Документирование аттестации работников на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «НИЖНЕВАРТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

Гуманитарный факультет

Кафедра документоведения и всеобщей истории

Курсовая работа

Тема: Документирование аттестации работников на предприятии

Выполнила: студентка 2 курса

направления подготовки

«Документоведение и архивоведение»

К.И.Иващук

Научный руководитель:

асс. Л.Н.Беспалова

Нижневартовск, 2014



Введение

Необходимость совершенствования управления предприятием в условиях постоянных экономических и технологических нововведений требует углубленного исследования области оценки управленческого потенциала организации и эффективности использования этого потенциала.

Актуальность данного исследования заключается в необходимости изучения системы оценки персонала на предприятии и рассмотрении новых подходов к аттестации работников и руководства, так как данные процедуры на современном этапе приобрели особое значение.

Степень научной изученности проблемы.

В литературе различным вопросам системы оценки персонала, аттестации работников, управления персонала посвящены труды И.В. Бизюкова Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В.Бизюкова. - М.: Экономика, 2000.-399с., В.А. Дятлова Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб .пособие/ Травин В.В., Дятлов В.А. -М.: Дело, 2003.- 272с., П.В. Журавлева Журавлев П.А. Менеджмент персонала: учеб. пособие /Осипов В.И..- М.: Экономика, 2004-67с.. Ирина Бизюкова посвящает свои труды проблемам подбора и оценки хозяйственных кадров. В.А. Дятлов рассматривает основные проблемы менеджмента персонала на предприятии: поиск, отбор, наем персонала, его развитие и мотивация, а также зарубежный опыт по оценке и аттестации руководящих кадров. Павел Викторович Журавлев, является доктором экономических наук, профессор кафедры Экономики труда и управления персоналом РЭУ им. Г.В. Плеханова, его труды заключаются в актуальности проблем управления персоналом.

Источниковая база исследования представлена несколькими группами нормативных правовых и нормативно-методических актов.

1. Первая группа представлена законодательными актами РФ. К ним относятся: Конституция РФ; Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2009. - № 48. - Ст. 5717; Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (c изменениями на 11 февраля 2013 года) [Электронныймресурс].м-ииРежимидоступа: http://www.termika.ru/dou/docs/fz125.html, свободный; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2004. - N 31. - Ст. 3215. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.termika.ru/dou/docs/fz128.html, свободный. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»; Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005.- N 6. - Ст. 437. Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.termika.ru/dou/docs/fz129.html, свободный. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.termika.ru/dou/docs/fz98.html, свободный.

Эти документы содержат значительное количество обязательных для исполнения норм, правил и требований к документированию аттестации работников на предприятии.

Вторая группа включает нормативно методические акты: Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. - М.: Главархив, 1991. - 75 с.; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утверждён Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 14.03.2011 № 194) // Консультант Плюс: справ. правовая система. Сетевая версия. Электрон. данные.- М., 1992-.Режим доступа: http: //www.consultant.ru.

Третья группа включает печатные издания, такие как Коновалова В. Управление персоналом / В. Коновалова, Е. Митрофанова: учебное пособие. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009. - С.101; Коннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - N 2. - С. 34; Ускова Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2010. - N 11.- С.47; Коновалова В. Управление персоналом / В. Коновалова, Е. Митрофанова: учебное пособие. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009.- 144 с..

Таким образом, источниковая база исследования включает многочисленные документы и косвенно касается данной темы.

Цель работы - рассмотреть процесс документирования аттестации персонала на основе современных подходов и методов.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

- рассмотреть «понятие» аттестации персонала;

- раскрыть задачи аттестации;

- проанализировать виды аттестации, дать им полную характеристику;

- рассмотреть порядок документирования аттестации работников;

Объект работы - аттестация персонала.

Предметом работы является проведение аттестации на предприятии, в частности особенности документирования аттестации персонала на предприятии.

В зависимости от поставленных задач на каждом этапе исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: метод сравнения, методы изучения управленческой документации, личные наблюдения, результаты анкетирования.



1. Понятие, цели и задачи аттестации персонала

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации - это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала - элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности Коннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - N 2. - С. 34..

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий. При этом, со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний связаны негативные ассоциации: строгая комиссия, увольнение. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде.

Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи Ускова Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2010. - N 11.- С.47, направленные на определение профессионального уровня персонала. Данные задачи (рис. 1).были выделены Т. Усковой в статье «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Основные задачи аттестации представлены на рисунке 1:

Рисунок 1. Основные задачи аттестации

От того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке. Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и Е. А. Митрофанова Коновалова В. Управление персоналом / В. Коновалова, Е. Митрофанова: учебное пособие. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009. - С.101 классифицируют цели аттестации персонала (таблица 1.) как административные, информационные и мотивационные:

Таблица 1. Цели аттестации персонала

Данные таблицы показывают, что аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Проведение аттестации позволяет работнику продвинуться по служебной лестнице или увеличить заработную плату, в зависимости от итога проведения. Работодатель же с помощью такой проверки оценивает, эффективна ли работа персонала, оптимизирует трудовой процесс, создает дополнительные стимулы, повышающие квалификацию сотрудников, ответственность и дисциплину. Также может возникнуть ситуация, при которой аттестация будет поспособствовать расторжению трудового договора с работником, если он не соответствует предъявляемым требованиям Погодина И. Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы / И. Погодина // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - N 4. - С.33.

Конкретных рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит. Как правило, при разработке положения об аттестации персонала за основу берутся нормы постановления № 470/267, если он не противоречат действующему ТК РФ.

В обязательном порядке необходимо в положении прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке.

В положении об аттестации должны быть также указаны:

- стандартные требования к квалификации сотрудников;

- список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;

- регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;

- принцип формирования и состав аттестационной комиссии;

- методология процедуры аттестации;

- оформление результатов аттестации.

Согласно части 3 статьи 68 Трудового Кодекса РФ, положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2009. - № 48. - Ст. 5717.

Т.о., аттестация проводится для того, чтобы оптимизировать использование кадров, стимулировать рост их квалификации, повысить ответственность, и получить в дальнейшем возможность сохранить, изменить или прекратить трудовой договор.

2. Виды аттестации персонала

Виды аттестации, которые применяются в нашей стране, достаточно разнообразны. Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего, следует отметить профессиональный признак аттестации. Причем, внутри профессии нередко различают: первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации. По отдельным профессиям аттестацию называют квалификационной. Так, у судей ее отличает высокий уровень гарантий при проведении этого испытания: она осуществляется в строго предусмотренных случаях и в отношении определенных категорий судей.

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:

· квалификационного экзамена;

· собеседования;

· зачета;

· написания реферата;

· письменного или компьютерного тестирования;

· творческих отчетов и др.

По срокам проведения в современных нормативных актах различают аттестацию, проводимую:

· один раз в год (рабочие Госгортехнадзора);

· один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие);

· один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора);

· один раз в пять лет (педагоги).

В проекте Основных положений проведения аттестации персонала выделены следующие виды аттестации:

· регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в 3-5 лет;

· регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;

· нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).

По целям проведения можно выделить аттестацию:

· на право занятия должности;

· на соответствие занимаемой должности;

· на право повышения квалификационной категории.

По месту проведения выделяют аттестацию:

· в организации, с которой аттестуемый состоит в трудовых отношениях;

· вне организации, с которой у работника заключен трудовой договор.

Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить принципы ее проведения. К числу основных относятся следующие:

· Гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляется отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.

· Демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации.

· Результативность, подразумевающая обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.

· Объективность аттестации, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии. Коннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - N 2. - С. 32 - 39.

Вид аттестации работников каждого отдельного предприятия напрямую зависит от его характеристик, таких как его размер, численность сотрудников, организационно-правовая форма, внешнее окружение, внутренняя среда, стадия жизненного цикла и многие других особенностей предприятия.

На рисунке 2 представлена обобщенная классификация видов аттестации персонала предприятия, соответствующего современным тенденциям управления.

документирование аттестация персонал



Рисунок 2. Критерии классификации аттестации персонала

Виды аттестации также возможно классифицировать по объектам и субъектам оценки. Под объектами в данном случае понимаются аттестуемые работники, а под субъектами - оценщики, лица проводящие аттестацию.

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Большой интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов Коновалова В. Управление персоналом / В. Коновалова, Е. Митрофанова: учебное пособие. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009.- 144 с.:

· компетентность - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;

· информативность - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;

· экономичность - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах(ресурсов времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты.

Группировка субъектов проводится по нескольким основаниям, которые представлены на рисунке 3.:



Рисунок 3. Классификация по субъектам аттестации

Итак, в соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т.д.).

Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием. Например, классификацию видов аттестации можно произвести по методам аттестации, которые являются наиважнейшим критерием при осуществлении аттестации работников.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года: в связи с истечением испытательного срока, перемещением и передвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок:

· Количественная оценка - связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат;

· Качественная оценка - учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости от объекта оценки выделяют:

- оценку деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);

- оценку достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

- оценку наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых базируется оценка, различают:

- оценку по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);

- оценку по результатам кадровых собеседований (интервью);

- оценку на основании данных общего и специального тестирования;

- оценку по итогам участия в дискуссиях;

- оценку на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;

- оценку с помощью графологической и физиогномической экспертиз.

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка, формируется выборка лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента дифференцируют: глобальную оценку (в целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или отдельному человеку).

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Аттестация персонала может также классифицироваться по такому важному критерию, как метод проведения оценки.

Методы оценки персонала - это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие и отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала:

1. Групповая экспертная оценка: эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств;

2. Экзамен: аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности;

3. Моделирование рабочей ситуации: аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций;

4. Квалификационная работа: аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности;

5. Собеседование: с аттестуемым проводится беседа эксперта(ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН;

6. Тестирование: аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки). Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2002. -534 с.

Таким образом, в настоящее время мы встречаем в нормативных актах и юридической литературе различные определения понятия аттестации. Аттестация - явление многоплановое, под которым следует понимать комплексную периодическую проверку деловых, моральных и личных качеств работников в целях рационального использования их труда, повышения деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

3. Порядок документирования аттестации работников на предприятии

Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие группы Бенмерабет А. Как грамотно провести аттестацию / А. Бенмерабет // Кадровик.ру. - 2010.- N 11. - С. 25:

- распорядительные документы (Положение об аттестации, приказы о проведении аттестации);

- методические (инструкции, рекомендации, памятки);

- организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);

- инструменты оценки (отзывы, аттестационные листы).

Федеральными законами и законами субъектов РФ установлен порядок, в котором проводится аттестация персонала, а также условия проведения. Для того, чтобы проводить аттестационные мероприятия необходимо иметь в наличии официальные распорядительные документы по аттестации.

Если рассматривать труды ученых в области управления персоналом, то большинство их них склоняются к тому, что процесс аттестации состоит из трех этапов Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 124:

-Предварительный этап

-Подготовительный этап

- Подведение итогов аттестации.

Предварительный этап включает подготовку проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил - разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

На предварительном этапе рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

На подготовительном этапе перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют, что и как делать. Проведение аттестации - мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

Подведение итогов аттестации - принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

Подготовительный этап включает в себя издание приказа о проведении аттестации, также на нем утверждается состав аттестационной комиссии. Далее проводится разработка положения об аттестации, составляется список работников, которые должны будут пройти аттестацию. Также на этом этапе происходит подготовка отзывов - характеристик (оценочный лист) и аттестационных листов на каждого сотрудника, который аттестуется.

На втором этапе происходит непосредственное заседание аттестационной комиссии. На данном этапе проводится аттестационное собеседование с аттестуемым работником, обычно одним из вариантов, либо предоставлением экзаменационных вопросов, либо тестов Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин : учебно-практическое пособие. - М.:ЗАО Бизнес-школа, 2009.- с. 109.

Процедура аттестации должна найти свое отражение в протоколе, в нем должны фиксироваться все сведения о проведении, а также информация о каждом аттестуемом, и оценка его квалификации.

Итоги аттестации вносятся в аттестационный лист работника, последний подписывается председателем, его заместителем, секретарем, а также членами аттестационной комиссии, и обычно является приложением к соответствующему положению.

Далее после подведения итогов голосования результаты сообщаются непосредственно аттестованным работникам. Далее материалы аттестации, а именно аттестационные листы, протоколы и другие документы передаются руководителю учреждения, для дальнейшего принятия решения, соответствующего итогам аттестации.

Аттестационные листы и отзывы (представления) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

Данная стадия аттестации - завершающая. Руководитель (председатель) комиссии утверждает протокол, принимает окончательное решение по итогам мероприятий. Управленческие, кадровые и иные решения работодателя, основанные на результатах аттестации, следует оформлять приказами. В случае вынесения комиссией решения о поощрении работника оно может быть осуществлено в соответствии со ст. 191 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3 ; 2009. - № 48. - Ст. 5717. и локальными нормативными актами работодателя (например, положением о премировании).

Следующим шагом будет являться подготовка документов. Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

- положение о проведении аттестации;

- приказ о проведении аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении аттестационной комиссии;

- положение о работе комиссии;

- квалификационный лист;

- аттестационный лист;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- характеристику на аттестуемого работника;

- документацию по экспертизе различных качеств работника.

Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК.

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения.

Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю. Шадрина Т.В. Положение об аттестации: проверяем работников на соответствие должности // Отдел кадров коммерческой организации. - 2011. - N 3.- С. 15 - 24. При составлении характеристики на аттестуемого непосредственный руководитель должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации.

Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

- оставить работника на прежнем месте работы;

- направить на обучение или повышение квалификации;

- уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев, и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно расторгнуть контракт на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3 ; 2009. - № 48. - Ст. 5717.

Таким образом, проведение аттестации требует определенной организации и законодательного регулирования.



Заключение

Исходя из рассмотренных вопросов о документировании аттестации работников на предприятии, можно сделать вывод о том, что аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

В процессе работы была поставлена цель: проведение аттестации как рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения

Также, были изучены системы оценки персонала на предприятии, рассмотрены новые подходы к аттестации работников и руководства, также был рассмотрен процесс документирования аттестации персонала на основе современных подходов и методов.

В ходе работы были решены такие задачи, как рассмотрение «понятия» аттестации персонала, задачи и анализа видов аттестации, а также им была дана полная характеристика и рассмотрен порядок документирования аттестации работников.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Подводя итоги вышесказанного, следует отметить, что аттестация регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.



Литература

Федеральные законы

1. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (c изменениями на 11 февраля 2013 года) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.termika.ru/dou/docs/fz125.html, свободный.

2. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.termika.ru/dou/docs/fz98.html, свободный..

3.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2004. - N 31. - Ст. 3215.

4.Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005.- N 6. - Ст. 437.

5.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2009. - № 48. - Ст. 5717;

Нормативно-методические документы

1. Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. - М.: Главархив, 1991. - 75 с

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утверждён Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 14.03.2011 № 194) // Консультант Плюс: справ. правовая система. Сетевая версия. Электрон. данные.- М., 1992-.Режим доступа: http: //www.consultant.ru.

Исследование

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. -- М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. - 316 с.

3. Бедняков Д. Должностной рост государственных гражданских служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2010. - N 10. - С. 15 - 23.

4. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2000. - 228 с.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В.Бизюкова. - М.: Экономика, 2000.-399с.

6. Бенмерабет А. Как грамотно провести аттестацию / А. Бенмерабет // Кадровик.ру. - 2010.- N 11. - С. 24 - 41.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. - 502 с.

8. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2006.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000

10. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.пособие/ Травин В.В., Дятлов В.А. -М.: Дело, 2003.- 272с.

11. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учеб. пособие /Осипов В.И..- М.: Экономика, 2004-67с.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 462 с.

13. Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

14. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2000 г. - 118 с.

15. Коннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - N 2. - С. 32 - 39.

16. Коновалова В. Управление персоналом / В. Коновалова, Е. Митрофанова: учебное пособие. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009.- 144 с.

17. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2002. -534 с.

18. Лукьяненко А.Б. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации / А. Б. Лукьяненко // Руководитель бюджетной организации. - 2010. - N 1.- С. 22 - 29.

19. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 г. - 290 с.

20. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2003.

21. Погодина И. Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы / И. Погодина // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - N 4. - С. 32 - 38.

22. Розанова Н. Аттестация персонала органов государственного и муниципального управления: оценка проектной компетенции / Н. Розанова // Человек и труд. - 2010. - № 12. - С.59-61.

23. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998 г. -447 с.

24. Ускова Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2010. - N 11.- С. 46 - 60.

25. Шадрина Т.В. Положение об аттестации: проверяем работников на соответствие должности // Отдел кадров коммерческой организации. - 2011. - N 3.- С. 15 - 24.

26. Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин: учебно-практическое пособие. - М.:ЗАО Бизнес-школа, 2009.- 336с.

27. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? / В. П. Ющин // Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - N 11. - С. 42 - 54

Размещено на Allbest.ru