Общая характеристика современных этапов развития управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

на тему: Общая характеристика современных этапов развития управления персоналом



Оглавление

Введение

1. Этапы развития управлением персонала

2. Новая теория и научные подходы, используемые для усовершенствования управления персоналом

Заключение

Библиографический список литературы

Приложения



Введение

Испокон веков управление существовало в человеческом обществе. Как только люди заселили землю и стали жить племенами, сразу потребовалось искусство управления. Еще первые представители человеческого рода, которые были объединены в родовые общины, каждый день решали проблему использования весьма ограниченных собственных интеллектуальных и физических ресурсов, при этом сталкиваясь с вопросами трудовой мотивации, разделения труда и дисциплины.

Актуальность темы. На протяжении долгого периода развития общества проблемами создания более продуктивной системы управления людьми были заняты выдающиеся ученые, теоретики и практики. Отдельной науки, дисциплины или какой-либо управленческой деятельности, напрямую связанной с управлением персонала, не существовало почти до середины 20 века во всём мире. Известно, что ещё за 400 лет до н.э. философ Сократ подчёркивал важность специализации и разделения труда, делая упор на том, что каждый рождённый человек должен заниматься определённым видом деятельности, и его нужно поставить на нужное место. Древнегреческий мыслитель Плутарх изучал и выделял личные качества лидеров, определявшие, по его мнению, различные результаты управления государствами, империями и целыми народами. И только с появлением капитализма, рыночной экономики управления производств, а с ним и управление людьми, их трудом, приобретает более важное значение. И всё же до начала 20 века научного управления, и тем более управления персоналом, не существовало. Поэтому, я поподробнее рассмотрю основные взгляды на проблему управления персоналом.

Тема данной курсовой работы нашла отражение в трудах таких отечественных авторов, как Егоршин А.П., Волгин Н.А., Здравомыслов А.Г. и т.д.

Целью курсовой работы является анализ основных направлений эволюции взглядов на проблему управления персоналом.

Основными задачами, которые решались при написании данной работы, являются:

- исследование основных этапов развития управления персоналом;

- рассмотрение новых подходов, которые применяются к управлению персоналом.

Объектом исследования являются научные подходы, используемые для управления персоналом.

Предметом исследования можно считать эволюцию взглядов на управление персоналом.

Методами исследования, которые используются в данной работе, являются исторический, монографический, абстрактно-логический и аналитический методы.

Эмпирической базой курсовой работы является научная и учебная литература, а также данные следующих периодических изданий: Менеджмент в России и за рубежом, Вопросы экономики, Служба кадров и персонал, Проблемы теории и практики управления.



1. Этапы развития управления персоналом

При характеристике эволюции взглядов на управление персоналом, принято выделять несколько этапов, соответствующих формированию и развитию науки менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале 20 века и был связан с учением Ф.Тейлора после опубликования его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Американские фирмы, используя эту систему управления, наглядно показали ее практическую важность и благоприятное воздействие на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Тейлором модели управления продемонстрировал, что эта система пока мало применяется из-за непонимания рыночными структурами, фирмами и их руководителями ее сути. Именно под влиянием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Гильберта, Френка, Ганита.

Второй этап развития менеджмента был связан с принципиально новыми подходами в развитии учения о менеджменте, хотя и на основе учения Ф.Тейлора. Появляется и применяется на практике классическая (административная) школа управления, создателями которой являются А. Файоль, Д. Муни, П. Урвик, П. Слоун. В частности, Файоль впервые предложил новую теорию менеджмента, которая раскрывала его принципы, функции и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента называется "неоклассическим", в этот период нарождается и развивается школа "человеческих отношений", развитию которой способствовали такие ученые, как А. Файоль, П. Слоун, Д. Муни, Э. Мейо. На этом этапе применяется на практике социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 - 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, направленная на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, которые оказывали большое влияние на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли от всех предыдущих отличается тем, что распространяются современные количественные методы обоснования управленческих решений под воздействием широкого применения на практике электронно-вычислительной техники и экономико-математических методов. Этот процесс удачно развивается и до настоящего времени. Так, Д. МакГрегор в 1950 - 1960 гг. впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным сильно воздействует на их поведение и на рабочий климат в организации.

Шестой этап развития менеджмента относится к периоду 1970 - 1980 гг. Ученые - управленцы вырабатывают новые подходы в развитии теории управления, смысл которых состоит в том, что организация является открытой системой, которая приспосабливается к внутренней среде организации, которую следует искать во внешней среде. Исходя из этого факта происходило установление взаимосвязи между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера, "теория властных структур между организациями" Г. Саланчика, "теория стратегического менеджмента" И. Ансоффа и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг. прошлого века, ознаменовавшимся возникновением новых подвидов в управлений, неожиданным открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, который особенно эффективно использовался Японией и другими странами с важнейшими по силе влияния управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. прошлого века. Для этого этапа характерны три основные тенденции:

· создание социальных поведенческих элементов - усиление внимания не только к организационной культуре, но и к разным формам демократизации управления, участие обычных работников в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности и в прибылях;

· возврат к прошлому - осознание значения технической и материальной базы современного производства;

· усиление международного характера управления: переход большинства стран к открытой экономике, участие в организации современной деятельности, конкурентной борьбе [13, c. 159].

По мнению М. Мескона, человечество за всю историю эволюции систем управления выработало три принципиально различных инструмента управления, т.е. влияния на людей [6, c. 93]:

1. Иерархия - это организация, в которой основным средством влияния являются отношения власть - подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения и контроля за распределением материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые и признанные обществом организации, социальные нормы, групповые ценности, установки, ритуалы, шаблоны поведения, заставляющие человека вести себя так, а не иначе.

3. Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, которые основаны на купле-продаже услуг и продукции, на равновесии интересов покупателя и продавца, на отношениях собственности.

На каждом этапе развития менеджмента сформировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны принципы и методы их формирования.

Персонал в рамках концепции школы научного управления.

Наука «управление персоналом» начала своё формирование на стыке XIX и XX веков. Теоретической основой данного научного процесса является школа научного управления, в рамках которой изучалось большинство вопросов, которые сегодня относятся к системе управления персоналом. Дальнейшее распространение науки управления персоналом до середины 1980-х годов неразрывно было связано с процессом эволюции основных теорий менеджмента, а само управление персоналом рассматривалось в качестве одной из функций общего менеджмента. Сегодня все большее количество авторов согласны с тем, что управление персоналом - это скорее самостоятельная управленческая система особого типа, а не функция менеджмента.

Толчком к развитию научной мысли о процессах управления послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX - начало XX в.). Основными результатами революции можно считать: разделение управленческого труда, формирование крупных иерархических структур, установление ответственности и должностных обязанностей класса управленцев, введение норм и стандартов [5, c. 318].

В этих достаточно сложных условиях и сформировалась школа научного управления - первая «серьезная» школа менеджмента. Родоначальником и идеологом данной школы является Фредерик Тейлор. В основу своей теории научного управления он заложил три принципиальных положения: наличие формальной структуры организации; рационально-организованный труд рабочих; поиск механизмов сотрудничества управляемого и управляющего.

Максимальный уровень производительности труда рабочих - это основная цель и объект исследования Тейлора, для достижения которой он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. Согласно Тейлору, управление персоналом сводится к управлению трудом рабочих с целью максимизации его производительности только на основе совершенствования и ускорения производственно-технического процесса. В таких условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.

В становление школы научного управления значительный вклад внесли также Фрэнк и Лилия Гилбрет, начавшие в начале 1900-х гг. изучать рабочие операции, при этом используя микрохронометр и кинокамеру.

Важным вкладом этой школы в теорию управления персоналом было систематическое применение технологий стимулирования для обеспечения заинтересованности работников в увеличении производительности их трудовой деятельности. Основные идеи представителей данной школы менеджмента относительно управления персоналом приведены в общих принципах управления, которые сформулировал Тейлор [8, c.126]:

1) строгое соблюдение утвержденных стандартов;

2) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения миграций, затрат времени, усилий и других факторов;

3) работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;

4) привлечение к управлению профессиональных менеджеров, которые осуществляют контроль по специализированным направлениям;

5) формирование дружеских и одновременно профессиональных отношений между рабочими и менеджерами;

6) оплата труда прямо зависит от результатов деятельности рабочих.

Теорию научного управления можно назвать переломным этапом, благодаря которому стали более четко прорисовываться многие аспекты управления персоналом: формирование дружеских отношений в коллективе, подбор квалифицированных кадров, нормирование труда и многое другое.

Персонал в рамках концепции административной (классической) школы управления. управление персонал усовершенствование

Основоположником административной (классической) школы управления является французский социолог Анри Файоль, называемого иногда отцом менеджмента. Сторонники этой теории видели организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее закономерности и общие характеристики, но при этом не сильно задумывались о социальных аспектах управления, в том числе и об управлении кадрами. Цель классической школы управления - создание принципов и функций управления, применение которых должно приводить организацию к успеху.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, который состоит из следующих взаимосвязанных и обязательных функций: организации, планирования, координации, распорядительства и контроля. Безусловно, все эти функции относятся и к системе управления персоналом. В управлении персоналом они могут формулироваться, к примеру, так: организация найма, обучения, адаптации, профессионального продвижения и высвобождения персонала; кадровое планирование и маркетинг персонала; контроль за оценкой эффективности работы по управлению персоналом; распорядительство на уровне директора службы по управлению персоналом; координация деятельности всех компонентов системы управления персоналом.

Файоль, кроме функций управления, разработал 14 принципов управления. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль однако считал, что их использование на практике должно носить гибкий характер, в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.

1. Разделение труда, которое улучшает качество труда и повышает квалификацию персонала.

2. Власть, которая означает то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести ответственность за результаты.

3. Единство распорядительства, которое объясняется тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель.

4. Дисциплина.

5. Единство руководства.

6. Вознаграждение персонала.

7. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам.

8. Централизация, определяемая исходя из контекста конкретной ситуации и выбираемая так, чтобы давать лучшие результаты.

9. Цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным, и наоборот.

10. Равенство.

11. Порядок, так как каждый должен знать свое место в организации.

12. Стабильность персонала, т.к. кадры должны находиться в стабильной ситуации.

13. Инициатива, которая является показателем отношения персонала к условиям их работы и двигателем развития организации.

14. Корпоративный дух [16, c. 235].

Значительный вклад в развитие теории управления в рамках классической школы внес немецкий социолог Макс Вебер, который разработал теорию бюрократического построения организации, обеспечивающей точность, скорость, порядок, непрерывность, определенность и предсказуемость. По Веберу, основными элементами построения такой организации являются:

1) иерархическая система распределения власти;

2) разделение труда;

3) система норм и правил;

4) отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

5) система процедур и правил поведения в конкретных ситуациях;

6) прием в организацию на основе потребностей организации и компетентности;

7) продвижение внутри организации благодаря умениям, знаниям и опыту;

8) пожизненный найм [12, c. 194].

Классическая школа управления исследовала кадровые вопросы только с организационно-административных позиций. Конкретный работник не рассматривался как самостоятельный объект управления персоналом.

Персонал в рамках концепции школы человеческих отношений (неоклассической школы).

Школа человеческих отношений появилась в ответ на неспособность осознать человеческий фактор в организации полностью. Поскольку она зародилась как реакция на недостатки классического подхода в управлении, ее нередко называют неоклассической. Признанными авторитетами школы человеческих отношений являются Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. Они поменяли акцент в исследовании управления с решения функций и задач, которые выполняются работниками, на конкретного человека и его отношения с другими.

К этому выводу Мэйо привели данные, которые он получил в результате специально проведенного в течение нескольких лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США). Эти исследования выявили, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не столько от материального вознаграждения, сколько оттого, в каких социальных условиях он работает, какие взаимоотношения между рабочими и между руководителями и рабочими. Мэйо считал, что руководителям следует доверять рабочим и уделять основное внимание созданию положительных отношений в коллективе, т.е. формировать лояльный рабочий коллектив, создавать благоприятный социально-психологический климат [3, c. 58].

Аналогичной точки зрения придерживалась и теоретик управления Мэри Паркер Фоллетт. Она отмечала, что для эффективного управления руководитель обязан отказаться от формального отношения с работниками, которое опирается на должностную власть, а быть лидером, которого признаёт коллектив. Согласно её трактовке менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» главными считаются гибкость и гармония во взаимоотношениях между рабочими и менеджерами. Менеджеру следует исходить из сложившейся ситуации и управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, как предписывает функция управления.

Достижения представителей этой школы сегодня активно применяют специалисты по управлению персоналом, курирующие в основном такой важный процесс в системе управления персоналом как формирование корпоративной (организационной) культуры. Все чаще этими вопросами в компании начинают заниматься и специалисты по внутрикорпоративному PR.

Персонал в рамках концепции поведенческой школы (бихевиористские теории).

Психолог Абрахам Маслоу вслед за теоретиками «человеческих отношений» в организации изучал и создал теорию потребностей, которая известна как «пирамида потребностей». Согласно этой теории, у каждого работника по мере удовлетворения первых жизненных потребностей (питание, жилье, условия труда, заработная плата) появляются потребности в общении, лидерстве, самоактуализации, престиже, признании и управлении организацией. Реализация этих потребностей способствует появлению у работника «эффекта сопричастности» к управлению организацией, внушает ему, что, несмотря на наемный характер труда, он является партнером собственника.

Таким образом, в соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей. Поэтому управление следует осуществлять на основе обнаружения этих потребностей и применения соответствующих методов мотивирования, приемов управления человеческими отношениями, которые включают консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей на работе. Основная особенность этой теории управления состоит, в первую очередь, в признании неизбежности конфликтов между рабочими и организацией, задача которой заключается в том, чтобы снизить негативные последствия этих конфликтов. Сторонники данной школы делают этот вывод на основе того, что потребности организации и потребности человека не совпадают. Для удовлетворения своих потребностей человеку нужно сохранить свою независимость, выражая и развивая личные способности в условиях полной свободы. Природа же организации ставит на пути человека определенные преграды, отсюда неизбежен конфликт. Во вторую очередь, представители этой теории исходили из положения, что управленческий труд - это самостоятельный, специфический вид труда, профессиональная деятельность, а менеджер - это профессия [2, c. 281].

Теории управления, в основе которых лежат социально-психологические особенности человека, называются бихевиористскими теориями. Бихевиоризм (от англ. - «поведение») - это ведущее направление в психологии, которое изучает человека, его реакции на воздействия внешней среды. Сторонники школы поведенческих наук исследовали различные аспекты социального взаимодействия, характера власти и авторитета, мотивации, организационной структуры, лидерства, коммуникации в организациях, изменения качества труда и содержания работы. Основной целью этой школы являлось повышение успешности деятельности организации за счет увеличения эффективности использования ее человеческих ресурсов [18, c. 279].

Поведенческий подход в управлении стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 1960-е гг. Его основной принцип состоял в том, что правильное использование науки о поведении человека всегда будет способствовать увеличению продуктивности деятельности как организации в целом, так и отдельного работника.

Одним из видных сторонников школы поведенческих наук является Дуглас МакГрегор, который разработал теории «X» и «Y». Согласно его концепции существует два типа управления, которые отражают два типа взглядов на работников. В приложении 1 приведены в виде таблицы предпосылки для появления организаций типа «Х» и типа «У».

Теория «X» выражает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней человеку присуще желание избежать труда при первой же возможности и отвращение к труду. Поэтому необходимо принуждать большинство людей разными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и постоянно контролировать их действия. Все это усугубляется еще и тем, что большая часть работников ни к чему не стремится, избегает ответственности и желает, чтобы ей руководили. Однако МакГрегор считает, что такое поведение вызвано не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. Подобные условия до середины XX в. были неидеальны даже в наиболее развитых странах: на предприятиях часто доминировал тяжелый неквалифицированный физический труд, продолжительность рабочей недели значительно превышала 40 часов, поэтому трудно было ожидать другого отношения к работе.

Современный этап научно-технической революции во многом поменял ситуацию. Большую часть физического труда выполняют машины, что, по мнению МакГрегора, неизбежно ведёт к изменению отношения людей к своей работе, отражающееся во второй его теории - теории «Y», которая является антиподом теории «X».

В основе теории «У» лежит восприятие работника как человека, который обладает интеллектуальными способностями, что связано, по мнению МакГрегора, с ростом научно-технического прогресса и переосмыслением отношения людей к работе.

Согласно теории «Y»:

- принуждение к труду, угроза наказаний не является единственным средством достижения целей;

- затраты интеллектуальных и физических сил человека в труде совершенно естественны;

- приобщение является функцией вознаграждения, которое связано с достижением цели;

- обычный человек при соответствующих условиях не только способен брать на себя ответственность, но и ищет возможности проявлять свои способности;

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности [7, c. 152].

МакГрегор пришёл к выводу, что управление типа «Y» является более эффективным, и порекомендовал менеджерам создавать такие условия, при которых рабочий, достигая целей организации, одновременно добивался бы и своих личных целей. Большое количество людей обладают сравнительно высокой степенью творчества и изобретательности, которые можно применить в интересах организации.

Американский профессор Уильям Оучи в 1981 г. выдвинул теорию «Z», как бы дополняя этим идеи МакГрегора, которые он высказал в виде теорий «X» и «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Предложив теорию «Z» управления персоналом, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом его концепции является следующее положение: человек - это основа любой организации, и в первую очередь от него зависит эффеткивность деятельности организации. Оучи сформулировал цели теории «Z», которые можно свести к следующему: групповое принятие решения; долгосрочный наем работников; индивидуальная ответственность; неспециализированная карьера; постепенная оценка кадров и их умеренное продвижение; всесторонняя забота о рабочих [1, c. 418].

Основная заслуга бихевиористов в области управления персоналом состоит в том, что они первые осуществили вполне успешную попытку «заглянуть в душу работника» в целях увеличения продуктивности деятельности всей организации. В приложении 2 приводится анализ изменения концепции управления человеческими ресурсами в 20 в.

2. Новая теория и научные подходы, используемые для усовершенствования управления персоналом

Все более существенными и частыми становились научно-технические нововведения, и правительства начали более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили лучше осознать существование сил, внешних по отношению к организации. Для этой цели были разработаны новые подходы. К настоящему времени существуют четыре важнейших подхода, внесших значительный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. В этом подходе управление рассматривается с четырех различных точек зрения.

2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

3. В системном подходе подчеркивается, что руководителям следует рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, задачи, структура и технология, ориентированные на достижение различных целей в условиях постоянно изменяющейся внешней среды.

4. Ситуационный подход заключается в том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого “лучшего” способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации считается метод, более всего соответствующий данной ситуации [4, c.170].

1. Количественная школа управления персоналом

Цель школы науки управления, или количественной школы, - внедрить в процессы управления методы и аппарат точных наук: статистики, математики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Количественные методы объединяются под общим названием «исследование операций» и представляют, по сути, использование методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После разработки модели переменным присваиваются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Основная особенность школы науки управления - это замена словесных рассуждений и описательного характера символами, моделями и количественными значениями.

Наиболее сильный толчок к распространению количественных методов в управлении дало использование компьютеров, позволивших исследователям операций разрабатывать всё более сложные модели, наиболее приближенные к реальности, а значит, более точные. Всё это сделало возможным внедрять наиболее эффективные и оптимальные управленческие решения. Яркими примерами применения достижений количественной школы в системе управления персоналом можно считать: мотивационные модели, которые основаны, к примеру, на нейролингвистическом программировании, теориях вероятностей и игр, модели оценки социально-экономической эффективности управления персоналом и [9, c. 527].

В дальнейшем в школе произошло формирование теории принятия решений. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

- алгоритмов выработки оптимальных решений с использованием теории игр, теории статистических решений и др.;

- методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;

- количественных абстрактных и прикладных моделей экономических явлений.

В приложении 3 приводится в форме таблицы сравнительный анализ старой и современной организации управления

2. Процессный подход

Эта концепция означает значительный поворот в управленческой мысли. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других не является каким-то единовременным действием, а это серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе процесс, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция также представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления можно назвать общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь поставленных целей. По своей сути, функция планирования отвечает на следующие основные вопросы:

1) Где мы находимся в настоящее время? Руководители обязаны оценивать слабые и сильные стороны организации в таких областях как маркетинг, финансы, производство, научные разработки и исследования, трудовые ресурсы.

2) Куда мы хотим двигаться? Оценивая угрозы и возможности в окружающей среде, такие как клиенты, конкуренция, законы, экономические условия, политические факторы, снабжение, технология, руководитель определяет, какими должны быть цели организации и что может помешать организации достичь поставленных целей.

3) Как мы собираемся сделать это? Руководство должно решить как конкретно, так и в общих чертах, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации [14, c. 361].

Планирование является одним из способов, с помощью которого руководитель обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Несмотря на то, что некоторые организации прекращают своё существование после достижения цели, ради которой они изначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели.

Ещё одна причина, по которой планирование следует осуществлять непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу ошибок в суждениях или изменений в окружающей среде, события способны разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы нужно пересматривать, чтобы они соответствовали реальности.

Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует множество элементов, необходимых структурировать, для того чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку в организации работу выполняют люди, другой важный аспект функции организации - это определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из множества таких заданий, которые существуют в рамках организации, включая и работу по управлению [10, c. 184].

Руководство всегда должно помнить, что даже хорошо составленные планы и самая современная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации состоит в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями. Руководители знают, что мотивация, т.е. создание внутреннего стимула к действиям, является результатом сложной совокупности постоянно меняющихся потребностей. В настоящее время мы знаем, что, для того чтобы эффективно мотивировать своих работников, руководству нужно определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через продуктивную работу.

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает поставленных целей. Существует три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые следует достигнуть в конкретный отрезок времени. Оно основано на планах, которые разработаны в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за конкретный период, и сравнение достигнутых результатов с ожидаемыми. На третьей фазе предпринимательские действия, если это необходимо, подвергаются коррекции серьезных отклонений от изначального плана [17, c. 73].

Четыре функции управления имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходимы коммуникации, обмен информацией, для того чтобы получить информацию для принятия верного решения и сделать это решение понятным для других членов организации.

3. Системный подход

Использование теории систем облегчило для руководства задачу увидеть организацию в единстве всех составляющих ее частей, неразрывно переплетающихся с внешним миром. Система - это некоторая целостность, которая состоит из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Принято выделять два основных типа систем: закрытые и открытые. Для закрытой системы характерны жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, которая окружает систему. Открытая система также характеризуется взаимодействием с внешней средой. Информация, энергия, материалы - это объекты обмена с внешней средой через границы системы. Открытая система способна приспосабливаться к изменениям внешней среды и должна делать это для того, чтобы продолжать свое функционирование. Руководители в основном занимаются открытыми системами, потому что все организации - это открытые системы. Выживание любой организации напрямую зависит от внешнего мира [15, c.61].

Понятие подсистемы - важное понятие в управлении. Подсистемы в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы способно повлиять на всю систему в целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации важна для успеха организации.

Теория систем сама по себе еще не говорит руководству, какие именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит о том, что организация состоит из многочисленных взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, взаимодействующей с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные перемены, которые влияют на функцию управления. Очевидно, что руководители обязаны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы использовать теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, который является логическим продолжением теории систем.

4. Ситуационный подход

В соответствии с ситуационной теорией, менеджерам следует определить подход, который будет легче всего служить им в конкретной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Например, при столкновении с задачей повышения выпуска продукции обувной фабрики, менеджеры, приверженные случайному подходу, анализируют как научное управление, так и поведенческие подходы. После чего они задаются вопросом: “Какие методы будут здесь наиболее эффективны?”

Следующее, что они могут сделать - изучить время операций на производственной обувной линии в классическом стиле Тейлора и Гилбретов, подбирая при этом техническое решение проблемы путем разделения труда. Но, если необходимость в повышении объёмов производства временна, менеджеры могут подыскать административное решение путем организации сверхурочных работ. Эти работы могут не понадобиться, если они разработают инициативный премиальный план. Таким образом, этот подход является случайным и зависящим от специфических факторов данной проблемы.

На примере обувной фабрики показано, что ситуационный подход предполагает применение метода, лучше всего отвечающего потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внешней и внутренней средой организации. Внешняя среда состоит из политических, социальных и экономических факторов, способных влиять на организацию. Внутренняя среда в свою очередь является средой внутри организации.

В соответствии с ситуационным подходом, менеджерам следует знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, который производит автомобили имеет внутреннюю среду, которая состоит из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, влияющей на производство автомобилей. К примеру, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения эффективных и при этом безопасных топливных выхлопных систем. Внешняя среда включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), воздействующие на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия [11, c. 136].

Менеджеры, использующие ситуационный подход, обязаны знать об ограничивающих (сдерживающих) факторах, существующих внутри их организаций. Ситуационный подход признает три главных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются гибкостью и типом организационных средств производства товаров или услуг. Для различных типов организации требуются различные виды технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, к примеру, обходятся очень дорого. Из-за огромных расходов таким компаниям сложно быстро изменить технологию, для того чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.

Человеческие ограничения показывают уровни компетенции людей, которые работают в организации. Один из случайных факторов здесь заключается в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платой и гарантией работы? Или работники больше заинтересованы в личном развитии, продвижении и в отношении к их личности?

Ограничение в постановке задачи появляется из фактического характера работ, которые выполняют рабочие. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях (на сборочных конвейерах). Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие устраняют самые различные дефекты в изделиях.

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Сегодня ситуационный подход является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и он подвергается критике. Некоторые считают, что у этого подхода недостаточно теоретического обоснования, проявляющегося в отсутствии базы для познания, недостаточной инициативности и прогностической способности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов на вопросы “Как мы будем делать это?” и “Что мы будем делать дальше?” является ответ: ”Это все зависит от…”. Прежде чем принять какой-либо подход, современным менеджерам следует проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все различные школы управленческой мысли, определить, какая комбинация управленческих методов окажется наиболее подходящей.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые нужно осуществлять менеджерам, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, доказавшими свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, системного анализа, индивидуального и группового поведения, количественных методов принятия решений, методов планирования и контроля.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои слабые и сильные стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные отрицательные и положительные последствия от применения данной методики или концепции. Приведу простой пример. Предложение увеличить заработную плату всем служащим вдвое в ответ на дополнительную работу, возможно, вызовет заметное повышение их мотивации на какое-то время. Но при сравнении прироста затрат с полученными выгодами мы заметим, что этот путь способен привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь верно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определять, какие факторы являются наиболее важными в конкретной ситуации и какие возможные последствия может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший негативный эффект и содержали бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, обеспечивая тем самым достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств [19, c. 105].

Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию к определённым требованиям, как создавать и развивать адаптационный потенциал, как производить изменения и перестановки наиболее безболезненно и рационально, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. С точки зрения этих теорий, управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать подходящее управление, а потом уже следовать научным рекомендациям в области управления, которые носят универсальный и обобщающий характер.

При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории управления персоналом можно отметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть системный, ситуационный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.



Заключение

Характер экономических организаций кардинальным образом поменяла промышленная революция XIX века - на смену мастерским пришли фабрики, которые использовали совместную работу большого числа людей.

Характер труда тоже изменился - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел бессодержательный механический труд пролетария, который, по меткому определению Маркса, являлся лишь «придатком машины». Повышение недовольства большинства работников условиями труда и рост масштабов экономических организаций постепенно заставляли руководство этих организаций нанимать специальных людей, которые занимались только отношениями с рабочими.

В промышленно развитых странах в 20-30-е годы 20 века произошли значительные изменения в управлении человеческими ресурсами. Эти изменения предопределили три важнейших фактора - появление и распространение «научной организации труда», активное вмешательство государства в отношения работников и работодателей , развитие профсоюзного движения.

В менеджменте в 90-х годах прошлого века начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом - объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру организации как важный стратегический инструмент, который позволяет мобилизовать инициативу сотрудников, ориентировать все подразделения на общие цели, облегчить взаимное общение.

Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Повышается статус работников кадровых служб, меняются цели и задачи кадровой работы. Руководители кадровых служб в большинстве корпораций входят в состав правления и даже совета директоров.

Особое значение в современном производстве отдаётся стратегическому подходу к управлению персоналом, который позволяет при соблюдении определенных условий получить синергетический эффект.

Под влиянием третьей промышленной революции появляется новое общество, в основу которого можно обнаружить информацию, интеллект и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила являются основным источником общественных богатств.

В настоящее время меняется парадигма управления, о чем свидетельствует распространение стратегического управления человеческими ресурсами.

Зарубежный опыт теории и практики менеджмента демонстрирует, что переход от поточного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и к стратегическому вызван ускорением темпов социально-экономического и научно-технического развития, усилением элементов непредсказуемости и неопределенности во внешних отношениях. Выработка и реализация корпоративной стратегии, способная лучше соответствовать быстро меняющимся внешним условиям, стала особенно значительной частью деятельности множества компаний.



Библиографический список литературы

1. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. - 508 с.

2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // А.П. Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2006. - 320 с.

3. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. (Актуальные проблемы ист. материализма) / А.Г. Здравомыслов. - М.: Политиздат, 1986. - 223 с.

4. Корицкий Э. Научный менеджмент: российская история / Э.Г. Корицкий, В. Нинциева. - СПб.: Изд-во «Питер», 2009.- 220 с.

5. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. - М.: Изд-во «Феникс», 2004. - 448 с.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. «Дело», 2004. - 279 с.

7. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М. ИКЦ «МарТ», 2004. - 224 с.

8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб. Изд-во «Питер», 2000. - 448 с.

9. Психология менеджмента: учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004 - 639 с.

10. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. для вузов. / С.Г. Радько, А.И. Афанасьева. - СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2003. - 358 с.

11. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2006. - 192 с.

12. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда: учебник для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков, - М.: Изд-во МИК, 1999. - 336 с.

13. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 222 с.

14. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Д.С. Синк. - М.: Прогресс, 1998. - 528 с.

15. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2005. - 128 с.

16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2005. - 336 с.

17. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. - М.: Изд-во ЭКМОС, 2004. - 256 с.

18. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2: Пер. с нем. / Х. Хекхаузен. - М.: Педагогика, 2003. - 398 с.

19. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапирою. - М.: ООО «Вершина», 2006. - 224 с.



Приложения

Приложение 1

Таблица 1 - Концепция управления

Предпосылки для организации типа «X»	Предпосылки для организации типа «Y»
1. Человеку присуща унаследованная нелюбовь к работе, и он старается избежать её, т.е. по своей природе человек ленив.	1. Человек стремится к труду, для него естественно выражение эмоциональных и физических усилий на работе, угроза наказания и контроль не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности.
2. Большую часть людей следует принуждать к действиям системой контроля, приказами и угрозами наказания для достижения целей организации.	2. Обязательства и ответственность человека напрямую зависят от вознаграждения за результаты труда, который в первую очередь связан с удовлетворением его потребностей в самовыражении.
3. Человеку необходимо, чтобы им управляли, он старается не брать на себя ответственность, желает быть в безопасной ситуации и имеет относительно низкие амбиции.	3. Человек, который воспитан определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.



Приложение 2

Таблица 2 - "Изменение концепции управления человеческими ресурсами"

Период	Стратегические приоритеты	Отношение к работникам	Функции по управлению человеческими ресурсами
До 1900 г.	Технология производства	Интересы персонала практически не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900 - 1910 гг.	Условия труда персонала и безопасность	Создание предпосылок для хорошей работы и безопасное условие труда	Организация труда, обеспечение безопасных условий
1910 - 1920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработной платы при высокой производительности	Обучение и мотивация, стимулирование высокой производительности
1920 - 1930 гг.	Индивидуальные особенности работников	Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка опросов, психологических тестов, учёт предложений работников при проектировании работ
1930 - 1940 гг.	Социальное партнёрство, профсоюзы	Сглаживание глубоких противоречий между работодателями и работниками	Организация сотрудничества и взаимодействия на производстве
1940 - 1950 гг.	Экономическая поддержка, социальные гарантии	Гарантии социальной и экономической безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950 - 1960 гг.	Человеческие отношения	Развитие самодисциплины, возможность проявления инициативы	Коллективные формы организации труда, подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации
1960 - 1970 гг.	Развитие и углубление партнёрства, сотрудничество	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Разделение ответственности, обработка процедур совместного участия в управлении
1970 - 1980 гг.	Перемена труда	Устранение однообразия и монотонности в работе, соответствие содержания запросов и способностей	Развитие коллективных форм организации труда, чередование работ
1980 - 1990 гг.	Движение персонала	Надёжная гарантия занятости в период экономического спада	Переподготовка, перераспределение рабочей силы, содействие в поисках работы
1990 - 2000 гг.	Дефицит квалифицированного персонала, кардинальные изменения в составе рабочей силы	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся потребностям и условиям производства	Расширение гарантий занятости, стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, создание гибких форм вознаграждений, переподготовка, участие в доходах



Приложение 3