Работодатели и наемные рабочие на рынке труда
Теоретические основы изучения рынка труда и его субъектов. Развитие рынка труда и трудовых отношений в досоветский период и советское время. Зарубежные модели экономической системы. Факторы функционирования рынка труда. Роль мотивации и стимулирования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.11.2015 |
| Размер файла | 61,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Характер взаимодействия основных и производных субъектов рынка труда интересен тем, что, познав его, можно определить истинный потенциал трудового права в регулировании отношений, возникающих в ходе такого взаимодействия. Взаимоотношения субъектов рынка складываются в двух аспектах:
1) найма труда;
2) установления условий и размеров оплаты труда.
В области найма труда трудовое право регулирует индивидуальные отношения, связанные с предложением работы, доступом к ней и потерей работы. Фактически оно вмешивается в процессы выхода (входа) на рынок труда как работодателя, так потенциального или бывшего работника. Подобное вмешательство идет главным образом по линии ограничения свободы субъектов в их выходе на рынок труда, а также ограничения возможностей работодателей по одностороннему выводу своих работников на рынок путем лишения их работы.
Так, лицу, намеревающемуся заниматься предпринимательской деятельностью, сопряженной с использованием наемного труда, необходимо для легального выхода на рынок труда в качестве работодателя предварительно пройти государственную регистрацию либо в качестве юридического лица, либо в качестве индивидуального предпринимателя. Став работодателем и наняв работников, такое лицо не вправе произвольно лишать их работы (должности) и выводить на рынок труда. Для этого необходимо как минимум иметь в наличии предусмотренное законом основание для прекращения трудовых правоотношений и соблюсти процедуру увольнения [17, c. 200-205].
Выход на рынок труда лица, желающего стать работником, может быть признан легитимным лишь в том случае, когда это лицо достигло требуемого законодательством возраста и обладает физическими, психическими, профессиональными и нередко иными качествами, позволяющими трудиться вообще, а также выполнять конкретную работу либо занимать определенную должность.
В качестве момента выхода на рынок труда первичного субъекта следует признать акт распространения адресованной неограниченному кругу лиц информации либо об имеющейся у работодателя вакансии, либо о желании работника получить конкретную работу. В свою очередь такой неограниченный круг лиц следует идентифицировать в качестве некоего социума, олицетворяющего спрос на труд либо предложение труда определенного вида и противостоящего работодателю или работнику на рынке труда. Фактически с данным социумом работодатель либо работник, публично обозначая свой интерес на рынке труда, и вступает в рыночное взаимодействие. Однако это не означает, что вторым субъектом рынка выступает именно этот неограниченный круг лиц. Неограниченный круг потенциальных работников, равно как и неограниченный круг работодателей, является социальным субстратом рыночного взаимодействия спроса на труд и предложения труда. Конкретный же работодатель как персонифицированный субъект рынка труда фактически всегда вступает в реальные отношения только с индивидуально определенными лицами, обладающими необходимыми для его деятельности деловыми качествами. Следовательно, субъектом рынка является не абстрактная совокупность лиц, ищущих или предлагающих работу, а конкретные лица, отвечающие предусмотренным законом требованиям.
Таким образом, индивидуальные трудовые правоотношения работника и работодателя, возникающие между ними на основе и в ходе реализации трудового договора, к рынку труда, строго говоря, прямого отношения не имеют, поскольку появляются и развиваются уже фактически вне его. В отличие от отношений, складывающихся на рынке труда, эти отношения опосредуют не наем, а потребление труда, понимаемое как присвоение работодателем полезных эффектов от применения уже приобретенного им труда работника. Соответственно, все внешние регуляторы, регламентирующие процесс применения индивидуального труда в общественной форме и составляющие значительный массив трудового права, практически регулируют отношения, которые возникают и развиваются вне рынка труда.
Установление условий и размера оплаты труда фактически можно рассматривать как своеобразное формирование цены на конкретные виды труда. В данной сфере трудовое право, по сути дела, осуществляет функцию внешнего регулятора и, соответственно, юридического средства, в определенной мере блокирующего действие механизмов рыночного ценообразования на труд. Конечно, на размер оплаты конкретного труда влияет соотношение предложения труда и спроса на него на соответствующем рынке. В то же время рынок труда представляет собой социально-экономический институт, весьма уязвимый и чувствительный к влиянию факторов самого различного характера (экономических, культурных, социальных, организационных, национальных, политических и проч.)1. В этом смысле выбор сферы приложения своих способностей каждым трудоспособным индивидом, как, впрочем, и самыми различными группами людей, определяется далеко не всегда только размером оплаты труда, на него также влияет огромное количество других разнообразных факторов. Отсюда следует, что, в целом подчиняясь законам спроса и предложения, рынок труда в аспекте определения цены своего объекта (т.е. труда) представляет собой специфическое экономико-социальное явление, имеющее существенные отличия от всех других сегментов товарного рынка.
Объясняется это главным образом тем, что механизм функционирования и регулирования рынка труда основывается не только на внутренних саморегуляторах, но и на внешних регуляторах поведения субъектов рынка. К числу последних и относится трудовое право. Фактически трудовое право призвано быть и реально является правовым средством регулирования оплаты труда в условиях рынка.
Государственно-нормативная регламентация размеров оплаты труда в принципе может быть единственным методом регулирования заработной платы, как это имело место в период военного коммунизма в России. Она же в состоянии выступать не единственным, но доминирующим методом, характерным для послевоенной экономической жизни стран социализма. Однако в классической рыночной экономике данный метод обычно призван выполнять вспомогательную роль (по отношению к договорному) в формировании цены труда.
Свое регулирующее вмешательство в сфере заработной платы государство может осуществлять как прямо, так и косвенно1.
В итоге можно констатировать, что в действительности рынок труда как совокупность стоимостных социально-экономических отношений, имеющих целью свести вместе и обеспечить максимально свободное взаимодействие поставщиков и потребителей труда, имеет только две точки соприкосновения с трудовым правом и его предметом.
Во-первых, коль скоро рынок труда призван обеспечить наем индивидуального труда, то он фактически представляет собой ту сферу социально-экономической жизни общества, в которой складываются отношения, составляющие только часть предмета трудового права, к которой относятся:
а) предшествующие трудовым отношения, возникающие в области трудоустройства и занятости населения;
б) отношения, связанные с высвобождением и увольнением работников. В этой области интервенция трудового права на рынок труда призвана способствовать обеспечению:
а) свободы труда;
б) равенства субъектов предложения труда;
в) содействия в трудоустройстве лицам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда;
г) защиты работников от необоснованных увольнений;
д) помощи лицам, потерявшим работу.
Во-вторых, поскольку рынок труда способствует определению уровня оплаты различного труда, постольку на нем реализуется та часть предмета трудового права, которую составляет комплекс общественных отношений, связанных с организацией оплаты труда работников. Главная задача, решаемая трудовым правом в этой сфере, состоит в обеспечении каждого работающего таким уровнем оплаты труда, который бы позволил ему и членам его семьи вести достойное существование.
Таким образом, на рынке труда реализуются далеко не все общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Более того, подавляющая часть предмета трудового права фактически не имеет отношения к стоимостным отношениям, составляющим рынок труда. Отсюда следует, что вне его осуществляются и многочисленные связи субъектов трудового права, образующие содержание трудовых и иных тесно связанных с ними отношений, которые имеют своим объектом коллективные и индивидуальные условия потребления труда. К числу таких отношений, естественно, относятся и индивидуальные, и коллективные отношения, складывающиеся между различными субъектами трудового права в процессе организационно-оформленного и управляемого применения труда. Это, например, отношения, порождаемые исполнением трудовых и коллективных договоров (соглашений); организационно-управленческие отношения, связывающие органы управления юридическим лицом с коллективом работников; отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Вмешательство трудового права в процессы, протекающие на рынке труда, выражается в формах государственного и договорного регулирования социально-трудовых отношений.
Государственное вмешательство в функционирование рынка труда в принципе не превращает само государство в субъект рынка, который на равных началах взаимодействует с другими субъектами. Государство всегда остается высшим институтом социальной власти, выполняющим функции внешнего авторитета по отношению к субъектам рынка, которые выступают, как правило, в качестве объекта в системе государственного управления экономико-социальными процессами. В свою очередь исходящие от государства нормативные правовые акты представляют собой внешние по отношению к рынку государственно-властные регуляторы рыночных процессов, которые в состоянии блокировать, стимулировать либо дополнять процессы рыночного саморегулирования цены труда.
В отличие от государственного договорное регулирование представляет собой наиболее адекватную сути рыночных отношений юридическую форму их существования и развития. Оно осуществляется на двух уровнях: индивидуальном и коллективном. Для каждого из них характерны свои правовые формы, субъекты и объекты [13, c. 115-118].
Индивидуально-договорное регулирование реализуется в рамках взаимодействия основных субъектов рынка труда, а коллективно-договорное путем взаимодействия производных субъектов рынка.
Коллективно-договорное регулирование осуществляется в двух правовых формах: соглашения и коллективного договора. Соглашения заключаются между объединениями профсоюзов или иными уполномоченными работниками органами, объединениями работодателей и государственными органами. Коллективные договоры заключаются в конкретных организациях между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или его представителем. Коллективный договор - основной вид договорного регулирования условий труда, в рамках которого определяются формы, системы оплаты труда, основания и размеры выплаты различных денежных вознаграждений, компенсаций, доплат и, в конечном счете, сам механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции и т.п.
Несмотря на то что по отношению к работодателю и работнику объединения работодателей и профессиональные союзы выступают как производные от них субъекты рынка труда, они имеют на рынке труда свои собственные интересы, реализуемые в самостоятельном варианте рыночного взаимодействия, который отличается от взаимодействия основных субъектов по объекту, содержанию и цели. В качестве объекта такого взаимодействия выступают размер и условия оплаты труда членов соответствующих профсоюзов, труд которых используют конкретный работодатель или работодатели, входящие в соответствующее объединение. Содержание данного взаимодействия составляет достижение взаимоприемлемого компромисса, предоставляющего работодателю или объединению работодателей возможность осуществления своей основной деятельности, а профессиональному союзу - возможность обеспечения своих членов (в пределах срока действия договора) работой и гарантированным заработком. Целью взаимодействия выступает заключение коллективного договора, юридически закрепляющего решение всех этих вопросов.
Основная задача, которая решается производными субъектами на рынке труда, состоит в том, чтобы определить условия труда некоего абстрактного работника - члена профсоюза либо иной рабочей корпорации, главным же среди этих условий, естественно, выступает цена труда, по которой работодатели как бы соглашаются покупать данный абстрактный труд, а профсоюзы или иные представительные органы работников - его продавать.
Взаимодействие данных субъектов рынка труда, в отличие от взаимодействия основных субъектов, всегда происходит в одну стадию и имеет не абстрактный, а вполне конкретный характер. Возникающие между ними отношения включаются в предмет трудового права и приобретают (при наличии указанных в законе юридических фактов) форму коллективных правоотношений, сопутствующих трудовым. В рамках таких правоотношений права и обязанности их субъектов подвергаются достаточно подробной правовой регламентации, которая в принципе сужает свободу поведения субъектов данной категории на рынке труда. Отмеченная регламентация касается, к примеру, порядка ведения переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, урегулирования возникающих разногласий и проч.
Само же заключение коллективного договора или соглашения необходимо рассматривать как акт, прекращающий рыночное взаимодействие субъектов, соответственно, следует прийти к выводу, что на рынке труда реализуются лишь те отношения работодателей с профсоюзами, которые имеют своим объектом определение цены труда. Иные отношения между теми же субъектами не являются товарно-стоимостными, в силу чего и не относятся к рынку труда [11, c. 136].
Все сказанное применительно к основным и производным субъектам рынка труда может означать только одно: трудовое право в действительности не имеет безграничных возможностей в области регулирования социально-экономических отношений, составляющих в совокупности рынок труда.
2.2 Спрос и предложение на рынке труда
Рынок труда -- совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Рынок труда -- сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Однако рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, является рынком особого рода и имеет ряд существенных отличий от других рынков. Во-первых, особенностью рынка труда является то, что рабочая сила, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену. Например, за счет различных мероприятий профсоюзы способствуют сокращению предложения труда, росту спроса на труд и, как следствие, росту ставки заработной платы. Во-вторых, регуляторами рынка труда являются как экономические, так и неэкономические факторы (социальные, национальные и законодательные). Неэкономические факторы могут способствовать как росту спроса на труд и его предложения, так и их снижению. Значимость этих факторов определяется этапом исторического развития страны. Например, снижение рождаемости сегодня, может обусловить нехватку рабочих рук завтра. В-третьих, особенностью рынка рабочей силы является то, что он неоднороден и представляет собой совокупность отдельных рынков труда, каждый из которых обладает своими частными характеристиками. Например, можно выделить субрынок труда музыкантов и дворников. При этом музыканты получают относительно высокую заработную плату. Заработная плата дворников будет относительно низка, так как их труд не требует специальной подготовки. Однако дворники, привлекаемые высокой заработной платой музыкантов, не смогут перейти в другой сегмент рынка труда.
На рынке труда формируются спрос, предложение и цена на рабочую силу. Субъектами предложения на рынке труда выступают домашние хозяйства (отдельные работники и их ассоциации -- профсоюзы). Предложение труда -- количество часов, которое население желает работать с целью получения доходов. Количество нанимаемых предпринимателями работников определяется реальной заработной платой. Предложение труда находится в прямой зависимости от величины реальной заработной платы. Кроме того, предложение труда определяется рядом неэкономических факторов. Такими факторами являются:
1. Общая численность населения. О динамике общей численности населения, о сегодняшних и будущих трудовых ресурсах страны судят по показателям рождаемости, смертности, естественного прироста населения, продолжительности жизни. Ожидаемая продолжительность жизни россиян достигла своего наименьшего значения в 1994 г. -- 64 года, в 1997 г. она увеличилась до 66,9 года, в 2001 -- снизилась до 65 лет. Сегодня она составляет 66,6 года. В странах третьего мира этот показатель -- 62 года, в развитых -- 75 лет. Сегодня в России смертность населения превышает его рождаемость. Последствия такой демографической ситуации скажутся на рынке труда через 18--20 лет, когда родившиеся сегодня дети вступят в трудоспособный возраст. По прогнозам, уже в ближайшие годы Россию ожидает дефицит рабочей силы от 5 до 7 млн человек.
2. Численность активного трудоспособного населения. Трудовые ресурсы -- часть населения страны, обладающая физическими и умственными способностями, необходимыми для трудовой деятельности. Большую часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. В России нижняя граница трудоспособного возраста -- 16 лет, а верхняя составляет 60 лет у мужчин и 55 лет у женщин. В США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16--64; в Великобритании для мужчин -- 16--64, для женщин 16--59 лет. В среднем по России доля трудоспособного населения составляет 57 %, достигая максимума в районах Крайнего Севера (до 67 % в Магаданской и Камчатской областях) и минимума -- в районах с высокой рождаемостью и большой долей детей (Дагестан -- 52 %). К экономически активному населению относятся все лица, которые участвуют в производстве товаров и услуг. Это занятые и ищущие работу лица. Экономически активное население мира в среднем составляет 45 % всего населения. Доля экономически активного населения в общей численности населения в России в среднем составляет 45,3%, в США -- 45,6%, в Японии -- 51,6 %.
3. Количество отработанного времени. Предложение труда зависит от среднего количества часов, отработанных рабочими за определенный период (неделю, месяц, год). Работник сам определяет, сколько времени он хотел бы работать, а сколько отвести для альтернативных видов деятельности (учеба, досуг). В экономической литературе в последнее время появилось понятие «шведской безработицы». Суть этого явления состоит в том, что шведы вместо обычных одиннадцати месяцев в году в среднем трудятся только десять. Сегодня в государственные бюджеты развитых стран поступает значительная часть ВВП. В целом налоги составляют около 1/3 ВВП в США, Японии, Канаде и Австралии. В то же время во всех западноевропейский странах этот индикатор достигает 40--50 %, а в Швеции и Дании -- даже выше 50 %. Шведы обнаружили, что выгоднее вообще не работать одиннадцатый месяц, так как чистый доход от этого сокращается [13].
4. Качественные параметры труда. Качественными характеристиками труда являются уровень образования и квалификации работников, производительность труда, специализация и пр. По уровню образования мы можем сравниться со станами-лидерами. Уровень грамотности среди взрослого населения в России составляет 99,6 % и является самым высоким в мире, среднее образование имеет 95 % населения. Для сравнения: данный показатель в Германии -- стране с самым высоким уровнем образования в ЕС -- 78 %, Великобритании -- 76 %, Испании -- 30 %, в Португалии -- меньше 20 %. В России удельный вес работников с высшим профессиональным образованием в общей численности занятого населения составляет 19 %, в США -- 33%, в Японии -31 %.
5. Иммиграция. Миграция трудовых ресурсов -- перемещение трудоспособного населения из одних территорий в другие с переменой места жительства и места приложения труда. Очевидно, что приток иммигрантов трудоспособного возраста в страну увеличивает предложение рабочей силы на рынке труда. За последние годы эмиграция в страны дальнего зарубежья не превышает 0,1 % от общей численности населения страны и ежегодно колеблется вокруг цифры 100 тыс. отъезжающих. В целом эмиграция из России имеет явные признаки «утечки умов». Каждый пятый эмигрант имеет высшее образование, в том числе среди выбывших в Израиль -- 30 %, в США -- 40 %, в Канаду -- 60 %. Наряду с эмиграцией Россия в последние годы столкнулась с проблемой иммигрантов, как легальных, так и нелегальных. Легальных мигрантов в России немного -- около 400 тыс. Число нелегальных, по подсчетам Федеральной миграционной службы, превышает 3,8 млн человек. Больше всего в России выходцев из СНГ. За последние 10 лет в Россию из стран СНГ и Балтии переехало более 8,6 млн переселенцев. Около 4 млн русских репатриантов ожидается в ближайшие 7-- 10 лет. [13]
Каждый человек стоит перед дилеммой: больше отдыхать или больше трудиться. Чем больше он трудится, тем больший доход имеет и тем большее количество потребительских благ может приобрести. Повышающаяся заработная плата стимулирует работника к труду лишь до определенного предела. Рост ставки заработной платы увеличивает альтернативную стоимость труда. Каждый час свободного времени воспринимается работником как упущенная выгода. Следовательно, он стремится больше трудиться и замещает досуг потребительскими благами, которые может приобрести на возросшую заработную плату. Суть эффекта замещения заключается в увеличении предложения труда отдельного работника по мере роста заработной платы. Суть эффекта дохода состоит в том, что по мере роста заработной платы предложение труда отдельного работника сокращается. Следовательно, эффект замещения от повышения заработной платы приведет к росту предложения труда, а эффект дохода выразится в его сокращении. Конечное изменение предложения труда зависит от относительной силы эффекта замещения и эффекта дохода.
Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес (крупные компании, средний и мелкий бизнес) и государство. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при прочих равных условиях, спрос на труд сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Со стороны спроса важным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры.
2.3 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям.
Мотивация - это процесс стимулирования каждого сотрудника и всех членов коллектива, когда сотрудники должны активно работать для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации [20, c. 58-59].
Основная деятельность человека - это работа, занимающая не менее трети взрослой самостоятельной жизни (выбора профессии, трудоустройства и профессионального обучения, передачи опыта работы в семье, использование профессиональной помощи других лиц и т.п.). Очевидно, что работа, и, следовательно, и все вопросы, связанные с ней являются важными для всех и всегда находятся в поле внимания.
Результаты, достигнутые людьми, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективные действия возможны только тогда, когда работники имеют соответствующую мотивацию, то есть желание работать. Позитивная мотивация способствует развитию способностей человека, достижению целей [17, с. 86].
Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [22, c. 38].
Рынок труда уже давно рассматривается как явление, свойственное капиталистическим странам, а безработица вследствие сложившихся отношений на рынке труда в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, а также рынки капитала, товаров, ценных бумаг, является частью рыночной экономики.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как и любая сделка купли - продажи. Продавцы - работники предлагают свою рабочую силу (способность к работе), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и какие рабочие им нужны.
На рынке труда работодатели и рабочие осуществляют переговоры (коллективные и индивидуальные) в отношении занятости, условий труда и заработной платы.
Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свою работу, эта необходимость появляется лишь тогда, когда он имеет все необходимое для удовлетворения своих потребностей.
Основной движущей силой работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда, закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие состава вакансий вступающих на рынок труда рабочих в количественных и качественных параметрах.
2.4 Стратегия управления трудовыми ресурсами в организации
Стратегия управления персоналом -- это разработанное руководством организации приоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального и сплоченного коллектива с учетом стратегических целей организации.
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. К основным чертам стратегии управления персоналом относятся:
* долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение мотивации, структуры персонала, психологических установок;
* связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации.
Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на следующих уровнях:
* для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией,
* для отдельных функциональных блоков организации либо для отдельных бизнесов.
Стратегия управления персоналом предполагает:
* определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
* формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
* определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.
Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организаций. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом является зависимой производной от стратегии организации в целом, управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.
В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями.
Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.
Заключение
Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Он представляет собой совокупность социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями (покупателями и продавцами) по поводу условий найма и использования рабочей силы.
В узком смысле рынок труда представляет собой систему отношений, складывающихся между наемными работниками по поводу установления цены труда, которая формируется в зависимости от соотношения спроса и предложения на труд. Цена труда проявляется в форме заработной платы (часовой тарифной ставки), определяемый в трудовом договоре при найме человека на работу.
Рынок труда тесно взаимодействует с рынком товаров. Такое взаимодействие заключается в том, что рынок труда является определяющим по отношению к рынку труда: чем выше спрос на товары, тем выше спрос на рабочую силу, и наоборот. На эту зависимость оказывают влияние и такие факторы, как внедрение достижений научно-технического прогресса в экономику, острота конкуренции, развитие монопольных тенденций и др.
Кроме того, особенностью функционирования рынка труда является товар, который продается и покупается на рынке, - это рабочая сила, которая, в свою очередь, также имеет специфические свойства:
* неотделимость права собственности на товар -- рабочую силу от его собственника (человека);
* длительность отношений между работодателем и наемным работником, определенная в трудовом договоре;
* существование институциональных структур, регулирующих социально-трудовые отношения;
* неденежные стороны отношений найма, такие как условия труда, социальные гарантии, перспективы профессионального роста и др.;
* высокая индивидуализация отношений найма, обусловленная индивидуальностью профессиональных и личностных качеств наемного работника.
Спрос на труд -- это количество рабочей силы, которое готовы нанять работодатели в определенный момент времени при заданном уровне заработной платы. Теоретической основой спроса на труд является теория предельной полезности, суть которой состоит в том, что наем работника имеет смысл, если имеется дополнительная выручка (прибыль) от использования дополнительной единицы труда. В совокупном спросе на труд различают эффективный и общий спрос на труд. Общий спрос количественно равен сумме занятых и числу имеющихся вакансий. Эффективный спрос определяется как разность между общим спросом и величиной излишней занятости (образующейся при учете потерь рабочего времени). На динамику спроса на труд оказывают влияние ряд факторов: кредитно-денежная политика, динамика объемов производства, процессы приватизации, текучесть кадров и др.
Предложение труда обусловлено поведением работников на рынке труда, которое определяется принятием решения о выходе на работу, об изменении продолжительности рабочего времени, о максимизации дохода от собственных трудовых затрат. Закон предложения опирается на принцип: чем выше оплата труда, тем больше наемных работников готовы заняться данным видом труда.
Структура рынка труда характеризуется следующими его основными элементами: субъектами рынка труда, законодательно-правовыми нормами социально-трудовых отношений, конъюнктурой рынка труда, инфраструктурой рынка труда, системой социальной защиты и др.
Основными субъектами рынка труда являются наемные работники и работодатели.
Наемный работник -- это свободный трудоспособный гражданин, для которого трудовая деятельность является основным источником дохода, удовлетворяющим его потребности. Ценность работника для работодателя определяется уровнем его профессиональных способностей и квалификации, демографическими характеристиками, личностными качествами, в соответствии с которыми складывается цена рабочей силы. Добровольное объединение наемных работников, призванное отставать их интересы, представляют собой профессиональные союзы.
Работодатели -- это собственники средств производства, в силу чего это люди, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие для совместной работы одного или более наемных работников. Однако работодатель не всегда является собственником средств производства, поэтому в роли работодателя может выступать руководитель государственного предприятия или управляющий крупной акционерной компанией.
Государство на рынке труда выполняет, наряду с функцией работодателя, и другие не менее значимые функции: разрабатывает законы и другие юридические нормы, регулирующие социально-трудовые отношения; создает условия для развития рыночных отношений в сфере труда; стимулируя сохранение и создание новых рабочих мест; осуществляет защиту прав всех субъектов рынка труда и др.
Конъюнктура рынка труда определяется соотношением спроса и предложения на труд и может быть: трудодефицитной (недостаток предложения рабочей силы), трудоизбыточной (избыток предложения труда), равновесной (спрос и предложение труда сбалансированы).
Инфраструктура рынка труда включает в себя широкую сеть фондов занятости, бирж труда, центров подготовки и переподготовки рабочей силы и поэтому представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профессиональной подготовке и переподготовке, профориентации трудоспособного населения.
Таким образом, можем отметить, что в процессе нашего исследования мы рассмотрели основные понятия и принципы функционирования рынка труда и выполнили все задачи, поставленные перед нами в начале исследования.
Список использованной литературы
1. Бюро Поль Рабочий договор и профессиональные синдикаты. Париж, 1903 Т. 8. С. 66.
2. Гражданское право в 2 т. Под ред. О.А. Красавчикова. М., 1985. Т. 1. С. 432.
3. Гусарова М.С. Теоретические аспекты маркетинга персонала - //. Современные проблемы управления : сборник статей / под ред. Н. М. Чикишевой.- Тюмень: СПбГУЭФ, 2002. - Вып. 2. - С. 56-61.
4. Дернбург Г. Пандекты. М, Вып. III, 1911 .С. 297-298.
5. Догадов В.М. К вопросу о возникновении и прекращении социалистических трудовых правоотношений. // Вопросы трудового права 1. С .75-120.
6. Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме (до второй мировой войны) Очерки. М., 1959. С. 53.
7. Заработная плата в современных условиях / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин.- 13-е изд..- М.; СПб.: Герда, 2008.- 528 с.
8. История экономических учений: учебник мо, умо/ под ред. А. Н. Марковой, Ю. К. Федулова.- 2-е изд., перераб. и доп..- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 471 с.
9. Коршунова Т.Ю. Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 1994. № 2. С. 31.
10. Кравцова А.К. Плановые обязательства по советскому гражданскому праву. Воронеж, 1980. С. 9-12.
11. Курс российского трудового права. СПб 1996 т. 1. С. 130.
12. Луи Поль. Рабочий и государство. Сравнительная история рабочего законодательства в странах Старого и Нового света. М., 1907. С. 70.
13. Международная трудовая миграция и развитие российской экономики: проф. учебник в качестве монографии/ С. Е. Метелев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА6:Закон и право, 2006.- 271 с.: ил.
14. Модели сегментирования рынка труда/ М. С. Гусарова, И. Ю. Некрасова //. Современные проблемы управления : сборник статей / под ред. Н. М. Чикишевой.- Тюмень: СПбГУЭФ, 2002. - Вып. 1. - С. 52-60.
15. Мотивация персонала - основа результативности организации/ А. С. Ошев//. Современные проблемы управления : сборник статей / под ред. Н. М. Чикишевой ; ТюмГАСА.- СПб : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - Вып. 3. - С. 123-129.
16. Основные задачи государственного регулирования на рынке труда/ В. Н. Пащенко //. Современные проблемы управления : сборник статей / под ред. Н. М. Чикишевой ; ТюмГАСА.- СПб : Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - Вып. 3. - С. 129-132.
17. Пугинский Б.И.. Сафиуллин Д.Н. Правовая экономика: проблемы становления. М„ 1991. С. 143.
18. Таль Л.С. Пути и цели реформы законодательства о найме труда. М., 1912. С. 10.
19. Таль Л.С. Трудовой договор. Общие учения. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913 Ч. 1. С. 9.
20. Управление персоналом/ Цветаев В.М..- СПб.: Питер, 2002.- 192 с.
21. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С .118.
22. Экономисты-теоретики прошлого и настоящего: учебное пособие/ под ред. А. А.Зубарева.- Тюмень: Феликс, 2005.- 254 с..-(ТГНГУ,ТюмГАСУ)
23. Японская промышленная система: пер. с англ./ Ч. Макмиллан.- М.: Прогресс, 1988.- 400 с.
24. Федеральный правовой портал «Юридическая Россия» http://law.edu.ru/book/book.asp?bookID=125264
25. Юридическая он-лайн библиотека http://bookzie.com/book_1_glava_8_§_3._Trudovoe_pravo_i_rynok_t.html
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность, структура, особенности функционирования, правовое регулирования рынка труда в России. Участники трудовых отношений: государство, работодатели и наемные работники. Перспективы государственной политики в области регулирования рынка труда.
курсовая работа [42,1 K], добавлен 04.09.2009Общие принципы функционирования рынка труда. Характеристика рынка труда в современной России. Негативные тенденции на российском рынке труда. Проблема безработицы и размеров заработной платы. Молодёжный рынок труда. Возможная реформа трудовых отношений.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 26.02.2003Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008Механизм функционирования рынка труда и теоретические подходы к его анализу. Специфика, структура и сущность рынка труда. Роль профсоюзов на рынке труда. Занятость и ее формы. Безработица. Пути преодоления кризиса на рынке труда.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 04.04.2005Роль, структура и сущность рынка труда. Особенности современного рынка труда. Организационно-финансовые основы рынка труда. Взаимодействие государства, профсоюзов, предпринимателей и трудящихся. Мероприятия, предпринимаемые на рынке труда.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 30.10.2005Сущность рынка труда, его элементы и основные виды. Анализ и оценка развития и поддержки рынка труда в регионе (на примере Владимирской области). Характеристика социально-экономической ситуации в области. Направления поддержки и развитие рынка труда.
дипломная работа [213,7 K], добавлен 18.08.2017Структура и сущность рынка труда. Особенности современного рынка труда. Взаимодействие государства, профсоюзов и предпринимателей с трудовыми массами. Мероприятия, предпринимаемые на рынке труда. Роль рынка труда.
реферат [27,5 K], добавлен 15.10.2003Сущность рынка труда, его типология и структура. Понятие "рынок труда". Типология и структура рынка труда. Рынок труда в России и его роль. Специфические особенности молодежного рынка труда. Проблема "выпускников" на рынке труда.
реферат [34,2 K], добавлен 30.11.2006Экономическая сущность национального рынка труда: понятие рынка труда, механизм его функционирования. Виды рынков труда и их сегментация. Анализ муниципального рынка труда и деятельности Государственного учреждения "Центр занятости населения г. Белово".
дипломная работа [283,1 K], добавлен 24.06.2010Теоретические основы исследования рынка труда и занятости. Формирование и развитие рынка труда. Факторы влияющие на развитие рынка труда в современной России. Возможна ли полная занятость. Виды занятости. Сущность занятости населения.
контрольная работа [18,2 K], добавлен 19.09.2006
