмечает Р. Кадыров. И продолжает. - Первый вариант: начальник реально не имеет авторитета среди подчиненных, в то время как неформальный лидер имеет успех в коллективе и может использовать власть в своих целях. Второй вариант: цель официального лидера отличается от цели неформальных лидеров - они разнонаправленные. И третий вариант: руководитель некомпетентен как человек, который управляет коллективом. Он не имеет профессиональных или житейских знаний, что вызывает недовольство подчиненных» [см. 2, с. 31].

Эти ситуации будут способствовать зарождению конфликтов между лидерами и руководителями. Иногда даже может сложиться так, что коллектив не будет признавать официального руководителя, а неформального лидера - будет. И, конечно, первая мысль - это поскорее избавится от «серого кардинала». Но не стоит спешить. Во-первых, скорое увольнение лишь может усугубить ситуацию: укрепить положение лидера, сделав его в глазах коллектива «правым». Во-вторых, как правило, такие сотрудники хорошие и ценные специалисты в своей области. В-третьих, это может спровоцировать и других сотрудников уйти за своим «вожаком». «Активная часть рабочей группы любого коллектива - это не более 30% людей. Остальные - «массовка». В этих 30% есть 2-5%, которые являются негласными лидерами и которые этими 30% как то осознанно или неосознанно управляют» [там же].

Поэтому прежде чем прибегать к крайним мерам, стоит попробовать наладить ситуацию. Важно выяснить истинные причины деструктивного поведения лидера. Возможно дело в его личностных качествах или же причина в политике руководства. Следует показать важность его знаний и опыта, давать ему более ответственные задачи, где бы он мог проявить себя. Можно попробовать мотивировать материально, как правило, это и есть основная причина. Но стоит быть осторожным, может быть остальные сотрудники ему в чем то и уступают, но все же они находятся на одной ступени и в равных условиях; и нельзя давать повода коллективу думать, что он имеет больше прав и привилегий. Еще одним выходом из конфликта между руководителем и деструктивным лидером может стать приближение второго к официальному руководству. Законная власть будет ему способствовать взглянуть на руководство с другой стороны, и скорее всего, поможет начать понимать его больше. Так же «формализация» лидера аннигилирует у него желание к оппозиционным идеям и настроениям, что снизит его влияние на коллектив.

Неформальный лидер очень хорошо чувствует внутренние настроения в коллективе, и может существенно помочь в вопросах, связанных с психологическим климатом на фирме или предприятии. Его возможности отлично позволяют ему:

· сплачивать коллектив для решения стоящих задач;

· улучшать моральный климат коллектива;

· разрешать споры и конфликты;

· повышать дисциплину.

Таким образом, мы выяснили что, руководитель-лидер способен значительно поднять эффективность производственного коллектива, и соответственно самого предприятия. Поэтому развитие у руководителя этих качеств важный аспект его профессиональной деятельности.

«Так как, по прогнозам некоторых экспертов, - констатирует С. Озоль, - только 10% населения планеты способны адаптироваться к тому темпу изменений, который нас ждет» [6, с. 21]. Из этого мы можем сделать вывод, что в будущем спрос именно на лидеров харизматиков будет только расти.

Так же мы рассмотрели неформальное лидерство и выяснили, что это положительное явление, пока руководитель имеет возможность контролировать его. Без контроля он принесет мало пользы, в некоторых случаях даже пагубно повлияет на функционирование коллектива и всей фирмы.

Социально-психологические факторы оказывают большое влияние на работу предприятий не только малого и среднего бизнеса, но на всех предприятиях, где важную роль играет коллектив. Поэтому очень важно учитывать эти аспекты и не пускать все на самотек.

Литература

1. Вавилов В. Неформальный лидер - помощник или враг [электронный ресурс] http://the-medical-practice.com/articles/leader (дата обращения: 04.12.2014).

2. Комиссарова Н. Неформальный лидер: враг или союзник // Служба кадров и персонал. - 2013. - № 9.

3. Кирюшкин П. Малый и средний бизнес в России [электронный ресурс] // Международные процессы: журнал теории международных отношений и мировой политики. - 2011. - № 1 (25). http://www.intertrends.ru/twenty-fifth/014.htm (дата обращения: 04.12.2014).

4. Лонгвинов И. Н. Основные тенденции в изучении феномена лидерства в современной отечественной психологии [электронный ресурс] // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2014. - № 97 (03). http://ej.kubagro.ru/2014/03/pdf/05.pdf (дата обращения: 04.12.2014).

5. Минченкова О. Ю. Харизматическое лидерство: еще один шаг к пониманию [электронный ресурс]

http://www.elitarium.ru/2012/12/17/kharizmaticheskoe_liderstvo_shag_ponimanije.html (дата обращения: 04.12.2014).

6. Озоль С. Лидерство в условиях турбулентности // Служба кадров и персонал. - 2013. - № 7.

7. Сартан Г. Н. Лидерство в компании: эффективный круг управления // Служба кадров и персонал. - 2013. - № 11.

8. Столяренко Л. Д. Основы психологии. - 9-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2004.

9. Формирование лидерских качеств [электронный ресурс] http://hr-ru.com/2011/06/formirovanie-liderskix-kachestv/ (дата обращения: 14.12.2014).

Размещено на Allbest.ru