Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Трудовые ресурсы как экономическая категория и эффективность их использования
• 1.1 Теоретические основы использования трудовых ресурсов.
• 1.2 Трудовой потенциал организации
• Глава 2. Анализ трудовых ресурсов в организации ОАО «Бурятхлебпром»
• 2.1 Характеристика организации, структура, SWOT-анализ
• 2.2 Трудовой потенциал организации ОАО «Бурятхлебпром»
• Глава 3. Пути развития трудовых ресурсов организации
• 3.1 Основные направления повышения эффективности
• использования трудовых ресурсов
• 3.2 Пути развития трудовых ресурсов организации в ОАО «Бурятхлебпром»
• Заключение
• 

Введение

Тема нашей курсовой работы « Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии» (на примере ОАО «Бурятхлебпром»)

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития - производительность труда.

Целью настоящей работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования в ОАО «Бурятхлебпром».

Задачами работы являются:

1. определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

2. характеристика производительности труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

3. определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

4. проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО «Бурятхлебпром»

5. разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

6. расчет экономического внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования в настоящей работе является использование трудовых ресурсов ОАО «Бурятхлебпром»

Предметом исследования дипломной работы является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.

При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов.



Глава 1. Трудовые ресурсы как экономическая категория и эффективность их использования

1.1 Теоретические основы использования трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы -- это население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для участия в трудовой деятельности.

Большая часть трудовых ресурсов - это население в трудоспособном возрасте. В соответствии с законодательством Российской Федерации трудоспособным возрастом считается:

1. возраст от 16 до 54 лет для женщин;

2. возраст от 16 до 59 лет для мужчин.

К трудовым ресурсам также относятся:

1. работающие лица пенсионного возраста;

2. работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Исключаются из состава трудовых ресурсов следующие категории граждан трудоспособного возраста:

1. неработающие инвалиды I и II групп;

2. пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях.

Человеческий и трудовой потенциал.

Качественные характеристики трудовых ресурсов неразрывно связаны с такими понятиями как человеческий потенциал и трудовой потенциал.

Человеческий потенциал - это совокупность качеств конкретного индивида, сформировавшаяся под воздействием социальных сил и взаимодействия общества и личности.

Человеческий потенциал становится трудовым ресурсом только тогда, когда он включен в систему общественного производства.

Трудовой потенциал - это совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом.

Трудовой потенциал характеризует качество трудовых ресурсов и их потенциальные возможности, а также количество трудовых ресурсов.

С точки зрения качества трудовых ресурсов можно выделить три составляющие трудового потенциала: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового потенциала - это физические и психологические качества трудовых ресурсов, зависящие от здоровья людей. Основными факторами физической составляющей являются уровень жизни, качество жизни, уровень здравоохранения, состояние окружающей среды, условия труда и так далее.

Интеллектуальная составляющая трудового потенциала - это накопление людьми знаний и опыта по различным аспектам трудовой и общественной деятельности. Факторами здесь выступают уровень и система образования, научные исследования, восприимчивость трудовых ресурсов к новым научным достижениям, врожденные способности отдельных индивидуумов и их развитие.

Социальная составляющая трудового потенциала - это восприимчивость трудовых ресурсов к факторам социальной сферы. К таким факторам можно отнести социальную среду, социальную справедливость и социальную защищенность.

К количественным характеристикам трудового потенциала можно отнести следующие показатели: численность населения, численность населения в трудоспособном возрасте, численность экономически активного населения, численность трудовых ресурсов (в том числе по годам).

Основными факторами количественных показателей выступают: продолжительность трудоспособного возраста, уровень жизни населения, соотношение групп населения трудоспособного возраста, моложе трудоспособного возраста и старше трудоспособного возраста, миграция населения.

Представление о состоянии и динамике трудового потенциала дает такой интегральный показатель как индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который учитывает такие факторы как продолжительность жизни, образования, валовой внутренний продукт (ВВП).

Рабочая сила.

Под рабочей силой понимают физические и умственные способности к труду, которыми обладает человек и которые он использует при производстве материальных и духовных благ.

Понятие «рабочая сила» охватывает только используемые в конкретном труде способности занятых в экономике на принципах найма. В это понятие включаются также способности к труду безработных, ищущих работу, которые будут использоваться в качестве наемной рабочей силы.

К потенциальной рабочей силе можно отнести способности к труду ближайшего трудового резерва - выпускников всех учебных заведений, военнослужащих, подлежащих демобилизации и т.д.

Различают также всю совокупность способностей человека, и ту ее часть, которая используется в профессиональном труде, то есть оплачиваемом труде.

Вся совокупность способностей к труду - это общие способности к труду конкретного человека.

Способности, используемые в процессе труда - это первичные или профессиональные способности.

На рынке труда рабочая сила - это товар, ценой которого является заработная плата. Именно первичные способности к труду являются товаром.

Формирование и использование трудовых ресурсов.

Процесс управления трудовыми ресурсами включает фазы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов.

На формирование трудовых ресурсов влияют следующие факторы:

1. демографическое развитие общества, под воздействием которого формируется численность населения, его половозрастная структура, численность экономически активного населения;

2. миграция, как внутренняя, так и внешняя, оказывает влияние на структуру, количество и качество трудовых ресурсов;

3. уровень развития профессионального образования и его доступность, что оказывает влияние на профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов;

4. наличие в экономике легальных доходов, не связанных с трудовой деятельностью;

5. уровень оплаты труда.

Воздействие на данные факторы позволяет государству управлять формированием трудовых ресурсов.

Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов состоит в первичном распределении ресурсов по видам работ, роду деятельности, предприятиям, организациям и регионам страны.

Использование трудовых ресурсов - это включение их в трудовую деятельность, в процессе которой непосредственно реализуется способность людей к труду.

Важнейшим показателем эффективного формирования и использования трудовых ресурсов является соответствие между человеческим потенциалом индивидуумов (физическими и интеллектуальными качествами) и их рабочими местами.

Для обеспечения эффективности управления трудовыми ресурсами могут применяться такие методы как:

1. профессиональная ориентация;

2. планирование профессионального пути;

3. методы социально-трудовой адаптации;

4. мониторинг в социально-трудовой сфере;

5. целенаправленное воздействие государства на спрос и предложение на рынке труда.

6. трудоустройство с помощью органов трудоустройства населения.

Результатом эффективного управления трудовыми ресурсами является конкурентоспособная рабочая сила. Под конкурентоспособностью индивидуума на рынке труда подразумевается:

1. ориентация в выборе профессии на потребности экономического развития;

2. профессиональная мобильность (способность овладевать системами требуемых знаний и навыков);

3. физическая мобильность (способность сменить место жительства с целью трудоустройства);

4. готовность к повышению квалификации или переквалификации.

Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.

Существует большое число количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов. Рассмотрим основные количественные характеристики. Их можно разделить на абсолютные и относительные. К абсолютным характеристикам трудовых ресурсов относятся:

1. Трудовые ресурсы включают население, занятое экономической деятельностью, а также способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам. В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население трудоспособного возраста и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста.

2. Количество населения в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет плюс женщины от 16 до 54 лет).

3. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, которое включает постоянное население в трудоспособном возрасте и иностранных граждан, занятых в экономике. Не включаются в этот показатель неработающие инвалиды I и II групп и неработающие лица, получающие пенсию на льготных условиях.

4. Экономически активное население - население страны трудоспособного возраста, которое хочет и может работать. Экономически активное население состоит из занятых и безработных.

5. Занятые в экономике - лица, которые в рассматриваемый период времени выполняли оплачиваемую работу по найму, а также приносящую доход работу не по найму как с привлечением, так и без привлечения наемных работников, для которых эта работа являлась основной. В численность занятых в экономике включаются также лица, выполнявшие работу в качестве помогающих на семейном предприятии, лица, временно отсутствовавшие на работе из-за болезни, ежегодного отпуска или выходных дней, обучения, учебного отпуска, отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации, участия в забастовках, других подобных причин. К занятым в экономике относятся лица, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации, включая, работающих в личном подсобном сельском хозяйстве, для которых эта работа являлась основной (независимо от количества отработанного времени).

6. Не занятое в экономике население - лица трудоспособного возраста - учащиеся, студенты, аспиранты, не совмещающие обучение с трудовой деятельностью, а также следующие категории: безработные; военнослужащие, российские граждане работающие за границей; лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; лица, выполняющие домашние обязанности, осуществляющие уход за детьми и другими членами семьи; лица, находящиеся в местах лишения свободы; трудоспособные лица, у которых нет необходимости работать.

7. Безработные - лица трудоспособного возраста, не имеющие работы, но активно ее ищущие.

К относительным показателям, характеризующим трудовые ресурсы можно отнести:

1. Уровень экономической активности населения:

Численность экономически активного населения*100% ;

Общая численность населения

или

Численность экономически активного населения*100%

Численность населения в возрасте от 15 до 72 лет ;

2. Уровень занятости населения:

Численность занятого населения*100%

Численность экономически активного населения;

3. Уровень безработицы*100%:

Численность безработных

Численность экономически активного населения;

4. Число безработных, приходящееся на 1000 занятых:

Численность безработных*1000

Численность занятых ;

5. Уровень обращаемости населения в органы службы занятости:

Число обратившихся за трудоустройством*100

Средняя численность трудоспособного населения;

в трудоспособном возрасте

6. Средняя продолжительность трудоустройства граждан, дней:

Общая продолжительность трудоустройства

________граждан за год чел. дней_________;

Общее число трудоустроенных граждан в отчетном году

7. Нагрузка незанятого населения на одну вакансию:

Численность незанятых, обратившихся в службы

_______Занятости на конец периода__________;

Число вакансий на конец периода

8. Средняя продолжительность безработицы Тср:

Тср = УТiNi/УNi,

где Тi - время отсутствия работы в i-той группе;

Ni - численность безработных в i-той группе.

К качественным характеристикам трудовых ресурсов можно отнести здоровье, интеллектуальные способности, профессиональный опыт и навыки, возраст, социализация индивидуумов, и так далее.

Основными показателями, характеризующими качество трудовых ресурсов относятся:

1. Возрастная структура населения.

2. Половая структура населения.

3. Образовательная структура населения (уровень образования по видам образования).

4. Семейная структура населения.

5. Этническая структура населения.

6. Профессионально квалификационная структура населения.

7. Индекс средней ожидаемой продолжительности жизни.

8. Индекс развития человеческого потенциала.

1.2 Трудовой потенциал организации

В настоящее время различают три основных направления представлений о трудовой потенциале, поддерживаемых различными экономическими школами.

Сторонники первого подхода (А. П. Егоршин, А. И. Евенко, С. Лиз и другие) считают, что потенциал-это совокупность необходимых для функционирования и развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса. Таким образом, работники предприятия рассматриваются как его ценнейший ресурс. Причем между понятиями ресурс и резервы нельзя ставить знак равенства. Поскольку «ресурс» содержит как существующее, так и потенциальное, а «резерв» -- только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала.

Сторонники второго подхода (Г. Беккер, Т. Щольц, Л. Турой и др) представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего подхода (А. С Бляхман, П. В. Журавлев, С. В. Стахова, А. Я Кибанов, Ю. Г. Одегов и другие) рассматривают потенциал как способность комплекса трудовых ресурсов решать поставленные перед ним задачи, давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы. В этом случае важное значение имеет синергетический эффект, заключающийся во взаимосвязи всех элементов системы. Эффективно организованная система обеспечивает слаженность и соответствие ее структурных и функциональных элементов, что повышает потенциал системы и его эффективность.

В определении сущности трудового потенциала мы придерживаемся первого подхода и считаем, что потенциал представляет собой совокупность необходимых ресурсов, но с оговоркой - в пределах его способностей к обеспечению желаемого результата.

Оценка потенциала в данном случае заключается в установлении качественных и количественных характеристик его значений с учетом факторов, влияющих на максимизацию результатов, полученных от использования данных ресурсов. Следует отметить, что подход к рабочей силе как ресурсу означает признание необходимости капитальных вложений, связанных с привлечением на предприятие лучшей по качеству рабочей силы, обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий дальнейшего совершенствования.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не столько степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, сколько его возможностями в долгосрочной перспективе -- с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношении:

Во-первых, отражает прошлое, т. е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»:

Во-вторых, характеризует настоящее с точки практического применения и использования существующих способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

В-третьих, ориентирован на развитие (6удущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, определить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечивать качественную (структурную) сбалансированность личного и вещественных факторов производства.

Исходной структурирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. трудовой ресурс потенциал

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, -- с другой.

По нашему мнению, трудовой потенциал предприятия включает ряд составляющих компонентов, которые могут быть охарактеризованы следующими показателями (табл. 1).

Трудовой потенциал работника включает в себя:

1. физиологический потенциал -- интеллектуальные способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, возраст и т. п.

2. профессионально - квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность и подготовленность работника к труду определенного содержания и сложности, а также отношение работника к трудовой деятельности.

3. психологический потенциал -- уровень гражданского сознания н социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Характерная особенность предложенной системы показателей состоит в том, что они не имеют общих единиц измерения. Многие показатели можно оформить лишь в виде качественных, описательных характеристик.

Например, измерить уровень трудовой мотивации, степень удовлетворенности трудом, состояние социально-психологического климата в коллективе можно в основном лишь социологическими методами -- анкетирование, опрос, интервьюирование и т. д. Однако эти показатели необходимы для оценки состояния трудового потенциала предприятия.

Таблица 1

Направления оценки трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Составляющие компонентов	Объекты анализа
Физиологический	Здоровье	Потери рабочего времени из-за болезни и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала
Трудоспособность	Производительность труда, количество дней неявок
Способности, интеллектуальный потенциал	Обучаемость, производительность труда на различных участках при ротации, уровень интеллекта
Пол и возраст	Половозрастная структура работников
Профессионально-квалификационный	Образование	Образовательная структура руководителей и специалистов, показатели статистики профессионального обучения.
Профессионализм	Качество продукции, потери от брака, своевременность выполнения плана, производительность труда, среднечасовая, среднегодовая выработка на одного рабочего, трудоемкость продукции
Стремление к инновации	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работника
Использование времени	Показатели сверхурочной работы, полнота использования рабочего времени, потери рабочего времени и причины, эффективность использования рабочего времени и рабочего дня
Квалификация	Численность и структура персонала по категориям, структура работников по стажу работы на предприятии
Психологический	Дисциплинированность	Уровень абсентеизма, потери от нарушений дисциплины
Мотивированность	Производительность труда, стаж работы на предприятии, морально-психологический климат, уровень текучести, дисциплина, (оценивается экспертно)
Моральные качества	Потери из-за конфликтов, взаимоотношения работников, морально-психологический климат, конфликтность в коллективе (оценивается экспертно)
Активность	Производительность труда, количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работника
Адаптивность	Текучесть персонала, ее причины и потери, показатели сверхурочной работы, показатели по движению персонала



В реальной практике могут избираться лишь некоторые, наиболее важные для данных условий или наиболее доступные для измерения показатели. По ним с большей или меньшей степенью ошибки следует судить о реальном состоянии трудового потенциала предприятия.



Глава 2. Анализ трудовых ресурсов в организации ОАО «Бурятхлебпром»

2.1 Характеристика организации, структура, SWOT-анализ

Идея создания ОАО "Бурятхлебпром" в 1996 году заключалась в соединении и реорганизации производства и управления трех закрытых акционерных обществ: экспериментального участка по выработке хлеба и хлебобулочных изделий с мощностью 17 тонн в сутки, коммерческого снабженческого предприятия и ремонтно-производственного предприятия.

Цель создания ОАО "Бурятхлебпром" - дальнейшее увеличение мощности предприятия, выпуск конкурентно - способной качественной продукции, завоевание рынка сбыта и создание собственной торговой сети.

ОАО "Бурятхлебпром" было зарегистрировано 26 июня 2002 года. Уставный капитал ОАО “Бурятхлебпром” - 2 488 960 руб.

Основными акционерами данного предприятии являются физические лица. Общее число акционеров - 228.

Основными видами деятельности акционерного общества являются:

1 производство хлеба, хлебобулочных изделий;

2 производство кондитерских изделий;

3 производство пива;

4 розничная торговля;

5 общественное питание.

В настоящее время ОАО "Бурятхлебпром" - крупное предприятие, где почти 600 работников выпускают в год около 12 тысяч тонн хлеба, 225 тонн кондитерских изделий, вырабатывают почти 20тысяч далл пива. Сегодня ОАО "Бурятхлебпром" производит 15 видов хлеба и 11 сортов булочных изделий.

Средняя заработная плата на предприятии - 6 364 рубля. Отчисления в государственный бюджет составляют почти 12млн. рублей. предприятие в плане технического перевооружения не стоит на месте, постоянно обновляя свою производственную базу. В столице республике ОАО "Бурятхлебпром" имеет 36 торговых точек, где наиболее полно представлена продукция предприятия. Хлебобулочные изделия реализуются как в городе Улан-Удэ, так и в сельских районах республики: Селенгинском, Кабанском, Заиграевском. Их доставкой занимается специализированный фирменный транспорт "Бурятхлебпрома". В торговые точки изделия подвозятся до трех раз в сутки, поэтому покупатель всегда имеет возможность купить свежий, только вышедший из печи хлеб.

Продукция "Бурятхлебпрома" пользуется у жителей республики заслуженной популярностью, так как на предприятии все - от пекаря до руководителя - думают, прежде всего, о покупателе, предлагая исключительно качественные и разнообразные хлебобулочные изделия.

Безупречное качество, отмеченное дипломами многих солидных выставок, и применение оригинальных рецептур выпечки хлебы выгодно выделяют ОАО "Бурятхлебпром" среди других предприятий хлебной промышленности республики.

В 1997 году ОАО «Бурятхлебпром» был удостоен международной награды «Эрстмейкер» в номинации «За динамику и прогресс экономического развития в условиях переходной экономики». В 1998 году предприятию был присужден Международный приз Европы «За качество»; В 1999,2000,2001,2002гг. лауреат конкурса «10 лучших товаров Бурятии»; В 2001 году - Международная награда в номинации «Предприятие 21 века» и «Руководитель 21 века» с вручением «Серебренного дельфина» и другие. В 2004 году лауреат конкурса «100 лучших товаров России»; ОАО

«Бурятхлебпром» - стабильно работающее предприятие и по праву является лидером в своей отрасли.

Органами управления общества являются:

1 Общее собрание акционеров;

2 Совет директоров;

В подчинении директора находится главный инженер, занимающийся вопросами производства продукции. Главному инженеру непосредственно подчиняются механическая, технологическая и производственная служба. Так же главному инженеру подчиняются начальники следующих цехов, входящих в производственную службу:

1 начальник кондитерского цеха;

2 начальник макаронного цеха;

3 начальник цеха хлебопечения.

Вопросами бухгалтерского учета, финансового планирования и прогнозирования занимается заместитель генерального директора по экономике в подчинение которого находится учетно-финансовый отдел.

SWOT-анализ ОАО «Бурятхлебпром»

Сильные стороны 1 Доступность (каждый житель г. Улан-Удэ имеет возможность купить себе продукты ОАО «Бурятхлебпром»,т.к. ассортимент основывается на невысоких ценах. 2 Высокий уровень качества (а также высокий уровень процессов изготовления продукции) 3 Удобное географическое местоположение	Слабые стороны 1 Невысокая конкурентоспособность
Возможности 1. Слияния и поглощения среди кругов ваших конкурентов 2. Переход в новые сегменты рынка, которые дают возможность получать больше прибыли	Угрозы 1. Новые конкуренты 2. Ценовые войны конкурентов 3. Изменение цен поставщиков

Выводы по SWOY-анализу.

Анализ сильных сторон: Имея немалое количество сильных сторон, стоит делать акцент именно на них, а именно, поддерживать низкие цены на продукцию, оставлять прежний высокий уровень качества изготовления продуктов.

Анализ слабых сторон: Следует повышать конкурентоспособность ОАО «Бурятхлебпром» путем введения в производство нового продукта, при этом не снижая качества остальных и оставляя низкие цены для покупателей.

Анализ возможностей: Необходимо устранить своих главных конкурентов за счет укрепления своих сильных сторон, а также перейти в новые сегменты рынка, чтобы была возможность для получения большей прибыли.

2.2 Трудовой потенциал организации ОАО «Бурятхлебпром»

Рассмотрим динамику показателей эффективного использования трудовых ресурсов за 3 года: 2008,2009 и 2010.

Показатели	2008	2009	2010
Среднегодовая численность работников, человек	647	665	664
Коэффициент текучести кадров	0,41	0,59	0,52
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	81158	90896	120736
Среднемесячная плата труда, рублей	10453	11390	15153

Таким образом, среднегодовая численность предприятия за 2010 г. по сравнению с 2009 годом сократилась на 1 человека. Коэффициент текучести кадров уменьшился на 1,86% в 2010г по отношению к 2009 году. С каждым годом увеличивается размер ФОТ на 12% и 32% в 2009 и 2010 соответственно. Также ежегодно увеличивается заработная плата работников и в 2010 году составляет 15153 руб.

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной), окупаемость затрат и т. д. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.

Анализ динамики показателей рентабельности, в процентах

Показатели	2008	2009	2010
Рентабельность производительной деятельности	20,9	24,2	24,6
Рентабельность продаж (оборота)	18,7	17,8	18,5

Рентабельность производственной деятельности (окупаемость издержек) исчисляется путем отношения прибыли от реализации или чистой прибыли от основной деятельности, или суммы чистого денежного притока, включающего чистую прибыль и амортизацию отчетного периода, к сумме затрат по реализованной продукции. Она показывает, сколько предприятие имеет прибыли или самофинансируемого дохода с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. По итогам 2010 года этот показатель составил 24,6 и по сравнению с соответствующим периодом возрос на 0,4 процента, с уровнем 2008 года - на 4,3. Рентабельность продаж (оборота) рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ, услуг, или чистой прибыли, или чистого денежного потока на суммы полученной выручки. Характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж.

Таким образом, деятельность ОАО «Бурятхлебпром» в 2008-2010 гг. была достаточно эффективной.



Глава 3. Пути развития трудовых ресурсов организации

3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение "эффективности труда" - это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2 это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3 это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика - это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:

1 политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

2 политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

3 политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

4 политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;

5 политика трудовых отношений - установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда - это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1 материально-технические факторы - это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);

2 организационные факторы - совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты

3 отраслевые факторы - климат, почва, природные ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

3.2 Пути развития трудовых ресурсов организации в ОАО «Бурятхлебпром»

Повышение квалификации персонал- один из эффективнейших методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации.

Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

Для того, чтобы повысить квалификацию каждого из работников ОАО «Бурятхлебпром», необходима большая финансовая основа. Произведем расчет стоимости данной процедуры:

Курс обучения повышения квалификации- 2 месяца, стоимость -6000 т. р. с одного человека. Всего на предприятии работает 664 человека, следовательно, 664* 6000=3,984,000- сумма, необходимая для повышения квалификации всего персонала организации ОАО «Бурятхлебпром».

Также, по результатам проведенного анализа на исследуемом предприятии для повышения эффективности использования трудовых ресурсов нужно обновить устаревшее оборудование, для того чтобы улучшить условия труда, а, следовательно, и производительность труда.

Для расчета данного мероприятия нужно рассчитать следующие показатели:

Капитальные вложения (К), которые рассчитываются по формуле

К = Стоимость оборудования + расходы по обслуживанию (26)

K = 2500000 + 2500000Ч0,10 = 2750000 руб.

Итого, ОАО «Бурятхлебпром» необходима сумма в размере 2,750,000 для того, чтобы улучшить условия труда.

На наш взгляд, это самые важные и эффективные средства для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Бурятхлебпром».

Применив их, организация сможешь укрепить свои сильные стороны, которые мы показывали в SWOT- анализе, устранить слабые, реализовать возможности по усовершенствованию предприятия и, конечно же, повысить эффективность использования трудовых ресурсов.



Заключение

Объектом исследования нашей работы является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования - повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Бурятхлебпром»

В ходе анализа ОАО «Бурятхлебпром» мы выявили сильные и слабые стороны компании, предложили методику по усовершенствованию деятельности организации, проанализировали среднегодовую численность работников предприятия, коэффициент текучести кадров, фонд оплаты труда и среднемесячную заработную плату работника, рассмотрели трудовой потенциал ОАО «Бурятхлебпром», после чего нами были предложены такие пути развития трудовых ресурсов, как:

1. Повышение квалификации работников предприятия (на что уйдет 3,984,000 р.)

2. Обновление устаревшего оборудования (2750000 руб.)

В результате этих мероприятий улучшатся степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы, а также улучшатся условия труда (труд станет более автоматизированным).



Список литературы

1) Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРАЧМ, 2010. - 384 с.

2) Ковалев В.В. Финансы организации (предприятий): Учебник / В.В. Ковалев, Вит.В. Ковалев. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2012. - 352 с.

3) Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие / А.И. Рофе. - М.: Издательство «Мик», 2012. - 128 с.

4) Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А. К. Кравченко, В.В. Щербины. - М.: Издательство Московского университета, 2011. - 382 с.

5) Экономика предприятия: Учебное пособие / Н.И. Новиков, О.А. Стародумова, Н.Н. Большакова, О.А. Затепякин; Под ред. канд. экон. наук, проф. Н.И. Новикова. - Новокузнецк: РИО НФИКемГу, 2013. - 282 с.

6) Экономика предприятия (фирмы) / А.С. Пелих [и др.]. - М.: ИКЦ «МарТ», 2012. - 512 с.

7) Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / под. ред. Н.А. Волгина. - М.: Издательство РАГС, 2010. - 232 с.

8) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник. - Мн.: Новое знание, 2010. - 687 с.

9) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997. - 498 с.

10) Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 304 с.

11) Современная экономика. Лекционный курс: Многоуровневое учебное пособие. - Ростов на Дону: издательство «Феникс», 2011. - 544 с.

12) Справочное пособие директору производственного объединеия, предприятия: Экономика, организация, планирование, управление. В 2-х т. Т.2 / Под ред. Г.А. Егиазаряна,

13) Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2011. - 384 с.

14) Теория анализа хозяйственной деятельности / Под ред. В.В. Осмоловского. - Мн.: Вышэшая школа, 1989. - 472 с.

15) Теория экономического анализа. Под ред. А.Д. Шеремета. - М.: Прогресс, 2012. - 351 с.

16) Ушачев И. Основные направления социально-экономического развития АПК // Экономист. - 2011, №6. - С. 80-90.

17) Фёдорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: Учеб. пособие. - М.: ТК «Велби», 2011. - 256 с.

18) Генералова С.В. Концептуальные основы управления. Формирование конкурентного потенциала с помощью метода бэнчмаркинга // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 1.

19) Логиновская О.А., Тащев А.К. Основы формирования и использования трудового потенциала на промышленном предприятии // Вестник ЮУрГУ. - 2010. - № 10.

20) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИнфраМ; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312 с.

21) Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб.: ИД «Нева», 2012. - 440 с.

22) Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентностно-ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 9.

23) Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 208 с

24) Аванесов, Ю.А., Клочко, А.Н., Васькин, Е.В. Основы коммерции на рынке товаров и услуг. Учеб. для вузов / Ю.А. Аванесов, А.Н. Клочко, Е.В. Васькин. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2011. - 176с.

25) Адамов, В.Е., Ильенкова, С.Д. Экономика и статистика фирм: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 240 с.

26) Алексусин, В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. / В.А. Алексусин- М.: Издат.-торг.корпорация «Дашков и К», 2010. - 360 с.

27) Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под ред. Л.Л. Ермолович. - Минск: Интерпрессервис, 2008. - 592 с.

28) Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для торговых вузов / М.И. Баканов. - М.: Экономика, 2010 - 352 с.

Размещено на Allbest.ru