Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Тема. Организация обучения персонала



Оглавление

Введение

1. Процесс обучения персонала

1.1 Цели процесса обучения

1.2 Виды обучения персонала

1.3 Этапы процесса обучения

2. Организация обучения персонала в государственной службе

2.1 Основные цели обучения персонала в государственной службе

2.2 Организация профессионального развития государственных гражданских служащих

3. Организация обучения персонала в «Управлении Федерального казначейства по Новосибирской области»

Заключение

Список литературы

обучение персонал государственный служба



Введение

Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих является одним из важнейших принципов формирования кадрового состава гражданской службы, который установлен статьей 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он существенным образом дополняет и конкретизирует принципы гражданской службы, которые установлены статьей 4 настоящего Федерального закона.

Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих реализуется посредством приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы, а именно в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

Цель курсовой работы: изучить организацию обучения персонала в государственной структуре.

Актуальность. Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план также ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано принятием новых нормативных актов и совершенствованием казначейских технологий.

Проблема. Постоянная необходимость совершенствования знаний персонала.

Объект: организация обучения персонала на примере: Управления Федерального казначейства по Новосибирской области.

Предмет: подготовка и организация системы обучения на данном предприятии.

Задачи:

· Изучить процесс обучения персонала

· Изучить организацию обучения персонала в государственной службе

· Изучить организацию обучения персонала в Управлении Федерального казначейства по НСО



1. Процесс обучения персонала

1.1 Цели процесса обучения

Повышение качества человеческих ресурсов - это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Балашенко В., Романенко В. Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №2. - С. 72

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №4. - С. 76. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

· в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

· обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и

· поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

· повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

· обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

· расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;

· более высокую удовлетворенность своей работой;

· повышение самооценки;

· повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией. Управление персоналом - Хрестоматия: сборник статей по вопросам управления персоналом организации. Часть 1. Новосибирск-2009г.

1.2 Виды обучения персонала

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. Их огромное количество. Их можно классифицировать по различным основаниям.

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение - это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

По форме занятий - лекции, семинары и тренинги.

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки Большая советская энциклопедия// http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse . Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований Большая советская энциклопедия// http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse . Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга Глоссарий.ру: словари по общественным наукам//http://www.glossary.ru .

Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь - что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов - обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

По объекту обучения - корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) - это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза//http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza. Открытый тренинг (семинар, курс лекций) - это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию Гурова Т., Тарусин М. Реальная Россия// Эксперт. - 2005. - №19 (466) от 23.05.2005. - http://www.expert.ru/expert/current/data/19-temaog.shtml?_medvs . Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза//http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza

1.3 Этапы процесса обучения

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс подготовительных мероприятий,

· самообучение,

· проверка полученных знаний,

· оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART Требования к стандартам исполнения//http://dps.smrtlc.ru/Metod/Kontr_Rab_Pr_04.htm (аббревиатура от слов Specific - конкретный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - реалистичный, Time-related - определенный во времени).

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1.Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2.Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

3.Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

4.Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

5.Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

6.Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

7.Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

8.Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

9.Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

10.Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. - 2003. - №4. - С. 69, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении, выражаемых числами от 0 до 10. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.



2. Организация обучения персонала в государственной службе

2.1 Основные цели обучения персонала в государственной службе

Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих является одним из важнейших принципов формирования кадрового состава гражданской службы, который установлен статьей 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он существенным образом дополняет и конкретизирует принципы гражданской службы, которые установлены статьей 4 настоящего Федерального закона.

Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих реализуется посредством приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы, а именно в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является жизненно необходимым. Есть множество причин, помимо требований законодательства, по которым Управление просто обязано уделять внимание переподготовке и повышению квалификации своих сотрудников.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Для эффективного освоения программ обучения необходима мотивация. Люди должны понимать цели обучения. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Потребность в обучении определяется на основании следующих методов:

1.Оценка информации о работниках, имеющейся в отделе кадров (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, периодичность прохождения повышения квалификации и др.);

2. Организация работы с гражданскими служащими, включенными в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы;

3.Оценка рабочих результатов, которая производится как на основании результатов аттестации, так и по результатам комплексных проверок, проводимых отделом внутреннего контроля. В ходе оценки рабочих результатов могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе гражданского служащего, что будет являться основанием для его направления на обучение;

4.Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей отделений и структурных подразделений Управления;

5.Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала;

6.Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать соответствующую заявку на имя начальника своего отдела, который при отсутствии возражений направляет ее начальнику отдела кадров.

На основе выявленной потребности в обучении формируется годовой план переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих. В связи со вступлением в силу Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» при составлении плана переподготовки и повышения квалификации должны быть учтены требования, установленные названным Положением.

Реализация плана переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих осуществляется за счет средств федерального бюджета, выделенных на исполнение государственного заказа, а также на основании прямых договоров, заключаемых Управлением с учебными заведениями, осуществляющими обучение специалистов по необходимым направлениям. Совершенствование законодательной базы, регулирующей данные вопросы, позволило отойти от формального, во многом, подхода к организации дополнительного профессионального образования к реально действующему процессу совершенствования знаний, навыков и умений гражданских служащих. Немаловажным фактором является также рост объема финансовых средств, выделяемых из федерального бюджета на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих.

В современных условиях получают все большее распространение такие активные методы обучения как тренинги, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры. Важно понять, что набор теоретических знаний, который дается при традиционном методе обучения, недостаточно актуален для специалиста, работающего в государственных структурах. Ведь наличие квалификационных требований по образованию к должностям государственной гражданской службы обеспечивает прием на работу только специалистов, имеющих установленный уровень образования и, следовательно, обладающих багажом теоретических знаний, полученных в учебном заведении. А вот необходимыми навыками специалист, пришедший на работу не всегда обладает. Кроме того, при традиционном методе обучения специалистам даются теоретические знаниями, в то время как активные методы обучения развивают навыки у слушателей, а это - огромная разница. Любая активная форма обучения подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от педагога обратную связь - что именно они делают хорошо, а что плохо.

И еще, небольшое пожелание по обучению различных категорий работников. Различные группы и категории должностей гражданской службы предполагают наличие различных квалификационных требований, в том числе и к объему знаний и навыков. Все-таки, обучение исполнителей приводит, в первую очередь, к повышению качества выполняемых органами казначейства функций; обучение среднего управленческого звена должно в первую очередь способствовать решению организационных вопросов. Пока, же предлагаемые учебные программы уровень должности обучаемых работников не учитывают. https://docs.google.com/document/d/1y863UfbZNjKD74hKWKyAMpC5y9mYuKpisLf70mRH5wU/edit

2.2 Организация профессионального развития государственных гражданских служащих

В соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:

- профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

- профессиональная переподготовка;

- повышение квалификации;

- стажировка.

Организация подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, по разработке и реализации учебных планов и программ.

Профессиональная подготовка для государственной службы осуществляется на основании договора на обучение. Она осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального образования в соответствии с федеральным законом. Ответственность за организацию и проведение профессиональной подготовки гражданских служащих, обновление их теоретических и практических знаний, умений и навыков возлагается на руководителей государственных органов.

Федеральным законом № 79-ФЗ (ст.62) определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы с периодичностью не реже одного раза в три года.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

- назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

- включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

- результаты аттестации гражданского служащего.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка осуществляется как непосредственно в государственных органах, так и в иных организациях. Гражданский служащий также может получить дополнительное профессиональное образование, в том числе пройти стажировку за рубежом Российской Федерации.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим своей должности гражданской службы.

Как недостатком в дополнительном профессиональном обучении государственных служащих, можно отнести отсутствие курсов повышения квалификации для ряда специалистов. К примеру, ВУЗы готовят и выпускают специалистов по информационным технологиям, при этом повышение квалификации по специальности, с ними провести практически невозможно.

По окончании профессиональной переподготовки (переквалификации) государственный служащий имеет право на замещение вакантной государственной должности в соответствии с новой специализацией (профессией) и квалификацией. Но это право не реализуется автоматически.

Отдельный и важный вопрос - дополнительное профессиональное образование для лиц, впервые принятых на государственную службу.

Обучение государственных служащих, впервые поступивших на государственную службу, имеет целью приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности. При этом должны учитываться специфические особенности профессиональной деятельности в соответствующем государственном органе.

Профессиональная подготовка впервые принятых на государственную службу должна учитывать следующие факторы:

- задачи и критерии эффективности в соответствующей сфере государственной деятельности;

- модели организации соответствующей государственной деятельности;

- правовые и политические взаимоотношения сотрудников государственных органов;

- методы и средства управления в условиях ограничений, обусловленных разделением властей, публичностью процесса принятия решений, давлением политической борьбы на функционирование государственных органов и другие обстоятельства.

Для определения недостающих знаний у государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, руководителям государственных органов рекомендуется изучить материалы личных дел, результаты конкурсов, испытаний, другие данные, а также проводить собеседования, тестирования, анкетирования и другие формы определения знаний.

Право выбора формы обучения государственного служащего, впервые принятого на государственную службу, принадлежит государственному органу и его руководителю.

Таким образом, организация профессионального образования и развития государственных служащих представляет собой важную составную часть прохождения государственной службы, ответственность за которую лежит на руководителе государственного органа.



3. Организация обучения персонала в «Управлении Федерального казначейства по Новосибирской области»

Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Реализация принципа профессионализма и компетенции на государственной службе обеспечивается прежде всего системой профессионального развития государственных служащих.

Сюда входит профессиональная подготовка, повышение квалификации и стажировка. Закон не предоставляет права гражданскому служащему на профессиональную подготовку, то есть на получение за государственный счет второго и так далее высшего образования. Профпереподготовка (программа - от 500 до 1000 учебных часов) и повышение квалификации (72 часа) служащих должны проводиться периодически в наиболее престижных высших учебных заведениях Российской Федерации. Успешное обучение по любой системе профессионального развития должно обязательно учитываться при решении вопросов о служебном продвижении гражданских служащих.

В Управлении Федерального казначейства по Новосибирской области система профессионального развития государственных служащих в виде дополнительного профессионального образования непрерывно работает и организована в соответствии с Планом подготовки государственных служащих Федерального казначейства и Планом подготовки госслужащих в управлении на соответствующий год. Так в 2005 году получили дополнительное профессиональное образование 114 госслужащих, это 13% от списочной численности. В 2006 году всего получили дополнительное профессиональное образование 303 государственных гражданских служащих, что составило 33% от их списочной численности. В 2007 году уже получили дополнительное профессиональное образование 96 госслужащих, что составляет 10.2% от списочной численности. Все 96 госслужащих повысили квалификацию. Всего запланировано к обучению в 2007 году 504 государственных гражданских служащих.

Федеральным законом от 27 июля 2004 № 79-ФЗ на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий. Им гарантируется переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения. На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

Следовательно, систематическая профессиональная подготовка и переподготовка являются юридически обязательной частью и элементом прохождения государственной службы каждым государственным служащим в любом государственном органе.

В существующей системе государственной службы, профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.

Ведущее место в системе профессионального образования государственных служащих принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации. В этих ведущих учебных заведениях проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственные служащие федеральных государственных органов.

Государственные служащие Управления Федерального казначейства по Новосибирской области, кроме того, проходят обучение в следующих высших учебных заведениях:

- Сибирская академия государственной службы, г. Новосибирск;

- Филиал государственного учреждения высшего профессионального образования «Академия бюджета и казначейства Минфина России» Омский финансово-экономический колледж, г. Омск;

-Новосибирское представительство государственного общеобразовательного учреждения «Омского финансово-экономического колледжа - филиала академии бюджета и казначейства Минфина России», г. Новосибирск;

- Алтайский институт финансового управления, г. Барнаул;

- Межрегиональный институт повышения квалификации специалистов, г. Новосибирск.

На хорошем счету значится Омский финансово-экономический колледж, куда мы ежегодно направляем своих работников. Об этом говорят цифры. В 2006 году из 21 региона Урала и Сибири, прошло обучение в колледже 308 госслужащих, из них 65 (21%) от нашего управления, в том числе 12 руководителей отделений. Еще 11 руководителей отделений из имеющихся сорока двух также успешно прошли обучение в 2007 году.

С 2006 года государственные гражданские служащие Управления Федерального казначейства по Новосибирской области проходят повышение квалификации и по дистанционной форме обучения в соответствии с Планом подготовки государственных гражданских служащих Федерального казначейства. В 2006 году прошли обучение по дистанционной форме обучения - 108 госслужащих. На 2007 год запланировано к обучению по этой же форме - 366 госслужащих.

На начало 2006/2007 учебного года в Новосибирской области функционировало 45 высших учебных заведений и их филиалов, в том числе 25 самостоятельных высших учебных заведений. 16 из которых - государственные. Практически в каждом ВУЗе имеется экономический факультет, что также способствует формированию кадрового резерва.

Характер и тип профессионального развития государственных служащих определяются тем, какие принципы мы заложим в этот процесс. Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих могут быть разделены на три группы:

- общегражданские, которые предполагают:

- развитие повышенного чувства ответственности и сознания, в том числе этических качеств, таких как гражданский долг, верность интересам государственной службы;

- честность и неподверженность коррупционным воздействиям.

- профессиональные, которые включают:

- наличие специальных знаний в области права, экономики, социальной психологии и др.;

- умения использовать эти знания;

- непрерывность и гибкость профессионального образования служащих;

- системность и систематичность профессионального образования работников.

- внутрикорпоративные, которые предполагают:

- привитие навыков управленческой работы, в том числе лидерских качеств;

- солидарность, взаимодействие и взаимоподдержка на государственной службе;

- повышение социального статуса и имиджа государственной службы, чести и достоинства государственного служащего.

Практика показывает, что в современной системе профессионального образования государственных служащих имеется немало «узких мест». Общими недостатками системы профессионального развития и образования работников государственных органов выступают:

- отсутствие конкуренции образовательных учреждений за право получения государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации госслужащих;

- полная подчиненность образовательных учреждений своим заказчикам, их ведомственная зависимость от них: это обеспечивает быструю реакцию на ведомственные требования, но скрывает инициативу образовательных учреждений;

- проблемы с качеством разработки правовой базы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, неопределенность многих понятий профессионального развития государственных служащих (например, какое образование следует считать высшим (средним) образованием по специализации государственных должностей, какое образование считается равноценным, и какое требуется дополнительное профессиональное образование и др.). Это со всей очевидностью выдвигает задачу подготовки и принятия нормативно-правовых актов «О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих», основное назначение которых - сделать профессиональное обучение государственных служащих обязательным, непрерывным и систематическим для всех государственных служащих, создать единую организационную и правовую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Для решения данных проблем требуется реализация со стороны государства комплекса мер правового, организационного, финансово-экономического и учебно-методического характера.

Насущным вопросом также является решение правового статуса государственных служащих, их прав и ответственности в части повышения своей квалификации. Поскольку повышение квалификации включено в круг служебных обязанностей руководителей и специалистов, значит для этих категорий работников, данная обязанность носит правовой характер. Следовательно, ее невыполнение при определенных условиях может повлечь за собой неблагоприятные для работника юридические последствия. В то же время успешно и добросовестно исполняющим должностные обязанности государственным служащим должна быть предоставлена возможность выбора формы профессионального развития. При этом отказ государственного служащего, без уважительных причин, от повышения профессионального уровня следует рассматривать как нарушения служебной дисциплины, сопровождающееся соответствующими правовыми последствиями, вплоть до освобождения от должности. https://docs.google.com/document/d/1BBkHX-C0qh5gz2xW43sq8coyo2qFqLCbekDp1DFayiI/edit



Заключение

Вопрос профессионального развития государственных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации, требование профессионального развития и образования государственных служащих становится особенно актуальным. Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата сегодня признана официально. Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой подготовкой, необходимой для служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы.

Основной путь решения этой задачи - повышение качества профессионального развития и образования государственных служащих всех категорий и групп должностей.

При этом видится два направления, по которым следует повышать профессионализм и действенность персонала государственной службы.

Первое - специализация в области функционирования управляемых объектов, поскольку без знания последних нельзя ими управлять. Надо всегда основательно знать те сферы общества или отрасли общественной жизнедеятельности, в управлении которыми госслужащий принимает участие.

Второе - специализация в области функционирования и организации субъектов государственного управления (государства, государственной власти, государственного аппарата), т.е. знание всего того, что сегодня представляет система государственной власти.

Список литературы

1. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

3. Балашенко В., Романенко В. Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. 2004. №2. С. 72.

4. Гурова Т., Тарусин М. Реальная Россия// Эксперт. 2005.- №19 (466) от 23.05.2005.

5. Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза - http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza.

6. Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. 2003. №4. С. 76.

7. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. 2003. №4. С. 69.

8. Управление персоналом. Хрестоматия: сборник статей по вопросам управления персоналом организации. Часть 1. Новосибирск. 2009г.

9. Требования к стандартам исполнения - http://dps.smrtlc.ru/ Metod/Kontr_Rab_Pr_04.htm.

10. Большая советская энциклопедия - http://encycl.yandex.ru/ yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse.

11. Глоссарий.ру: словари по общественным наукам - http://www.glossary.ru

12. https://docs.google.com/document/d/1y863UfbZNjKD74hKWKyAMpC5y9mYuKpisLf70mRH5wU/edit.

13. https://docs.google.com/document/d/1BBkHX-C0qh5gz2xW43sq8coyo2qFqL CbekDp1DFayiI/edit.

Размещено на Allbest.ru